РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 32 страницы, 2 рисунка, 14 таблиц, 16 источников,
2 приложения.

ТРУД, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СОСТАВ, СТРУКТУРА, НАЛИЧИЕ, ДВИЖЕНИЕ, АНАЛИЗ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, РЕЗЕРВ

Объектом исследования является главный сборочный цех РУП «МТЗ».

Предмет исследования - трудовые ресурсы главного сборочного цеха РУП «МТЗ».

Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и разработка предложений по повышению эффективности их использования.

В курсовой работе раскрыто понятие трудовых ресурсов предприятия, их структура, показатели наличия и движения; рассмотрены основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристика и методы расчета; дана оценка эффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и предложены пути ее повышения.

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, литературные источники, методологический и практический материал РУП «МТЗ».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.




СОДЕРЖАНИЕ
Введение

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия, их структура, показатели наличия и движения

2. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристика и методы расчета

3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и пути ее повышения

3.1 Состав, структура и динамика трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»

3.2 Анализ показателей использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»

3.3 Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и определение экономического эффекта от мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ»

Заключение

Список использованных источников

Приложения




ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровню работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Результаты деятельности предприятия, а, следовательно, и прибыль, в конечном счете, зависит от результатов действий людей занятых на предприятии, от того как они используют его производственные возможности. Чтобы лучше использовать эти возможности, необходимо знать, как организовано предприятие, каковы условия и факторы его успешного функционирования, как взаимодействуют отдельные его подразделения и их трудовые коллективы, как согласуется их работа в пространстве и во времени.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. С переходом к рыночным отношениям их значение увеличивается, так как с повышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут, особенно тщательно относится к подбору кадров, учитывать их квалификационный уровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.

Сформировавшийся в Республике Беларусь рынок труда обостряет социальные вопросы. Жизненный уровень работников все теснее увязывается с уровнем оплаты их труда. В сложившихся условиях работник начинает понимать, что от качества выполняемой им работы напрямую зависит его благосостояние. Он стремится хорошо заработать, и требует от работодателя соответствующих для этого условий - механизации труда, полного использования рабочего времени и т.д. Поэтому с переходом к рыночной экономике проблема рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях становится все более актуальной.

Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов производства, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость, то есть на технико-экономические показатели работы предприятия. Поэтому на сегодняшний день очень важно для предприятия обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и разработка предложений по повышению эффективности их использования.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть понятие трудовых ресурсов предприятия, их структуру, показатели наличия и движения.

2. Рассмотреть основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристику и методы расчета.

3. Дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» и предложить пути ее повышения.

Решению данных задач соответствует структура курсовой работы.

Объектом исследования является главный сборочный цех РУП «МТЗ».

Предмет исследования - трудовые ресурсы главного сборочного цеха РУП «МТЗ».

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, литературные источники, методологический и практический материал РУП «МТЗ».


1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ СТРУКТУРА, ПОКАЗАТЕЛИ НАЛИЧИЯ И ДВИЖЕНИЯ
Понятие «трудовые ресурсы» необходимо рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию и как статистический, учетный показатель. Трудовые ресурсы как экономическая категория - это часть населения страны или отдельной ее части (региона), обладающая физическими и умственными способностями к труду. Данное определение отражает экономическую сущность трудовых ресурсов и не связано с возрастными границами трудоспособного возраста [15, с. 61].

Трудовые ресурсы как статистический, учетный показатель - это численность населения страны или региона, занятого в экономике, а также не занятого в ней, но обладающего трудоспособностью и находящегося в границах трудоспособного возраста. Согласно законодательству Республики Беларусь нижняя граница трудоспособного возраста - 16 лет (для мужчин и женщин), а верхняя - 59 лет для мужчин и 54 года для женщин. Следовательно, трудовые ресурсы можно разделить на активную и ресурсную части, т.е. на занятое и не занятое в экономике население [6, с. 115].

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличений объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельность, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих ресурсов;

- оценка с позиции человеческого фактора производства [6, с. 116].

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность [15, с. 65].

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной стороны.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде) [6, с. 117].

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.) [15, с. 72].

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (то есть состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия [13, с. 204].

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

К руководителям относят рабочих, занимающих должность руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворники). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве. К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием. К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации [13, с. 206].

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [6, с. 120].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1)     коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
; (1)
2)     коэффициент оборота по выбытию (Кв):
;         (2)

3)     коэффициент текучести кадров (Кт):
; (3)
4)     коэффициент, постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):
.   (4)
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.




2. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА И МЕТОДЫ РАСЧЕТА
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач: дается оценка выполнения плана по производительности труда, выявляются факторы, и определяется размер влияния их на производительность труда, определяются резервы роста производительности труда [10, с. 378].

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы [4, с. 237].

Основные задачи анализа:

- изучение и оценка производительности труда как понятия;

- определение показателей, характеризующих производительность труда и факторов, оказывающих на нее влияние;

- анализ методик производительности труда;

- выявление резервов повышения производительности труда на предприятии [10, с. 378].

Источниками информации для анализа производительности труда и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», форма 1-п «Годовой отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах», данные табельного учета и отдела кадров [13, с. 210].

Таким образом, цель анализа труда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Производительность труда - это эффективность, продуктивность труда работников в процессе производства [13, с. 213]. Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:

- снизить затраты труда на производство и реализацию продукции (если рост ПТ опережает рост средней заработной платы);

- повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

- увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное, при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли [10, с. 389].

Выработка продукции (В_г) - это показатель объема продукции (работ, услуг), вырабатываемой в расчете на единицу трудовых затрат. Выработка является прямым показателем производительности труда; чем больше продукции вырабатывается в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровень производительности труда. Рассчитывается он по формуле:
В_г = ОП / Т или В_г = ОП / Ч, (5)


где ОП - объем продукции;

Т - затраты труда на данный объем продукции, которые в практике выражаются численностью (Ч) всех работающих.

Методы определения выработки классифицируются в зависимости от единицы измерения объема производства следующим образом:

- натуральный (условно-натуральный) - используется при выпуске однородной продукции на отдельных рабочих местах, в производственных бригадах, на предприятии, то есть при определении выработки конкретного вида продукции (работ и услуг);

- стоимостный (по стоимостным показателям произведенной или реализованной продукции) - при выпуске на предприятии разнородной продукции [13, с. 215].

Второй показатель производительности труда - это трудоемкость продукции (Т_е), которая определяется по формуле:
Т_е = Т / ОП,         (6)
где Т - отработанное время всеми работниками предприятия (цеха), ч;

ОП - натуральный объем произведенной продукции, шт., т, м и т.д.

Данный показатель индивидуальной производительности труда характеризует затраты рабочего времени (затраты живого труда) на производство единицы продукции или на выполнение единицы работы.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат выделяют следующие виды трудоемкости продукции: технологическую (Т_е.техн), трудоемкость обслуживания производства (Т_е.обс), производственную (Т_е.пр), трудоемкость управления производством (Т_е.уп), полную трудоемкость (Т_е.п), которая включает затраты труда на выпуск продукции всех категорий ППП предприятия. Она определяется по формуле:
Т_е.п = Т_е.техн + Т_е.обс + Т_е.уп = Т_е.пр + Т_е.уп.(7)


Предельная производительность труда - приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при постоянстве других условий. Предельная производительность труда исчисляется по данным предельного продукта труда, под которыми понимается прирост продукции, произведенной в результате найма одного дополнительного работника [10, с. 391].

Для обобщающей оценки эффективности труда на предприятиях рекомендуется применять показатель выработки прибыли (В_приб) и рентабельности труда промышленно-производственного персонала (Р_тр), которые соответственно определяются по формулам:
В_приб = П_пр / Ч_ппп, (8)

Р_тр = П_пр / ЗП_ппп Ч 100,  (9)
где П_пр - прибыль предприятия за анализируемый период, руб.;

ЗП_ппп - среднемесячная заработная плата промышленно-производственного персонала за анализируемый период, руб.

Факторы повышения производительности руда на предприятии классифицируются на технические, организационные, структурные, социальные, изменения объема производства и природные [10, с. 395].

Технические факторы - повышение технического уровня производства на основе механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и использования новых конструктивных материалов. Результатом повышения технического уровня производства является, как правило, снижение трудоемкости.

Организационные факторы - улучшение организации производства, труда и управления, сокращающее потери рабочего времени, увеличение норм и зон обслуживания, совершенствование структуры управления. Результатом реализации организационных факторов является увеличение времени полезной работы и снижение трудоемкости.

Структурные факторы, способствующие изменению удельных весов отдельных видов реализованной продукции на основе реструктуризации и освоения производства новой продукции в зависимости от спроса на рынке.

Социальные факторы - повышение уровня квалификации кадров, мотивации и совершенствование организации оплаты труда.

Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП за счет снижения удельных постоянных затрат.

Природные условия: залегание природных ископаемых, глубина разработки, содержание полезных компонентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное в курсовой работе исследование позволяет сделать следующие выводы.

Тема курсовой работы является актуальной, об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли по сравнению с заданием и прошлым периодом. Как показывают исследования, резервами роста производительности труда, и соответственно улучшения использования трудовых ресурсов являются снижение трудоемкости продукции, повышение технической вооруженности труда, улучшение использования рабочего времени, совершенствование структуры кадров, повышение квалификационного уровня персонала.

Проведенный анализ трудовых ресурсов главного сборочного цеха РУП «МТЗ» позволяет сделать следующие выводы.

В 2006-2007 гг. наблюдается рост численности работников главного сборочного цеха. В 2007 году численность ППП главного сборочного цеха по сравнению с 2006 годом увеличилась на 24 человека или на 4,4 %. Увеличение произошло по промышленно-производственному персоналу главного сборочного цеха. Численность руководителей в 2007 году составила 12 человек и по сравнению с 2006 г. уменьшилась на 1 человека или 7,7 %. Численность служащих в 2007 г. составила 12 чел. и по сравнению с 2006 г. увеличилась на 4 человека. Численность специалистов за анализируемый период увеличилась на 3 человека или на 6,3 %. В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» увеличивается численность персонала молодого возраста

Численность основных рабочих в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 21 человек (4,4 %). Рост численности основных рабочих был обусловлен ростом рабочих-сдельщиков (на 35 чел.), в то время как численность рабочих-повременщиков сократилась на 14 чел. Численность вспомогательных рабочих сократилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1 человека или на 3,2 %, за счет сокращения штатных единиц электромонтеров на 1 чел. В главном сборочном цехе за рассматриваемый период наблюдается рост ИТР (численность служащих увеличилась на 1 чел., специалистов - на 4 чел., руководителей - сократилась на 1 чел.).

В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» невысок уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,072, по выбытию - 0,042. По сравнение с 2006 годом текучесть по приему возросла на 0,008, а по выбытию - на 0,011. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя их выбытия, это свидетельствует о благополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров сократился на 0,003.

В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» большая часть потерь 30176,276 ч. вызвана субъективными факторами. В главном сборочном цехе РУП «МТЗ» номинальный фонд рабочего времени составил 1680 ч на одного рабочего в 2007 г., а полезный с учетом потерь - 1659 ч, отсюда потери на одного рабочего составили 21 ч, а на все количество рабочих 11109 ч.

Удельный вес рабочих главного сборочного цеха в общей численности промышленно-производственного персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» снизился на 0,41 % и в 2007 году составил 92,81 %. Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 18,85 млн. руб. и составила 54,03 млн. руб., а одного работающего на 17,34 млн. руб. и составила 50,14 млн. руб. Среднедневная и среднечасовая выработка рабочего главного сборочного цеха увеличились соответственно на 0,1 млн. руб. и на 0,01 млн. руб.

Фонд заработной платы работников главного сборочного цеха РУП «МТЗ» в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился на 1652 млн. руб. или на 22,8 %. Средняя заработная плата работников сборочного цеха также имела тенденцию к увеличению.

На основе выявленных резервов улучшения использования персонала главного сборочного цеха РУП «МТЗ» разработаны следующие предложения.

Из расчетов коэффициентов использования и потерь рабочего времени видно, что эффективно в главном сборочном цехе РУП «МТЗ» используется только 84,6 % времени смены, остальные 15,4 % составляют потери рабочего времени. Рост производительности труда на 26,9 % в результате уплотнения рабочего времени приведет к росту дневной выработки на 69,21 тыс. руб.

Основными направлениями совершенствования оплаты труда в 2006-2011 гг. являются: совершенствование нормирования труда за счет внедрения более прогрессивных трудовых нормативов; переработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате работающих; расширение контрактной формы найма, как мощного стимула повышения трудовой активности, распространение ее на все категории работников; установление персональных надбавок за высокие достижения в труде; увеличение доли тарифной части в общем фонде оплаты труда.




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азаренко А. В. Организация труда и заработной платы. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240 с.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/ Под общ. ред. Л. Л. Ермолович. - Мн.: Экоперспектива, 2001. - 576 с.

3. Золотогоров В. Г. Организация и планирование производства. Практическое пособие. - Мн.: ФУАинформ, 2001. - 528 с.

4. Ильин А. И., Синица Л. М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 728 с.

5. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 166 с.

6. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115 - 121.

7. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие /А. С. Головачев, Н. С. Березина, Н. Ч. Бокун и др.; Под общ. Ред. А. С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

8. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

9. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.

10. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

11. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. - 2000. - №2. с. 40 - 47.

12. Синица Л. М. Организация производства: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2- изд., перераб. и доп. - Мн.: УП «ИВЦ Минфина», 2004. - 521 с.

13. Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

14. Хрипач В. Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

15. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с.

16. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. - Мн.: Выш. шк., 2003. - 383 с.