Міністерство освіти та науки України

Національний технічний університет України

“Київський політехнічний інститут”

Факультет соціології та права

Реєстраційний номер___________

Курсова робота

з дисципліни «Соціологія управління та організації»

на тему:

«Стилі керівництва в концепції Р.Лайкерта»

Виконала:	Науковий керівник:
студентка ІІ курсу	доктор філософських наук,
ФСП, групи СР-81	проф.Димитрова Л.М.
Сімперович Н.В.
Залікова книжка № СР – 8110

Київ-2010

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………….3

Розділ І. Теоретико-методологічні засади дослідження проблем керівництва

1.1. Поняття та дослідження феномену лідерства….………………………...6

1.2. Основні підходи до визначення значущих факторів ефективного керівництва…………………………………………………………………….10

1.3. Традиційна система класифікації стилів керівництва…........................14

Розділ ІІ. Базові характеристики систем керівництва за Р. Лайкертом

2.1. Альтернативна система стилів керівництва……….................................19

2.2. Двомірне пояснення стилів керівництва…………...…………………...22

2.3. Чотири системи стилів керівництва Р.Лайкерта….................................24

Висновок.............................................................................................................31

Список використаних джерел……………………………………………....34

Вступ

В умовах модернізації сучасного суспільства під впливом ринкових перетворень, розвитку ринкових відносин, створення системи нових організацій, особливої актуальності набуває проблема ефективного керівництва як засобу досягнення цілей організації.

У цій курсовій роботі я вирішила дослідити стилі керівництва (за різними ознаками та критеріями), виявити моделі керівництва, які забезпечують ефективний вплив на людей з їх найбільшою віддачею. Об’єкт мого дослідження – лідерство, як прояв особистих якостей керівника, здатних  впливати на людей.

Предмет – види і форми керівництва. Управління працівниками займає центральне місце в організації, оскільки якість роботи працівників є його наслідком.

В ході роботи, я спробую виявити основні концепції та системи, які допоможуть класифікувати поведінку керівників.

Також продемонструю відмінності в різних концепціях та підходах, наведу альтернативну систему лідерства. Сформулюю двомірне пояснення.

Мета цієї курсової роботи – показати надзвичайну значущість керівника, як лідера в роботі організації та продемонструвати найкращі, на мою думку, методи і засоби управління працівниками.

Керувати персоналом насамперед означає приймати роботу, виконану іншими, і впливати на перебіг її виконання, використовувати свої лідерські задатки з метою впливу на підлеглих.

Культура керівників визначається їхньою компетентністю, стилем керівництва, умінням приймати рішення, володінням мистецтвом спілкування, нормами ділової етики. Сукупність цих елементів визначає авторитет керівника в колективі.

З культурою управління тісно пов'язаний стиль керівництва. При розгляді поняття «стиль» з точки зору менеджменту можна прийти до висновку, що стиль керівництва – це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом.

Проблемою дослідження лідерства, керівництва займалися різні підходи у теорії управління (особистісний підхід, поведінковий, ситуаційний) проте виокремленню стилів лідерства ми маємо завдячувати саме поведінковому підходу. Він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто, спосіб поводження керівника зі своїми підлеглими. Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовує, і його турбота, перш за все, про людські відносини або перш за все про виконання задачі – все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.

Формування поведінкового менеджменту стало результатом посилення взаємозв’язків концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою. На відміну від концепції людських відносин, яка зосередила основну увагу на налагоджуванні міжособистісних стосунків, поведінковий менеджмент надає більшою мірою допомогу працівникам в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання висновків поведінкових наук. Представниками поведінкового менеджменту є такі авторитетні дослідники, як: Лайкерт, Маслоу, Мак-Грегор, Герцберг.

Саме цим питанням (походженню лідерства, поняттю керівництва,  традиційним стилям керівництва, їхнім перевагам і недолікам у порівнянні із сучаснішими) присвячений перший розділ моєї курсової роботи.

Другий розділ роботи безпосередньо розглядає систему керівництва, складену професором Мічіганського університету Ренсісом Лайкертом, яка свого часу зробила значний внесок у розвиток теорії управління та дослідження стилів керівництва.

Він орієнтував керівництво або на роботу, або на людину. Також він розробив 4 базових системи стилів лідерства:експлуататорсько-авторитарну; прихильно-авторитарну; консультативно-демократичну; партисипативно-демократичну.

У процесі написання курсової роботи я поставила перед собою наступні задачі:

1. дослідити проблеми походження таких соціально-психологічних явищ, як лідерство і керівництво;

2. розкрити сутність керівництва, його стилі;

3. розглянути механізми реалізації ефективного керівництва на практиці;

4. прослідкувати переваги концепції керівництва за Р.Лайкертом, теорії поведінкового підходу до дослідження керівництва.

У процесі написання роботи я користувалася як джерелами корифеїв (Краченко А.І., Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф., Лайкерт Р., Хауз Р.), так і сучасними підручниками (Герчанівська П.Е., Димитрова Л.М., Сініок, НовіковБ.В., Круш).
Розділ І Теоретико-методологічні засади дослідження проблем керівництва

1.1.Поняття та дослідження феномену лідерства

Природу лідерства можна краще зрозуміти, якщо порівнювати її з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те саме. Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відносин з ними насамперед використовує і покладається на основу влади і джерела, що її живлять. Лідерство ж як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше на взаємодії в організації. Цей процес складний і потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власне управління, лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відносини «начальник – підлегий», властиві традиційному погляду на управління, заміняються відносинами «лідер – послідовник».

Практика показує, що жоден фактор не забезпечує більшої користі і вигоди для організації, ніж ефективне лідерство. Лідери потрібні для визначеня цілей і задач для організації, координації процесів, забезпечення і налагодження міжособистісних контактів з підлеглими, вибору оптимальних, альтернативних шляхів вирішення проблем [2, 45].

Зрозуміло, що організації, де наявні лідери, можуть досягти цього значно швидше, ніж організації, позбавлені лідерів в силу тих чи інших обставин.

 Лідер – член організації, який володіє високим особистим статусом, здатний здійснювати сильний вплив на думки і поведінку членів певного об’єднання, організації, хто виконує при цьому комплекс визначених функцій. Лідер відіграє центральну роль в організації спільної діяльності [5, 94].

Лідер завжди не лише виражає самого себе, власні потреби, але й потреби своєї групи або організації. З приводу цього писали Г.Кунц і С О'Доннел: "Якщо підлеглі керуються лише правилами і потребами, встановленними керівництвом, то вони зможуть працювати приблизно на 60 або 65% своїх можливостей, просто виконувати свої обов’язки достатньо задовільно, щоб утриматися на роботі. Щоб досягнути повного використання можливостей підлеглих, керівник має викликати у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Це досягається за допомогою різноманітних засобів, причому в їхній основі лежать усе ті ж потреби підлеглих» [23, №1].

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей.

 По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар’єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми [28, 408 – 410]

Приклад поведінки лідера – головне для його визнання в групі і в багатьох випадках є причиною боготворіння послідовниками (харизма). Для цього лідеру потрібно найти своїх послідовників і постійно демонструвати особисті якості і зразки поведінки (розум, силу, мужність, швидке прийняття рішень та ін.).

Лідерські відношення відрізняє те, що група послідовників признає всі якості лідера, передає йому владні повноваження (право командувати), наділяє його відповідальністю (він повинен опікуватись про членів групи і задовольняти їх потреби), а також надає йому необхідну підтримку в досягненні поставлених цілей.

У сучасних умовах ефективне лідерство – це не залізна або тверда рука, а висока чутливість до потреб підлеглих, що проявляється у розвитку працівників, їх включенню у групову роботу, у здійсненні допомоги для досягнення їх особистих цілей.

Лідерство як організаційний принцип має на меті владу і проявляється у делегуванні повноважень. Якщо начальник не буде дотримуватися цього принципу, то буде приречений на виконання надзвичайно широкого кола обов’язків, які не є першочерговими. Тому лідер має сконцентровувати свою увагу на вирішенні найважливіших питань [14, 222].

Обов’язковою умовою лідерства виступає володіння владою в конкретних формальних або неформальних організаціях, незалежно від їх рівня і масштабу в країні. Формалізована влада лідера закріплюється законом, тобто є легітимною. Проте у всіх випадках лідер має соціальну і психологічну опору у колективі людей, які за ним слідують. Саме тому на підставі цього виділяють формальне і неформальне лідерство. У першому випадку вплив на підлеглих здійснюється з позиції посади, яку займає лідер. Процес впливу на людей завдяки особистим здібностям, вмінням та іншим ресурсам є характерним для неформального лідерства.

Вважається, що ідеальним для лідерства є комбінація двох основ влади: особистої та організаційної.

Саме тому природу лідерства намагалося пізнати багато вчених з різних країн і з позиції різних методологічних засад [29, 171 – 175].

 На сьогодні існує велике різномаїття визначень і підходів до вивчення даного явища в управлінській теорії. Проблеми лідерства ключові для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, його розглядають як наявність певного комплексу якостей, притаманних тим, хто успішно може впливати на інших. З іншого – це процес переважно несилового впливу для досягнення групою або організацією своїх цілей [5, 94].

У літературних джерелах можна зустріти чимало визначень лідерства. У них багато авторів намагались чітко сформулювати той особливий  компонент, який вносить сам  лідер. Згідно з Дж. Террі, лідерство – це вплив на групи людей, який спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарик визначали лідерство, як міжособову взаємодію, яка проявляється в конкретній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлена на досягнення цілей [6, 34].

Лідерство – це тип управлінської взаємодії, оснований на на найефективнішому для даної ситуації поєднанні влади і спрямований на спонукання людей для досягнення певної мети [5,94].

З точки зору Річарда Дафта, «лідерство– взаємовідносини між лідером і членами групи, які здійснюють вплив один на одного і спільно прагнуть до реальних змін і досягнення результатів, що відображають їхні спільні цілі».

В. Хоккінг вважав, що лідерство — функція групи, яка передається лідеру, тільки тоді, коли група бажає слідувати висунутій ним програмі [26, 123].

Лідерство також визначають як процес соціального впливу, при якому лідер шукає добровільної участі підлеглих в діяльності по досягненню організаційних цілей (Шрисхайн); або як процес здійснення впливу на групову активність, який спрямовано на досягнення цілей (Стогділл) [3,59].

За Фрідлером лідерство виступає як конкретні дії лідера по координації та управлінні діяльності групи. ) [3,61].

Лідерство – це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети [22,78].

Є багато засобів, за допомогою яких можна впливати на інших і вести ефективне управління – не одне й те ж. Є одне питання, яке потребує відповіді : як повинен вести себе управлінець, керуючий, який є лідером. Які засоби впливу і стилі поведінки показали себе найбільш ефективними для направлення сил людей для досягнення цілей організації.

Це тяжкі запитання, і відповіді на них лежать не на поверхні. Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними і чому

 «Керівництво, - пише Р. Л. Кричевский, - феномен, який має місце у системі формальних (офіційних) відносин, а лідерство – феномен, породжений системою неформальних (неофіційних) відносин» [16, 45]. Керівництво – явище більш стабільне, ніж лідерство, адже роль лідера виникає стихійно, у штатному розпорядженні організації його немає.
1.2. Основні підходи до визначення значущих факторів ефективного керівництва

Керівництво та ефективне лідерство стали об’єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління. Але лише в період між 1930 і 1950 рр. було вперше прийнято вивчення лідерства в великих масштабах і на систематичній основі.

У залежності від обраних засобів впливу, які є найбільш ефективними у процесі спрямування людей на досягненя цілей організації, учені-біхевіористи вирізняють такі підходи:

o       поведінковий підхід;

o       підхід із позиції особистих якостей керівника

o       ситуаційний підхід  [29,201].

Згідно з поведінковим підходом до лідерства результативність управління визначається не стільки особистими якостями лідера або керівника, скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, даний підхід спирається на стиль керування.

Стиль керування – це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на працівників організації [29, 203].

Поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки, тобто дій лідерів, а не успадкованих ними рис.

Манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які постійно змінюються:

 - особисті якості керівника;

 - особисті якості підлеглих;

 - завдання та дії, які вони виконують тощо.

Одним із найвідоміших представників поведінкового підходу був Р.Лайкерт, який розробив альтернативну систему керівництва.

Незважаючи на те, що поведінковий підхід зробив революційний крок у розумінні лідерства, а саме спрямувавши увагу на фактичній поведінці керівника, який власним прикладом спонукав підлеглих до досягнення цілей організації, дана концепція має суттєвий недолік. Він полягає у тому, що припускається існування визначеного «оптимального стилю керівництва». Проте у ході узагальнення результатів досліджень з’ясувалося, що в дійсності немає жодного «оптимального» стилю керівництва. Вибір відповідного стилю та ефективність його застосування залежать від характеру конкретної ситуації, зміна якої відповідно призводить і до зміни обраного стилю. Це спонукало теоретиків до виокремлення ситуаційного підходу до лідерства.

Метою ситуаційних теорій є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які найкраще відповідають певним ситуаціям. Це свідчить про те, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації. Отже, керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин. Лідерами стають не завдяки власним якостям або відповідному стилю поведінки, а завдяки різним ситуаційним факторам і взаємозв’язку між лідером і ситуацією.

На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:

1) вплив посади – лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;

2) структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;

3) взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі – наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти вслід за ним [8, 431].

Такий підхід, на думку Ф. Фідлера, забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

Ця ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї “працювати” внаслідок дії стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як “лідер взагалі”. Керівник-лідер має вміти себе поводити у різних ситуаціях і адаптовуватися до різних вимог і ситуацій.

Важливий внесок підходу за поведінкою в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва, тобто того, як керівник веде себе зі своїми підлеглими. Стиль кервництва в контексті управління – це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб впливати на них і заставляти їх досягати цілей організації.

Підхід з вивчення лідерських рис – особистісний підхід (інша назва – теорія рис ) передбачає  те, що кожний лідер володіє певним набором якостей, які сприяють ефективному управлінню в організації. [20, 20]. Дослідження показують, що, з одного боку, лідери, як правило, відрізняються високим інтелектом, прагненням до здобуття знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю і соціальним статусом. З другого – показують, що люди, як правило, не стають керівниками тільки завдяки тому, що вони не володіють визначеним набором якостей.

Хоча вченим і не вдалося повністю виокремити усі ці якості, проте вони встановили, що деякі з них мають бути обов’язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість [17,43].

У 40-х роках XX ст вчені почали досліджувати зібрані факти щодо співвідношення особистісних якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиної думки щодо набору якостей, які неодмінно вирізняють визначного лідера. Учений Стогдил провів комплексний огляд досліджень у сфері лідерства, в якому відзначив, що вивчення особистісних якостей продовжує давати суперечливі результати. Він виявив, що лідери, як правило, вирізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом. Проте Стогділл також відзначив, що в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особистісні якості. Потім він зробив висновок, з яким би погодилися сучасні вчені-біхевіористи: людина не стає керівником тільки завдяки тому, що вона має певний набір особистісних якостей.

Згідно з особистісною теорією лідерства, також виданою під назвою теорії великих людей, кращі із керівників мають певний набір спільних для всіх особистих якостей. Але ця теорія не має одної думки щодо набору якостей, які відрізняють великого лідера. Тому вони прийшли до висновку, що “ человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств” ( Стогділл ).

Висновок, що не існує такого набору особистих якостей, які є у всіх ефективних керівників, часто наводиться в якості доказу того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер; і є докази того, що в різних ситуаціях потрібні різні якості людини. “ Структура личных свойств руководителя должна соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных” ( Стогділл) [25, 311].

Висновок

При розгляді своєї курсової роботи я розглянула та осягнула багато понять, які мені відкрилися «з нових сторін». Це й безпосередньо поняття «управління», «лідерство», це градація і смислове наповнення таких понять як: керівництво, стилі керівництва, підходи до лідерства.

Головна задача вивчення менеджменту як наукової дисципліни  полягає  в одержані  комплексу знань відносно  вибору нових форм та методів управління  при  утворенні  комплексу  знань відносно цілісної, ефективної та гнучкої системи  управління організації в  умовах   ринкової економіки, яка тільки розвивається.

Тому головним завданням сучасного керівника є застосування і слідування ефективному стилю керівництва. Адже грамотно спроектована робота неодмінно створюватиме у підлеглих внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в вироблену продукцію, спонукатиме їх до повної віддачі.

Не існує єдиних універсальних засобів управління персоналом, ефективних і дієвих у всіх організаціях за будь-яких обставин. Проте будь-який метод керівництва базується на прийнятій організацією стратегії управління людськими ресурсами, досягненні максимальних результатів у виробництві.

Персонал організації постійно змінюється, тобто відбувається плинність кадрів, тому дуже ризиковано розраховувати, що концепція, яка спрацювала один раз у певній організації, з певними умовами, знову буде ефективно діяти у організації навіть із подібним кліматом і середовищем. З професійним ростом, розвитком особистості розширюються і її можливості та потреби, задоволення яких напряму залежить від політики керівника.

Тому можна із впевненістю стверджувати, що процес вироблення стилю керівництва для урахування рис та особливостей підлеглих є кропіткою та нескінченною справою. В теорії вивчення керівництва та лідерства, а саме їх класифікація на моделі, стилі (за різними ознаками та критеріями) мали місце дослідження біхевіористів – прихильника підходу за поведінкою до лідерства – Ренсіса Лайкерта та прихильників ситуативного підходу та особистісного підходу.

         Заслуга Лайкерта полягає у тому, що він разом зі своїми колегами Мічиганського університету розробив альтернативну систему керівництва. Він запропонував чотири базових системи стилів лідерства: експлуататорсько-авторитарний (керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою); доброзичливо-авторитарний
(керівники поблажливі, впевнені у собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем); консультативно-демократичний (керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, вико-ристовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими) та заснований на участі (керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постановки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, організовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп).

         На думку Лайкерта, ефективні керівники ті, що приділяють увагу перш за все людським аспектам проблем, тобто орієнтуються на людину (зосереджують увагу на підвищенні ефективності праці і виробництва шляхом покращення людських відносин: велика увага акцентується на взаємодопомозі і виручці, дозволяється максимальна участь працівників у процесі прийняття рішень), а не ті, хто орієнтуються на роботу – задачу (турбуються про ефективне проектування задач і розробляють систему винагород, які б заохочували працівників і тим самим підвищували виробництво праці).

 Незважаючи на те, що поведінковий підхід зробив революційний крок у розумінні лідерства, а саме спрямувавши увагу на фактичну поведінку керівника, який власним прикладом спонукав підлеглих до досягнення цілей організації, дана концепція має суттєвий недолік. Він полягає у тому, що припускається існування визначеного «оптимального стилю керівництва. Проте у ході узагальнення результатів досліджень з’ясувалося, що в дійсності немає жодного «оптимального» стилю керівництва. Вибір відповідного стилю та ефективність його застосування залежать від характеру конкретної ситуації, зміна якої відповідно призводить і до зміни обраного стилю. Це спонукало теоретиків до виокремлення ситуаційного підходу до лідерства, який враховує як внутрішні, так і зовнішні умови в організації.

Отже, можна вважати, що мета цієї курсової роботи – показати надзвичайну значущість керівника, як лідера в роботі організації та продемонструвати найкращі засоби управління працівниками  і дати відповідь на питання «Як повинен вести себе управлінець, керуючий, який є лідером?» – виконана.
Список використаних джерел

1.     Андрушків Б. М., Кузмін О. Є. Основи менеджменту – Л.: «Експрес», 2003. – 204 с.

2.     Бодді Д., Пептон Р. Основи менеджменту – С.Пб.: «Наука», 2002. – 156 с.

3.     Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. –  М.: «Вита-Пресс», 2005. – 211 с.

4.     Герчанівська П.Е., Левківський К.М., Федорова І.І. Культура управління. – К.: «Політехніка», 2005. – 152 с.

5.     Димитрова Л. М. Соціологія управління та організацій: Навч. посіб. – 2-ге вид., виправл. і доповн. – К.:ІВЦ «Видавництво «Політехніка»», ТОВ «Ліра-К», 2005. – 156 с.

6.     Ельникова Н. Лидерство. Теории лидерства. Обзор основных концепций – К.: «Дорадо-Друк», 2007. – 250 с.

7.     Жигалов В. Т., Шимановська Л. М.Основи менеджменту управлінської діяльності – К.: «Кондор», 2005. – 312 с.

8.     Завадський Й. С. Менеджмент: - Т. 1. –К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 2001. – 512 с.

9.     Зубра А.С. Формирование управленческой культуры современного руководителя// Проб. упр. – Минск. – 2003. – №1.

10. Іпатов Е.Ф., Левківський К.М., Павловський В.В. Психологія управління в бізнесі: Навч. посібник для підготовки бакалаврів усіх форм навчання – К.:НМЦВО, 2002. – 320 с.

11. Карпов А.В.. Психология менеджмента. – М.: «Дрофа», 2004. – 288 с.

12. Катрич С.В., Катрич Ю.С. Технология использования законодательства в деловом администрировании. – М.: Издательство: «Дело», 2004. – 234 с.

13. Кошечкин С.А. Экономика предприятия. – М.: НОУ «ИНОС», 2004. – 225 с.

14. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: «Академический Проект: Трикста», 2005. – 560 с.

15. Краснокутська Н. В., Власова А. М. Інноваційний менеджмент: навч. Посібник.-К.: КНЕУ, 2003. – 234 с.

16. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: «Новый учебник», 2003. – 240 с.

17. Ласовский Л.Е. Менеджмент. – М.: «Мой учебник», 2003. – 168 с.

18. Лайкерт Р. Новий примірник мененджмента – М.: ООО «Издательство «Академкнига/Учебник», 1961. – 233 с.

19. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. Пособие. – М.: Рус. деловая лит., 1999. – 320 с.

20. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. Посібник . – К.:КНЕУ, 2002. – 280 с.

21. М.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2001. – 493 с.

22. Мартиненко М. М. Менеджмент фірми. – К.: «Видавництво гуманітарної літератури», 2004. – 312 с.

23. Моргунов Е.Б.. Формирование группового поведения в организации. – Социс, 2003.

24. Нємцов В. Д., Довгань Л. Є., Сініок Г. Ф. Менеджмент організації. – К.: «Генеза», 2000. – 198 с.

25. Новіков Б. В., Сініок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. — К.: Центр навч. літ., 2004. – 560 с.

26. Ольшанский Д.В., Политическая психология. –  М.: «Просвещение», 2002. – 380 с.

27. Хауз Р. Процес менеджменту і організаційна поведінка. – М.:ООО «Издательство «Академкнига/Учебник», 1976. – 250 с.

28. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. Вид. 2-ге випр., доп. — К.: Академвидав, 2007. — 576 с.(Альма-матер).

29. Хміль Ф.І. Теорія менеджменту - конспект лекцій. – К.: Вища школа, 2005. – 351 с.

30. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.