МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ              

                       УНИВЕРСИТЕТ     имени  М.А.ШОЛОХОВА
                                                Факультет психологии

                                                  Кафедра  психологии
                           

                             Курсовая работа по психологической диагностике

                             ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ
                                                                                       Выполнила:

                                                                                       студентка 4 курса (3потока)

                                                                                       заочного отделения

                                                                                       У. И. Нестеренко
                                                                                      Научный руководитель:

                                                                                      к.п.н., доц.

                                                                                      Коваленок Т.П.





                                                        Москва

                                                              2007

  Введение                                                                                                                     3

Глава 1. Обзор литературы по теме исследования                                                    

1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров                  5

1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора.        9

1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров              11

1.4. Профессиональные и личные качества помощника руководителя.               14

1.5. Профессиограмма "Секретарь-референт"                                                         16

Глава 2.

2.1. Цель и задачи исследования                                                                               19

2.2. методика исследования                                                                                       20

2.3.Результаты исследования                                                                                     25

2.4.Обсуждение результатов.                                                                                     27

Заключение                                                                                                                  36

Библиография                                                                                                              38

Приложение
Введение.

Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с реформированием экономических, социальных и политических отношений эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», «человек - знак»,  приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности.

Проблема профессионального психологического подбора (отбора) специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда, инженерной психологии, эргономики.

Понятие  «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий.

Теоретической базой  профессионально психологического отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств.  Методологической базой профессионально психологического отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности  в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический  и психологический.

Психологический отбор — принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.

Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений.

Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности,  для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.) Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

В практике профессионально психологического отбора  используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью, психологические и психофизиологические тесты.

Валидность этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе.

Профессиональная эффективность деятельности работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов. В настоящее время при приеме  на работу работодателя интересуют не только знания, умения и опыт работника, но и индивидуальные особенностей его личности.

При подборе кадров важно учитывать не только  психологические особенности познавательных процессов, но и  коммуникативные  и эмоциональное – волевые  характеристики  предполагаемого работника,.

Так, успешное выполнение должностных обязанностей секретаря референта определяется  качеством внимания: высокой избирательностью  и концентрацией, а также высокой помехоустойчивости, наличием хорошей оперативной памяти. Недостаточное развитие этих качеств может стать помехой в работе по этой специальности.  Но при этом  немаловажно учитывать эмоциональная и коммуникативные характеристика личности, нераспознанные вовремя  качества личности способны внести в коллектив разлад, быть причиной выраженного конфликта, проявится при  необоснованных лидерских притязаниях, неумение подчиняться старшему по положению лицу и т.д.

Целью  данной курсовой работы является диагностика претендентов на вакантную должность и  на основе результатов психодиагностических исследований выявление наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Юниор»

Объект исследования — 7 претендентов на должность секретаря референта. Предмет исследования:  индивидуально-психологические особенности личности, обусловливающие успешность (эффективность)  профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

-  провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;

- выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию

 - составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;

 -  определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.



Глава 1. Обзор литературы по теме исследования.

        

1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров.

    Проблема профессионально - психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX  веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека.

   Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстрагируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально - психологическому отбору.

  Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.

      В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих.

   Первое бюро по профессиональной ориентации было открыто в США Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов  приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США.

   Понятие  «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.

 
Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта:

1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессионального отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюнстерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником». Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться система профессионального психологического отбора. Cо временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.

  Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для диагностики  профессионального отбора или тесты «специальных» способностей. Это дало возможность   работать в следующих направлениях:

Первое,  родоначальником которого был Г. Мюнстерберг, осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности.

 Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией.

         Более или менее широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов.
  В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе в начале XX века (в 1905 году) для  воздухоплавателей.

  Психологический отбор в Советской России  начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ).
  Первые работы по профессионально психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными. В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти  не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности. Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу.

   Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.

Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн. В 20-30 г.г. они осуществили исследования по психологическому отбору лиц на ряд профессий. Руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы, Ф.Р. Дунаевский, например, стремился выделить ее психологические критерии. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц, т.е. организация правильного профессионально - психологического отбора специалистов. И хотя в Советской системе было принято оценивать руководителя не столько по личностным качествам, сколько по классовому происхождению, Ф.Р. Дунаевский выявлял навыки и умения, требуемые от специалиста, будь-то рабочий, инженер или руководитель любого ранга, исходя из конкретной ситуации, под которой он понимал степень налаженности работы и характер труда, а не некую абсолютную норму. Он особо подчеркивал значение интеллектуальных качеств личности для работников в сфере «человек - человек» (руководители, офицеры, педагоги и т.п.).
  В отечественной науке используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в котором выполнении профессиональных функций не обязательно требует одинаковых способностей от различных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же проблемы.

  Вопросами профессионального психологического  отбора занимались и психологи-психотехники. Так кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специальному предмету «профиль психотехники», где определялись профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на основе результатов профессиональной диагностики, профессиональной ориентации и отбора.

  В работах Д.М. Гвишиани, С.М. Мельникова, С.И. Энштейна рассматривались вопросы значения человеческого фактора, связанного с эффективностью управления.

  Л.Н. Мельников осуществил попытку практического внедрения на ряде предприятий описанных им методов оценки качеств руководителей.
Однако создание целостной научной системы отбора длительное время, в силу известных идеологических причин, оставалось вне поля зрения психологов-исследователей. Вместе с тем, за короткий период, все же была так или иначе обоснована (преимущественно лишь психофизиологически и функционально психологически) определенная (хотя еще односторонняя) система профессионального отбора специалистов, которой в последующем в силу известных (в основном политических и идеологических) причин длительное время не суждено было развиваться. Только в 60-х годах XX в. в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1969 г. профотбор проводился во всех летных училищах, а с 1982 г. стал обязательным для всех воинских специальностей. Исследования проводились большими коллективами военных психологов, физиологов, инженеров и других специалистов под руководством В. А. Бодрова, Ю. Н. Егорова, А. М. Карасева, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др.
   В промышленности интерес к профотбору возродился в 80 - 90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда.

  Проводя анализ современных исследования в данной области, необходимо отметить вклад в становление и развитие прикладной психодиагностики Анастази А., Богданова Е.Н., Бодалева А.А., Борисовой Е.М., Бурлачука Л.Ф., Готтсданкера Р., Гуревича К.М., Деркача А.А., Журавлева А.Л., Люшера М., Кеттелла Р., Кудряшовой Л.Д., Кулагина Б.В., Личко А.Е., Логиновой Н.А., Марищука В.Л., Морозова С.М., Романовой Е.С., Собчик Л.Н., Столина В.В., Ханина Ю.А., Шадрикова В.Д., Шмелева А.Г. и многих других, которые в своих трудах осуществили попытку ввести диагностику в лоно психологии труда.

  Акцентируя внимание на профессиологических изысканиях, следует подчеркнуть наличие многочисленных исследований, связанных с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), привлечением, подбором, отбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов  А.В., Шадриков В.Д. и др.).
1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора.
   В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует система отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.

 Существует достаточно много определений профессионального психологического отбора. Можно определить профессиональный психологический отбор как комплекс мероприятий, сопутствующий рациональному принятию кадровых решений.

  Другие источники определяют профессиональный психологический отбор как систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в некоторых видах деятельности.

Еще одним определением является определения профотбора как процесса попытки выбора человека (людей), имеющего самую высокую вероятность успеха на определенной должности.

 Обобщив различные определения профессионального психологического отбора, можно выделить основные составляющие профотбора — те составляющие, которые можно встретить в каждом из предлагаемых определений.

    Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности  в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический  и психологический.

  Главной задачей профессиональный психологический отбор является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и проведение на этой основе долголетнего прогноз эффективности его последующей профессиональной деятельности.

   Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратных методик, личностных тестов, собеседования. Такой отбор направлен  выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной устремленности, мотивации, интересов и предпочтений.

  Профессиональный психологический отбор  заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.
 Теоретической основой профессиональный психологический отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих  профессиональные способности; о характере и значении свойств ВНД и их проявлениях в профессиональной деятельности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И.П.Павлова, В.Д.Небылицына, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова, В.Л.Марищука и др.

 Методологической основой профессиональный психологический отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми. Наличие таких различий, как отмечают В.А.Бодров, К.М.Гуревич , В.С.Мерлин , по уровню общего развития (интеллекту), направленности личности (мотивации), уровню знаний, умений и навыков, психологическим качествам (вниманию, восприятию, памяти, мышлению, психомоторике, нейрофизиологическим особенностям  центральной нервной системы и индивидуально-психологическим (характерологическим) свойствам личности позволяет на практике в достаточной степени успешно решать задачи профессиональный психологического отбора.

   Ключевым понятием при рассмотрении проблемы профессионального психологического отбора является понятие профессиональной пригодности или профессионального соответствия.

  Е.А.Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональной пригодности»

как системную характеристику степени соответствия человека (субъект труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компанентов или через влияние субъект труда.

   По мнению В.А.Бодрова, ключевым понятием для профессионально психологического  отбора также является термин «профессиональная пригодность», который, по мнению указанного автора, отражает как различные индивидуальные особенности необходимые для успешного выполнения трудовой(учебной) деятельности его пригодность для конкретной деятельности, так и характеристики объекта труда (содержания, средств, условий, организации деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека (или профессиональной совокупности лиц), то есть пригодности труда для человека.

   Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» («человек-деятельность», «субъект-объект»), в которой проявляются свойства человека, приобретаемые им в связи с реализацией себя в деятельности.  В ней также проявляется, наряду со свойствами работоспособности, надежности, готовности к труду и др., и свойство деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека.

   Для того, чтобы психологический отбор оказался наиболее эффективным, необходимо заблаговременно определить требования той деятельности для которой отбираются кандидаты, а следовательно осуществить анализ деятельности. Безусловно, для каждой профессии набор требований к кандидатам будет разным, более того этот набор требований будет варьироваться и внутри одной профессии, в зависимости от уровня требуемой профессиональной подготовленности специалиста (например, для абитуриента и специалиста высшей категории ).
1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров
    История психодиагностики демонстрирует неисчерпаемую глубину теоретических и методических наработок профессионально психологического  отбора. Практика применения методов психодиагностики связана с необходимостью оценки качеств людей, их индивидуальных особенностей, уровня развития их способностей по выполнению тех или иных профессиональных или творческих задач.

  На начальном этапе после обоснования цели и задач проведения профессионально психологического  отбора, обосновывают профессиональные требования к специалисту; для чего проводят исследование и оценку условий его предстоящей профессиональной деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма.  Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.).  На основе профессиографического анализа определяют профессионально важные психологические и психофизиологические качества, необходимые для успешного обучения и профессиональной деятельности по специальности. Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата

   Затем проводится экспериментальная проверка надежности, дифференцированности и прогностической валидности методик, позволяющих оценить комплекс ПВК (профессионально важных качеств) специалиста и разрабатываются критерии профпригодности.

     На этом этапе оценивают корреляцию между успешностью обучения (деятельности) и результатами оценки специалиста по каждой методике, а также результатами оценки его профпригодности с помощью всей совокупности методик.

  С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной (корреляция, непараметрические и параметрические критерии) и многомерной статистики (регрессионный, дискриминантный анализ и др.).  После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности.

  Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с "внешними критериями", под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности. Реже - дискриминантный анализ, основанный на различиях показателей психологических качеств в различных группах.

   Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профессиональной пригодности и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

  В практике профотбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью.

  Указанные методы дают возможность глубокой и преимущественно качественной, описательной оценки профессионально важных качеств личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования,  другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе, и в экстремальных условиях. И наконец, оценка, получаемая с помощью этих методов, зависит от опыта, квалификации и других субъективных характеристик обследуемого, либо эксперта.

   Перечисленные особенности традиционных методов исследования индивидуально-типологических и индивидуально-психологических свойств личности существенно сужают их практическую полезность при проведении ППО.

В то же время они достаточно широко и обоснованно используются на стадии разработки тестов, например, для получения сведений об успешности профессиональной деятельности, поведении человека в натуральных условиях или моделируемых ситуациях.

     Основным инструментом профотбора являются психологические и психофизиологические тесты, обладающие такими характеристиками, как надежность, валидность, дифференцированность, практичность.

  В психодиагностике существует ряд базовых понятий, представление о которых необходимо для понимания сути диагностической работы, грамотной постановки задачи и контроля за результатами деятельности психолога.

Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содержание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей. «Тестовая батарея» — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. «Тестовая батарея» создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов. В настоящее время в практику профотбора широко внедряются психодиагностические тестовые методы, которые можно разделить на следующие группы:

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. 

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности.

ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать,  запоминать,  переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности:  игре, учению, труду, общению

 ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные,  специфические,  особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей.

Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации

     Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение.
 Профессиональные и личные качества помощника руководителя.
Глава 1.4.
Работа секретаря-референта отличается быстроменяющейся ситуацией, разнообразием выполняемых задач и потребностью их оперативного решения и необходимостью часто вести параллельно несколько видов работ, многообразием контактов. Поэтому при приеме на работу секретаря-референта предъявляется ряд требований, которые можно разделить на требования к деловым и личным качествам.
К деловым качествам прежде всего относятся профессиональные навыки, т.е. секретарь-референт должен иметь специальное образование, быть профессионально подготовленным.
Секретарь-референт должен отличаться высоким уровнем самоорганизованности, т.к. именно на него падает организационное обслуживание руководителя фирмы. Он обязан обеспечить своевременность подготовки совещания, приема, оформление документа и т.д.
Не менее важно такое качество секретаря, как ответственность за качественное и своевременное выполнение поставленных задач. Руководитель должен быть уверен, что данное секретарю поручение будет выполнено в срок.
Секретарь-референт должен отличаться инициативностью, умением принимать самостоятельные решения в пределах своей компетенции, не дожидаясь указаний руководителя по каждому поводу.
При подборе секретарей-референтов на одном из первых мест выдвигается требование сохранение служебной тайны, умение в разговоре проявить дипломатичность в разговорах по телефону и личных контактах, тактично уйти от беседы, которая может нанести ущерб делу фирмы  - это всегда ценится в сотруднике.
К важнейшим качествам секретаря-референта относится - пунктуальность. Особенно большое значение имеет своевременность предъявления документов и информации для принятия решения, организация встреч, совещаний. Секретарь-референт никогда ничего не забудет и своевременно проинформирует, напомнит, организует.
Секретарь - референт должен обладать умением предвидеть напряженные ситуации и уметь детально спланировать работу в этот момент.
 Профессионализм Это качество подразумевает владение комплексом профессиональных знаний, умений и навыков, предусмотренных квалификационной характеристикой: умение печатать на пишущей машинке, работать на компьютере, стенографировать, знать основы работы с документами, правила орфографии и пунктуации, работа со справочной литературой. Ответственность секретарь должен быть готов принять на себя ответственность по выполнению задач, поставленных руководителем, особенно в пределах своей компетенции. Это качество вырабатывается с опытом работы. При решении таких вопросов, как подготовка документов, в беседе с посетителем и по телефону секретарь должен использовать строго проверенную информацию, имеющую закрытый характер, а также информацию, которая может нанести ущерб организации или отдельным лицам. Необходимо правильно хранить документы, не допуская свободного доступа к ним других сотрудников. Организованность - умение организовывать рабочее место, рационально спланировать работу, обеспечить безусловное выполнение каждодневных задач.
 Осведомленность - секретарь должен хорошо ориентироваться в вопросах деятельности, по которым работает его руководитель и фирма в целом; быть в курсе событий, происходящих в учреждении.
 Для выработки деловых качеств, требуется ряд личных качеств, без которых нельзя стать профессионалом. Из них на первое место следует поставить умение адаптироваться, т.е. быстро переключаться с одного вида работы на другой и способность одновременно выполнять несколько поручений.

Не менее важная черта характера - коммуникабельность - т.е. способность легко устанавливать контакты, связи. Замкнутому, малообщительному человеку трудно работать секретарем, учитывая необходимость общения с большой группой людей и ведении  телефонных переговоров.
 Деловые и личные качества, при выполнении той или иной работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга. При оценке труда секретарей принято выделять все перечисленные качества.

Заключение

     В данной  курсовой работе   на тему: «Диагностика при подборе и кадров» был проведен обзор литературы, исторического  развития такого направления в психологии  как диагностирование  профессионально важных свойств личности  и их последующего влияния на производительность труда.

   Проведение комплекса мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности называется профессиональный психологический отбор.

Из предоставленного в курсовой работе теоретического материала можно сделать вывод что эффективная профессиональная  деятельность работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов личности и именно эта основа является наиболее значимой для формирования  знаний, умений и навыков в определенных профессиональных  областях.

   На объявление о найме на работу может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом и  его тестирования.     

    Целью данной курсовой работы было провести диагностику претендентов на вакантную должность и  на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Юниор».

   В связи с этим практический интерес представляет выявление психологических особенностей кандидатов на должность секретаря референтов, с учетом  обоснованных требований к их профессионально важным психологическим качествам  в  результате профессионально  психологического  отбора.

Для диагностики психологический особенностей каждого из кандидатов  были использованы  следующие методики: для определения   интеллектуального уровня, эмоциональной устойчивости,  степени тревожности, уровня развития самоконтроля, степени социальной нормированностии - организованности, общительности,  доминированости -  был использован - 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С), уровень стрессоустойчивости определялся по методики «Определения уровня стрессоустойчивости». Для диагностики процессов памяти и внимания  были использованы  памяти – методика «Оперативная память» и методика Мюнстерберга соответственно.

По результатам обработки тестовых  данных, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов: социально -  психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности, а также рейтинговый анализ.

 Результат рейтинга  показал, что подобрать «идеальную» кандидатуру  подходящую по всем параметрам на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или  при достаточном количестве  времени которое позволить держать вакансию свободной, до выявления такого лица.

 В целом все претенденты в большей или меньшей степени соответствуют критериям профессионально значимых личностных качеств секретаря референта.

Поэтому при выборе кандидата на должность секретаря референта мы  исходили их того,  какие качества могут помешать эффективному выполнению работы и предоставили на выбор администрации три  кандидатуры которые по своим психологическим особенностям  наиболее подходят на данную должность, это кандидаты 1, 2 и  5.

У Испытуемого  № 3 -   низкая ситуативная стрессоустойчивость,

Что может сказаться на качестве работы (с  учетом не нормированного рабочего дня и большой загруженности). Испытуемый № 4 имеет низкий показатель по шкале общительность, что может сказаться на работе с клиентами, а также средний уровень развития оперативной памяти, концентрации  и избирательности  внимания. У испытуемого № 6 низкий самоконтроль ( тенденция к снижению  контроля  за эмоциями и поведением, зависимость от настроения ?) и низкий уровень оперативной памяти. Испытуемый № 7 в целом подходил на свободную вакансию, но на собеседование с директором фирмы не явился.

 По результатам личного собеседования с кандидатами и с учётом результатов диагностики,  директор фирмы отобрал для работы на должность секретаря референта  кандидата №1.
Библиография.

 

1. Борисова Е. М. Индивидуальное своеобразие становления профессионала.— В кн.: Психофизиологические особенности становления профессионала. Т. II. / Под ред. К.М. Гуревича. М., 1976,. 638 с.

2.Дунаевский Ф.Р. Проблемы профессионального отбора. - Харьков, 1923. С.542.

3. Мельников Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М., 1974. - С.232.

4. Основы психологии: Практикум / Ред. Сост. Л.Д.Столеренко. – Изд – е 8-е.

Ростов н/Д: Феникс, 2006.- 704с.

5. Практическая  психодиагностика.  Методики   и   тесты / Ред-сост.

  Д.Я.Райгородский. – Самара: «Бахрах- М», 2005. -  672 с.

6.  Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. – практич.

  пособие. А.В. Батаршев – М.: Дело, 2005.-496 с (303)

7. Психология труда: учебное пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Носкова О.Г; под ред. Е.А. Климова. 2 – е изд.,стер. – М.:2006.- 384 с.

 8.Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. С.-Пб., Речь, 2003.

 9.Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. С.-Пб., Речь, 2002.

10.  99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд.СПб.: Питер, 2007. – 464с.

11. Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.psycho.ru