Неквалифицированная работа		Интеллектуальная работа
Однообразные задания		Инновации и проявление внимания
Индивидуальная работа		Коллективная работа
Функциональная работа		Проектная работа
Однопрофильность		Многопрофильность
Власть руководителей		Авторитет заказчика
Координирование сверху		Координирование на каждом уровне

Рис. 1. Направления изменений характера выполняемых работ
От неквалифицированной к интеллектуальной работе. В современных условиях все большее число работ, технических и нетехнических, основывается на знаниях. На предприятиях уже нет необходимости в многочисленной неквалифицированной рабочей силе для сборочных линий; большая часть работ требует технических знаний и обученных работников. Более того, меньшее число рабочих занято непосредственно производством продукции. Основное количество сотрудников организации выполняют такую работу, как маркетинг, проектирование, техническое конструирование, технический и экономический анализ, бухгалтерский учет, управление. Это требует профессионального опыта и знаний. Аналогичная тенденция наблюдается и в сфере услуг, в коммерческих и других организациях. По оценкам, 1/3 всех рабочих мест уже занята высокопродуктивными коллективами, представителей которых можно называть интеллектуальными работниками. Сама природа умственного труда, который включает сбор информации, творческий поиск, эксперименты и т.д., означает, что руководители не могут давать постоянные указания работникам, занятым такого рода деятельностью. Неотъемлемой частью умственного труда является развитие работника, и при определенных условиях дистанционный контроль со стороны руководителя мешает работать[8, с. 171-187].
От шаблонных задач к новаторству и проявлению внимания. Со времен ремесленничества задачей управления является организация людей на продуктивное выполнение однообразной и трудоемкой работы. При этом роль руководителя заключается как в том, чтобы ограничить использование интеллектуального потенциала работающих, так и в том, чтобы выявить таланты. В настоящее время однообразная, серийная работа, порожденная бюрократией, постепенно исчезает. Машины выполняют главным образом рутинную работу, остальная деятельность требует инициативы и гибкости. В результате работа лидера сводится к тому, чтобы выявлять способности людей и направлять их на выполнение общей задачи.
Какая останется работа, когда машины станут умнее? Что могут делать люди значительно лучше машин? Люди проявляют себя значительно лучше машин в изобретательстве, в видении новых возможностей и распознавании несовершенных систем. Способный работник сознает, что в действительности необходимо заказчику, и заставляет систему работать в этом направлении. В данную работу включается группа качества, которая ведет поиск реального источника проблем. Для введения инноваций необходим также интрапренер компании, который определяет направления использования ресурсов для получения доходов и создания дополнительных рабочих мест. Другая черта — это внимание работников друг к другу. Руководители добиваются выполнения работы, если исполнители чувствуют, что проявляется внимание к ним и работе их группы. Нормы бюрократии не предполагают проявления заботы о работниках, а лишь их полное подчинение и преданность руководителю. Практически отсутствуют примеры нововведений, когда бы интрапренер не нарушал каких-то бюрократических норм. Бюрократия слишком автократична и ведома нормами, чтобы мотивировать интеллектуальную деятельность и руководить ею. Творчество и совместная работа требуют заинтересованного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях. На самом деле так называемые нормы бюрократии блокируют нововведения и проявления заботы о людях, противоречат самому смыслу современной деятельности.
Образование, инновации и внимание к людям. Многие исследователи бюрократии подчеркивают, что в бюрократической организации не уделяется внимания подготовке работника к инновациям, работе в коллективе и проявлению внимания к другим. Многие годы корпорации использовали эффективные методы обучения творчеству и рационализаторскому мышлению, но это обучение было направлено на исправление ошибок в образовании. В современных условиях требуются приобретение опыта работы в коллективе, проявление инициативы и ответственности при совместной деятельности, способности к участию в самоуправлении.
От индивидуальной работы к коллективной. Как показывает опыт, бюрократические системы, последовательно внедряя дисциплину командной цепочки, не обладают достаточным разнообразием средств и гибкостью для решения быстроменяющихся проблем. Между тем каждое действенное нововведение в управлении опирается на силу коллектива, на межфункциональные и межлинейные рабочие группы. Организации становятся более информированными, когда они находят возможности использовать разнообразные знания каждого человека в команде для общих целей. От выполнения отдельных функций к работе над проектом. С переходом работников от статичной работы к решению ряда проблем появляется необходимость использовать проектное управление. Каждый проект требует, как правило, создания междисциплинарных групп. Функции контроля переходят от бюрократической системы к проектным командам. Специализация может оставаться узким местом каждой сложной организации. Но так как все проблемы взаимосвязаны, все большее количество работ требует объединения знаний и опыта различных специалистов. Все меньше работ выполняется в рамках только одной специализации. В результате каждый работник должен быть как узким специалистом, так и обладать более широкими знаниями. Грубое вмешательство руководства в деятельность проектных команд неизбежно ведет к противоречиям, к излишним трудностям в решении поставленных задач. В интеллектуальной организации вовлеченность работников в проектные команды позволяет оперативно выявлять все проблемные узлы. При этом активно используется механизм обратной связи с потребителями.
От одной профессии к широкой специализации. Присущие бюрократической системе узкая специализация и излишнее число работников делают эту систему дорогостоящей и негибкой. В типичной многопрофильной программе ответственность переходит к рабочим группам, работники переходят на следующую ступень должностной иерархии с ростом их квалификации. В этих условиях вновь возникающие задачи решаются не за счет увеличения числа работников, а на основе повышения их квалификации и взаимозаменяемости, усиления гибкости рабочей силы путем проведения многофункционального обучения.
От власти руководителей к власти потребителей. Для того чтобы организация стала адаптивной, предпочтения потребителей должны оказывать существенное влияние на деятельность работников. Процесс передачи такой информации через руководителей очень медленный. К тому же они не всегда могут знать внутренние потребности фирмы и потребности рынка. Если внутренний потребитель не может быстро получить необходимое, система не сможет оперативно и гибко обслуживать внешних потребителей. Свобода выбора между альтернативными поставщиками дает пользователям внутренних услуг права, которыми пользуются и внешние потребители. При этом акценты внимания смещаются от власти своих руководителей к власти потребителей.
От координации сверху к коммуникациям на каждом уровне. В бюрократической системе в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне. Когда координация является обязанностью руководителя, межфункциональные или горизонтальные связи на каждом уровне считаются либо бесполезной тратой времени, либо узурпацией власти руководителя. В постбюрократической организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать решения по всем вопросам. Вместо того чтобы вести борьбу с бюрократией, команды работают сообща как интрапренеры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, определением стоимости каждого изделия, его характеристиками, внешним видом и методами работы.
Реальность стала такой сложной и многогранной, что нет смысла делить организацию на цепочки, по которым будут передаваться команды для решения каждой возникающей проблемы. В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. В современной организации информация передается напрямую без посредников. Отношения отчужденности, формальности и неравенства заменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства. Эти новые реалии призваны, полностью изменить представления о методах и моделях функционирования организации[8, с. 171-187].
1.2           Перестройка бюрократической организации
Как перестроить, обновить, сделать эффективной бюрократи­зированную организацию (или бюрократизированное общество — разница ведь только в масштабах)? Наиболее распространены три подхода.
Технократический подход
Первый подход — априорно-технократический. Мы строим и тщательно просчитываем, исходя из самых благих, демократических целей, идеальную модель механизма управления и со всей доступной нам энергией и напористостью проводим его в жизнь. При этом реально существующая модель известна очень плохо, но это ведь неважно — она обречена на уничтожение. Чтобы преодолеть естественное сопротивление людей, потревоженных в их привычках и интересах, нужно их неустанно убеждать, обучать и понуждать. Если необходимо, буквой жертвуют духу. С помощью пропагандистских маневров стараются показать анахронизм и эгоизм последних очагов сопротивления (эгоизм аппарата, эгоизм трудовых коллективов и т.п.). Возникает сложная и утомительная игра воздействий и реакций, в которой постепенно душится всякая воля к перестройке. Система приспосабливается, стараясь сохранить свои основные характеристики путем ряда компенсационных шагов, которые преображают, более или менее тотально, смысл реформы. Реформатор вынужден расширять реформу, чтобы поставить под контроль ускользающие от него элементы. Это обходится все дороже и влечет новые дисфункции. В конце концов, истощение ресурсов и невозможность контролировать великое множество элементов слишком сложного ансамбля приводят к явной или скрытой констатации неудачи.
При подготовке реформ во французском обществе всегда обнаруживается вопиющая нехватка конкретных знаний о системах, на которые собираются воздействовать. Вкладывают значительные объемы энергии и даже денег в исследование технических и экономических проблем. Но забывают, что эти проблемы существуют, и решаются только в системах коллективных действий. А эти системы несводимы к материальным проблемам, но составляют человеческие конструкции, никогда не повинующиеся механически воздействиям сверху или централизованному регулированию. Как не удивляться повторению, почти неизбежному, одного и того же процесса? Первичная цель: подавление бюрократии, освобождение человеческого потенциала. Первая попытка реализации: рост порочных бюрократических кругов. Новая цель: исправление ошибок, прирост неукоснительности и энергии, громадные усилия по разъяснению целей, пропаганде и агитации. Конечный результат: констатация неудачи или, чаще, исправление всей информации и подмена реальности ее официальной версией [7, с. 315-333].
Рыночный подход
Второй подход — апостериорный (в нашей нынешней ситуации и терминологии принявший обличив так называемого "рыночного"). В самом деле, почему нельзя думать, что взаимное спонтанное приспособление групп и индивидов не есть лучшая процедура для осуществления лучшего решения, более прагматичного, более справедливого, ибо более "договорного"? Если бы организация соответствовала идеальной схеме, если бы ее члены представляли собой некие молекулы газа, движущиеся независимо друг от друга, все было бы в порядке. Но так не бывает и никогда не будет. В реальности взаимное приспособление сторон происходит в неравных играх, структурированных вокруг узлов власти. Лучшее решение, к которому приводит спонтанное приспособление, может считаться рациональным лишь на уровне подсистемы, в которой оно выполняется. Взаимное приспособление — процесс не слепой, но глубоко консервативный, стремящийся усилить равновесие или неравновесие в существующей системе власти.
Всякий априорный или апостериорный подход — и даже их нескладное сочетание — игнорируя социальную реальность системы коллективных действий, достаточно быстро приводит либо в тупик, либо к псевдоперестройке, либо к тому и другому зараз.
Никакое изменение нельзя ни задумать, ни обосновать независимо от конкретной системы действий, которая есть объект изменения, и характеристики которой глубоко детерминируют ход его развертывания.
Стратегический подход
Третий подход можно назвать стратегическим, но речь пойдет о стратегии особого рода, далекой от стратегии войны. Полководец признает за противником свободу действий, пытается их предугадать, оставляет резервы, предусматривает возможные поражения. Этот подход лучше, чем два предыдущих, и к нему часто прибегают, поскольку он прост. Ясно, кто противник, ясна стратегическая цель — его уничтожение как действенной силы. Но в стратегии социального изменения им воспользоваться нельзя, ибо противник — это мы сами. Мы все, в зависимости от ситуации, являемся и сторонниками и противниками изменений. Задача состоит, следовательно, не в том, чтобы выявить и уничтожить противников, но в том, чтобы превратить противников в союзников. В политике это всегда делалось путем сочетания двух способов воздействия: подкупа и шантажа.
Можно заметить в скобках, что стратегию подкупа и шантажа можно проводить так, что подкуп одной системы может одновременно служить инструментом шантажа другой. Например, инвестирование можно проводить так, чтобы возникала конкурентная угроза для других систем, побуждая их тем самым к экономическому соревнованию. Быть может, например, валютное кредитование сельскохозяйственных производителей можно проводить так, что отечественные производители будут вынуждены повышать свою конкурентоспособность. Крозье предлагает основать стратегию перестройки на четырех элементах: дифференциация индивидов, ситуаций и систем; инвестиции в знание; использование человеческих ресурсов, которыми до сих пор пренебрегали; наконец, демонтаж бюрократической модели управления[7, с. 315-333].
Общество — не мягкая глина, которую реформатор может формовать как угодно, но и не полностью окаменевшая структура, которую нужно взрывать динамитом. Это целостная система в движении, в которой заключена и отчасти работает огромная энергия. Реальное препятствие перестройке состоит в том, что эта энергия рассеяна, а точнее, распределена по негативным и консервативным каналам. Сам факт наличия энергии не означает ни того, что общество будет развиваться само по себе, ни того, что энергия будет непременно использована позитивным образом. Энергия может трансформироваться в запросы, и все сохранится, как есть.
Дифференциация людей и организаций
Нужно найти в системе точки приложения сил, опереться на способность людей вести себя по-новому и направлять инвестиции так, чтобы люди развивали эти способности. Что должны мы делать с административной или образовательной системой, слишком взаимозависимыми, изолированными и автономными, чтобы их можно было изменить изнутри или извне? Прежде всего, надо быть реалистами. Конфронтация бесполезна, поскольку чиновников или учителей нельзя изменить указом. Следует принять оборонительную стратегию, не атакуя крепости, которых нельзя взять, и даже не угрожая им. Лучше потратить силы, время и энергию на другие системы, реформировать секторы не в порядке теоретической важности, но там, где имеется больше всего шансов на успех. Иными словами, лучше инициировать процесс изменений и освободить новые, позитивные силы. Значит ли это, что нужно пренебречь наиболее важными системами? Какой совет дать их пленникам? Не прямая конфронтация, но долгосрочная и среднесрочная подготовка путем инвестиций в людей и в знания. Заставить ту или иную закоснелую систему понять самое себя и усвоить это понимание, обучить работников и администраторов использовать это знание, чтобы научиться новым типам отношений. Пустившись по трудной дороге управляемого социального изменения, мы не можем действовать, как солдаты или технократы. Мы должны выбрать область приложения сил, задачи и средства, исходя из наших шансов на успех. Если задача не решаема, нужно изменить сферу деятельности. Если нет доступных средств в данной области, мы должны перейти к другой проблеме. Общество в целом должно быть изучено как поле ресурсов и проблем, где, сопоставляя одно с другим, можно заставить инновации проявиться.
Демократизация и власть
Скрытой целью многих предлагаемых сейчас радикальных реформ является уничтожение власти. Но отношения власти неразрывно связаны с человеческими действиями. Власть не есть ни желание, ни потребность, которая может быть удовлетворена или подавлена. Это жизненный нередуцируемый факт, непосредственно связанный с той зоной свободы, которая представляет собой фундамент существования человека. Именно благодаря этой свободе не существует социального детерминизма и история и общество должны пониматься как творение, как человеческое изобретение, а наши социальные конструкции есть и могут быть только случайными. Кроме того, отношения власти неотделимы от механизмов формирования личности и незаменимы для них[7, с. 315-333].
Но если отношения власти неизбежны, это означает конкретно, что мы должны по-прежнему жить в мире конфликтов, манипуляций и двусмысленностей… Это означает также, что общество гармоничное, ибо добродетельное, невозможно. Это здравое признание обидной для нас природы мира, неизбежности отношений власти, не мешает нам, однако, стремиться к его изменению. Только власть может бороться с властью. Глубокая угроза злоупотреблений состоит не в выражении инициативы актера, но в ее подавлении из-за присвоения некоторыми социальными актерами или высшими властями монополии на инициативу", - пишет Крозье. В чем заключается ответственность лидера? Речь идет не о том, чтобы каждый ответственный руководитель определял благо для людей, имеющих право на свои понятия о собственном благе, но о том, чтобы сделать возможным для тех, кто от него зависит, обнаружить противоречия в ценностях и целях, существующих на их уровне, и средства разрешить эти противоречия. Лидерство становится на этом уровне все более неотделимым от знания и в этой перспективе интеллектуальная трансформация и обновление опыта важнее, чем абстрактный выбор цели. Если внизу часто недостает перспективы и способности к экспериментированию, то вверху, по-видимому, всегда недостает знаний и даже просто опыта сложности и богатства жизни на операциональном уровне. Только сам социальный актер (то есть, каждый из нас) методом проб и ошибок может открыть удовлетворительное соотношение целей в меру своей свободы. Научный анализ, позволяя ему осознать ограничения и пределы действия, лишает его иллюзий тотальной свободы, но зато предлагает способы открыть новые ресурсы и новые возможности, увеличивая область реальной свободы. Его ответственность состоит в открытии этой свободы, и в том, какое употребление он из нее сделает.
Демонтаж бюрократической системы
Последний элемент стратегии — демонтаж бюрократической системы. Прогресс, возможный в образовании и здравоохранении, душится весом регулирующей административной системы. Затраты становятся неподъемными, результаты снижаются и очень трудно изменить что-нибудь, не меняя одновременно все целиком. В этих областях мы должны готовиться к бурным кризисам, но не следует их бояться. В других областях мы более свободны, реальная проблема — помешать прямой или косвенной конфискации результатов успешной деятельности государственными властями. Государство, даже местные и региональные вла­сти должны учиться играть роль, помогающую людям приобре­тать знания, роль советников, регулировать деятельность косвен­но и отбросить страсть к контролю и регламентации[7, с. 315-333].

ГЛАВА 2. МОДЕЛЬ РАЦИОНАЛЬНОЙ БЮРОКРАТИИ М.ВЕБЕРА
2.1 Бюрократия на французский, советский, американский манер
Общее равновесие бюрократической системы зависит от условий сделки, на которых индивиды и организация способны достичь согласия. Эти условия зависят, с одной стороны от установок, ожиданий и стремлений индивидов, а с другой — от практических требований самой организации. Эти требования определяются техническими средствами, выработанными человеком для контроля над средой, а также теми самыми культурными Нормами, которые формируют его индивидуальные реакции.
Кроме отмеченных выше, у бюрократии есть еще одна важная функция. Бюрократическая модель составляет средство поддерживать в рамках современных обществ некоторые ценности до индустриального мира. Крозье показывает, что черты поведения и модели отношений, им обнаруженные, соответствуют очень характерным для французской культуры константам.
Бюрократическая система позволила удовлетворить два традиционных противоречивых требования французов: гарантировать независимость индивидов, одновременно обеспечивая успех и рациональность коллективных действий[9, с. 469-474].
Во Франции бюрократическая жесткость связана, по мнению Крозье, с устойчивостью традиционных образов жизни, которые французы довели до высокой степени совершенства перед индустриальной революцией. Сопротивляясь всякому сознательному и добровольному участию в общественных делах, отдавая предпочтение централизованной власти, стабильности и жесткости бюрократии, французы стремились сохранить стиль жизни, происходящий из ценностей, к которым крестьяне, ремесленники, буржуа и дворяне старой Франции были очень привязаны, к ценностям, породившим весьма утонченное умение жить. Эти ценности: безопасность, гармония, отвращение к открытым конфликтам, личная независимость, наконец, стремление "жить в свое удовольствие" и максимальный контроль над своим, пусть очень ограниченным, окружением ("мой стакан невелик, но я пью из своего стакана"). Но отсюда же вытекают изоляция индивидов, отсутствие коммуникаций между социальными группами, страх перед отношениями лицом к лицу, неспособность выдвигать лидеров, приемлемых на уровне первичной группы, преобладание формальной деятельности над неформальной и борьба всех социальных страт и групп между собой за привилегии.
Крозье показывает, что бюрократическая модель соответствует не только фундаментальным ценностям, но и основным институциональным моделям, связанным с культурными чертами через постоянно обновляющийся опыт организационной практики.
Для системы образования, для рабочего движения, для местной администрации, для мира частного предпринимательства характерны одни и те же черты, дополняющие друг друга и укрепляющие систему в целом.
Отчасти описанные тенденции имеют место во всех индустриальных странах, но из других культурных предпосылок могут развиться иные типы бюрократической жесткости[9, с. 469-474].
В противоположность французской модели, где верховная власть оказывается бессильной перед подчиненными, поскольку не может провести серьезную дифференциацию между ними, в советской системе власть, казалось бы, располагает всеми необходимыми средствами, чтобы вмешиваться в их дела. Это до последнего времени безропотно принималось подчиненными, не имевшими серьезных априорных возражений против дискреционной власти верха.
Есть два способа разорвать порочный круг бюрократической рутины: децентрализоваться и дать больше власти тем, кто располагает необходимой информацией, либо передать власть решений в еще более высокие эшелоны, придав им кадры контролеров и осведомителей, необходимые им, чтобы точно знать ситуацию, в которую намереваются вмешиваться. Последнее решение часто принимается и на Западе, но оно быстро находит свой предел, поскольку создает атмосферу подозрительности и затрагивает, по большей части, лишь нижние эшелоны иерархии. С другой стороны, там существует минимум согласия и доброй воли, а проверки касаются фактов, а не личностей.
Но предположим, что, как не раз было в СССР, руководство намерено прорвать порочный круг рутины не только в нижних эшелонах, но во всех эшелонах. Такое решение приводит к развитию целого ансамбля отношений контроля, где люди будут затронуты лично[9, с. 469-474].
Попытаемся определить меру действенности такой системы. Проблема, естественно, — в сопротивлении подчиненных. Допустим, они дошли до точки, где награды и наказания сверху принимаются как данное и не обсуждаются. Но это не значит, что они забывают себя защищать — далеко от того. Они защищаются двумя способами: с одной стороны, сохраняя пассивность и отказываясь от участия, с другой — укрепляя свою первичную неформальную группу, дающую им убежище и защиту.
Социальную политику коммунистического режима можно характеризовать, как гигантскую попытку интегрировать первичные группы в сфере влияния власти и эффективности, в рациональной системе тэйлористского типа. Но применяемые средства позволили добиться этого лишь весьма частично и уж во всяком случае, не изменили модель человеческих отношений. Многие западные наблюдатели думают, что неформальные сети сообщничества — первичные группы — абсолютно незаменимы для функционирования экономического механизма.
Дело в том, что на средних и низших эшелонах существует доверие и люди готовы заключать между собой полулегальные и вовсе нелегальные сделки, чтобы громадный разрыв между навязанными сверху целями и скудными средствами был хотя бы частично преодолен.
Сопротивление первичных групп влечет за собой последствия противоречивые, и, тем не менее, логичные. Власть привыкла прилагать для достижение поставленной цели давление всегда слишком сильное, непропорциональное и, в то же время, может получить результат, только если первичная группа обойдет, ее приказы и даже им не подчинится.
Механизм информации и коммуникаций, необходимый для решений и контроля, в такой системе также налагает свои ограничения. Речь не идет обычно о контроле только над какой-либо одной иерархической категорией, а информация редко бывает конкретной и легко проверяемой. Контролировать приходится целую иерархическую систему, где сети сопротивления — сложные и неформальные.
Возникают, естественно, сомнения в людях, на которых возложен контроль. Нередко простой здравый смысл и даже ощущение общих интересов заставляют контролера фальсифицировать информацию, чтобы позволить неформальной группе добиться удовлетворительных результатов. В других, вероятно, более частых случаях, контролер будет подделывать информацию, чтобы подыграть собственным начальникам. Возникает классическая проблема контроля над контролерами.
В итоге, поскольку в системе, где нельзя снестись с независимыми данными, нет возможности никому доверять, всесильная верховная власть, несмотря на все свое могущество, оказывается разоруженной, способной лишь к бессмысленному (ибо не основанному на сколько-нибудь достоверной информации) произволу.
На Западе подозрительность обычно остается в разумных пределах, ввиду влияния и давления внешнего мира. Но когда весь экономический аппарат пронизан подозрительностью, мы имеем дело с новой разновидностью порочного бюрократического круга. Его элементы следующие: члены организации должны заниматься незаконной деятельностью, чтобы справиться с навязанными им обязанностями; это делает их весьма уязвимыми как в юридическом, так и в моральном отношении. Начальство оказывается, как будто, бы в превосходном положении: оно обладает над подчиненными дискреционной властью, а морально эти последние полностью зависят от милости верха. Зато руководители не могут никому доверять, поскольку нет средств, добиться поставленных ими целей без неповиновения их же приказам. Им приходится, следовательно, обращаться к системе бесконечного контроля и контрконтроля, а это, в свою очередь, укрепляет привязанность подчиненных к неформальным группам, защита которых становится незаменимой. Причины этой цепи — в диспропорции между поставленными задачами и реальными средствами предприятий[9, с. 469-474].
А последствия выражаются в усилении этой самой диспропорции, в чрезвычайной затрудненности распознавания ошибок, в очень плохих информационных сетях и, наконец, в крайней жесткости всей системы. К тому же, неформальные отношения, развившиеся в такой системе, легко переходят в коррупцию, от которой чрезвычайно трудно избавиться, ибо она, хотя бы отчасти, функционирует "в интересах дела".
Заметим здесь, что коррупция, пронизывающая все наши бюрократические системы сверху донизу, имеет серьезнейшую экономическую причину.
В очень огрубленном виде нашу плановую экономику можно резюмировать так: все сделанное и заработанное предприятиями в конце планового периода конфискуется (с оставлением минимальных фондов развития и материального поощрения, почти ничем не обеспеченных). Затем все это перераспределяется исходя из "высшей рациональности" — теоретически на базе высших государственных соображений и социальной справедливости, на практике — кто, сколько сумеет урвать. Перераспределение производится в формах — в форме производственных ресурсов в натуральном и денежном виде и в форме заработной платы.
Итак, вознаграждение за плохие или хорошие товары и услуги, полезную или бесполезную трудовую деятельность гарантировано, но фиксировано заранее в узких пределах. Зато в распоряжении членов организации — будь то министерство, главк, завод, совхоз, контора — оказываются на время производственные ресурсы: материальные, денежные, оплаченное (хотя и скудно) рабочее время. Эти ресурсы имеют различную обменную стоимость. Возникает еще одна сложнейшая структура параллельных отношений власти вокруг зон, где есть наибольшая возможность по своему усмотрению распоряжаться наиболее ценными (при обмене) ресурсами.
Ясно, что в наиболее стратегически выгодном положении оказываются люди, контролирующие эти зоны. Однако в целях сохранения в рамках организации "социального мира" и всем прочим членам организации предоставляется возможность пользоваться некоторой частью украденных ресурсов, имеющих ценность хотя бы для них самих — как минимум, украденным рабочим временем. Размер и рост производственных ресурсов приобретает решающее значение.
Мало того, что в плановой экономике, чем больше ресурсов попадает в распоряжение организации, тем легче решить официальную задачу — выполнить плановые показатели. В дополнение, как каждому ясно, чем больше ресурсов, тем больше из них можно урвать. Возникают простые и сложные нелегальные структуры реализации украденных ресурсов — еще одна параллельная структура власти.
Так вместо механизма, направленного на минимизацию затраченных ресурсов при максимизации результатов, возникает механизм, направленный на минимизацию усилий при максимизации вовлекаемых в производство ресурсов[9, с. 469-474].
Поскольку подлинный научно-технический прогресс приводит к сокращению вовлекаемых в производство ресурсов, он оказывается в прямом противоречии с самыми насущными интересами всех лиц, вовлеченных в описанную выше систему. Ведь им заранее известно, что легальную экономию от научно-технического прогресса конфискуют. Реализуются, как молено, продемонстрировать на многочисленных примерах, в первую очередь те технические новшества, которые приводят к росту вовлекаемых в производство ресурсов.
На макроуровне в наиболее выгодном стратегическом положении оказывается распределяющий многообразные ресурсы аппарат управления, который, собственно, и принято называть бюрократией. Но думать, что выгоды извлекает только он, что, заменив или уничтожив его, мы изменим дело к лучшему, глубоко ошибочно.
Вызванное системой централизованного бюрократического управления широкое развитие неформальных первичных групп, отмеченное выше, в сочетании с экономической системой, толкающей к коррупции в форме расхищения ресурсов, сильно облегчило эту последнюю. После того как в середине 50-х годов бюрократический аппарат абсорбировал террористическую систему, с помощью которой добивался от него результатов Сталин, бюрократизация быстро стала тотальной, а экономика — уникальной в истории по неэффективности.
Наша система хозяйствования напоминает бригаду лесорубов, которые, срубив огромный кедр, сделали бы из него для бригадира зубочистку и оставили гнить, а сами удовольствовались тем, что рубили не спеша и с перекурами[2, с. 274-281].
Так обстояли дела в нашей системе при тотальном и безоговорочном, фактически экстралегальном контроле верха. Думать, что контроль со стороны новых демократических институтов сильно улучшит положение, представляется в этих условиях непростительной наивностью.
Невыгоды бюрократической системы распространяются относительно равномерно и пропорционально почти на всех (аппаратчики, занимающие видные и достаточно выгодные посты, при всех полуподпольных льготах и привилегиях, даже при воровстве и взятках, живут, в сравнении с квалифицированным западным рабочим как бесправные нищие). Но скромные выгоды системы ощущает каждый в отдельности ("зато можно плохо работать, бездельничать, воровать, занимать пост, не соответствующие компетентности и т.п.").
Поэтому системе почти невозможно перестроиться изнутри для каждого из ее членов набор выигрышных или хотя бы не-проигрышных стратегий поведения слишком узок. Это обуславливает большую жесткость поведения членов системы по отношению друг к другу.