Реферат на тему Производительность труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-08-01Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Эффективность и методы измерения производительности труда
Персонал предприятия должен не только обладать различными способностями, но и использовать их в процессе труда, при этом возникает необходимость измерения результативности деятельности персонала. Решить ее можно, измерив производительность труда.
Производительность труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Будучи важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь орудиями труда.
Эффективность труда — это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.
Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального про
дукта и дохода, а потому он является очень важным показателем эконо
мического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта
в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а
таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится од
ной из главных целей государства с социальной ориентацией народного
хозяйства.
Выход Украины из экономического кризиса и решение стратегических задач, которые стоят перед ее народом по созданию национальной экономики, возможны при условии значительного повышения эффективности всего совокупного труда общества, От этого зависят степень удовлетворения потребностей ее граждан и место в мировом сообществе. Поэтому уже сегодня рыночная трансформация экономики требует не только преодоления кризисных явлений во всех сферах народного хозяйства, но и кардинальных сдвигов для роста эффективности труда. Ухудшилась трудовая и производственная дисциплина, уменьшилась заинтересованность работников в развитии своего мастерства, приобрела распространение трудовая апатия. Такая ситуация требует практических действий в этом направлении на микро- и макроэкономическом уровнях.
В экономической науке и хозяйственной практике нашей страны и за границей для характеристики результативности трудовой деятельности людей и оценки ее уровня на протяжении многих лет использовалась категория «производительность труда» которая показывает соотношение количества продукции, которая вырабатывается в процессе работы, и затрат работы на ее производство.
Однако при этом возникают большие сложности как при измерении затрат труда, так и при оценке его материального результата.
Во-первых, имеет место дискуссия о том, какие затраты труда надо учитывать: только непосредственно занятых производством этих продуктов работников (так называемые затраты живого труда) или также затраты труда по созданию средств производства, используемых в ходе трудовой деятельности (то есть затраты овеществленного труда). В первом случае речь идет в затратах рабочего времени, а во втором — об отдаче средств производства. Тем не менее, оба вида затрат труда могут иметь в пределах предприятия стоимостную оценку.
Теоретическое значение этого спора не вызывает сомнений. Однако с
практической точки зрения представляется совершенно очевидным, что
различные задачи управления трудом (и производством в целом) требу
ют учета и той и другой характеристики. В самом деле, в краткосрочной
перспективе при решении задач небольшого производственного подразделения единственным объектом управления будет непосредственный
труд его работников. При переход к перспективному планированию деятельности предприятия невозможно анализировать только динамику
производительности живого труда, поскольку последняя будет отражать
лишь малую часть общего изменения результативности деятельности работников. Кроме того, неучет параметров использования средств производства нарушит связь показателя производительности труда с финансовыми показателями деятельности предприятия. Естественно, в качестве
промежуточного варианта возможен частичный учет затрат прошлого
труда (при этом предполагается, что не включаемые в расчет составляющие затрат практически не изменяются). Решение данного вопроса зависит от уровня концентрации производства: в случае объединения ряда
ранее самостоятельных предприятий часть овеществленного труда становится живым.
Во-вторых, в большинстве публикаций ведутся споры о том, учитывается ли в уровне производительности интенсивность труда. Данная категория отражает напряженность трудовой деятельности как с точки зрения «плотности» загрузки фонда рабочего времени, так и с точки зрения быстроты выполнения трудовых операций. Отметим сразу, что различие между категориями «интенсивность» и «напряженность» заключается в том, что первая включает в себя качественный аспект увеличения трудовых усилий в единицу времени. Так, для выполнения ряда работ просто необходим высокий уровень интенсивности: сколь угодно долгая продолжительность малонапряженного труда не приведет ни к какому полезному результату. Ее изменение означает изменение объема усилий, которые работник отдает трудовому процессу. При росте интенсивности труд становится более напряженным, захватывающим все силы индивида. Решение данного вопроса с теоретической точки зрения также представляется весьма сложным. Однако на практике можно использовать показатели, отражающие как ту, так и другую позиции. В самом деле, совокупность применяемых средств производства, существующая организация производства и труда достаточно четко определяют объективно возможную (потенциальную) производительность (ее часто называют производительной силой труда). Но конкретный уровень интенсивности труда может существенно отклонять фактический (реальный) объем производимой продукции от его предполагаемой величины. Естественно, что различные управленческие решения по-разному влияют как на производительную силу, так и на интенсивность труда.
В современной экономической и социальной жизни общества происходят изменения, которые требуют нового концептуального подхода в понимании оценки результата труда при сохранении роли и значения категории «производительность труда».
Во-первых, развитая рыночная экономика ориентирует общественное производство на удовлетворение конкретных потребностей потребителей. Это заставляет производителей постоянно обновлять продукцию, расширять ее ассортимент и улучшать качество, а для получения максимальной прибыли в результате своей деятельности сокращать затраты труда. И вдобавок получение прибыли предпринимателями зависит от того, нужную ли для потребителей продукцию они вырабатывают. Такие условия предъявляют новые требования к оценке результата труда и предопределяют необходимость использования объемной, чем производительность труда, категории, которой, по нашему мнению, является эффективность труда. Возрастание количества и роли работников сферы обмена и денежно-кредитной системы расширяет границы использования последней.
Во-вторых, современная научно-техническая революция обеспечивает разработку и изготовление разнообразных видов высококачественной продукции, рост объемов ее производства и сокращение затрат труда. Этот многогранный результат труда не учитывается и не оценивается в полной мере категорией «производительность труда», что требует использования другой категории, которой, по нашему убеждению, может быть «эффективность труда». В условиях современной научно-технической революции возрастает роль труда научных работников, конструкторов, рабочих и инженерно-технических работников, которые заняты в экспериментальном производстве новых образцов техники, оснащения, товаров широкого потребления, что также расширяет сферу применения категории «эффективность труда».
В-третьих, в современном обществе возрастают количество и значение труда в нематериальных сферах общественного производства, результат которого имеет разнообразные конкретные формы. Оценка результативности трудовой деятельности в нематериальной сфере общественного производства может быть дана, как мы считаем, на основе категории «эффективность труда».
Эффективность труда в буквальном понимании означает его результативность. Материальные и духовные блага создаются трудом людей с помощью средств производства, которые вместе с природой составляют условия трудовой деятельности людей. Живой труд является причиной, а его результат — следствие.
В данной причинно-следственной связи труд прежде всего выступает как целенаправленная деятельность людей, в процессе которого создаются нужные для жизни и развития общества блага. Производство конкретных потребительских ценностей является целью трудовой деятельности. Прежде чем начать работать, люди ставят перед собой определенную цель. «Всякая работа, — писал А. Маршалл, — своей целью может выработать любой результат». В этом понимании эффективность труда определяется по формуле «работа — продукт»,
Но поскольку в процессе труда расходуется рабочая сила работников, то возникает необходимость сопоставления полезности создаваемого продукта с затратами труда на его производство и на этом основании выявления целесообразности трудовой деятельности при производстве того или иного продукта. По мнению А, Маршалла, труд можно определить как любое умственное или физическое усилие, которое осуществляется частично или полностью с целью достичь любого результата. Этот аспект эффективности труда исчисляется по формуле «затраты работы — продукт». Здесь производителей интересуют затраты труда на производство продукта.
Таким образом, эффективность труда может определяться прежде всего конкретными потребительскими стоимостями (материальными или духовными благами, услугами, роботами), а также количеством затраченного на них труда. Лишь в таком объединении может рассматриваться результат труда.
В западной экономической науке господствует точка зрения, в соответствии с которой продукты общественного производства (товары и услуги) являются результатом труда, капитала и существующей технологии или технического прогресса. Это положение не вызывает сомнения. Но в данном случае речь идет о факторах, которые принимают участие в производственном процессе, и о части любого из них в общем результате, в частности в стоимости продукта. Мы же отмечаем то, к какому фактору или их сумме отнести общий результат, чтобы получить относительный показатель результативности.
Поскольку факторы производства натурально разные, их невозможно подытожить. А учитывая то, что технология не имеет единицы измерения, остаются труд и капитал. Мы предлагаем общий результат производства относить к труду. Во-первых, он является главным производственным ресурсом общества, основным источником его богатства. Во-вторых, труд имеет одно общее измерение — время, которое остается неизменной. Капитал оценивается в деньгах, которые поддаются инфляционным колебаниям.
Существенной особенностью категории «эффективность труда» является то, что он характеризует результативность живого труда как деятельности людей, всех ее видов (например: ученого, врача, учителя, артиста, предпринимателя, менеджера, рабочего и т. п.) и всего совокупного труда общества, а также всех его составных (качества, количества, интенсивности, продуктивной силы и производительности труда). Категория «эффективность труда» имеет социальный аспект, который в цивилизованных странах приобретает исключительно важное значение. Итак, эффективность труда может рассматриваться в экономической науке как самостоятельная категория. Уровень эффективности труда в рыночной экономике может характеризоваться системой взаимосвязанных и дополняющих друг друга натуральных и стоимостных показателей, любой из которых отражает результат труда из той или другой стороны и может использоваться в хозяйственном механизме рыночной экономики в соответствии с ее экономической природой и той ролью, которую он способен сыграть в том или другом звене хозяйствования (анализе, планировании, стимулировании). В сферах материального производства такими показателями могут быть: вид продукта, номенклатура и ассортимент продукции, общее количество продукции в расчете на единицу рабочего времени, объем продукции в денежном выражении, затраты труда на производство единицы продукции.
В сфере нематериального производства показателями результативности трудовой деятельности выступают: вид и объем результата, его научная или художественная ценность, актуальность, своевременность, удобство, внимательность, а также объем деятельности в денежном выражении и затраты работы на единицу объема деятельности. Измерение эффективности всего совокупного труда общества во многих странах мира осуществляется по таким показателям, как валовой национальный продукт, который представляет собой рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг, выработанных национальными предприятиями на протяжении определенного периода.
Определение показателей является первым этапом в оценке эффективности труда. Завершающая его оценка может быть дана на основе критерия (мерила оценки). Если показатели характеризуют уровень и динамику эффективности работы, то критерий показывает, насколько достигнутый уровень эффективности отвечает потребностям общества. Критерий эффективности труда должен иметь конкретное количественное выражение. Если речь идет об оценке эффективности труда с точки зрения соответствия достигнутого уровня потребностям, важно определить степень этого соответствия. Этот критерий, по нашему мнению, необходимо искать в моделях микроэкономического равновесия спроса и предложения. С критерием эффективности тесно связанно понятие меры и эффективности, а последнее — с возможностями общества. При этом необходимо выходить из объективных условий, которые существуют в обществе. Удовлетворение общественных потребностей зависит от наличия производственных ресурсов и способов их использования. Сущность проблемы повышения эффективности труда состоит в достижении определенной цели с минимальными затратами работы. Каждый субъект и общество в целом ставят перед собою свою цель, но для всех есть общее — желание достичь цели с минимальными усилиями. Достижение цели с минимальными усилиями выступает одной из экономических закономерностей общества, которая обусловленная всевозрастающими потребностями граждан в товарах, услугах и общественных благах, а также необходимостью их постоянного удовлетворения при ограниченных производственных ресурсах.
Повышение эффективности труда непосредственно связано с главной целью общества — обеспечением стойких и высоких темпов экономического роста, который определяется как увеличение реального ВНП в целом и на душу населения. Увеличение количества товаров и услуг в процессе экономического роста обеспечивает населению страны более высокий уровень жизни. Экономический рост предоставляет людям более широкие возможности выбора занятий, труда и отдыха.
Чтобы повысить эффективность труда, необходимо определить факторы (движущие силы), которые влияют на него. Эффективность труда складывается под влиянием многих факторов. Познание сути и механизма действия любого из них является необходимым условием определения конкретных путей повышения эффективности труда, научно обоснованного управления этим процессом. Знание факторов эффективности труда и механизма их действия разрешает целеустремленно влиять на достижение необходимых результатов.
На результативность трудовой деятельности людей и, в конце концов, на экономический рост, как отмечалось выше, оказывают непосредственное влияние факторы производства и технология. Объем продукции выступает в функции количества труда и капитала при существующей производственной технологии. Если увеличивается количество труда и капитала, то возрастает и количество продукции. Объем продукции увеличивается также при применении лучшей технологии.
Рост объема производства за счет увеличения количества производственных ресурсов в экономической теории Запада назван эффектом масштаба. Но получение этого эффекта имеет свои границы.
Во-первых, каждая страна имеет производственные возможности (определенная численность населения, количество предприятий, земли и естественных ресурсов), и в короткий период она не может выйти за пределы этих возможностей. И вдобавок максимальный объем производства валового национального продукта возможен при условии полного использования ресурсов. Если же ресурсы используются не полностью, если есть большое количество незанятых работников и неиспользованного оснащения, то общество не получает необходимого полного объема производства товаров и услуг.
Известно, что в рыночной экономике такая ситуация возникает очень часто. Рыночная экономика развивается циклически, что предопределяет периодические спады производства, неполное использование трудовых ресурсов и загрузки производственных мощностей. В этих условиях обществу приходится выбирать, что и в каком количестве вырабатывать в первую очередь и как лучше использовать ресурсы. Персонал предприятия должен не только обладать различными способностями, но и использовать их в процессе труда, при этом возникает необходимость измерения результативности деятельности персонала. Решить ее можно, измерив производительность труда.
Производительность труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Будучи важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь орудиями труда.
Эффективность труда — это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.
Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального про
дукта и дохода, а потому он является очень важным показателем эконо
мического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта
в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а
таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится од
ной из главных целей государства с социальной ориентацией народного
хозяйства.
Выход Украины из экономического кризиса и решение стратегических задач, которые стоят перед ее народом по созданию национальной экономики, возможны при условии значительного повышения эффективности всего совокупного труда общества, От этого зависят степень удовлетворения потребностей ее граждан и место в мировом сообществе. Поэтому уже сегодня рыночная трансформация экономики требует не только преодоления кризисных явлений во всех сферах народного хозяйства, но и кардинальных сдвигов для роста эффективности труда. Ухудшилась трудовая и производственная дисциплина, уменьшилась заинтересованность работников в развитии своего мастерства, приобрела распространение трудовая апатия. Такая ситуация требует практических действий в этом направлении на микро- и макроэкономическом уровнях.
В экономической науке и хозяйственной практике нашей страны и за границей для характеристики результативности трудовой деятельности людей и оценки ее уровня на протяжении многих лет использовалась категория «производительность труда» которая показывает соотношение количества продукции, которая вырабатывается в процессе работы, и затрат работы на ее производство.
Однако при этом возникают большие сложности как при измерении затрат труда, так и при оценке его материального результата.
Во-первых, имеет место дискуссия о том, какие затраты труда надо учитывать: только непосредственно занятых производством этих продуктов работников (так называемые затраты живого труда) или также затраты труда по созданию средств производства, используемых в ходе трудовой деятельности (то есть затраты овеществленного труда). В первом случае речь идет в затратах рабочего времени, а во втором — об отдаче средств производства. Тем не менее, оба вида затрат труда могут иметь в пределах предприятия стоимостную оценку.
Теоретическое значение этого спора не вызывает сомнений. Однако с
практической точки зрения представляется совершенно очевидным, что
различные задачи управления трудом (и производством в целом) требу
ют учета и той и другой характеристики. В самом деле, в краткосрочной
перспективе при решении задач небольшого производственного подразделения единственным объектом управления будет непосредственный
труд его работников. При переход к перспективному планированию деятельности предприятия невозможно анализировать только динамику
производительности живого труда, поскольку последняя будет отражать
лишь малую часть общего изменения результативности деятельности работников. Кроме того, неучет параметров использования средств производства нарушит связь показателя производительности труда с финансовыми показателями деятельности предприятия. Естественно, в качестве
промежуточного варианта возможен частичный учет затрат прошлого
труда (при этом предполагается, что не включаемые в расчет составляющие затрат практически не изменяются). Решение данного вопроса зависит от уровня концентрации производства: в случае объединения ряда
ранее самостоятельных предприятий часть овеществленного труда становится живым.
Во-вторых, в большинстве публикаций ведутся споры о том, учитывается ли в уровне производительности интенсивность труда. Данная категория отражает напряженность трудовой деятельности как с точки зрения «плотности» загрузки фонда рабочего времени, так и с точки зрения быстроты выполнения трудовых операций. Отметим сразу, что различие между категориями «интенсивность» и «напряженность» заключается в том, что первая включает в себя качественный аспект увеличения трудовых усилий в единицу времени. Так, для выполнения ряда работ просто необходим высокий уровень интенсивности: сколь угодно долгая продолжительность малонапряженного труда не приведет ни к какому полезному результату. Ее изменение означает изменение объема усилий, которые работник отдает трудовому процессу. При росте интенсивности труд становится более напряженным, захватывающим все силы индивида. Решение данного вопроса с теоретической точки зрения также представляется весьма сложным. Однако на практике можно использовать показатели, отражающие как ту, так и другую позиции. В самом деле, совокупность применяемых средств производства, существующая организация производства и труда достаточно четко определяют объективно возможную (потенциальную) производительность (ее часто называют производительной силой труда). Но конкретный уровень интенсивности труда может существенно отклонять фактический (реальный) объем производимой продукции от его предполагаемой величины. Естественно, что различные управленческие решения по-разному влияют как на производительную силу, так и на интенсивность труда.
В современной экономической и социальной жизни общества происходят изменения, которые требуют нового концептуального подхода в понимании оценки результата труда при сохранении роли и значения категории «производительность труда».
Во-первых, развитая рыночная экономика ориентирует общественное производство на удовлетворение конкретных потребностей потребителей. Это заставляет производителей постоянно обновлять продукцию, расширять ее ассортимент и улучшать качество, а для получения максимальной прибыли в результате своей деятельности сокращать затраты труда. И вдобавок получение прибыли предпринимателями зависит от того, нужную ли для потребителей продукцию они вырабатывают. Такие условия предъявляют новые требования к оценке результата труда и предопределяют необходимость использования объемной, чем производительность труда, категории, которой, по нашему мнению, является эффективность труда. Возрастание количества и роли работников сферы обмена и денежно-кредитной системы расширяет границы использования последней.
Во-вторых, современная научно-техническая революция обеспечивает разработку и изготовление разнообразных видов высококачественной продукции, рост объемов ее производства и сокращение затрат труда. Этот многогранный результат труда не учитывается и не оценивается в полной мере категорией «производительность труда», что требует использования другой категории, которой, по нашему убеждению, может быть «эффективность труда». В условиях современной научно-технической революции возрастает роль труда научных работников, конструкторов, рабочих и инженерно-технических работников, которые заняты в экспериментальном производстве новых образцов техники, оснащения, товаров широкого потребления, что также расширяет сферу применения категории «эффективность труда».
В-третьих, в современном обществе возрастают количество и значение труда в нематериальных сферах общественного производства, результат которого имеет разнообразные конкретные формы. Оценка результативности трудовой деятельности в нематериальной сфере общественного производства может быть дана, как мы считаем, на основе категории «эффективность труда».
Эффективность труда в буквальном понимании означает его результативность. Материальные и духовные блага создаются трудом людей с помощью средств производства, которые вместе с природой составляют условия трудовой деятельности людей. Живой труд является причиной, а его результат — следствие.
В данной причинно-следственной связи труд прежде всего выступает как целенаправленная деятельность людей, в процессе которого создаются нужные для жизни и развития общества блага. Производство конкретных потребительских ценностей является целью трудовой деятельности. Прежде чем начать работать, люди ставят перед собой определенную цель. «Всякая работа, — писал А. Маршалл, — своей целью может выработать любой результат». В этом понимании эффективность труда определяется по формуле «работа — продукт»,
Но поскольку в процессе труда расходуется рабочая сила работников, то возникает необходимость сопоставления полезности создаваемого продукта с затратами труда на его производство и на этом основании выявления целесообразности трудовой деятельности при производстве того или иного продукта. По мнению А, Маршалла, труд можно определить как любое умственное или физическое усилие, которое осуществляется частично или полностью с целью достичь любого результата. Этот аспект эффективности труда исчисляется по формуле «затраты работы — продукт». Здесь производителей интересуют затраты труда на производство продукта.
Таким образом, эффективность труда может определяться прежде всего конкретными потребительскими стоимостями (материальными или духовными благами, услугами, роботами), а также количеством затраченного на них труда. Лишь в таком объединении может рассматриваться результат труда.
В западной экономической науке господствует точка зрения, в соответствии с которой продукты общественного производства (товары и услуги) являются результатом труда, капитала и существующей технологии или технического прогресса. Это положение не вызывает сомнения. Но в данном случае речь идет о факторах, которые принимают участие в производственном процессе, и о части любого из них в общем результате, в частности в стоимости продукта. Мы же отмечаем то, к какому фактору или их сумме отнести общий результат, чтобы получить относительный показатель результативности.
Поскольку факторы производства натурально разные, их невозможно подытожить. А учитывая то, что технология не имеет единицы измерения, остаются труд и капитал. Мы предлагаем общий результат производства относить к труду. Во-первых, он является главным производственным ресурсом общества, основным источником его богатства. Во-вторых, труд имеет одно общее измерение — время, которое остается неизменной. Капитал оценивается в деньгах, которые поддаются инфляционным колебаниям.
Существенной особенностью категории «эффективность труда» является то, что он характеризует результативность живого труда как деятельности людей, всех ее видов (например: ученого, врача, учителя, артиста, предпринимателя, менеджера, рабочего и т. п.) и всего совокупного труда общества, а также всех его составных (качества, количества, интенсивности, продуктивной силы и производительности труда). Категория «эффективность труда» имеет социальный аспект, который в цивилизованных странах приобретает исключительно важное значение. Итак, эффективность труда может рассматриваться в экономической науке как самостоятельная категория. Уровень эффективности труда в рыночной экономике может характеризоваться системой взаимосвязанных и дополняющих друг друга натуральных и стоимостных показателей, любой из которых отражает результат труда из той или другой стороны и может использоваться в хозяйственном механизме рыночной экономики в соответствии с ее экономической природой и той ролью, которую он способен сыграть в том или другом звене хозяйствования (анализе, планировании, стимулировании). В сферах материального производства такими показателями могут быть: вид продукта, номенклатура и ассортимент продукции, общее количество продукции в расчете на единицу рабочего времени, объем продукции в денежном выражении, затраты труда на производство единицы продукции.
В сфере нематериального производства показателями результативности трудовой деятельности выступают: вид и объем результата, его научная или художественная ценность, актуальность, своевременность, удобство, внимательность, а также объем деятельности в денежном выражении и затраты работы на единицу объема деятельности. Измерение эффективности всего совокупного труда общества во многих странах мира осуществляется по таким показателям, как валовой национальный продукт, который представляет собой рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг, выработанных национальными предприятиями на протяжении определенного периода.
Определение показателей является первым этапом в оценке эффективности труда. Завершающая его оценка может быть дана на основе критерия (мерила оценки). Если показатели характеризуют уровень и динамику эффективности работы, то критерий показывает, насколько достигнутый уровень эффективности отвечает потребностям общества. Критерий эффективности труда должен иметь конкретное количественное выражение. Если речь идет об оценке эффективности труда с точки зрения соответствия достигнутого уровня потребностям, важно определить степень этого соответствия. Этот критерий, по нашему мнению, необходимо искать в моделях микроэкономического равновесия спроса и предложения. С критерием эффективности тесно связанно понятие меры и эффективности, а последнее — с возможностями общества. При этом необходимо выходить из объективных условий, которые существуют в обществе. Удовлетворение общественных потребностей зависит от наличия производственных ресурсов и способов их использования. Сущность проблемы повышения эффективности труда состоит в достижении определенной цели с минимальными затратами работы. Каждый субъект и общество в целом ставят перед собою свою цель, но для всех есть общее — желание достичь цели с минимальными усилиями. Достижение цели с минимальными усилиями выступает одной из экономических закономерностей общества, которая обусловленная всевозрастающими потребностями граждан в товарах, услугах и общественных благах, а также необходимостью их постоянного удовлетворения при ограниченных производственных ресурсах.
Повышение эффективности труда непосредственно связано с главной целью общества — обеспечением стойких и высоких темпов экономического роста, который определяется как увеличение реального ВНП в целом и на душу населения. Увеличение количества товаров и услуг в процессе экономического роста обеспечивает населению страны более высокий уровень жизни. Экономический рост предоставляет людям более широкие возможности выбора занятий, труда и отдыха.
Чтобы повысить эффективность труда, необходимо определить факторы (движущие силы), которые влияют на него. Эффективность труда складывается под влиянием многих факторов. Познание сути и механизма действия любого из них является необходимым условием определения конкретных путей повышения эффективности труда, научно обоснованного управления этим процессом. Знание факторов эффективности труда и механизма их действия разрешает целеустремленно влиять на достижение необходимых результатов.
На результативность трудовой деятельности людей и, в конце концов, на экономический рост, как отмечалось выше, оказывают непосредственное влияние факторы производства и технология. Объем продукции выступает в функции количества труда и капитала при существующей производственной технологии. Если увеличивается количество труда и капитала, то возрастает и количество продукции. Объем продукции увеличивается также при применении лучшей технологии.
Рост объема производства за счет увеличения количества производственных ресурсов в экономической теории Запада назван эффектом масштаба. Но получение этого эффекта имеет свои границы.
Во-первых, каждая страна имеет производственные возможности (определенная численность населения, количество предприятий, земли и естественных ресурсов), и в короткий период она не может выйти за пределы этих возможностей. И вдобавок максимальный объем производства валового национального продукта возможен при условии полного использования ресурсов. Если же ресурсы используются не полностью, если есть большое количество незанятых работников и неиспользованного оснащения, то общество не получает необходимого полного объема производства товаров и услуг.
Во-вторых, получение эффекта масштаба возможно лишь при условии сбалансированного соотношения между трудом и капиталом. При неизменной технологии количество труда и капитала должно возрастать на одну и ту же величину. Если это соотношение нарушается, то начинает действовать закон нисходящей отдачи ресурсов.
В соответствии с этим законом увеличение общего объема производства за счет возрастания количества ресурсов происходит до определенной границы, за которой начинается снижение отдачи от дополнительных вкладов труда и капитала. Это объясняется тем, что общество в целом и отдельные предприятия, манипулируя ресурсами, часто поднимают соотношения между трудом и капиталом. Если дополнительные затраты труда объединяются с неизменным количеством капитала, то производственный процесс будет перенасыщаться трудом, и он будет давать все меньшее и меньшее дополнительного продукта. Дополнительные затраты капитала тоже будут давать меньше дополнительного продукта, если количество труда будет оставаться неизменным, так как в этом случае не будет хватать труда для обслуживания растущего капитала. Итак, закон нисходящей отдачи определяет зависимость между затратами и результатами в производственном процессе и утверждает, что, последовательно предоставляя преимущество приросту одного из факторов производства при остальных неизменных, общество или предприятие получат все меньший прирост объема производства.
Ограниченное влияние на рост объема производства имеет и возрастание численности работников, поскольку это снижает капиталовооруженность труда.
Как только экономика страны достигает устойчивого состояния, если возможности общества развиваться за счет увеличения труда и капитала исчерпываются, темпы роста производства на одного работника зависят лишь от ускорения технологического прогресса, от технических нововведений. Лишь технологический прогресс может поддерживать беспрерывный рост выпуска продукции в расчете на одного работника. На основе технологического прогресса происходят изменения и в количестве труда и капитала, а также в величине совокупной производительности факторов производства.
Исследование факторов эффективности труда не следует ограничивать количественными параметрами труда и капитала и их технологическим объединением. Эффективность труда зависит от работников. Как субъекты трудовой деятельности люди рассматриваются с точки зрения биологических, психологических и социальных свойств, которые влияют на трудовой процесс и его результаты. Это пол, возраст, состояние здоровья, знания, умение, опыт, изобретательность, сознание, добросовестность, дисциплинированность, организованность, интересы, потребности и т. п. Эффективность работы зависит также от условий трудовой деятельности: социально-экономических, организационных, правовых, психологических, санитарно-гигиенических, естественных. Состояние среды, в которой работают люди, влияет на них, определяет уровень их физических, интеллектуальных и моральных сил, отношение к работе. Вследствие одновременного действия всей совокупности факторов может складываться растущая, постоянная или нисходящая эффективность труда.
Основу и характер действия факторов эффективности труда определяет экономическая система страны, в которой осуществляется трудовая деятельность людей. Каждая экономическая система создает соответствующие условия для реализации естественной сути труда и определяет степень его эффективности. Экономическая система представляет собой совокупность связанных и обусловленных друг другом элементов, которые характеризуют в единстве экономическую жизнь общества. Она включает формы собственности, формы организации производства, формы хозяйствования, способы распределения и обмена управления и регулирования экономики.
Сегодня в большинстве развитых стран мира существует смешанная экономическая система, в которой одновременно складываются рыночные и нерыночные отношения, объединяется рыночный механизм с государственным управлением и регулированием экономических процессов, осуществляется социальная защита населения. Такую экономическую систему необходимо создавать и в Украине. Но надо иметь в виду, что смешанная экономическая система имеет разные национальные модели. Наиболее известными являются: американская, японская, шведская, немецкая. Свою национальную модель смешанной экономики может формировать и Украина. Большинство экономистов нашей страны считают, что, создавая национальную модель экономики, необходимо учитывать, что нельзя взять ни одну из существующих в мире моделей и механически перенести ее на нашу почву. Нельзя также взять отдельные части в разных странах и создать у нас своеобразную мозаичную модель. Это значит, что мы должны идти собственным путем, учитывая мировой опыт и нашу национальную специфику, наше прошлое и современную жизнь.
Показатели эффективности: производительность и рентабельность труда
Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов.
Затраты определяются размером (стоимостью) использованных экономических ресурсов. Напомним, что экономические ресурсы принято делить на три большие группы: 1) трудовой потенциал (человеческий капитал); 2) компоненты естественных ресурсов (земля и сырье); 3) компоненты средств производства (физический капитал). Соответственно мы можем в отдельности определить эффективность использования трудового потенциала, естественных ресурсов или капитала.
Результаты характеризуются объемами и стоимостью выработанной и реализованной продукции, размерами добавленной стоимости, прибыли, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и т. п. Чаще всего результаты выражаются объемами продукции или размером прибыли. Если в расчете эффективности результаты характеризуются объемом продукции, то мы имеем показатели, которые называются производительностью, а если результаты характеризуются размером прибыли, то такие показатели эффективности называются рентабельностью (прибыльностью).
Производительность характеризуется отношением объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также отношением к суммарным затратам ресурсов. Поскольку речь идет о соотношении между объемом продукции и затратами ресурсов, целесообразно использовать термин «производительность ресурсов» (труда, земли и др.).
Производительность ресурсов в общем случае определяется по формуле:
P=O/I,
где Р — производительность; О — объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output); / — затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).
Для определения производительности по видам ресурсов используются формулы типа:
Pt -О / Т, Pk = О/ К,
где Pt — производительность труда; Pk — производительность капитала; Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капитала (объем инвестиций).
Производительность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов. Хронологически первым показателем рентабельности труда можно считать соотношение, названное К. Марксом нормой прибавочной стоимости:
т' = т / v
где т' — норма прибавочной стоимости; т — прибавочная стоимость, которую К. Маркс считал первичной формой прибыли; v — заработная плата.
В условиях рыночной экономики рассматриваемый показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда, или как рентабельность суммарных затрат на персонал:
п - Di - Zi/ Z
где п — рентабельность труда i-ro вида; А — добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы; Zi — затраты на персонал i-й группы.
Для экономики страны величина А соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-ro вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход).
Обобщающим показателем эффективности использования рабочей силы является производительность труда, которая, как и все показатели эффективности, характеризует соотношение результатов и затрат, в данном случае — результатов труда и его затрат. Каждое предприятие характеризуется определенным уровнем производительности труда, которая может возрастать или снижаться под действием разнообразных факторов. Бесспорным условием прогресса и развития производства является рост производительности труда. По известному определению К. Маркса, рост производительности труда состоит в том, что частица затрат живого труда в продуктах уменьшается, а частица затрат прошлого труда (воплощенного в средствах производства) — увеличивается, но так, что общая сумма труда в каждой единице продукта уменьшается. На уровень производительности труда на предприятии влияют уровень экстенсивного использования труда, интенсивность труда и технико-технологическое состояние производства.
Уровень экстенсивного использования труда показывает меру его продуктивного использования и его продолжительность на протяжении рабочего дня при неизменности других характеристик. Чем медленнее используется рабочее время, чем меньше простоев и других потерь рабочего времени, и чем продолжительнее рабочий день, тем выше уровень экстенсивного использования труда и, соответственно, производительности труда.
Интенсивность труда характеризует степень его напряженности и определяется количеством физической и умственной энергии человека, израсходованной за единицу времени. Повышение интенсивности труда имеет границы, а именно физиологические и психические возможности человеческого организма. Нормальная интенсивность труда означает такую затрату жизненной энергии человека на протяжении рабочего времени, которую можно полностью возобновить к началу следующего рабочего дня при реально доступных для этого человека качества питания, медицинского обслуживания, использования свободного времени и т. п.
Итак, уровень экстенсивного использования труда и интенсивность работы — это важные факторы роста производительности труда, которые, однако, имеют четкие ограничения, то есть не могут использоваться бесконечно.
Источником роста производительности труда, который не имеет границ, является технико-технологическое усовершенствование производства под действием научно-технического прогресса. За несколько последних десятилетий в развитых странах уровень экстенсивного использования труда уменьшился большее чем вдвое, интенсивность труда не возрастала, а производительность увеличилась в несколько раз, что проявилось в значительном росте благосостояния и уровня потребления всех слоев работающего населения. То есть именно за счет научно-технического прогресса производительность труда возрастает так быстро, что дает возможность вырабатывать все больше и больше потребительских благ меньшим количеством труда.
Показатели и методы измерения производительности труда
Итак, производительность труда — это показатель его эффективности, результативности, который характеризуется соотношением объема продукции работ или услуг с одной стороны, и количеством труда, израсходованного на производство этого объема — с другой. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин мы имеем два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.
Выработка — это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), выработанной одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле:
В = V: Т,
где В — выработка, V — объем производства продукции (работ, услуг), Т — затраты работы на выпуск соответствующего объема продукции (работ, услуг).
На предприятии выработка может определяться разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряются объем продукции и затраты труда.
Если объем продукции измеряется натуральными показателями (в штуках, тоннах, метрах и т. п.), то и соответствующие показатели производительности труда называются натуральными. Например, сахарный завод, на котором работают 50 человек изготовил за год 1600 т. сахара. Выработка на этом заводе будет 1600:50 = 32 т сахара за год в расчете на одного работающего. Натуральные показатели точные, очень наглядные и красноречивые, тем не менее они имеют существенный недостаток: невозможность применения к разнородной продукции. Если предприятие выпускает несколько видов похожей продукции, объем выпуска можно выразить в условно-натуральных показателях, которые приводят разную продукцию к одному измерению (например, разные виды топлива пересчитываются в условное топливо с теплообразовательной способностью 7000 ккал/кг). Тем не менее применение этих показателей тоже очень ограниченное.
Следует отметить, что в рыночной экономике значение натуральных показателей значительно уменьшается, поскольку доминирующую роль во всех аспектах экономической жизни играют стоимостные показатели. Стоимостными называем показатели выработки, в которых объем продукции измеряется денежными единицами. Эти показатели наиболее универсальные, они разрешают сравнивать производительность труда при производстве принципиально разных благ. Если за объем продукции взять стоимостный показатель чистой продукции, то будет учтен и рост качества продукции и ее необходимость на рынке). Единым недостатком стоимостных показателей является то, что необоснованное завышение цены продукции монополистами приводит к фиктивному росту производительности труда, но эта уже проблема не экономики труда, а антимонопольного регулирования.
Для оценки уровня выработки на отдельных рабочих местах при производстве разнообразной незавершенной продукции используются также трудовые показатели, в которых для характеристики объема производства применяются нормы трудовых затрат в нормо-часах. Однако эти показатели имеют очень узкую сферу применения, поскольку требуют строгой научной обоснованности используемых норм.
Затраты труда при расчетах его производительности могут измеряться отработанными человеко-часами, человеко-днями и среднесписочной численностью персонала. Однако все эти показатели измеряют лишь количество труда, нивелируя его качество. Другими словами, в таких расчетах рабочая сила наиболее квалифицированных конструкторов или управленцев прибавляется к рабочей силе охранников и уборщиков. И снова универсальным показателем количества израсходованного труда может быть стоимость затрат на удержание персонала.
Трудоемкость — это обратный показатель уровня производительности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, израсходованного на производство единицы продукции (работ, услуг) и рассчитывается по формуле:
Для планирования и анализа труда на предприятии рассчитываются разные виды трудоемкости.
Технологическая трудоемкость Тт определяется затратами труда основных рабочих. Рассчитывается для отдельных операций, деталей, изделий.
Трудоемкость обслуживания То определяется затратами труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием производства.
Производственная трудоемкость Тн состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания, то есть показывает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работы.
Трудоемкость управления Tv определяется затратами труда руководителей, специалистов, технических исполнителей.
Резервы повышения производительности труда
Резервы роста производительности труда — это возможности более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва — это процесс превращения возможности в действительность.
Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда.
Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.
Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, — резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.
В понятие резерва включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.
По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.
Так же, как и факторы, резервы роста производительности труда по содержанию делятся на три группы:
—социально-экономические, которые определяют возможности повышения качества используемой рабочей силы;
—материально-технические, которые определяют возможности применения более эффективных средств производства;
—организационно-экономические, которые определяют возможности
совершенствования объединения рабочей силы и средств производства.
По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают, прежде всего, более богатые природные ресурсы и их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом, — специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т. п. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.
Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть не полностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде, и его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, внесенные в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей — производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.
Анализу трудоемкости важнейших видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьезное внимание. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимого для изготовления намеченной планом продукции, или фактически затраченного на ее производство. Она исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы.
Трудоемкость измеряется или в нормо-днях (нормативная трудоемкость), или в фактических днях, затраченных на производство продукции (фактическая трудоемкость). Разница между ними определяется степенью выполнения норм.
Снижение трудоемкости обеспечивается прежде всего внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т. п.
Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т. п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией" указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны.
Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать причины и разрабатывать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.
В статистической отчетности имеются данные об использовании совокупного фонда рабочего времени, однако для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда таких данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый балансы рабочего времени в среднем на одного рабочего.
На основе сопоставления можно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочего времени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического его использования в сравнении с планом, наметить пути детального исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются размеры и динамика основных видов болезней: простудных, хронических, связанных с производственным травматизмом и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.
При изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактическое количество и причины, а также обоснованность предоставления и порядок оформления разрешений. Это же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Проводя анализ использования рабочего времени, необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году, и наоборот.
Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой выработок рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Но с помощью этого метода можно получить только относительные показатели улучшения или ухудшения использования рабочего времени по сравнению с базисным периодом. Что касается выявления резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени, то для этого необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.
Внутрисменные потери рабочего времени следует определять путем проведения фотографий и самофотографий рабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов в простоях, доплатных листков, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормальных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т. п.
Один из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров, под которой понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих и численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, доставщики буров, топлива и т. п.), т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах.
Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту производительности труда в расчете на всю категорию работников.
Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.
Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества элементов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.
Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-постоянные расходы.
Для более полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.
Трудовые конфликты и их разрешение
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Субъекты конфликта – индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту.
Субъекты конфликта делятся на следующие категории:
- первичные агенты;
- присоединившиеся участники;
- среда
и образуют социальную структуру трудового конфликта.
Трудовой конфликт имеет негативные последствия:
- усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.;
- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
- фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;
- не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.
Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.
Можно выделить позитивные функции трудового конфликта:
- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации;
- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).
Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.
Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т. д.
Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.
С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение.
2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.
Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как:
- автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;
- самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
- публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
- административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:
1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.
6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Во-первых, все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.
Во-вторых, резервы по признакам возможностей их использования делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методы труда, — резервы запаса. Потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.
В понятие резерва включаются также производственные потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Производственные потери рабочего времени — это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда — излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технологического процесса.
По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.
Так же, как и факторы, резервы роста производительности труда по содержанию делятся на три группы:
—социально-экономические, которые определяют возможности повышения качества используемой рабочей силы;
—материально-технические, которые определяют возможности применения более эффективных средств производства;
—организационно-экономические, которые определяют возможности
совершенствования объединения рабочей силы и средств производства.
По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают, прежде всего, более богатые природные ресурсы и их комплексное использование. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом, — специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологии и т. п. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на две группы: резервы снижения трудоемкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.
Выявление имеющихся резервов осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть не полностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде, и его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, внесенные в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей — производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.
Анализу трудоемкости важнейших видов продукции или основных видов работ должно быть уделено самое серьезное внимание. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимого для изготовления намеченной планом продукции, или фактически затраченного на ее производство. Она исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы.
Трудоемкость измеряется или в нормо-днях (нормативная трудоемкость), или в фактических днях, затраченных на производство продукции (фактическая трудоемкость). Разница между ними определяется степенью выполнения норм.
Снижение трудоемкости обеспечивается прежде всего внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий. Наряду с этим большое значение имеет модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации ручных работ, совершенствования приспособлений и т. п.
Величину резервов роста производительности труда при снижении трудоемкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции обратно пропорциональны.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране и т. п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией" указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоемкости практически безграничны.
Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать причины и разрабатывать мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.
В статистической отчетности имеются данные об использовании совокупного фонда рабочего времени, однако для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда таких данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый балансы рабочего времени в среднем на одного рабочего.
На основе сопоставления можно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочего времени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического его использования в сравнении с планом, наметить пути детального исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются размеры и динамика основных видов болезней: простудных, хронических, связанных с производственным травматизмом и пр. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.
При изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактическое количество и причины, а также обоснованность предоставления и порядок оформления разрешений. Это же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Проводя анализ использования рабочего времени, необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году, и наоборот.
Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой выработок рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Но с помощью этого метода можно получить только относительные показатели улучшения или ухудшения использования рабочего времени по сравнению с базисным периодом. Что касается выявления резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени, то для этого необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.
Внутрисменные потери рабочего времени следует определять путем проведения фотографий и самофотографий рабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов в простоях, доплатных листков, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормальных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т. п.
Один из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров, под которой понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих и численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, доставщики буров, топлива и т. п.), т. е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах.
Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих, или всех работающих равнозначно росту производительности труда в расчете на всю категорию работников.
Таким образом, выше изложены традиционные методы выявления резервов роста производительности труда. Резервы рассматривались только со стороны их влияния на использование живого труда в виде показателя производительности труда.
Резервы снижения затрат прошлого труда могут находится под воздействием использования материально-вещественных составляющих процесса производства. Например, сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованию оборудования, производственной площади, вовлечению в переработку большего количества элементов труда. Повышение качества продукции снижает расходы в связи с браком продукции.
Переход на автоматизированные системы позволяет организовать многостаночное и многоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньших затратах живого труда приводится в действие большее количество основных средств, перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличивается выпуск товаров, снижаются условно-постоянные расходы.
Для более полного использования резервов повышения производительности труда на предприятиях разрабатываются программы управления производительностью, в которых определяются виды резервов, конкретные сроки и способы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемый экономический эффект от их внедрения.
Трудовые конфликты и их разрешение
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
Субъекты конфликта – индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту.
Субъекты конфликта делятся на следующие категории:
- первичные агенты;
- присоединившиеся участники;
- среда
и образуют социальную структуру трудового конфликта.
Трудовой конфликт имеет негативные последствия:
- усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;
- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
- падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.;
- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
- умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
- разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
- фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;
- не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.
Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации.
Можно выделить позитивные функции трудового конфликта:
- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
- социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
- нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации;
- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема).
Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективные и субъективные.
Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т. д.
Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.
С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение.
2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.
Выделяют следующие модели разрешения трудового конфликта:
1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.
Существуют такие типы разрешения конфликта, как:
- автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;
- самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
- публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
- административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:
1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, т. е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация, т. е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.
6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
