Оплата труда

Введение

Мировой экономической науке известны основополагающие константы, которые в развитых рыночных экономиках используют в качестве основных рычагов управления. К ним относятся: доля оплаты труда в ВВП, соотношение заработной платы и прожиточного минимума, размер ВВП на рубль заработной платы и т. д. И если за последние десять лет в устойчиво развивающихся странах многие макроэкономические показатели колебались, то доля заработной платы в ВВП оставалась практически постоянной (67 – 72 %).

Понижение доли оплаты труда в ВВП ниже 50 % – явный признак разрушения экономики; В России же она составляет немного более 30 %.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда

• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы дипломной работы.

В ходе проведенных исследований рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

Целью данной дипломной работы является провести исследование состояния организации оплаты труда на ГП “Сахателеком” ЯМТС, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

– во-первых необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

– во – вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

– в-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

Глава I. Заработная плата как экономическое отношение между работником и работодателем

1.1. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (практически не реализуемого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на ЗП и доход от участия в прибыли. Естественно, при такой системе ЗП — это не часть национального дохода (как раньше считалось), выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором, контрактом) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Как социально-экономическая категория ЗП требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника ЗП — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль ЗП в результатах для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя ЗП работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяли увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. [35]

1.2. Связь ЗП с прожиточным минимумом

10.10.1997 года был принят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г.[4]. Этот закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ.

Статья 1. Основные понятия, используемые в законе:

• потребительская корзина — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности;

• прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Статья 2. Назначение прожиточного минимума.

Прожиточный минимум назначается для:

• оценки уровня жизни населения РФ;

• обоснования минимального размера оплаты труда;

• формирования федерального бюджета.

Статья 3.Определение потребительской корзины, порядок ее установления.

Потребительская корзина для основных социально-демографический групп населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Статья 4. Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета РФ по статистике об уровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. № 201-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принят Государственной Думой 27.10.99 г. и одобрен Советом Федераций 11.11.99 г. [30].

Статья 5. 1. Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда.

2. Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.

Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработанная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике.

Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 1999 г. был равен 1003 рубля, средняя зарплата — 1575 рублей, т.е. в 1,5 раза превышала прожиточный минимум против двух раз в 1998 года (рис.1.1.)[16]. ЗП ниже прожиточного минимума получают около 40% работников. Минимальная ЗП в стране составляет 8% от прожиточного минимума [18,35].

Денежные доходы россиян в октябре 1999 г. уменьшились на 6,6% по сравнению с тем же месяцем 1998 г. Если же взять средний доход россиянина за январь — декабрь 1998 г. и сопоставить с данными за девять месяцев 1999 г., то падение еще значительнее — 19,4% (рис.1.2) [38]

Сдерживание роста оплаты труда, экономия на издержках, связанных с ЗП, привели к тому, что доля расходов на нее в структуре затрат на производство товаров (работ, услуг) в III квартале 1999 г. составила в промышленности 12%, на транспорте — 19%, в строительстве — 21,1%.

Необоснованно высокая дифференциация в ЗП между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих (таблица 1.1) [16]. Так, разрыв в оплате труда работников различных отраслей увеличился с 3,2 раза в 1991 г. до 13 раз в 1999 г. Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза.

Таблица 1.1.

Начисленная среднемесячная ЗП по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одного работника в январе 2000г.

Отрасль	Сред., руб	Зарп.в % к дек. 1999	Отнош. К общ. росс. уровню %	государственная	муниципальная	Частная собственность
Всего по РФ	1830	82,8	100	1086	833	804
Промышленность	2316	86,6	126,6	1098	1201	944
В том числе:
электроэнергетика	3490	91,2	190,7	2226	1512	2096
топливная	5857	87,0	320,1	2182	945	2493
черная металлургия	2794	95,6	152,7	1152	1455	1320
цветная металлургия	4774	71,1	260,9	2262	2732	2095
химическая и нефтехимическая	2055	88,0	112,3	1370	732	1132
машиностроение и металлообработка	1627	89,4	88,9	952	783	829
лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная	1812	90,8

	99,0	748	888	773
производство строительных материалов	1532	88,0	83,7	1167	921	950
легкая	950	86,5	51,9	452	405	543
пищевая	2023	81,8	110,5	1237	1362	1038

В то же время соотношение доходов 10% наиболее богатых и 10% беднейших россиян в сентябре 1998 г. было в пропорции 13,1 : 1, а в 1999 г. этот коэффициент возрос до 14,5. В ноябре 1999 г. это соотношение составило в строительстве — 22,8 раза, в сельском хозяйстве — 18,1 раза, в промышленности — 18,2 раза [35]. В первом квартале 2000 г. на долю богатых приходилось 33,7% общего объема денежных доходов населения и менее 2,4% — на долю бедных граждан [13]. Руководители зарабатывают в десятки раз больше подчиненных!

Госкомстат сообщает [13], что доля населения со среднедушевыми денежными доходами свыше 2000 руб. в месяц возросла с 13,2% в первом квартале 1999 г. до 27,4% в первом квартале 2000 г., а доля начисления со среднедушевыми месячными доходами менее 400 руб. сократилась с 6,9 до 4%.

Реальные располагаемые денежные доходы российского населения, рассчитанные за вычетом обязательных платежей и скорректированные на индекс потребительских цен, в марте 2000 года возросли на 7,7% по сравнению с февралем, а по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года их увеличение достигло 14%. Среднедушевые доходы россиян в марте, по данным Госкомстата, составили 1876 руб., что на 8,6% превысило показатель февраля 2000 года и на 39,8% — показатель марта 1999 г.

По итогам I квартала 2000 года зафиксированы прирост реальных доходов на 7,4% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и одновременно их снижение 17,5% по сравнению с четвертым кварталом 1999 г.

Суммарные денежные доходы населения в марте сложились в сумме 272,7 миллиарда рублей, а денежные расходы — 265,9 миллиарда, что, соответственно, на 39,3% и 32,1% выше уровней марта 1999 г. В структуре денежных доходов населения снизилась доля оплаты труда и социальных трансфертов, при этом возросла доля доходов от собственности.

Среднемесячная начисленная номинальная ЗП в России в марте 2000 г. повысилась на 184 рубля, или примерно на 10% по сравнению с предыдущим месяцем и составила 2023 руб., что на 51,5% выше уровня марта прошлого года. Реальная среднемесячная зарплата в марте возросла на 9,3% по сравнению с февралем 2000 г. и на 23,7% — по сравнению с мартом прошлого года.

В статье «Минимальная зарплата подросла» [31] указывается, что Государственная Дума РФ приняла закон «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом устанавливаются три этапа повышения минимального размера оплаты труда: с 1 июня 2000 г. он будет равен 132 руб. в мес.; с 1 октября 2000 г. — 280 рублям; с 1 января 2001 г. — 300 рублям в месяц. По новому закону устанавливаемый минимальный размер оплаты труда пока будет применяться только для регулирования оплаты труда.. Социальные выплаты немного подрастут: они будут начисляться, исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

1.3 Проблемы формирования рыночного механизма организации заработной платы в Российской Федерации

Специфической особенностью всех проводимых мер по реформированию было то,что они осуществлялись в практически неуправляемой экономике и последствия принимаемых и осуществляемых решений было, как правило, сосвсе не те, которые предлагались.

В период 1992-2000 была предпринята попытка выработки механизма взаимосвязи налоговой системы и системы внебюджетных фондов с системой формирования денежных доходов и оплаты труда.Важной особенностью политики доходов в период 1992-2000 г.г. является подчиненность ее проблеме борьбы с инфляцией,которая,хотя и началась еще с пересторйки, была активно спровоцирована и либерализацией цен, проведенной в январе 1992 года.

В комплексе мер по борьбе с инфляцией правительство важное место уделяло и уделяет сдерживанию роста заработной платы. Это сдерживание достигается за счет следующих мер:

1. Отказ от применения механизма индексации заработной платы и замена его регулярным пересмотром минимальной заработной платы.

2. Удержание минимальной заработной платы на уровне, значительно отстающем от уровня прожиточного минимума.

3. Жесткое налоговое регулирование средств на оплату труда,ограничение возможности увеличения заработной платы.

4. Неплатежи предприятиям и организациям бюджетной и не бюджетной сферы экономики по заказам государства, включая и неплатежи по оплате труда, а также несвоевременные выплаты пенсий,пособий,стипендий и т.д.

5. Установление заниженных тарифных ставок для работников предприятий бюджетного сектора экономики.

Решение задач требует существенной корректировки политики оплаты труда и денежных доходов населения.На наш взгляд, основные направления корректировки политики оплаты труда можно было бы сформулировать следующим образом:

• обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы на производство и его структурную перестройку на основу расширения потребительских возможностей и спроса населения и, в первую очередь,возможностей спроса работников наемного труда;

• приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падение доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов реальной заработной платы;

• добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономики неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования;

• активно способствовать (законодательно,организационно,экономически и политически) формированию и укреплению рыночных механизмов регулирования всех видов доходов населения (заработной платы,пенсий,пособий, стипендий и др. ) на основе изучения собственной практики и оплаты зарубежных стран и их использование с учетом особенностей Российской экономики и национальных тенденций.Все эти задачи тесно взаимосвязаны и решение каждой из них будет способствовать решению других.Решение этих задач должно обеспечиваться реализацией целого ряда мероприятий,последовательно увязанных друг с другом как по срокам так и по экономическому содержанию.

Практика 1992-2000 г.г. показала, что в условиях темпов роста доходов от роста цен,т.е. при сохранении политики сдерживания роста заработной платы и доходов ни одну задачу решить невозможно.Поэтому условием достижения поставленных целей должно стать опережающий рост заработной платы,пенсий и других видов доходов населения над ростом цен на потребительские товары в течение определенного периода времени ( до 5 лет).Только так можно добиться расширения спросов активности основной массы населения и его производство.Важно отметить, что политика опережающего роста доходов должна быть жестко регулируемой,постепенной,увязанной с мерами антиинфляционного характера и особенно с мерами по увеличению объема производства и производительности труда.

Опережающего роста доходов в рыночной экономике России еще не проходили,хотя во многих странах с рыночной экономикой в периоды инфляции отмечается или опережающий рост заработной платы над ростом цен, или совпадение темпов их роста.

Некоторые специалисты высказывают опасение,что опережающий рост доходов

Приведет к опустошению рынка и возникновению товарного дефицита.По нашему мнению, такое может произойти только в том случае, если опережающий рост будет слишком резкий,своего рода “шоковый”.

Если же к политике опережающего роста подойти как к жестко регулируемой,постепенной, увязанной с другими мероприятиями по развитию внутреннего рынка,то никакого дифицтиа не возникнет.

В качестве доказательства можно сослатся и на то,что высокие темпы роста предпринимательских доходов,опережающего рост цен, не привели к росту дефицита на многие потребляемые этими слоями населения товары. Наоборот, имеющийся устойчивый спрос постепенно расширяет рынок потребляемых ими товаров (дорогих автомобилей,котеджей в зонах отдыха, яхт,дорогих теле- и радиоаппаратуры и т. п. ).

Например во Франции опережающий рост средней часовой заработной платы над ростом цен входит составной частью в механизм изменения минималной заработной

Платы,которая повышается наполовину опережения темпа роста цен.В странах с развитой рыночной экономикой соотношения между денежной заработной платы ростом цен на потребительские товары выполняет примерно ту же функцию, что и соотношение темпов роста производительности труда и денежной заработной платы в социалистической экономике.

Через этот показатель регулируется распределение дополнительного эффекта,достигаемого в производстве, между работниками и собственниками средств производства. При одинаковом росте цен и заработной платы весь эффект достается предпринимателям, при опережающем (но не кратном) росте заработной платы часть эффекта остается у предпринимателей.

В РФ необходимы наиболее глубокие преобразования механизма ее регулирования.По существу необходима новая реформа заработной платы.Важными мерами по реформированию заработной платы в предстоящем периоде должны стать отказ от установления общероссийской минимальной заработной платы и переход к установлению на единой методической основе минимальных заработных плат для каждого субъекта Федерации.Поэтому в настоящее время общероссийская минимальная заработная плата по своей сути является экономической бессмыслицей., то есть величиной не только низкой, но и вообще не отражающей условия проживания ни на одной территории России,страны гигантской протяженности с различными природно-климатическими и экономическими условиями проживания.

1.4. Принципы организации оплаты труда на предприятиях

Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование)[5]

На основе принципов организации и функций ЗП в условиях построения рыночных отношений создается организационная система оплаты труда непосредственно в низовых звеньях — на предприятии. Перестройка организации ЗП в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости ЗП от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими: (рис.1.3)

Рис. 1.3.

При организации ЗП на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новы требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

Регулирующее действие государства должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.

В основу государственного регулирования распределительных отношений должны быть положены: законодательство и соглашение по труду; налоговая система; установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией.

Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь вне зависимости от итогов экономической деятельности предприятия. В функции государства, кроме того, должно входить повышение доходов малоимущих слоев населения для создания условий нормального воспроизводства рабочей силы, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, ослабление социальной напряженности и т.д. Становясь участником воспроизводства рабочей силы, государство во многом берет на себя предложение рабочей силы, стремится, чтобы оно отвечало спросу предпринимателей.

Для регулирования перечисленных вопросов необходима действенная система многоуровневых коллективных договоров, основа для которых у нас в законодательной области создана, но много еще предстоит сделать по реализации, доработке, конкретизации, уточнению различных положений.

В Федеральном законе РФ «О внесении изменения в ст.20 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» за №93-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено заключение генеральных, отраслевых, специальных соглашений и коллективных договоров. Федеральный Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» за №92-ФЗ от 01.05.99 г. предусмотрено следующее:

• установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов работников наемного труда и работодателей;

• развитие системы социального партнерства;

• содействие урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Таким образом, реализацией этих законодательных актов положено начало развитию системы социального партнерства в области трудовых отношений, однако механизм их действия пока еще недостаточно отработан.

Характеризуя практические шаги в области регулирования оплаты труда в нашей стране, следует отметить, что разработана и введена на законодательном уровне с 1 декабря 1992 г. ЕТС. Ее основное назначение — дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей экономики, финансируемых из бюджета.

В последнее время издано ряд постановлений Правительства РФ по усовершенствованию ЕТС: «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №284 от 30.03.2000; «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №282 от 30.03.2000, предусмотренные постановлением №309 от 18.03.1999; указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» №539 от 20.03.2000; постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» (рег.№2092 от 07.02.2000).

Последовательность работы по организации ЗП на предприятии представлена на рис.1.4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:

• выбор способа формирования основной ЗП (блок 1);

• выбор форм оплаты труда (блок 2);

• выбор системы поощрений (блок 3).

Рис. 1.4.

В работе по организации ЗП на предприятии важным является выбор способа формирования основной ЗП на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить ЗП в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление ЗП менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий.

Критерием экономической эффективности организации ЗП является опережающий рост хозрасчетного дохода над ФЗП. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно организовать ЗП на предприятии невозможно без ее основного элемента — выбора форм и системы оплаты труда.

1.5. Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить схематически (рис.1.5). [32]

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность технического нормирования труда.

Рис.1.5 Формы и системы оплаты труда

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;

• нарушению технологических режимов;

• ухудшению обслуживания оборудования;

• нарушению требований техники безопасности;

• перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

З_Р = З_Ч / В_Ч или З_Ч = З_Ч t_Н,

где З_Ч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_Ч — часовая норма выработки данной продукции;

t_Н — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка З_К рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З_К = З_Ч / В_Ч р (руб. на единицу продукции или работы),

где З_Ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В_Ч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З_общ = З_ч Ф_всп У / 100,

где З_общ — общий заработок рабочего, руб.;

З_ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф_всп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

где З_к — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

В_фj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

З_с.п = З_т.с + (З_т.с (J_н – J_баз)q_пр) / J_п;

З_с.п = З_т.с + З_т.п (q'_пр – 1),

где З_т.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З_т.п — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J_н — выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'_пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З_бр^сд на фактически выполненный бригадой объем работ В_бр^факт :

З_бр = З_бр^сд * В_бр^факт

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

З_бр =

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности ( квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 1995 г устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная на Таблице 1.2

Таблица 1.2

Единая тарифная сетка.

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6 7 8 9	1.00 1.30 1.69 1.91 2.16 2.44 2.76 3.12 3.53	10 11 12 13 14 15 16 17 18	3.99 4.51 5.10 5.76 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

• определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

• тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

• условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

• группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

• в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства : технические исполнители, специалисты, руководители

• тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. З_п = З_ч * t_раб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З_п = З_м / t'_раб * t_раб,

где З_м — месячная повременная ЗП работника, руб.;

t_раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

1.6. Функции ЗП

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Рисунок 1.6 Функции заработной платы.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов /2/.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют данные официальной статистики, в настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз /3/. Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 1999 г. 37,7 % общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

1.Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

• сдержать рост заработной платы;

• предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

2.Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

• установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

• регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

• введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

• установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

• установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

1.Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

2.Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

Глава 2. Стимулирование оплаты труда

2.1. Технико-экономическая характеристика Якутской междугородной телефонной станции

4 сентября ( 22 августа по старому стилю ) 1900 г. была введена в работу первая на территории Якутии телеграфная связь Олекминск – Иркутск. По существу, это стало рождением электрической связи нашей республики, поскольку до этого дня общение внешним миром осуществлялось исключительно при помощи почтовых отправлений, доставляемых на лошадях. Новости доходили сюда месяцами, а то и годами. Якутия, её деловые круги, население остро нуждались в новых видах связи. Известно, что местные золотопромышленники пожертвовали на строительство линии 75 тысяч рублей, а жители области бесплатно предоставляли помещение для телеграфной станции и заготовили около 26 тысяч столбов.

Уже через год, в октябре 1901 года телеграфная связь дошла до Якутска. Так же в 1911 году заработала первая телефонная станция системы МБ. В Якутии начала формироваться одна из самых основных составляющих производственной инфраструктуры – связь.

За прошедшие 100 лет трудом многих поколений связистов на базе современных технических средств создана разветвленная телекоммуникационная сеть по всей территории республики.

Государственное унитарное предприятие «Сахателеком» является основным оператором связи в республики. В отличии от большинства региональных операторов связи России оно не входит в холдинг «Связьинвест» и находится в собственности Республики Саха ( Якутия ).

В настоящее время в состав предприятия входит 32 филиала – 30 филиалов, расположены в улусных центрах, 2 филиала в г.Якутске – Якутская междугородная телефонная станция, Якутская городская телефонная станция.

Междугородная и международная телефонная связь за последние годы получили большое развитие. На междугородной телефонной сети предприятия работает 3580 телефонных каналов. В узел АМТС «Система – 12» города Якутска включено 14 магистральных направлений по 292 исходящим каналам и 278 входящим каналам.

Основной деятельностью ЯМТС является оказание услуг междугородной телефонной связи, телеграфных услуг физическим и юридическим лицам. Дополнительно Якутская междугородная телефонная станция предоставляет - услуги «Интернет для всех», которая даёт возможность доступа в Интернет всем абонентам городской телефонной с оплатой в кредит; аренда каналов; междугородная групповая телефонная связь для проведения совещаний с районами республики; услуги ISDN – абоненты ISDN имеют возможность одновременно вести телефонные разговоры, пользоваться услугами передачи данных, а при необходимости подключать видеосвязи и телеконференции; услуги факсимильных сообщений, продажа телефонных карт, приём телеграмм в кредит «06». Кроме того, оказываются услуги по организации денежных средств по оплате за услуги, оказанные разными заказчиками абонентам ( Радио Виктория, СТВ – Радио, и т.д ). Осуществляется сбор денежной выручки за услуги Городской телефонной сети ( абонплата физических лиц ) Имеет на своём содержании рабочую столовую, базу материально – технического снабжения всех филиалов госпредприятия.

В ЯМТС бухгалтерский учёт ведется путём составления самостоятельного неполного баланса.

ГП “ Сахателеком” ЯМТС имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.На Рис. 2.1 представлена организационная структура ЯМТС.

Рисунок 2.1 Структура управления ЯМТС ГП «Сахателеком»

ОВТ – отдел вычислительной техники, ЛУ – линейный участок, ЭПУ – участок электропитающих установок, РС и РВ – цех радиосвязи и радиовещания, ЛАЦ – линейно-аппаратный цех, УРС – участок радиорелейной связи, УПУ – узловой пункт управления, ОЦ – операторский цех.

Учёт и начисление амортизации закреплённых за ЯМТС основных средств ведется централизованно.

Для целей налогообложения выручка услуг исчисляется по мере её оплаты.

Все налоги, кроме налога на прибыль и налога на имущество в части основных средств, рассчитываются и уплачиваются филиалом самостоятельно.

В целях равномерного включения предстоящих расходов на себестоимость создаётся резерв отпусков.

Фонды специального назначения не создаются, использование чистой прибыли осуществляются за счёт прибыли прошлых лет.

Технико – экономические показатели ЯМТС за 2000 – 2001 гг. приведены в Таблице 2.1

Таблица 2.1

Технико – экономические показатели ЯМТС за 2000 – 2001 гг.

Показатели	2000 г.	2001 г.	Откло- нение	Темп Прирос- та, %
1. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг ( без НДС ), руб.	136890000	177068801	40178801	29,35
2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ услуг, руб.	108053457	137558877	29505420	27,31
3. Прибыль ( убыток ) от реализации, руб.	28836543	39509924	10673381	37,01
4. Балансовая прибыль ( убыток ), руб.	27102543	32706554	5604011	20,68
5. Среднегодовая величина активов предприятия, руб.	116319578	118819578	2500000	2,15
6. Ресурсоотдача	1,117	1,490	0,313	26,63
7. Среднегодовая стоимость основных средств, руб.	72890586	77890586	5000000	6,86
8. Фондоотдача	1,878	2,273	0,395	21,05
9. Среднесписочная численность, чел.	640	647	17	2,70
10. Производительность труда, руб.	217286	273677	56391	25,95

Как видно из данных таблицы, объём реализованных ЯМТС услуг увеличился в 2001 году почти на 30% при снижении себестоимости их реализации на 27,31%, в итоге финансовый результат от основной деятельности возрос на 10673381 руб. или на 37,01%. Балансовая прибыль предприятия в 2001 году составил 32706554 руб., что на 5604011 руб. или 20,68% выше, чем в предыдущем периоде.

Произведённые расчёты также свидетельствуют о том, что в 2001 году исследуемое предприятие повысило эффективность использования имеющих ресурсов.

2.2 Анализ имущества предприятия и источников его образования

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. В процессе функционирования предприятия величина активов и их структур претерпевают постоянные изменения. Анализ динамики состава и структуры активов ЯМТС проведём на основании данных таблицы 2.2.

Таблица 2.2.

Анализ динамики состава и структуры активов предприятия

Наименование статей	Абсолютные величины, руб.			Относительные величины, %
	На начало года	На конец года	Откло- нение		Уд.вес		Откло- нение	Темп при- роста
					На нач. года	На конец года
1. В необоротные активы	69972933	90265267	20292334

	60.987	73.443	12.456	29.00
1.1 Нематериальные активы	275695	314468	38773		0.240	0.256	0.016	14.06
1.2 Основные средства	69447004	86334168	16887164		60.528	70.245	9.716	24.32
1.3 Незавершённое строительство	250234	3610581	3360347		0.218	2.938	2.720	1342.88
1.4 Долгосрочные фин.вложения	--	6050	6050		--	0.005	0.005	--
2. Оборотные активы	44761568	32639388	-12122180		39.013	26.557	-12.456	-27.08
2.1 Запасы и затраты	5915298	7150301	1234373		5.156	5.818	0.662	20.87
2.2 Дебиторская за должность	30058015	16671906	-13386109		26.198	13.565	-12.633	-44.53
2.3 Краткосрочные фин.вложения	--	--	--		--	--	--	--
2.4 Денежные средства	8787625	8817181	29556		7.659	7.174	-0.485	0.34
Итого имущества	114734501	122904655	8170154		100.00	100.00	--	7.12

Как видно, из данных Табл. 2.1, имущество ЯМТС за исследуемый период возросло на 8170154 руб. или на 7,12 %.Основное увеличение произошло по внеооборотным активам, в том числе по основным средствам, ич величина возросла на 24,32 %. Это обусловлено введением в действие нового переговорного пункта,переоборудованием ряда действующих.Стоит отметить, что это является положительным моментом в работе предприятия, так как позволит повысить качество и объем предоставляемых услуг.

Что касается оборотных активов, то в 2001 году наблюдается сокращение их стоимости на 12122180 руб. или на 27,08%. Основным фактором, повлиявшим на данное изменение, стало значительное сокращение дебиторской задолженности на 44,53%. Это говорит об эффективности работе предприятия со своими дебиторами. В числе дебиторов, имеющих наибольшую задолженность, можно выделить. Северные электросети, федеральную службу налоговой полиции и др. Несмотря на значительное сокращение размера задолженности, стоит отменить, что на конец года на неё всё ещё приходится четвёртая часть активов предприятия, причём имеется и просроченная задолженность.

Положительным моментом в работе ЯМТС является увеличение доли наиболее ликвидных активов – денежных средств – на 29556 руб. или на 0,34%.

Что касается структуры имущества предприятия, то основной удельный вес в нём занимает основные средства и дебиторская задолженность.

Таким образом, стоит отметить, что изменения, произошедшие в активе баланса, в целом носят положительный характер и направлены на дальнейшее развитие предприятия.

Источники формирования имущества любого предприятия можно подразделить на три группы:

• собственные средства;

• заёмные средства;

• привлечённые средства;

Данные о капитале предприятия отражаются в пассиве баланса.

Анализ источников средств формирования имущества предприятия проведём на основании данных таблицы 2.3

Таблица 2.3

Анализ динамики состава и структуры источников средств предприятия.

Наименование статей	Абсолютные величины, руб.
	На начало года	На конец года	Откло- нение
1. Капитал и резервы	106301601	109096620	2795019
1.1 Уставный капитал	30000000	30000000	--
1.2 Добавочный капитал	76290422	67781462	-8508960
1.3 Целевые финансирования	11179	--	-11179
1.4 Непокрытый убыток прошлых лет	--	-21391396	-213391396
1.5 Нераспределённая прибыль отчётного года	--	327706554	327706554
2. Долгосрочные обязательства	--	--	--
3. Краткосрочные обязательства	8432900	1380835	5375135
3.1 Кредиторская задолженность	8432900	1380835	5375135
Итого источников	114734501	122904655	8170154

Наименование статей	Относительные величины, %
	Уд.вес		Откло- нение	Темп при- роста
	На нач. года	На конец года
1. Капитал и резервы	92.650	88.765	-3.885	2.63
1.1 Уставный капитал	26.147	24.409	-1.738	--
1.2 Добавочный капитал	66.493	55.150	-11.343	-11.15
1.3 Целевые финансирования	0.010	--	-0.010

-100.00

1.4 Непокрытый убыток прошлых лет

--

17.405

-17.405

--

1.5 Нераспределённая прибыль отчётного года

--

26.611

16.611

--

2. Долгосрочные обязательства

--

--

--

--

3. Краткосрочные обязательства

7.350

11.235

3.885

63.74

3.1 Кредиторская задолженность

7.350

11.235

3.885

63.74

Итого источников

100

100

100

7.12

Как показывают данные таблицы, источники средств предприятия возросли на 8170154 руб. или на 7.12%. Основные увеличения произошли по статье собственного капитала, который занимает около 90% всего капитала предприятия. В составе собственного капитала ЯМТС наибольший удельный вес приходится на добавочный капитал, в отчётном периоде получена прибыль в размере 32706554 руб., что и обусловило рост капитала предприятия.

Заёмные средства ЯМТС для финансирования своей деятельности не привлекает. Основным источником привлечённых средств выступает кредиторская задолженность, которая в исследуемом периоде возросла на 63,74%. В основном данная задолжность представлена обязательствами перед ГТС по абонентской плате. Также можно выделить таких кредиторов,

как НВК Саха, НИПК Сахаполиграф и др.

Стоит отметить, что предприятию необходимо оптимизировать объем кредиторской задолженности.

2.3. Анализ ликвидности , финансовой устойчивости и рентабельности предприятия

Предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализовав текущие активы.

Под ликвидностью какого-либо понимают способность его трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется продолжительность временного периода, в течении которого эта трансформация может быть его осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида активов.

То есть, говоря о ликвидности предприятия, имеют в виду наличие у него оборотных средств в размере, теоретически достаточном для погашения краткосрочных обязательств хотя бы и с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами. А, говоря о платежеспособности, имеют в виду наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

Очевидно, что ликвидность и платежеспособность понятия не тождественные друг другу. Так, коэффициенты ликвидности могут характеризовать финансовое положение как удовлетворительное. Однако по существу эта оценка может быть ошибочной, так как в текущих активах значительный удельный вес может приходится на неликвидны и просроченную дебиторскую задолженность.

Одним из способов оценки ликвидности является сопоставление определенных элементов актива и пассива баланса. Для этого обязательства предприятия группируются по степени их срочности, а его активы - по степени ликвидности. Так, наиболее срочные обязательства сопоставляются с величиной активов, обладающих максимальной ликвидностью. При этом часть срочных обязательств, остающихся непокрытыми, должна уравновешиваться менее ликвидными активами – дебиторской задолженностью предприятия с устойчивым финансовым положением, легко реализуемыми запасами товарно-материальных ценностей и др.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент промежуточной ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия долгов)- отношение всей суммы текущих активов, включая запасы и незавершенное производство, к общей сумме краткосрочных обязательств. Он показывает степень, в которой текущие активы превышает текущие обязательства.

Превышение текущих активов над текущими пассивами обеспечивает резервный запас для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех текущих активов, кроме наличности. Чем больше величина этого запаса, тем больше уверенность кредиторов, что долги будут погашены. Другими словами, коэффициент покрытия определяет границу безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванного непредвиденными обстоятельствами, способным приостановить или сократить приток денежных средств. Нормативное значение коэффициента находится на уровне 2 и более. Однако стоит учитывать, что значение данного показателя зависит от сферы деятельности, структуры и качества активов, длительности производственно- коммерческого цикла, скорости погашения кредиторской задолженности и т.д. Может получится так, что предприятие, накопившее большие материальные запасы, часть которых трудно реализовывать, окажется платежеспособным. Поэтому банки и прочие инвесторы отдают предпочтение коэффициенту быстрой (промежуточной) ликвидности.

Коэффициент промежуточной ликвидности – отношение ликвидных средств первых двух групп (А1+А2) к общей сумме краткосрочных долгов предприятия. Удовлетворительным обычно считается его значение на уровне 0,7-1,0. Однако оно может оказаться недостаточным, если большую долю ликвидных средств составляет дебиторская задолженность, часть которой трудно своевременно взыскать. Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение наиболее ликвидных активов (А1) к сумме краткосрочных обязательств (П1+П2) и показывает какая часть текущей задолженности может быть погашена в ближайшее время. Нормальным считается значение показателя на уровне 0,2-0,5.

Расчёт описанных показателей оформим таблице 2.3.

Таблица 2.3

Показатели ликвидности ЯМТС.

№ п/п	Показатели	На начало года	На конец года
1	Коэффициент абсолютной ликвидности	1,04	0,64
2	Коэффициент критической оценки (промежуточной ликвидности)	4,61	1,85
3	Коэффициент текущей ликвидности	5,31	2,36 Как видно из данных расчётов, все показатели ликвидности ЯМТС находятся в пределах нормы, даже значительно превышают её. Так, на начало года исследуемая организация могла рассчитаться по своим наиболее срочным обязательствам за счёт имеющих денежных средств, не прибегая в взысканию дебиторской задолженности и реализации запасов. На конец года значение показателей снизились почти в 2 раза, но, тем не менее, находятся в пределах нормы. В конце исследуемого периода, чтобы рассчитаться по всем долгам предприятию необходимо будет взыскать часть дебиторской задолженности. Таким образом, ЯМТС можно охарактеризовать как ликвидное, платёжеспособное предприятие. Финансовая устойчивость предприятия - это способность субъекта хозяйствования функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющийся внутренней и внешней среде, гарантирующее его постоянную платёжеспособность и инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: несколько организация независима с финансовой точки зрения, растёт или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам её финансово – хозяйственной деятельности. На практике применяют разные методики анализа финансовой устойчивости. Проанализируем финансовую устойчивость предприятия с помощью относительных показателей, представленных в Таблице 2.3 Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат. Таблица 2.4. Показатели финансовой устойчивости. Наименование показателя Способ расчёта Норма Пояснение 1. Коэффициент независимости К1 = стр.490 / стр.699 > 0.5 Показывает долю собственных средств в общей сумме средств предприятия 2. Коэффициент соотношения собственных и земных средств К2 = стр.590+стр690 / / стр.490 < 1 Показывает сколько заемных средств привлекало предприятие на 1 руб. вложенных в активы собственных средств 3. Коэффициент долгосрочного привлечения земных средств К3 = стр.590 / стр490 +стр.590 Показывает сколько долгосрочных займов привлечено для финансирования активов наряду с собственными средствами 4. Коэффициент маневренности собственных средств К4 стр.490-190-390 / / стр490 > 0.1 Характеризует степень мобильности использования собственных средств 5. Коэффициент обеспечения собственными средствами К5 стр490-190-390 / / стр 290 > 0.1 Показывает долю СОС, приобретённых за счёт собственных средств 6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами материального запаса К6 = стр.490-190-390 / / стр.210+220 > 0.6-0.8 Показывает, какая часть материальных запасов сформирования за счёт собственных средств Результаты расчётов указанных показателей по ЯМТС оформим в таблице 2.5. Таблица 2.5. Показатели финансовой устойчивости ЯМТС Показатели На начало года На конец года Отклонение 1. Коэффициент независимости 0.927 0.888 -0.039 2. Коэффициент соотношения собственных и заёмных сред. 0.097 0.127 0.047 3. Коэффициент долгосрочного привлечения заёмных средств -- -- -- 4. Коэффициент манёвренности собственных средств 0.342 0.173 -0.169 5. Коэффициент обеспечения собственными средствами 0.812 0.577 -0.235 6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами материальных запасов 6.141 2.634 -3.507 Из данных таблицы 2.5 можно сделать выводы о состоянии каждого коэффициента и о финансовой устойчивости предприятия в целом. Данные расчётов показывают, что все показатели находятся в пределах нормативных значений. Предприятия финансируют свою деятельность почти на 90% за счёт собственных средств, источником привлечённых средств выступает только кредиторская задолженность. Основная часть собственного капитала вложена в оборотные активы, тем не менее, для формирования текущих активов ЯМТС используют около 50% собственных оборотных средств. Эффективность деятельности предприятия характеризуется суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности ( сдача имущества в аренду, коммерческая деятельность на финансовых и валютных биржах и т.д ). Показатели финансовых результатов ( прибыли ) характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности: производственной, сбытовой, снабженческой, финансовой и инвестиционной. Они составляют основу экономического развития предприятия и укрепления его финансовых отношений со всеми участниками коммерческого дела. Рост прибыли создаёт финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решения проблем социального и материального поощрения персонала. Прибыль является также важнейшим источником формирования доходов бюджета и погашения долговых обязательств организации перед банками, другими кредиторами и инвесторами. Таким образом, показатели прибыли являются важнейшими в системе оценки результативности и деловых качеств предприятия, степени его надёжности и финансового благополучия как партнёра. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает в качестве обязательных элементов исследование: Изменений каждого показателя за текущий анализируемый период ( «горизонтальный анализ» показателей финансовых результатов за отчётный период). Исследование структуры соответствующих показателей и их изменений ( «вертикальный анализ» показателей ). Исследование влияния факторов на прибыль ( «факторный анализ» ). Изучение в обобщённом виде динамики изменения показателей финансовых показателей за ряд отчётных периодов ( то есть «трендовый анализ» показателей ). Для проведения вертикального и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 2.6., используя данные отчётности предприятия из формы №2. Таблица 2.6. Анализ прибыли предприятия. Наименование показателя 2001 2000 Отклонения + / - % 1. Выручка от реализации товаров, работ услуг (за минусом НДС, акцизов и обязательных аналогичных платежей 177068801 136890000 40178801 129,35 2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг 137558877 108053457 29505420 127,31 3. Коммерческие расходы ----- ----- ----- ----- 4. Управленческие расходы ----- ----- ----- ----- 5. Прибыль ( убыток ) от реализации 39509924 28836543 10673381 137,01 6. Проценты к получению 93109 ----- 93109 ----- 7. Проценты к уплате ----- ----- ----- ----- 8. Доходы от участия в других организациях ----- ----- ----- ----- 9. Прочие операционные доходы 709604 173000 536604 410,18 10. Прочие операционные расходы 3133863 2331000 802863 134,44 11. Прибыль ( убыток ) от финансово – хозяйственной деятельности 37178774 26678543 10500231 139,36 12. Прочие внереализационные доходы 2078148 439000 1639148 473,38 13. Прочие внереализационные расходы 6550368 15000 6535368 43669,12 14. Прибыль ( убыток ) отчётного периода 32706554 27102543 5604011 120,68 Из данных таблицы 2.6 видно, что балансовая прибыль в 2001 году возросла по сравнению с 2000 годом на 5604 тыс.руб. или на 20,68%. Таким образом, наметилась положительная тенденция изменения величены балансовой прибыли. Влияние на это оказали такие факторы так увеличение выручки от реализации, существенный рост вне реализационных доходов. Одновременно стоит отметить, увеличение себестоимости реализованных услуг, величины операционных и вне реализационных расходов. Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оцениваются не только абсолютными, но и относительными показателями. К последним относится система показателей рентабельности. Понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятия считается рентабельным, если доходы от реализации продукции ( работ, услуг ) покрывают издержки производства ( обращения ) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия. Общий смысл показателей рентабельности – определения суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала. Рассмотрим основные показатели рентабельности: 1.Рентабельность активов ( имущества ) – показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в актива. Ra = Пч / А 2.Рентабельность текущих активов – показывает, сколько прибыли получает предприятия с одного рубля, вложенного в текущие активов Rта = Пч / ТА 3.Рентабельность инвестиций – показателей, отражающий эффективность использования средств, инвестированных в предприятие. Rи = П / СК + ДО ДО - долгосрочные обязательства. 4.Рентабельность основной деятельности – отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на производство. Rск = Пч / СК 5.Рентабельность основной деятельности – отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на производство. Rд = Пр / 3 6.Рентабельность производства – показывает, насколько эффективна отдача производственных фондов. Rпф = П / ОПФ + МОА 7.Рентабельность объёма продаж – показывает размер прибыли на рубль реализованной продукции. Rоп = Пр / Vp Показатели рентабельности ЯМТС оформим в таблице 2.7 Таблица 2.7 Показатели рентабельности ЯМТС Показатели На начало года На конец года Отклонения 1. Рентабельность активов 10.34 12.42 2.08 2. Рентабельность текущих активов 39.45 42.42 2.97 3. Рентабельность инвестиций 8.56 7.59 - 0.97 4. Рентабельность собственного капитала 8.56 7.59 - 0.97 5. Рентабельность основной деятельности 26.69 28.72 2.03 6. Рентабельность производства 28.67 31.22 2.55 7. Рентабельность объём продаж 19.80 18.47 - 1.33 Как видно из данных таблицы, рентабельность практически всех видов активов и капитала возрастает. Основным фактором, обусловившим данную ситуацию, стало увеличение прибыли предприятия. Выполненный анализ финансовых результатов деятельности ЯМТС по данным бухгалтерской отчётности позволяет установить, что предприятие в 2001 году улучшило свои показатели, получив прибыль, повысив рентабельность и обеспечив финансовую стабильность предприятия. Эту достигнутую за счёт развития средств связи – емкость ГТС увеличилась на 6600 единиц, количество междугородных таксофонов выросло на 52 единицы, а также произошло увеличение количества МТР приходящихся на 1 абонента ГТС в среднем на 1 разговор ( в 2000 г. 6.1 разговора, 2001 г. – 7.2 разговора ). В ЯМТС рентабельность продаж в 2001 году составила 19,8% т.е с каждого рубля выручки от реализации было получено 19.8 рублей прибыли. Но следует помнить, что ЯМТС не уплачивает налога на прибыль и налога на имущество. Наиболее существенными факторами деятельности предприятия является повышение оборота и эффективное использование ресурсов, которые в свою очередь оказывают положительное влияние на прибыль от услуг связи, предоставляемых как юридическим, так и физическим лицам. Таким образом, 2001 году общая сумма прироста прибыли была получена за счёт основной деятельности – оказания услуг связи. Сегодня спрос на услуги связи достаточно высок, это обусловлено развитием рынка телекоммуникаций, и отсутствием реальных конкурентов у традиционных операторов на данном сегменте ранка. ГП «Сахателеком» занимает лидирующую положение на местных рынках традиционной связи. Данный фактор и поддержка правительства республики положительно влияют на развитие одного из крупного филиала т.е ЯМТС. Президент РС ( Я ), Правительство республики, требуя от связистов надёжной и оперативной связи, в то же время оказывают значительную помощь в развитии средств связи. Примером этого является решение о техническом перевооружении Якутской ГТС, принятая Президентом в 1999 году, «Президентскую программу развития высоких технологий телекоммуникации РС ( Я ) на период с 2000 по 2005 год». Данная программа является уникальной для отрасли связи в целом. Ещё ни один субъект Российской Федерации не брал на себя решения столь трудоёмкой задачи по развитию связи с переводом их на качественно новый уровень применяемых технологий. Это было подтверждено на состоявшейся весной этого года совместной Коллегии Минсвязи России и Правительства РС ( Я ). Реализация данной программы позволит вывести связь республики на самый современный уровень, как по качеству услуг, так и по их доступности. По результатам проведенного анализа, с учётом того, что в 2000 году предприятием созданы необходимые финансовые и материальные ресурсы для дальнейшего развития средств телекоммуникаций и информатики, повышения качеств и объёмов предоставляемых услуг, можно дать рекомендации по разработке организационно – технических мероприятий, направленных на сохранение достигнутых результатов ЯМТС: повышать качество предоставляемых услуг до уровня мировых стандартов; опираясь на маркетинговые исследования проводить гибкую ценовую политику; продолжать стабилизацию финансово – экономического положения предприятия на основе повышения доходов и снижения эксплутационных доходов; предусмотреть возможности получения прочих и вне реализационных доходов; обеспечить безусловное выполнение строительства объектов 2001 г.в рамках Президентской «Программы развития высоких технологий телекоммуникаций РС ( Я ) на период с 2000 по 2005 год». 2.4. Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования трудовых ресурсов оценим за 2000 – 2001 г. по ГП «Сахателеком» ЯМТС Таблица 2.8 Использование трудовых ресурсов предприятия. Показатель Полный год Отчётный год Отклонение План Факт От прошлого года От плана Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 640 640 647 + 7 + 7 Отработано за год одним рабочим: Дней (д) Часов (ч) 225 1755 225 1777 215 1687 - 10 - 67 - 10 - 89 Средняя продолжительность рабочего дня (П), 2 7,8 7,9 7,85 - 0,05 - 0,05 Фонд рабочего времени, 4 1,123,200 1,137,600 1,091,974 - 31226 - 45626 Фонд рабочего времени ( ФРВ ) зависит от численности рабочих ( ЧР ), количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год ( Д ) и средней продолжительности рабочего дня ( П ): ФРВ = ЧР х В х П На ЯМТС фактический фонд рабочего времени меньше планового на 45626 ч. Установим влияние факторов на его изменение способом абсолютных разниц: DФРВир = ( 4Рф – 4 Рил ) х Дил х Пил = ( 647 – 640 ) х 225 х 7,9 = +12,442 ч DФРВд = ( Дф – Дил ) х ЧРф х Пил = ( 215 – 225 ) х 647 х 7,9 = - 51,113 ч DФРВп = ( Пф – Ппл ) х Дф х 4Рф = ( 7,85 – 7,9 ) х 215 х 647 = - 6,955 ч Всего – 45,626 ч Отсюда видно что, трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 6470 дней или ( 6470 х 7,9 ) = 51,113 ч. Несущественны внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 ч, а за всё отработанные дни всеми рабочими - 6,955 ч Общие потери рабочего времени ( 1688 – 1777 ) х 647 = -57,583 ч Они вызваны разными объектовыми и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболевание рабочих с временной потери трудоспособности и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу. В ГП «Сахателеком» ЯМТС большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы,, что можно считать неиспользованным резервами увеличения фонда рабочего времени. ( 1,941 + 129 + 2,588 ) х 7,9 + 6955 = 43753 час 43753 : 1758 = 24 чел. Р­ФРВ: Полезный фонд РВ = чел. Что равнозначно высвобождению 24 работников. Однако потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. 2.5. Анализ производительности труда Показатели производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит от идеального веса рабочих, а общей численности промышленного – производственного персонала, а также от количества отработанныхими дней и продолжительности рабочего дня. Таблица 2.9 Исходные данные ГП «Сахателеком» для факторного анализа. Показатели План Факт	Отклонения
Объём производства продукции ( услуг ) млн.руб	136890	177068,1	+ 40178,8
Среднесписочная численность: промышленно – производственного персонала ( ППП ) рабочих ( ЧР )	700 640	702 647	+ 7
Удельный вес рабочих в общей численности ППП ( УД ), %	90	91,51	+ 1,51
Отработано дней одним рабочим за год ( Д )	225	215	- 10
Средняя продолжительность рабочего дня ( П ), ч	7,9	7,85	- 0,05
Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за год ( Т ) чел.- ч. в том числе одним рабочим чел.ч.	1137600 1777	1091974 1687	- 45626 - 90
Среднегодовая выработка млн.руб одного работающего ( ГВ ) одного рабочего ( ГВ’ )	194,26 213,9	252,2 273,7	+ 57,94 + 59,8
Среднедневная выработка рабочего ( ДВ ), тыс.руб	0,95	1,27	+ 0,32
Среднечасовая выработка рабочего ( ЧВ ), тыс.руб	120,33	162,15	+ 41,82
Непроизводительные затраты времени ( Тн ), тыс.чел – ч	—	5357	—
Сверхплановая экономия времени за счёт внедрения мероприятия НТП ( ТЭ ) тыс. чел. – 4	—	10500	—
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, млн. руб.	—	+ 19400	—

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД х Д х ПХ х ЧВ

Расчёт влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно – производственного персонала произведём способом абсолютных разниц.

Таблица 2.10

Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц.

Фактор	Алгоритм расчёта	DГВ млн. руб.
Изменение: Доли рабочих в общей численности ППП	D ГВуд = D УД х ГВ’пп = 0,0151 х 213,8 =	+ 3,22
Количество отработанных дней одним рабочим за год	D ГВд = УДф х DД х ДВпл = = 09151 х ( -10 ) х 0,95 =	- 8,69
Продолжительности рабочего дня	D ГВл = УДф х Дф + DП х ЧВпл = = 09151 х 215 х ( -0,05 ) х 0,12033 =	- 1,18
Среднечасовой выработки	D ГВчв = УДф х Дф х Пф х DЧВ = 09151 х 215 х 7,85 х 0,04182	+ 64,59
ИТОГО:		+ 57,94

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 57,9 млн руб.

( 252,4 – 194,26). Она возросла на 3,22 млн руб. В связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленного – производственного персонала и на 64,59 млн руб. за счёт повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на её уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшалось на 8,69 и 1,18 млн.руб.

Проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д х П х ЧВ (2.3)

Рассчитаем влияние данных факторов способом данных факторов способом абсолютных разниц: DГВд = DД х Ппл х ЧВпл = -10 х 7,9 х 0,12033 = - 9,50 млн руб.

DГВп = Дф х DП х ЧВпл = 215 х ( - 0,05 ) х 0,12033 = - 1,29 млн руб.

DГВчв = Дф х Пф х DЧВ = 215 х 7,85 х 0,04182 = 70,58 млн руб.

итого + 59,80 млн руб.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Фактический объём производства услуг связи следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов ( DВПстр ) и кооперированных поставок

(D ВПк.п ), а количество отработанного времени – на непроизводительные затраты времени ( Тн ) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП ( Тэ ), которую определим ЧВусл = ( ВПф + DВПстр ) / ( Тф – Тн + Тэ ) =

( 177068 – 19400 ) / (1091974 – 5357 + 10500 ) = 143,71 тыс.руб.

Сравним с плановым и узнаем, как изменилось среднечасовая выработка за счёт интенсивности труда в связи с улучшением его организации.

D ЧВинт = 143,71 – 120,33 = +23,38 тыс.руб.

Второе, затраты не корректируется на Тэ

( 177068 – 19400 ) / ( 1091974 – 5357 ) = 145,09 тыс.руб

D ЧВтэ – 145,09 – 143,71 = +1,38 тыс.руб.

Изменение среднечасовой выработки за счёт сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП составят +1,38 тыс.руб.

Произведём расчёт не корректируя на непроизводительные затраты времени:

ЧВусл 3 = ( 177068 – 19400 ) / 1091974 = 144,39 тыс.руб.

Влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки: D ЧВтн = 144,39 – 145,09 = - 0,7 тыс.руб.

Сравним третий показатель с фактическим:

D ЧВстр = 162,15 – 144,39 = 17,76 тыс.руб.

Среднечасовая выработка изменилась за счёт структурных сдвигов производства продукции на 17,76 тыс.руб. Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительные влияния на рост производительности труда рабочих предприятий.

Баланс факторов: 23,38 + 1,38 – 0,7 + 17,76 = 41,82 тыс.руб.

2.6. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала ( отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно – производственного персонала ).

Таблица 2.11.

Факторный анализ рентабельности персонала.

Показатели	План	Факт	Отклоне- ние
Прибыль от реализации продукции, млн.руб.	28836	39510	10674
Среднесписочная численность персонала, чел.	700	702	+ 2
Выручка от реализации продукции, млн.руб.	136890	177078	40,1
Товарная продукция в действующих ценах млн.руб.	143,890	181,433	+37,543
Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	95,13	97,60	+ 2,47
Среднегодовая сумма капитала млн.руб.	116,319	118,819	2,5
Прибыль на одного работника млн.руб.	41,2	56,3	+ 15
Рентабельность продукции, %	20,04	21,77	+ 1,73
Рентабельность продаж, %	21,06	22,31	+ 1,24
Коэффициент оборачиваемость капитала	1,17	1,49	+ 0,32
Сумма капитала на одного работника млн.руб.	166,17	169,257	+ 3
Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчётного периода, млн.руб.	205,5	258,45	52,95

Определим, как изменилась прибыль на одного работника за счёт уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объёме оказанных услуг и производительности труда.

Прибыль на одного работника ( табл. 2.5 ) выше плановой на 15 млн.руб. в том числе за счёт изменения рентабельности продаж:

( 0,2231 – 0,2106 ) х 0,9513 х 205,5 = + 2,44 млн.руб.

доли выручки в стоимости оказанных услуг

( 0,9760 – 0,9513 ) х 0,2231 х 205,5 = +1,13 млн.руб.

производительности труда:

(258,45 – 205,5 ) х 0,2231 х 0,9760 = +11,52 млн.руб.

итого + 15 млн.руб.

Таблица 2.12.

Факторы изменения прибыли на одного работника.

Фактор	D ГВ млн.руб.	Изменения прибыли одного работника млн.руб.
1. Удельный вес рабочих.	+ 3,22	+ 3,22 х 0,2177 = = + 0,70
2. Количество отработанных дней одним рабочим за год.	- 8,69	- 8,69 х 0,2177 = - 1,89
3. Продолжительность рабочего дня.	- 1,18	- 1,18 х 0,2177 = - 0,25
4. Изменение среднечасовой выработки рабочих.	+ 64,59	+ 64,59 х 0,2177 = = + 14,06
Итого	+ 57,94	+ 57,94 х 0,2177 = = + 12,61
4.1 Организация производства ( интенсивности труда ).	+ 36,11	+ 36,11 х 0,2177 = = + 7,86
4.2 Повышение технического уровня производства.	+ 21,31	+ 21,31 х 0,2177 = = + 4,64
4.3 Непроизводительные затраты рабочего времени.	- 12,81	- 12,81 х 0,2177 = = - 2,79
4.4 Структуры производства.	+ 27,42	+ 27,42 х 0,2177 = = + 5,6
Итого	+ 72,03	+ 72,03 х 0,2177= = + 15

Из табл. 2.12 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счёт факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно – производительного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

2.7. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаётся возможность для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработанной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, относимой текущим задержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающийся в распоряжении предприятия. Использование прибыли ГП «Сахателеком» ЯМТС представлены в табл. 2.12

Анализ динамики и выполнения плана на использования средств, направленных на потребление.

Таблица 2.12

Среднесписочная численность.

Виды оплаты	Прошл. год	Отчётный период		Отклонения (+)				% выпо-лнения плана		Отчёт. период в % к прошл. году
		План	Факт.	К плану		К прош-лому году
1. Фонд оплаты труда	38520	50905.0	51617.0	+ 712		1309.7		101.4		134
1.2 Тарифным ставкам и окладам	27514	34280.6	34456.0	+175.4		+6942		100.5		125
1.3 Премии за производственные результаты	5502,8	9058.0	8938.0	- 120		+3435.2		98.6		162
1.4 Доплаты за профессиональное мастерство	542.0	54.80	550.0	+ 2		+ 8		100.3		101
1.5 Доплаты за работу в ночное время, праздничные дни	100.0	120.0	118.0	- 2		+ 18		98.3		118
1.6 Оплаты ежегодно и дополнительных отпусков	4225.0	5692.0	6235.0	+ 543		+ 2010		109.5		147
1.7 Охрана труда	636.0	1207.0	1320	+ 113		+ 684		109.3		207
2. Выплаты за счёт чистой прибыли	3938,0	5898.6	9944.1	+4045.5		+ 6006		+168.6		252
2.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года	192.7	507.7	2670.2	+2162.5		+2477.5		525.9		1385
2.2 Материальная помощь	1516.8	2150.0	2360.0	+ 210		+ 843.2		109.7		155
2.3Единовреме-нные выплаты пенсионерам	185.6	283.8	825.8	+ 542		+ 640.2		290		444
2.4 Льготная абонентская плата	188.0	190.2	205.6	+ 15.4		+ 176		108		109
2.5 Стоимость проезда в отпуск членам семьи	455.8	968.7	1080.4	+ 111.7		+ 624.6		111.5		237
2.6 Единовреме- нные поощрение	740	955.4	1104.9	+ 149.5		+ 364.9		115.6		149
2.7 Вознаграждение за выслугу лет	210.6	256.8	645.7	+ 388.9		+ 435		251		306
2.8 Долго длительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска	192.0	230.6	230.6	—		+ 38.6		100		120
2.9 Удешевленное питание	256.5	355.4	820.9	+ 465.5		+ 564.4		230		320
3. Выплаты социального характера	309251	321540	317050	- 4490	+ 7799		98.6		102.5
3.1 Пособие по временной нетрудоспосо-бности	80350	795.80	72340	- 7240	- 8010		90.9		90
3.2 Пособие по уходу за детьми инвалидами	8200	8200	7580	- 620	- 620		92.4		924
3.3 Пособие по беременности и родам	9834,5	105.5	102.0	- 3.5	+3655		97.1		103.7
3.4 Пособие при рождение ребёнка	80,356	824.00	85320	+2920	+4964		103.5		106
3.5 По уходу за детьми 3-х лет	42000	458,60 498.10 +3950 +7810 108.6 118.5 Фонд заработанной платы составил 51617.0 тыс.руб. рост к плану составил 712 тыс.руб. или 1,4%. Рост к прошлому году составил 1309.7 тыс.руб. или на 34 % среднесписочная численность за 2001 г. составил 647 чел. увеличение численности на 7 чел. Это связано с появлением новой услуги «Интернет для всех» которая охватила более 2500 абонентов. От неё поучено доходов 4073.0 тыс.руб. Удорожание жизни ( рост цен на потребительские товары и услуги ) привёл к повышению тарифных ставок и должностных окладов работников в ГП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы. Отставание роста денежных доходов от роста цен приведёт к сужению потребительского спроса на услуги, а то и вызовет сокращения производства. Соотношение между тарифными ставками и регулярными стимулирующими выплатами в анализируемом периоде улучшились. Удельный вес тарифных выплат повысился на 5% в то время как доля регулярных стимулирующих выплат снизился 1.4% это означает, что самая активная переменная часть заработка не превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Возросла так же значительно премия за производственные результаты, с прошлым годом она увеличилась на 62%. Это свидетельствует о том, что в отчётном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуального качества работников, проявившейся в процессе их трудовой деятельности. В ГП «Сахателеком» увеличение оплат за неотработанное время увеличился на 9.5%, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда, за счёт оплаты за отработанное время и единовременных поощрений на 5.6%, оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков на 9.5%. На материальную заинтересованность в улучшении результатов труда работников оказывает вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Они увеличились 2,51 раза против прошлого года и к отчётному в 3,06 раза. За счёт этого вознаграждения, до отдано работникам недополученные своевременно от потребителей средств и зарезервированные “на всякий случай” средства самого предприятия. Материальная помощь, предоставляемая работникам увеличилась на 9.7%, в 2001 г. такой вид выплат никаким стимулирующим воздействием не обладает. Рассмотрим единовременные поощрения работников, они увечились за год на 15,6%, основной причиной увеличения стали структурные перераспределения средств между фондом оплаты труда и выплатами социального характера за счёт страховых платежей в пользу фонда оплаты труда. Льготная абонентская плата и её увеличение за отчётный год на 8% указывает на увеличение количества работников которые отработали более 20 лет в ГП «Сахателеком». Увеличение затрат на охрану труда на 9.3% по предприятию привели к снижению по выплате пособий по временной нетрудоспособности на 9.1%, сокращению выплат за неотработанное время. Удешевления питания в 2,3 раза за прошедший год привели к снижению прибыли предусмотренного коллективным договором. Доплаты за профессиональное мастерство за 2001 год выросли на 3% этот положительный показатель свидетель – о повышение числа работников более высокой квалификации, а также повышение заработанной платы благодаря росту производительности труда. Данные показывают, что на ГП «Сахателеком» ЯМТС темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения: ( Коп ) = 2гв / 1сз = 1.29 / 1.144 = 1.12762237762 Для определения суммы экономии ( - Э ) или перерасхода ( +Э ) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем формулу: Э = ФЗПф 1сз – 1гв / 1сз 51617.0 х 1.144 – 1.292 / 1.144 = - 0,130 млн.руб. В ГП «Сахателеком» ЯМТС высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 0,130 млн.руб. В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработанной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги ( 2у ) за анализируемый период: 1зл = СЗ1 / СЗ0 х 1у Среднегодовая зарплата работников в ГП «Сахателеком» в отчётном году составила 5557 млн.руб в прошлом году 3.595 млн.руб. Индекс инфляции за этот период составляет 1.6 1зп = 5557 / 3595 х 1.6 = 0.966 Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 3.4%. Установим соответствие между темпами роста средней заработанной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного производства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышения себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих характеризуются его индексом ( 1сз ), который определяется: 1сз = СЗф / СЗпл = 5557 / 4855 = 1.14 (средняя заработная плата) 1гв = ГВф / ГВпл = 252 млн.руб. / 195 млн. руб. = 1.29 (производительность труда) Доля прироста объема продукции по ЯМТС, покрываемого повышением производительности труда, рассчитывается по формуле: Ydq = 1- (Yt - 1) / (Yq - 1) (3.1) Где Ydq – доля индекса прироста продукции за счет роста производительности труда; (Yt – 1) – индекс прироста численности работающих; (Yq – 1) – индекс прироста объема продукции. В табл. 2.13. приведен расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда. Таблица 2.13. Расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда. Прирост продукции за счет роста производительности труда составит : Ydq = [ 1 – (2.70 / 29.35) ] = 1 – 0.092 = 0.908 = 90.8 % Иначе говоря, 90.8 % прироста продукции получено в результате повышения производительности труда, и только 9.2% - за счет увеличения численности работников. Глава 3. Совершенствование оплаты труда на ЯМТС 3.1 Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда Гибкая бестарифная система Несмотря на ситуацию на данном предприятии, условия рыночной экономики требуют улучшения работы предприятия и мобилизации внутренних резервов. Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда.Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:повышение ее гибкости,объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп.По этим причинам все большее распространение приобретают различные системы оплаты труда. С точки зрения улучшения учета и оплаты труда рабочих предлагаем гибкую бестарифную систему.Она диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов),делается попытка увязать ЗП со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля" Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка. четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда; применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов; создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия; стимулирование кадровых работников предприятия; создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации. 3.2. Предложенный вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов Общие моменты оценки. Этот вариант характеризуется прямым уче­том в единой характеристике различных принципов, присущих как са­мому работнику, так и выполняемой им работе. Чертами, характеризую­щими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые пред­посылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно до­стигнутый результат (12). Оценка текущих результатов труда (L2) подтверждает оценку дело­вых качеств (L1), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммиру­ются как имеющие родственное единство. Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, вы­полняющих разносложные функции. Принципиальным отличием методики является обеспечение сопо­ставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего! низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при пек мощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уро­вень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки L1и L2. Комплексная оценка трудового вклада работника выражается фор­мулой: К = 0,5 xKl xLl + K2xL2. Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для. усиления значимости оценки сложности и результатов труда. Каждый элемент комплексной оценки (К1, L1, К2, L2) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы. Элементы комплексной оценки имеют различную степень посто­янства. В частности наиболее динамичной является оценка текущих ре­зультатов труда (L2). Если профессионально-квалификационный уро­вень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректиро­ваться ежемесячно. Профессионально-квалификационный уровень работника опреде­ляется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько разли­чающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и "результатов труда этих категорий работников пред­полагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков. В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, т.е. для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонте­ров, контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов, экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров, на­чальников отделов, цехов и т.д. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства. По образованию все работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка: Группы Балльные оценки 1 — общее среднее образование (полное или неполное) 0,1 2 - профессионально-техническое училище (ПТУ), специальное, профессионально техническое училище (СПТУ) 0,15 3 - среднее специальное 0,25 4 - высшее (незаконченное высшее) 0,4 5 - два высших образования (реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени 0,5 балла Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка со­ставит 0,1 балла, максимальная: у рабочих -0,25, у специалистов и ру­ководителей-0,5 балла. Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, ра­ботнику присваивается 0,15 балла. Методикой при оценке профессионально-квалификационного уров­ня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии и вне его. Например, для рабочих - это: Краткосрочные курсы	0,05
Получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством	0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетель­ства об окончании курсов или обучение в техникуме	0,15
обучение в вузе	0,20

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня опреде­ляется по формуле:

К1 = (О + S + А)/0.85,

где: О - оценка образования;

S - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профес­сионального мастерства;

0,85 - максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка трудового вклада рабочего. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмо­сферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учиты­ваться признаки, представленные в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих

	Удельная значимость в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
		1	2	3	4
Профессиональная компетентность (знает дело)	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Проявляет изобретательность и инициа­тивный подход к работе	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Хорошо организует работу (без понука­ний), не допускает бездействия	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Точно выполняет все указания. Развито чувство своевременного и качественного выполнения работы (ответственность)	0,13	0,06	0,13	0,26 0,39 Умеет коллективно работать в коллек­тиве, помогать другим его членам, об­мениваться идеями (контактность) 0,15 0,08 0,15 0,30 Восприимчив к переменам на произ­водстве, выражает готовность к неожи­данным решениям и новым установкам (чувство новизны) 0,15 0,08 0,15 0,30 0,45 Эмоционально выдержан 0,11 0,05 0,11 0,22 — Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оце­нок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров. Например, характеристика уровней изобретательности и инициатив ного подхода к работе может иметь следующий вид: 1-низкий Содействует рационализации. Имеет до 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эф­фекта (0,08 балла) 2 — средний Имеет более 3 рационализаторских предложений за истекший год без экономического эффекта (0,15 балла). 3 — выше сред- него Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год до 10000 руб. (0,30 балла). 4-высокий Суммарный экономический эффект от рационализаторской работы за истекший год более 10000 руб. (0,45 балла). Аналогичные пояснения к уровням оценок разрабатываются для каждого признака. Пример оценки деловых качеств рабочих приведен ниже. Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификацион­ного уровня (К1). Аттестуются рабочие электромонтеры Борисова А.В. и Панов А.М.. Борисова А.В. имеет: образование - среднетехническое (0,25 балла); стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла); свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла); К = (0,25+0,15+0,1)/0,85 = 0,59 Панов А.М., имеет: образование - среднее (0,1 балла); стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла); закончил курсы целевого назначения (0,05 балла). К = (0,1 + 0,15 + 0,05)/0,85 = 0,55 Преимущества Борисовой А.В. заключаются в том, то она имеет среднетехническое образование и освоила 2-ую смежную профессию. Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (L1). Рабочих Борисову А.В.. и Панова А.М. характеризуют следующие уровни признаков: Борисова А.В. Панов А.М. 1) Профессиональная компетентность 0,17 0,34 2) Изобретательность и инициатива 0,15 0,30 3) Умение организовать работу, не допускать бездействия 0,14 0,28 4) Ответственность 0,13 0,26 5) Контактность 0,30 0,30 6)Чувство новизны 0,30 0,30 7) Эмоциональная выдержка 022 0,22 Оценка всей совокупности деловых качеств (L1) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значи­мость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств: Борисовой А.В.. L1 = 0,17 + 0,75 + 0,13 + 0,14 + 0,30 + 0,30 + 0,30 = 1,41 Панова А.М. L1 = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,22 + 0,30 = 2,0. Деловые качества Борисовой А.В. оценены в 1,41 балла, ПановуА.М. - в 2 балла. Панов А.М. отличает более высокая профессио­нальная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности. Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и от­раженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочни­ком, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий. Такими признаками являются: разнообразие работ, функции руко­водства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в тех­нологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в табл. 5.10. Коэффициент сложности выполняемых функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удель­ную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балль­ную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специа­листов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3). Таблица 3.2. Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочих Удельная значимость признака Балльная оценка степеней-(уровнеи) признаков с учетом их удельной значимости), балл 1 2 3 4 5 6 Характер работ, составляющих со­держание труда и отраженных в та­рифно-квалификационном справочни­ке 0,50 0,50 1,0 1,50 2,0 2,50 3,0 Разнообразие работ 0,15 0,15 0,30 0,45 Руководство (звеном, бригадой) 0,20 0,20 0,40 0,60 0,80 Дополнительная ответственность в технологическом процессе либо рабо­та на самоконтроле 0,15 0,15	0,30

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (К2).

При аттестации рабочих Борисова А..В. (4 разр.) и Панова А.М. (5 разр.) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом:

	Борисова А.В.	Панов А.М..
1. Характер работ, составляющих содержание труда и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике	2,0 балла	2,5 балла
2. Разнообразие работ
3. Руководство звеном, бригадой
Дополнительная ответственность в техническом про­цессе либо работа на самоконтроле	0,15	015

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму -8,3.

Борисова А.В. К2 = (2,0 + 0,15)/8,3 = 0,26

Панов А.М.. К2 = (2,5 + 0,15)/8,3 = 0,52

Оценка результатов труда рабочих производится по количествен­ным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения ра­бот (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения со­поставимости оценок принимаются самые общие признаки (см. табл. 3.3). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 3.3.

Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих

	Удельная значимость признаков в данном наборе	Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1	2	3
Объем выполненной работы	0,35	0,35	0,70	1,05
Качество выполненной работы	0,35	0 ,35	0,70	1,05
Ритмичность	0,30	0.30	0,60	0,90

Пример 4. расчет оценки результатов труда (L2). При аттестации рабочих Борисовой А.В.. и Панова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки:

	Борисова А.В.	Панов А.М.
1.Объем выполненной работы	0,70	1,05
2. Качество выполненной работы	0,70	1,05
3. Ритмичность	0,6	0,6
Оценка результатов труда (L2) =	2,0	2,7

Оценки результатов труда за межаттестационный период соста­вили: у Борисовой А.В.. - 2,0 балла, у Панова А.М.. -2,7 балла.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалифика­ционного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и ре­зультатов труда). Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электро­монтеров Борисовой А.В и Панова А.М..

На основании расчетов, приведенных в примерах 1-4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения:

	Борисова А.В.	Панов А.М.
Профессионально-квалификационный уровень К1	0,59	0,35
Деловые качества L1	1,41	2,0
Сложность функций К2	0,26	0,32
Результаты труда L2	2,0	2,7

Комплексная оценка К^от = 0,5xK1xL1 + К2 xL2

Борисова А.В. Кот = 0,5 х0,59 х 1,41 + 0,26 х2,0 = 0,94

Панов А.М.. Кот = 0,5 х0,35x2,0 + 0,32x2,7= 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сде­лать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В част­ности профессионально-квалификационный потенциал Борисовой А.В. недоиспользуется. Она может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда (первая часть оценки - К1 х L1, у нее значительно выше, чем вторая - К2 х L2). Панову А.М. следует рекомендовать проявить его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно по­влиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей. Как было отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется согласно методике по единому набору признаков. Отбор признаков оценки дело­вых качеств производится исходя из содержания фактически выпол­няемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей ру­ководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов выделены: компетентность, способность четко организо­вать и планировать свой труд, сознание ответственности за выпол­няемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваи­вать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способ­ность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руко­водителей (этот элемент оценки наполняется единым набором призна­ков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяю­щие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

1 - характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

2 - разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обусловливаются организацией труда);

3 - самостоятельность выполнения работ;

4 - масштаб и сложность руководства;

5 - дополнительная ответственность.

При этом используется единая для всех функциональных групп ра­ботников удельная значимость признаков (см. табл. 3.4).

Таблица 3.4

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций служащих, специалистов и руководителей

Признаки сложности вы­полняемых фуиямий	Удель­ная значимость приз нака	Балльные оценки уровней признаков с учетом их удельной значимости
		1			2		3			4				5		6			7		8		9			10
1 Характер работ, составляющих содержание труда	0,30	0,30			0,60		0,90			1,20				1,50		1,80			2,20		2,40		2,7			3,0
		информационно-.технические								аналитино-конструктивные									организационно- административные
2. Разнообра­зие, комплексность работ	0,25	0,15			0,30		0,45			0,60				0,75		0,90			1,05		1,20
		Частота простоев работы в преде­лах узкоспециа­лизированной сферы деятель­ности					работы, проводимые в масштабе подразде­ления									выполнение комплекс­ных работ, связанных с многообразием реша­емых задач
3. Самостоя­тельность выполнения работ	0.25	0,25		050			0.75		1,00				1,25			1,50	1,75			2,00
	работы под непосред­ственным руковод­ством работы, выполняемые под оперативным и общим руководством работы, выполняемые самостоятельно 4. Масштаб и сложность руководства 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 руководство подразделени­ями, входя­щими в со­став отдела руководство самосто­ятельными структур­ными подразделения­ми руко­водст­во неско­льки­ми под-разде- комп­лекс­ное руководство пред­прия­тием 5. Дополни­тельная ответ­ственность 0,15 0,15 0.30 0,45 0,60 0,75 0,90 1,05 материальная (за сохранность финансовых и материальных ресурсов) моральная (за руко­водство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях) Учитывая существование больших различий в диапазоне сложности по каждому признаку, для них было принято неодинаковое число уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания выполняемой работы. Указанное число уровней необходимо для учета широкой дифференциации работ по группам, имеющим информаци­онно-технический (1-3 уровни), аналитико-конструктивный (7-10 уровни) характер, а также в рамках этих групп. По всем аттестуемым работникам был установлен уровень каждого признака сложности вы­полняемых функций. Для уровней каждого признака выбраны соответ­ствующие характеристики. Если работник выполняет разнородные ра­боты, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка должна производиться по преимущественно выполняемым (либо по более сложным). Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зави­симости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнород­ность состава и содержания работы, а также форм и источников ин­формации. При этом учитывается, что работа, содержащая много разнородных операций без внесения в их выполнение чего-либо нового, - это слож­ный труд и, наоборот, при небольшом числе операций работа может быть более сложной из-за постоянного изменения методов их ocyщест-вления. Учитывая сказанное, были выделены простые, часто повто­ряющиеся работы, отличающиеся стереотипностью исполнения (1-2 уровня) работы; проводимые в масштабе подразделения (3-5 уровни); комплексные работы, связанные с многообразием решаемых задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе вы­работки и принятия решений (6-8 уровни). Самостоятельность выполнения работ определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руковод­ства со стороны других лиц. По степени самостоятельности обычно вы­деляются работы, выполняемые под непосредственным руководством (1-3 уровни); работы, выполняемые под оперативным и общим руко­водством (4-6 уровни); работы, выполняемые самостоятельно (7-8 уровни). Масштаб и сложность руководства характеризуют ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных под­разделений и исполнителей. Сложность по данному фактору зависит от числа подчиненных исполнителей (ими могут быть как рабочие, кото­рыми руководит мастер, так и служащие, работающие под руковод­ством более квалифицированных специалистов), количества И масшта- ба руководимых подразделений, выполняемых ими функций, профес­сионального состава работников. По сложности функций признак "масштаб и сложность руководства" расчленен на 3 группы: руковод­ство подразделениями, входящими в состав отдела (1-2 уровни), руко­водство самостоятельными структурными подразделениями (3-5 уров­ни), руководство несколькими подразделениями (6-7 уровни). Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Если исходить из трех видов ответственности - ма­териальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окру­жающих лиц) и административно-организационной (за рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное вы­полнение производственных заданий), то по данному признаку следует оценивать только первые два вида, поскольку третий уже учтен при рассмотрении сложности работ по признаку "характер работ, состав­ляющих содержание труда". Оценка результатов труда специалистов проводится как и рабочих, по количественным и качественным признакам. При этом методикой учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работ­ников. При определении качественных характеристик результатов при­нимались во внимание прогрессивность разрабатываемых технологиче­ских процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов (у технологов), технический уровень конструкторских решений (у конструкторов); безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным спра­вочником; своевременное внедрение технологических процессов и раз­работок в производство и т.п. Учитывалось также соблюдение работни­ками сроков выполнения заданий, поскольку.этот показатель' является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех катего­рий работников. При оценке результатов труда руководителей учитывается специ­фика работы линейных руководителей основного, вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой из указанных групп работников были приняты свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда. Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производства включала, как и по другим категориям работников, количественные и качественные признаки, а также показа­тели ритмичности работы руководимых ими объектов. Результаты труда руководителей функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются методикой на основе конкретных показателей, наиболее четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела были установлены показате­ли: выполнение предприятием плана по доходу, планового коэффици­ента использования мощностей, а также анализ производственного процесса, работы оборудования и выдача рекомендаций по повышению его эффективности; для конструкторского отдела - выполнение плана по доходу предприятием, выполнение заданий по созданию новых и модернизации изделий действующего производства, своевременная и качественная разработка конструкторской документации, обеспечи­вающей потребности производства и работ по техническому развитию предприятия. Такие показатели должны разрабатываться для всех функциональных отделов. Исчисленная в соответствии с изложенной методикой комплексная оценка трудового вклада может быть применена для определения всей индивидуальной заработной платы работников, либо ее надтарифной части. Комплексная оценка по четырем приведенным выше элементам проводится специально созданными аттестационными комиссиями ежегодно в декабре-январе. Методика устанавливает, что ежемесячно по результатам работы за прошлый месяц определяются "текущие результаты" (L2) каждого ра­ботника. Комплексная оценка трудового вклада, установленная по ре­зультатам ежегодной аттестации, ежемесячно корректируется в зависи­мости от текущих результатов. Скорректированная величина оценки используется для определения месячной заработной платы работнику. Аттестационные комиссии создаются в подразделениях предприя­тия. В их состав согласно методике входят представители администра­ции, совета трудового коллектива, квалифицированные работники из числа специалистов и рабочих, пользующихся их доверием. В случае несогласия работника с результатами оценки сложности и качества его работы он имел право обратиться в аттестационную комиссию. Если при рассмотрении предъявляемых работником претензий комиссия признает их необоснованными, а работник будет настаивать на правоте своих требований, вопрос должен решаться общим собранием соответ­ствующего трудового коллектива. До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т.д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, выплачивался ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки качества работы (в баллах) на от­работанное время равно общему количеству баллов, заработанных каж­дым работником в данном месяце. "Цена" одного балла определяется как частное от деления ФОТ, подлежащего распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Методика уста­навливала, что определения «цены» 1 балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах) в которых, согласно условиям внутрипроизводственной деятельности, планируется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования. Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) опре­деляется путем умножения "цены" 1 балла на количество баллов, зара­ботанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются инди­видуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда. Изложенная методика предполагает, что экономические отношения администрации предприятия и его структурных подразделений строятся на взаимном выполнении обязательств. Администрация обеспечивает все условия (материальные, экономи­ческие, правовые и др.) для выполнения подразделением производ­ственной программы (заказа, плана) и одновременно гарантирует им получение хозрасчетного дохода как минимум на уровне тарифных ста­вок (окладов) для каждой квалификационной группы. В случае, если запланированный хозрасчетный подход подразделе­нием не получен из-за невыполнения администрацией предприятия своих обязательств, она должна рассчитаться с работниками по дей­ствующим тарифным ставкам и окладам. Администрация несет ответ­ственность за рациональное использование рабочей силы в целом на предприятии и, прежде всего, с точки зрения приобретенной работни­ками квалификации. 3.3. Разработка положения о стимулирования труда работников ЯМТС Положение разработано в целях определения порядка формирования и стимулирования оплаты труда работников Я.М.Т.С, обеспечивающих выполнение производственных заданий при соблюдении финансовой, технологической и исполнительной дисциплины. Положение о выплате переменной части оплаты труда обеспечивает прямую зависимость премии от личного трудового вклада каждого работника в общие трудовые итоги работы трудового коллектива Я.М.Т.С Основные показатели. А). Соблюдение установленного уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и её снижение – 40% установленного размера переменной части оплаты труда. Б). Выполнение плана прибыли – 60% установленного размера переменной части оплаты труда. За выполнение первого показателя выплата переменной части оплаты Труда производится ежеквартально, за выполнение второго показателя – ежемесячно. Переменная часть оплаты труда выплачивается работникам филиала ежемесячно за выполнение основных показателей нарастающим итогом за квартал. Размер переменной части оплаты труда доводятся до каждого структурного подразделения на основании показателей и условий премирования и бухгалтерских данных. Распределение переменной части оплаты труда внутри каждого структурного подразделения производится самостоятельно, исходя из выделенных на эти цели средств, условий и показателей индивидуального труда работников ( КТА, КТТ ). При коэффициенте качества труда ниже 0,5 – переменная часть оплаты труда не начисляется. Переменная часть оплаты труда может быть уменьшена или не выплачиваться полностью отдельным работникам за производственные упущения согласно индивидуальных показателей и условий премирования. К индивидуальным показателям выплаты переменной части оплаты труда относятся: исходящий платный обмен. выполнение плана работ. выполнение норм выработки. качественные показатели. уровень дебиторской задолженности. При невыполнение коллективных показателей (исх.платный обмен), за месяц, сумма переменной части оплаты труда резервируется и может быть выплачена при условии выполнения данного показателя нарастающим итогом за отчётный период ( квартал ). Переменная часть оплаты труда начисляется на должностной оклад, согласно отработанного времени, всех видов доплат и надбавок к должностному окладу. ( совмещение профессий, расширении зоны обслуживание или увеличение объёма работ, выполнение обязанностей временного отсутствующего работника, разделение рабочего дня, за высокое профессиональное мастерство, высокую квалификацию, классность, за работу в ночное время, за работу в вечернюю и ночную смены, за секретность, за учёную степень, за звания, до платы за руководство бригадой ). За работу в праздничные дни и сверхурочное время переменная часть оплаты труда начисляется на одинарный оклад (тарифную ставку), а рабочим-сдельщикам по одинарным сдельным расценкам. Полное или частное лишение переменной части труда производится за расчётный период, в котором было совершенно или выявлено упущение в работе. Работники, совершившие прогул без уважительной причины, появившимся на работе вне трезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трёх часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, лишаются переменной части оплаты труда полностью в том расчётном периоде, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины. Работникам, проработавшим неполный месяц (квартал) связи с призывом на службу в Вооружённые Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплаты переменной части оплаты труда производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде. Вновь принятым работником, переменная часть оплаты труда выплачивается после сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, окончание испытательного срока или по представлению ходатайства руководителя структурного подразделения о необходимости выплаты переменной части оплат труда вновь принятому работнику, в связи с выполнением работ полном объёме, согласно его должностной инструкции, по согласованию с директором Я.М.Т.С.Работникам не прошедшим аттестацию, переменная часть оплаты труда не начисляется до времени повторной сдачи аттестации. При увольнении работника, выплата переменной части оплаты труда за заработанный период, решается руководством станции по представлению структурного подразделения. В отдельных случаях, директор филиала (зам.директора) может увеличить или уменьшить размер переменной части оплаты труда работнику, если коллективом цеха не приняты во внимание те или иные упущения в работе или определённые успехи в труде. Увеличение переменной части оплаты труда производится в пределах экономии в целом по филиалу Я.М.Т.С, но не более чем на 25%, с учётом качества работы и личного вклада работника в общие частичное лишение переменной части оплаты труда отдельных работников оформляются приказом директора с обязательным указанием причин. Таблица 3.5 Разработка условий, определяющих коэффициент трудового участия ( КТТ х КТА = КТУ ) № Условия для определения КТУ Размер снижения КТТ Размер повышения КТА Общие показатели для определения КТУ 1 Нарушение правил ТБ и ППБ с последствиями 0.1 2 Замечание по протоколу «Дня качества» 0.05-0.1 3 Выполнение внеплановых работ, согласованных необходимостью 0,1-0,25 Индивидуальные показатели для определения КТУ 1 Нарушение правил ТБ и ППБ - без последствий 0,15 - с последствиями 0,5-1,0 2 Невыполнение заданий «дня качества» 0.1 3 Замечание по протоколу «дня охраны труда» 0.5-1.0 4 Жалоба по вине работника 0.1 - письменная 0.2 - устная 0.1 5 Прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии 0.3 6 Грубость, нетактичное поведение 0.1 7 Нарушение трудовой дисциплины: 1.0 - опоздание, уход с рабочего места 0 Продолжение Табл. 3.5. .1-.03 - нарушение графика выхода на работу 0.1 - нерациональное использование рабочего времени 0.05-0.1
		8	Нахождение посторонних лиц в служебном помещении	0.1
9	Невыполнение распоряжений вышестоящего руководства	0,1-0,25
10	Нарушение сроков сдачи отчётов	0,1-0,25
11	Выговор за производственные упущение	0,5
12	Неправильное и нечёткое ведение рабочей документации
	без последствий	0,05-0,1
	с последствиями	0,1-0,5
13	Недостоверность отчётных дел:
	без последствий	0,1-0,25
	с последствиями	0,25-0,5
14	Нарушение сроков сдачи отчётных документов	0,1-0,25
15	Некачественный приём – сдача дежурств	0,1
16	Несовременное внесение изменений в оперативную документацию (за каждый случай)	0.05
17	Нарушение ПТЭ	0,05-0,1
18	Несовременное проведение профилактических работ	0,05
19	Некачественное проведение служебное переписки с нарушением контрольных сроков	0,1-0,3
20	Брак в работе (личный)	0,1-0,2
21	Выполнение внепланового задания или разового задания		0,05-0,25
22	Внедрение предложений по улучшению организ-и труда		0,1-0,25
23	За освоение смежных участков		0,1-0,3
24	Замещение сменного инженера (руководителя структурного подразделения) более 2-х циклов или более 7 дней без приказа		0,05-0,2
25	Выполнение работ по смежной специальности за отсутствие		0,15
26	Составление отчётной документации, не предусмотренной должностной инструкцией.		0,05-0,15
27	Досрочное и качественное выполнение монтажных работ		0,15
28	Досрочное и качественное выполнение настроечных работ по планам развития		0,1-0,25 29 Участие в спец.мероприятиях (вне рабочего времени) 0,05-0,15 30 Разработка технологических карт, наглядных пособий 0,05-0,2 31 Расширение зоны обслуживания (1 месяц) 0,2 32 Освоение новой техники 0,2 ПРИМЕЧАНИЕ: 1. При КТУ (коэффициент трудового участия) ниже показателя –0.50, переменная часть оплаты труда не выплачивается 3.4. Усовершенствование эффективности премирования. Премирование, являясь одним из действенных средств усиления материальной заинтересованности работников предприятий в улучшении результатов производственной деятельности, служит целям: повышение её эффективности. Премирование из фонда заработанной платы выплачивают рабочим связи за перевыполнение норм обслуживания, за выполнение и перевыполнение плановых заданий. Таблица 3.6 Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам. Наименование показателей По предприятию В том числе Цех S – 12 Цех ЛАЦ Фонд заработанной платы: по плану, тыс.руб 120 90,0 30 Фактически, тыс.руб 117,6 87,0 30,6 В % к плану 98,0 96,7 102,0 Экономия (+) тыс.руб +2,4 +3,0 - 0,6 Сумма выплаченных премий, тыс.руб 16,2 14,4 4,4 Сумма выплаченных премий за II квартал тыс.руб 13,4 11,0 2,4 Продукция по плану, тыс.руб 360,0 280 80 Фактически, тыс.руб 375 286 92,0 В % к плану 104,2 102,1 115,0 Показатели качества: Сумма санкций в рублях на 100 руб. Объёма продукции в III квартале. 0,3 0,3 — Во II квартале 0,6 0,7 0,3 Предприятие на 5% план продукции, в том числе по цеху 5-12 на 2,1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановый фонд зарплаты использован только на 98%; предприятие добилось экономии по фонду заработной платы в сумме 1,6тыс. руб., причем эта экономия достигнута усилиями цех 5-12. По цеху ЛАЦ был допущен перерасход в сумме 0,4 тыс.руб. Произошло это в связи значительным перевыполнением плана продукции при высоких качественных показателях. За успешные результаты работникам цеха ЛАЦ выплачена значительная сумма премий, что превысило установленный ему фонд по плану. Улучшены показатели работы, и этим объясняется увеличение суммы выплаченных премий в отчетном квартале по сравнению с предыдущим. На ГП «Сахателеком» при повременной премиальной оплаты труда сумма заработанной платы работников увеличивается только в части, используемой на выплату премий за перевыполнение норм выработки и улучшение показателей качества. Работники цехов, нарушившие нормы качества, практически лишаются премий, и экономия заработной платы превращается вследствие невыполнения норм качества. Связь показателей использования фонда зарплаты с показателями средней зарплаты определяется уровнем и ростом не оплаченных предприятием потерь рабочего времени. Чем выше уровень этих потерь, тем больше показатели средней месячной (квартальной, годовой) зарплаты отклоняются от показателей использования фонда зарплаты. Это объясняется тем, что неоплачиваемые потери не требует выплаты заработной платы из фонда оплаты труда (они оплачиваются из средств социального характера), а средняя заработная плата исчисляется на всю численность списочного контингента работников, что снижает её абсолютный уровень. Развитие экономики предприятия требует, чтобы темпы роста продукции опережали темпы роста фондов заработной платы, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Разумеется, при этом важно видеть, как использовались фонд оплаты труда в части выплаты премии и выплат за счет чистой прибыли и какое влияние это оказывало на улучшений показателей качества. Рассмотрим показатели, характеризующие изменение квалификации работников при анализ заработной платы цехов. Таблица 3.7 Показатели работы предприятия за 2000 – 2001 год по цехам S – 12 и цех ЛАЦ Наименование показателей По предприятию В том числе Цех S – 12 Цех ЛАЦ Заработанная плата: 2000 год, тыс.руб 4350 3150 3200 2001 год, тыс.руб 4800 3450 3350 В % к 2000 году 110,3 109,5 104,7 Сумма выплаченных премий: 2000 год, тыс.руб 920320 49400 54900 2001 год, тыс.руб 7389238 77328 86016 В % к 2000 году 150,9 156,5 156,6 Продукция связи: 2000 год, тыс.руб 136,890,000 78,362485 56,587,450 2001 год, тыс.руб 177068801 93685,969 64296896 В % к 2000 году 129,3 119,5 114 Среднемесячная заработанная плата: 2000 год, тыс.руб 4,855 5,250 5,050 2001 год, тыс.руб 5368 5370 5120 В % к базисному году 110,5 102,2 107,4 Средняя сумма премий, выплаченных на одного работника: 2000 год, руб 820 980 890 2001 год, руб 1650 2225 1470 В % к 2000 году 2 Продолжение Табл. 3.7. 01,2 227 165,2 Производительность труда: 2000 год, руб. 217286 220790 243562 2001 год, руб 273677 247830 328885 В % к 2000 году 125,9 112,2 135 Квалификация (средний класс, разряд): 2000 год - 1,7 3,8 2001 год - 1,3 4,2 Показатели качества (в сумме санкций за нарушением норм качества): 2000 год, 5 2,3 2,5 1,8 2001 год, % 0,4 0,4 0,1 Средний класс (цех S-12) Средний разряд Из данных таблицы 3.2 видно, что: рост продукции предприятия, как и его цехов, опережает рост заработной платы. При увеличении абсолютной суммы заработной платы на 10,3% (в цехах 9,5 и 4,7%) объём продукции увеличился на 29,3 ( в цехах соответственно (19,5 и 14%); рост производительности (по предприятию 125,9%, по цехам 112,2 и 135%) опережает рост средней заработной платы (по предприятию 110,5%, по цехам соответственно 102,2 и 101,1) Прогрессивный рост суммы выплаченных премий и средней суммы премий на одного работника обусловлен ростом производительности и улучшением показателей качества; Рост заработной платы, производительности труда и улучшение качества сопровождаются повышением уровня квалификации рабочих цехов S-12 и ЛАЦ. Несомненный интерес при этом представляет сравнение показателей двух основных указанных цехов между собой. Показатели цеха S-12 имеют более прогрессивные тенденции и находятся на более высоком уровне. Он имеет более производительную технику, которая развивается быстрыми темпами. Если судить по показателям квалификации, легко установить, сто цех S-12 производит продукцию, в основном выраженную обменом (здесь квалификация работников определяется классами), цех ЛАЦ выполняет функцию по эксплуатационно-техническому обслуживанию каналов связи (в нем квалификация определяется разрядами). Повременно-премиальная система заработной платы имеет значительные преимущества на предприятии связи не только потому, что в силу экономических особенностей здесь неприменима сдельная заработная плата, но и потому, что на предприятии все больше и больше получает автоматизация производственных процессов. В высокоразвитом автоматизированном производстве, где труд рабочего сводится к наладке механизмов и наблюдению за нормальным ходом производственного процесса, премиально-повременная система широкое применение как наиболее прогрессивная. В условиях связи в несколько отличное положение поставлены затраты на заработанную плату производственных работников. Так как на предприятии связи применяется не сдельная, а повременно – премиальная заработанная плата, непосредственная зависимость между затратами на заработанную плату и объёмом продукции практически отсутствует. Неявка работника на предприятии связи не окажут влияние на качество произведённой предприятием продукции. Более того, при исчислении средней выработки на один фактически отработанный человеком – день потри в количестве 10 дней окажут обратное влияние – величина выработки в результате потерь увеличится, так как весь объем продукции будет выполнен. На предприятиях связи, в отличии от других отраслей, кроме факторов развития производства (увеличения численности работников и повышение производительности труда), немаловажная роль принадлежит фактору роста объёма продукции. Так как в процессе производства продукции связи первичным является потребление. Сам процесс обработки информации на предприятии начинается с получения информации от потребителя для ёё передачи и без этого процесс не может состоятся. Объём продукции, стало быть, определяется ёё потреблением, реальной, потребностью в ней в каждый данный период. От производства он может зависеть лишь в том случаем, если удовлетворение потребностей лимитируется возможностями производства. Например, предприятие связи не может предоставить потребителю какая для телефонного разговора или передачи другой информации. Однако, как правило при предоставлении междугородных телефонных разговоров, и других видов обмена ограничений не существует. Поэтому фактор потребности в услугах, порождающей продукции связи, в значительной мере определяет уровень и темпы роста производительности труда работников предприятия, отрасли. Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации ( как внутри предприятия, так и зачастую вне его ) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. На основании данных приведённых в табл. 3.7 можно сделать несколько выводов: По всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, существенно повлиявшие на их структуры. В результате произошедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала более рациональной: возросла доля средств использованных на оплату за отработанное время на 1,4 % по отчёту базисного периода на 34 %. Средств, использованные на оплату за отработанное время позволяет существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда. Возросла также значительно доля единовременных поощрений на 15,6 % по сравнению с прошлым годом на 49 %. Это также свидетельствует о том, что в отчётном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют точнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. К числу нерациональных изменений. Структуре издержек на оплату труда и выплату социального характера Следует отнести увеличение оплат за неотработанное время на 9,5% этот рост автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством выплаты). 3.5. Организации стимулирования оплаты труда на предприятии Рис. 3.1 Рост численности персонала ЯМТС Для эффективного использования потенциала работников ГП «Сахателеком» ЯМТС нужно включить: - планирование и совершенствование работы с персоналом; - поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Всего на предприятии работает 647 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников. Основной задачей кадровой службы на предприятии является: - проведение активной кадровой политики, - обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, - разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов, - тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе. На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%. Стратегия управления персоналом на ГП «Сахателеком» ЯМТС отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений. На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ГП «Сахателеком» ежегодно направляет более 1250 тысяч рублей. Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 160 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 317.050 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 236 тысячи рублей, стоимость проезда в отпуск членам семьи 1080.40 тыс. рублей. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; обучение рабочих вторым и смежным профессиям; экономическое обучение. ГП «Сахателеком» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. Единовременное пособие выплачивается: • в связи с уходом на пенсию; • работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу; • пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно. Кроме того, производятся следующие выплаты: оплата ритуальных услуг; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; малообеспеченным и многодетным семьям и д.р. Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок. Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было. Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий. Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел «Информационных технологий “, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы ГП «Сахателеком» служит минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией. При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников. Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ГП «Сахателеком» успешно работает в условиях общего кризиса в России. Заключение В процессе перехода Росси к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому как идёт процесс признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, моно говорит и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу, Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработанной платы есть решающие условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. В дипломной работе на основании практических данных отчетности ГП «Сахателеком» ЯМТС рассмотрены стимулирующие функции оплаты труда.Произведен анализ экономического потенциала предприятия.На основании расчетов сделаны выводы о стимулировании заработной плата работников связи.Так суммарные средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы возросли с10882 до 93266 тыс. рублей, то есть в 8,5 раза (намечалос в 8,1 раза).Положительно так же и то, что на предприятии решили воссоздать в новых условиях такую активную форму развития инициативы работников, как внутрипроизводственное соревнование.Опыт многих предприятий зарубежных и капиталистических стран показывает, что и они не чураются организации соревнования, а наоборот используют его в целях развития и работников и предприятия. Библиографический список Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. — М.: Известия, 1993. — 127 с. Кодекс законов о труде Российской Федерации. — М.: «ПРИОР», 1996. — 276 с. Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой./ Составитель Д. Диянов, советник юстиции 3 класса. — М.: Менеджер, 1997. — 736 с. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. — №38. — С.6 Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» от 20.11.1999 г. №201-ФЗ. // Экономический журнал, 1999. — №49. — С.4 Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999. – С.130-158. Аганбегян А. О реформе ЗП // Человек и труд, 1997. — №9. — С. 48-49. Алексеев А. Сладко — дешевле, мягко — дороже. // Томский вестник, 2000. — №78.—С.4 Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 90-95. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 101-104. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 93-95. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 1997. — №6. — С. 99-100. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд, 1997. — №6. — С. 93-96. Занятость и ЗП в странах ОЭСР — Еtploi et salaries dans I’OSDE // Problems econ., — Р., 1997. — №2535. — р.20-24. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал, 2000. — №13. Минимальная зарплата подросла. // Томская неделя, 2000.—№18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд, 1997. — №3. — С. 95-96. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2000. — №40. — С.4. Повышение тарифной ставки. // Экономические новости России и содружества, 2000.— №7.— С.6 Потребительская корзина. // Экономические новости России и содружества, 2000.— №7.— С.6. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1998. — №11. — С. 78-81. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 1999. — С. 574-579. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — С. 114. Реальные денежные доходы россиян выросли.// Российская газета, 2000.— №18.—С.7 Реформа ЗП // Человек и труд, 1998.— №1. — С. 70-76. Суетин Д. В статистике — густо, в кошельке — пусто. // Экономический журнал, 1999.— №49. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета, 2000. — №40. — С. 4. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 1998. — №3. — С. 79-81. Фильев В.И. ЗП в зарубежных странах. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — С. 5-6. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — С. 105-106. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 560-563. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.— СПб: Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.— С.191-198. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 1998. — С. 160-168, 170. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. — С. 279-294. Щадилова С.Н. Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.—М.: Изд. «Дело и сервис», 1998.— С.15-125 Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. // Человек и труд, 1996. — №7. — С. 90-94. Яковлев Р. Без реформирования ЗП экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд, 1997. — №12. — С. 68-72. Нормативные документы. // Экономические новости России и содружества, 1999.— №№1-24.—С.8; №№1-13.—С.8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.— М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.—С.245-254. Приложение 1 Нормативно-правовая база оплаты труда 1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране [1]. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме. Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) [2] Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа: "Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека". Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 1997 г. входят: Глава I. Общие положения (статьи 1-5). Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 — о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников. Глава II. Коллективный договор (ст.7). Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст.15-40).. Глава IV. Рабочее время (ст.41-56). Глава V. Время отдыха (ст.57-76). Глава VI. ЗП (ст.77-100). В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения. В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 "Индексация оплаты труда" и статья 85-1 "Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда" — они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике. Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108). Здесь дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п. Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст.110-126). Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия. Статья 121 "Случаи полной материальной ответственности" дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба. Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138). Статьи этой главы содержат понятия "трудовая дисциплина" и "обязанности работников". Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Глава X. Охрана труда (ст.139-159). В этой главе имеется информация о порядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу (ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148). Глава XI. Труд женщин (ст.160-172). Подробно описаны все особенности труда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин, специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. В связи с расширением трудовых прав женщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1 "Дополнительный выходной день", 172-1 "Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери", 170-1 "Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами". Глава XII. Труд молодежи (ст.173-183). В этой главе определяются возрастные границы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовых отношений подростков и молодежи с предприятием. Статья 180 определяет оплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы, а статья 183 — дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением (ст.184-200). Содержит перечень и законодательное обоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва от производства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков и времени проезда к месту обучения. Глава XIV. Трудовые споры (ст.201-221). Глава XV. Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст. 225-235). Глава XVI. Государственное социальное страхование (ст.236-243-2). Статьи 237 и 238 указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование и виды обеспечения по государственному социальному страхованию. Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст.244-249). Глава посвящена государственному контролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль. Статья 249 определяет меру ответственности за нарушение законодательства о труде. Глава XVIII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст.250-255). Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах. Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер. Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда. Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 "Подряд" напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — "Оплата работ" или "Цена работ" (ст.746, 735, 781 и т.д.) К важным экономическим документам нужно отнести "Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями и дополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г.,от 11.03.1997 г. №273) в части расходов по оплате труда), Закон РФ "О подоходном налоге с физических лиц" от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ (от 24.10.97) и многое другое. 2. Список основных законодательных актов, используемых при учете и расчете труда и ЗП Основные нормативные документы [3,4]: Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда от 09.09.99 №1035. Дополнение №7 инструкции Государственной налоговой службы Российской Федерации от 11 октября 1995 г. №39 «О порядке исчисления и уплаты налога на добавленную стоимость». Утв. Приказом МНС России №АП-3-03/226. Рег.№1867 (13.08.99г.) Изменения и дополнения №5 Инструкции Государственной налоговой службы РФ от 10 августа 1995 г. «О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль предприятий и организаций» Утв. приказом МНС России №АП-3-02/204. Рег.№1873 (20.08.99) ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в РФ» и закон РФ «О государственных пенсиях в РФ». №172-ФЗ (17.07.99). ФЗ РФ «О потребительской корзине в целом по РФ» №201-ФЗ (20.11.99). ФЗ РФ «О внесении изменений в закон РФ «О налоге на добавленную стоимость» №36-ФЗ (02.01.2000) ФЗ РФ «О внесении дополнения в ФЗ «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования, фонд занятости населения и в фонды обязательного медицинского страхования на 1999 г.» №189-ФЗ (25.10.99) Инструкция о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности. Утв. приказом Минздрава России, Фонда социального страхования России №1291/167. Рег.№1652 (26.11.98). Предельные размеры платы за пользование водными биологическими ресурсами. Утв. постановлением Правительства РФ №1490 (14.12.98) Постановление Правительства РФ «О совершенствовании государственного регулирования цен (тарифов) на услуги связи» №1559 (28.12.98) Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» №6 (30.12.99) Утв. постановлением Минтруда России № 56. Рег. №2092 (07.02.2000). Указ Президента РФ «О повышении тарифной ставки (оклада) I разряда ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №539 (от 20.03.2000 г.). Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы №282 (от 30.03.2000), работников отдельных организаций бюджетной сферы №283 (от 30.03.2000)» Тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ №284 (от 30.03.2000). ФЗ РФ«О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налоге на прибыль предприятий и организаций» №62-ФЗ (31.03.99) ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О подоходном налоге с физических лиц» №65-ФЗ (31.03.99) ФЗ РФ «О базовой стоимости необходимого социального набора» №21-ФЗ (04.02.99). Правила обеспечения работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Утв. постановлением Минздрава России №51. Рег.№1700 (05.02.99). Госкомэкономия России «об индексации платы за загрязнение окружающей среды на 1999 год» №19-06/16 (14.01.99) Постановление Правительства РФ «О мерах по подготовке к переходу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» №108 от 29.01.99 г. Постановление Правительства РФ «О прогнозе развития государственного сектора экономики РФ» №1 )04.01.99) Изменения и дополнения №10 инструкции Госналогслужбы РФ от 15 мая 1995 г. №30 «О порядке исчисления и уплаты налогов, поступающих в дорожные фонды». №АП-3-03/255. Рег.№1881 (04.09.99). ФЗ РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О налогах на имущество физических лиц» №168-ФЗ (17.07.99) ФЗ РФ «О государственной социальной помощи» №178-ФЗ (17.07.99) ФЗ РФ «Об основах обязательного социального страхования» №165-ФЗ (16.07.99) Указ Президента РФ «О признании утратившим силу Указа Президента РФ от 21 января 1997 г. №29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» №978 (от 03.08.99) Постановление Правительства РФ «О мерах по поддержанию занятости населения» №650 (22.06.99) Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.». №832 (от 21.07.99), №1140 (от 12.10.99), №29 (от 11.01.2000). Постановление Минтруда России №27 утвержден «Порядок расчета среднемесячной ЗП в стране за квартал для исчисления и увеличения государственных пенсий в связи с ростом ЗП в стране в соответствии с Федеральным законом «О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий» (рег.№2185 от 07.04.2000). 1. Реферат Конституционное развитие Кыргызской Республики 2. Контрольная работа Вредные привычки и влияние их на организм 3. Реферат Румыния в 19181941 гг. 4. Реферат Повышение урожайности пшеницы 5. Реферат на тему The Black Plague Essay Research Paper 6. Реферат Латвийское отделение АКМ 7. Реферат на тему Life Of Franklin D Roosevelt Essay Research 8. Реферат на тему Mexico And International Trade Essay Research Paper 9. Реферат на тему История первопроходцев воздухоплавания 10. Реферат Этнопедагогика Bukvasha Правила Контакты