Реферат Формирование инновационных систем управления производством
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Формирование инновационных систем управления производством
1. Инновационная модель системы управления предприятием
Формирование инновационных систем управления предприятиями предполагает учет основных требований. Основные структурные характеристики инновационной системы управления (ее элементы и подсистемы) приведены в табл. 7.1. Особое значение имеет первый элемент – наличие инновационного управленческого кадрового потенциала, прежде всего о руководителей различного уровня, ориентированных на инновации в различных сферах, готовых идти на риск, заинтересованных в долгосрочных перспективах развития предприятия.
Таблица 1. Структурные характеристики инновационных систем управления производством
| Элементы инновационной организации | Основные характеристики элемента | Эффективность |
| Инновационный управленческий кадровый потенциал | Наличие управленческого (руководящего) персонала, ориентированного на риск, на инновации | Создание систем управления инновационного типа |
| Стратегическая направленность | Принятие комплексных решений, ориентированных на развитие, на перспективу, на инновации | Обеспечение устойчивости предприятия в долгосрочном периоде |
| Маркетинговая организация управления | Комплексный анализ внешней и внутренней среды предприятия; ориентация на потребителя | Расширение сфер сбыта, рост объема продаж |
| Ориентация на всеобщее качество | Применение современных систем и стандартов в управлении качеством; сертификация продукции и систем качества | Повышение качества (продукции, работ, услуг), снижение затрат на производство |
| Гибкие формы управления (на крупных и средних предприятиях) | Применение программно-целевого управления, дивизиональных структур; децентрализация управления; вовлечение персонала в процесс принятия решений | Адаптивность производственной системы, повышение эффективности управления инновациями |
| Инновационный менеджмент | Управление инновациями на основе инновационного развития персонала | Повышение эффективности инновационных решений, инициативы и творческой активности персонала |
| Сетевая организация управления | Использование возможностей рыночной инфраструктуры; координационное управление в сетевых структурах | Повышение качества работы в сфере управления, экономия управленческих затрат |
| Применение современных информационных технологий | Информационное обеспечение и автоматизация управления, вхождение в глобальные сети | Повышение качества и оперативности принимаемых решений и выполняемых работ |
| Экономическая организация управления | Комплексный анализ и реализация резервов эффективности; экономическое обоснование принимаемых решений; экономические методы управления | Рост эффективности производства, работ, инновационной деятельности; снижение производственных затрат |
| Интегрированное управление | Интеграция предприятия в хозяйственные структуры более высокого порядка (объединения, союзы, программы, в т.ч. международные | Решение проблем развития на основе привлечения внешних ресурсов (финансовых, материальных, информационных) |
2. Механизм совершенствования систем управления
Объектами совершенствования (рационализации) управления на предприятиях обычно являются: организационная структура управления, система управления персоналом, технология и методы выполнения отдельных функций и работ в сфере управления, принятия управленческих решений, организация управленческого труда и т.д.
Возможно использование самых разнообразных форм деятельности по совершенствованию управления:
1. С точки зрения масштабов работы по рационализации это может быть совершенствование:
– функционального управления (форм и методов работы руководящего персонала предприятия, отдельных управленческих подразделений и служб);
– целевого управления (целевых подсистем управления: персоналом, качеством, ресурсами и т.д.);
– системы управления в целом.
2. С точки зрения субъекта рационализации совершенствование управления может осуществляться:
– собственными силами предприятия;
– с привлечением сторонних организаций (консалтинговых, аудиторских, инновационных и других фирм) и лиц;
– с использованием смешанных форм.
С точки зрения организационных форм работы по рационализации совершенствование управления может осуществляться:
– как текущая работа по управлению (совершенствование форм и методов управления в рамках отдельных подразделений и служб);
– на плановой основе (с использованием текущих и перспективных планов, планов организационно-технических мероприятий, бизнес – планирования организационного развития);
– с использованием программно-целевого управления (формирование и реализация соответствующих целевых программ предприятия, создание постоянных и временных органов, целевых или консультационных групп по управлению отдельными проектами, по решению отдельных проблем и т.д.);
– с использованием специальных форм.
3. Инновационное развитие персонала управления
Как показывает изучение кадровых проблем предприятий в республике и за рубежом, центральной в настоящее время является проблема профессионального развития существующего кадрового управленческого потенциала, которое рассматривается как процесс подготовки работников к выполнению функциональных обязанностей и других работ на более высоком качественном уровне, выполнению новых, более сложных функций и решению новых задач, занятию новых должностей. В решении проблем профессионального развития управленческого персонала достаточно велика роль государства, государственной кадровой политики, основным объектом которой в настоящее время являются кадры государственного и хозяйственного управления.
Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в настоящее время являются: подбор руководящих кадров, способных по своим профессионально-деловым и личностным качествам решать проблемы социально-экономического развития; формирование резерва руководящих кадров и работа с резервом; мотивация и повышение эффективности работы руководящего кадрового корпуса; оценка и аттестация кадров; обучение управленческого персонала.
Важнейшей составной частью профессионального развития кадров и вместе с тем формой его проявления на уровне кадровой стратегии современного предприятия следует считать инновационное развитие персонала (ИРП) – непрерывный процесс приспособления, адаптации существующего кадрового потенциала предприятия к новым условиям функционирования производства, к его новым задачам – текущим и перспективным.
ИРП предполагает решение следующих задач: приобретение работниками новых знаний, умений и навыков в сфере своей непосредственной профессиональной деятельности или будущей, связанной с перспективами служебного роста работников; активизацию деятельности работников по использованию новшеств в различных сферах, способствующих повышению общей эффективности; повышение творческой активности работников в области создания новшеств. ИРП по своей сути выступает формой «мягкой» реструктуризации производственных систем и связано с современным этапом развития систем управления нововведениями на производстве.
ИРП тесно связано с концепцией обучающего предпринимательства, которое ориентировано на внутрифирменное управление инновационной деятельностью и рассматривается прежде всего как постоянный процесс приспособления персонала и организации к внешней среде, предполагает различные формы обучения персонала, которые отличаются от традиционного образования и основаны на преодолении психологических барьеров и стереотипов при внедрении инноваций.
Можно выделить следующие основные и взаимосвязанные функции инновационного развития кадров предприятия:
ü планирование инновационного развития персонала, учитывающее перспективы предприятия и профессионального развития кадров;
ü формирование перспективных (инновационных) требований к кадрам;
ü создание условий для инновационного развития персонала (организационно-технических, экономических, социальных, психологических);
ü инновационное обучение персонала;
ü оценка и анализ эффективности работы и инновационной активности кадров, принятие на этой основе соответствующих решений.
Комплекс условий, способствующих ИРП, выступает в качестве мотивов инновационного развития и деятельности. Их отсутствие может порождать социально-психологические барьеры на пути нововведений. Важное значение имеет подготовка персонала к новым условиям работы, поддержка инициативы работников со стороны руководства, в том числе психологическая, применение методов разрешения конфликтов и т.д.
Важным элементом управления ИРП является оценка инновационной активности кадров: степени их участия в решении проблем развития предприятия, использования в деятельности более совершенных форм и методов работы, творческой активности – научной, технической и т.д., повышения квалификации, переподготовки и их результатов.
Центральное место в ИРП на производстве занимают вопросы профессионального развития руководящего состава предприятий, прежде всего первых лиц, а также резерва руководящих кадров, который в соответствии с нормативными документами, действующими в РБ, должен формироваться во всех организациях государственной формы собственности, а также в системе государственных органов. Так, в качестве основных форм подготовки резерва руководящих кадров к планируемой к замещению должности, их профессионально-должностного развития могут быть рекомендованы:
– обучение резерва;
– самообразование;
– участие в разработке системных предложений по совершенствованию деятельности предприятия;
– привлечение к организации и участию в работе различных совещаний, семинаров, советов, к выступлениям с докладами;
– подготовка аналитических обзоров по актуальным проблемам;
– стажировка на должностях, аналогичных планируемой к замещению, в том числе на других предприятиях;
– временное замещение руководящей должности;
– привлечение лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
– изучение личностных качеств работника и реализация мероприятий упреждающей адаптации к планируемой должности.
Дальнейшее формирование руководителя как личности – это чаще всего самообучение, саморазвитие.
Важным элементом в реализации образовательных программ является оценка эффективности и качества обучения управленческого персонала. Эффективность обучения определяется степенью достижения поставленных перед системой обучения целей.
