ВВЕДЕНИЕ

Современные женщина в нашем мире становятся всё более и более самостоятельными тем самым с двигая мужчин на второй план, занимая очередь, вмести с ними на социальной ступени изменяя своим стереотипам, которые были восприняты ею с детства, но если женщина решила подняться по социальной лестнице, то она должна приготовиться к освоению чужую территорию.

И чем выше она будет подниматься, тем меньше вокруг неё будет представительниц слабого пола. Тем самым для более высокого уровня женщине необходимо изучить правила делового поведения в мире мужчин. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.

В наше время лидерами, руководителями становятся не только мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина-руководитель уже больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад.

 И конечно, существуют некоторые особенности, которые отличают женщину-руководителя от руководителя-мужчины. Женщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, привносят в деловую жизнь новые черты и изменения. Об этих особенностях поведения и деятельности женщин-руководителей и пойдет речь в этой работе.

1.     Женщина – руководитель

Успех в бизнесе требует серьезных усилий. Особенно от женщин, взваливших на себя бремя лидерства. Им приходится много работать, жертвуя досугом и общением с семьей. Многие из них не видят в этом никаких проблем. Но эксперты предостерегают от возможных физических и психологических перегрузок.

В нашей стране интенсивность труда руководителей выше, чем в странах с уже сложившимися рынками, считает Елена Шмидт, владелец и генеральный директор компании Onyx Farm. “Российский рынок пока плохо организован, поэтому приходится тратить дополнительное время на решение мелких вопросов, связанных с его незрелостью”, — добавляет Шмидт. В результате многим женщинам-руководителям приходится проводить на работе по 10 и более часов в сутки и приносить в жертву общение с семьей и детьми.

Женщины, добившиеся успеха, имеют общие характеристики. У них хорошие способности, высокая самооценка, ясное представление о своих целях. Они придерживаются либеральных взглядов на роль женщины в обществе, осознают свой потенциал и не чувствуют ограничений, налагаемых их полом. Такие женщины сочетают в себе разнообразные личностные свойства и обладают как женскими чертами, например, теплота, открытость, так и считающимися мужскими: рассудительность, напористость, независимость. У них высокий уровень образования, часто с математическим уклоном. Несмотря на наличие женской ролевой модели, они не стремятся к браку и созданию семьи.

Женщины-руководители имеют более высокий рейтинг по 19 из 25 категорий по сравнению с женщинами-исполнителями. Эти данные приводятся на основании исследования более 19000 сотрудников 100 больших и малых предприятий (опрос ERIQ). Мужчины-рабочие уважают женщин-начальников даже больше и ставят их выше начальников-мужчин по 23 из 25 категорий.

Женщины хорошо выполняют свою работу. Исследование "Менеджер в группе и в организации" показало, что женщины-руководители повсеместно проявляют себя личностями яркими, сильными, гибкими, устойчивыми, прямыми и способными работать много часов подряд. Кроме того, они самодостаточны и уверены в себе, им не требуется внешний контроль.

Женщины могут играть в команде. Женщины-руководители примерно на 5% более, чем руководители-мужчины, склонны выслушивать мнение подчиненных - согласно опросу ERIQ, проведенному в 1998 году. Что касается лояльности по отношению к подчиненным, то результаты исследований показали, что 29% женщин и 22% мужчин считают, что женщины-начальники более лояльны к своим подчиненным. (60% женщин и 59% мужчин считают, что руководители обоих полов в этом равны).

Женщины способны управиться и с семьей, и с работой. Подавляющее большинство - 94% из 100 работающих матерей, у которых дети находились дома, считают, что они хорошо справляются с обеими работами. Как это им удается? 39% считают, что они являются очень организованными людьми, 21% считают, что им в этом помогают мужья. Психологи согласны с тем, что хотя женщины и получают меньшую плату за равный с мужчинами труд, работа для них важна сама по себе, просто для самоуважения. На самом деле, работающая женщина с детьми менее подвержена риску депрессии, чем неработающая.

Жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Женщины-руководители в отличие от мужчин пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу).Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение.

Любой конфликт (в том числе и с руководством) - столкновение различных точек зрения. Иногда болезненное. Убегать от него невозможно, отмолчаться - тоже не лучший способ погасить напряжение. Соберитесь с силами и "войдите" в конфликт: постарайтесь как можно спокойнее и проще объяснить свою позицию другой стороне. Главная проблема не ошибка, а отношение к ней. Попробуйте, не оправдываясь и не уклоняясь от ответственности, не умаляя своей вины, отнестись к случившемуся с долей здорового юмора: "Не ошибается тот, кто ничего не делает". Шефа не перевоспитаешь, коллег не переделаешь, но можно измениться самому.

Бытует мнение (его, кстати, разделяют и мужчины, и женщины), что работать под началом женщины - задача не из легких. Речь не о том, конечно, что женщине недостает ума быть стратегом или политиком. Множество примеров (Екатерина II, Маргарет Тэтчер, Индира Ганди) говорит об обратном. И все же руководителей различают, прежде всего по половому признаку, деловые качества в этом раскладе остаются "за кадром".

Почему так? Функция руководителя - объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений, Для этого мало быть профессионалом - здесь нужно качество, именуемое "лидерством". Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника-лидера, который:
способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них;
умеет брать на себя инициативу; признанный арбитр в межличностных отношениях; боится риска (принимать решения - значит рисковать).

Разве психологический портрет женщины - мягкой, пассивной, загадочной - не полная противоположность нарисованному выше? Прекрасная иллюстрация к сказанному - добрачные отношения полов. Мужчина, завоевывая женщину, предприимчив, напорист, идет напролом, игнорируя перемены в "сердце красавицы, склонном к измене". Это его качество - завоевателя, лидера в отношениях полов - распространяется и на служебные отношения.

Лидерство - понятие многоплановое (как пирог с трехслойной начинкой). Первый план - профессиональные качества: второй - степень информированности (и умения добывать информацию) и третий - эмоциональная сфера. Что касается профессионализма и информированности, здесь на высоте оба пола. С эмоциями сложнее. Слабый пол опережает в этом отношении мужчин. Женщины более непредсказуемы (пресловутая "женская логика"), чаще подвержены смене настроений, предпочитают оценивать сотрудников по принципу "нравится - не нравится", не могут сосредоточиться на одной проблеме, отрешившись от всего остального, и т.д. и т.п.

Конечно, никто не обвинит Маргарет Тэтчер в неумении сосредоточиться, или в отсутствии деловой хватки. И все же исключения только подтверждают правило: фундаментальная разница между мужской и женской психикой существует. Женщин-руководителей можно классифицировать следующим образом.

"Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать "недостачу" жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: "мужчина в юбке" ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в "ежовых рукавицах". Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж. С "мужчиной в юбке" сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница - из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните:

Любая служебная ошибка вызывает у "мужчины в юбке" стресс. И ваша задача - перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам, прежде всего, понадобится умение молчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме "мужчины в юбке").

"Добрая мама". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих "инструментов" "доброй мамы". Стиль ее обращения к подчиненным - "мальчики", "девочки", "давайте жить дружно".

"Добрая мама" сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: дирижер ("добрая мама") растворился в оркестрантах (подчиненные), и симфония превращается в какофонию.

Если вы трудитесь под началом "доброй мамы" и, тем не менее, твердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, "добрая мама" вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: "Я столько делаю для вас! Как вам не совестно" (без конца брать отгулы... задерживать отчет... часами висеть на рабочем телефоне...). Успокоить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратиться к его (ее) чувствам: "В метро была такая давка..."

"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг "Давайте жить дружно" сменяется лозунгом "Все для победы!" Женщина-руководитель этого типа ~ энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где "важные" перемешаны с "неважными", а "срочные" - с "долгоиграющими". Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница "ситуативного" типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их - все не так уж скверно."Галерею" женщин-руководителей можно, разумеется, продолжить. Любой из вас с легкостью сделает это, припомнив свою начальницу. Может быть, помянув ее при этом не слишком добрым словом.

И, тем не менее, женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его, потому что:

Она тверже отстаивает интересы коллектива, будучи изначально - и на работе тоже - "хранительницей очага"; легче идет на уступки во время переговоров; более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собственному опыту (хозяйки дома) почем фунт лиха; "выращивает" бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной дело (предприятие) более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятности и чистоте спасает женщину-начальницу от упреков в мелочности и придирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в манере, не задевающей ничьего самолюбия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Попробуем обобщить те черты, которые характеризуют современную женщину-руководителя. Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и "хозяйки дома", матери.

Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость.Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при "двойной " занятости женщины на работе и дома

Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине-руководителю теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

Женщина в бизнесе сегодня все прочнее укрепляет свои позиции, в современной России женщины руководят значительным процентом всех предпринимательских структур. Имеется также тенденция к увеличению числа женщин в бизнесе - с каждым годом процентное соотношение приходящих в бизнес мужчин и женщин склоняется в пользу женщин. Исходя из этого можно заключить, что роль женщины и в обществе в целом с каждым годом возрастает.

Уже сейчас многие мужчины в сфере бизнеса признали за женщинами ряд их неоспоримых превосходств - более того, во многих отраслях предпринимательской деятельности сильный пол сдал свои позиции. Тем самым женщина в бизнесе имеет ряд объективных преимуществ перед мужчинами, существуют буквально отдельные отросли для женщин - парикмахерские салоны, салоны красоты, сфера розничной торговли, вообще любые коммерческие предприятия, требующие внимания к каждой детали, с небольшим или средним численным составом персонала. Доля женщин более высока в сфере малого предпринимательства, затем - среднего бизнеса. В области крупного, тем более международного бизнеса, мужчины продолжают занимать лидирующие позиции - но в области управления этим бизнесом зачастую просто вынуждены иметь женский персонал, поскольку его наличие при определенных обстоятельствах трактует тактика бизнес - деятельности. По мнению психологов, женщина в бизнесе выстраивает более осторожные отношения со своими партнерами по бизнесу, избегая излишних рискованных решений, “крутых поворотов”. Она проявляет особую чуткость в вопросах формирования корпоративной культуры, внося элемент теплоты и “семейственности” в строгий регламент деловой жизни организации. Эти факторы, между прочим, увеличивают доходность новых технологий, повышают производительность труда. Женщина руководитель, как носитель эмоционального начала, способна острее почувствовать психологический климат в коллективе, вникнуть в суть происходящего конфликта, а, возможно, и предотвратить его наступление.

Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине -- матери, труженице, продолжательнице рода -- будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания. 2. Управление конфликтами на примере банка

В коммерческом, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации. Один из них - конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто производственный конфликт.

Пример 1.

Банк является сложным механизмом, все части (отделы) которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов - операционный. В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним “операционистом”, обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым “операционистом”.

На начальной стадии деятельности банка, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и порядкоочередности проведения банковских операций по счетам клиентов, что вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты (не вовремя производились отчисления со счета клиента в федеральный бюджет, пенсионный фонд и т. п.) обнаруживались государственными органами, и банку начислялись пени, штрафы. В такой ситуации каждый из “операционистов” видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

В итоге, для нормализации работы “операционистов” руководство банка приняло следующие меры:

Был проведен тщательный анализ всех случаев допущения “операционистами” ошибок.

На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого “операциониста”. Разработан график документооборота в целом по банку, строго регламентирующий время передачи информации внутри банка (между его отделами) и четко указывающий ответственных за выполнение каждого пункта.

Введен жесткий ежедневный контроль за всеми выполняемыми операциями.

В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу банка, полностью исключить нарушения сроков выполнения банковских операций, так же улучшился климат в данном отделе, а значит и его производительность.

В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на “человеческом”, субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример 2.

Один из руководителей банка при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования - все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, - хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Итак, мы рассмотрели два примера. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный - подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Список литературы

1.     Хеннниг М., Жарден А. Леди-босс. - М.: Дело, 2007.

2.     Виткин Дж. Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами). - СПб.: Питер Пресс, 2006.

3.     Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, “Фолиум”, 2004 г.

4.     Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., “Внимание: конфликт!” - Новосибирск: Наука, 2005.

5.     Поляков, В.Г., “Человек в мире управления” - Новосибирск: Наука, 2004.

6.     Попов, А.В., “Теория организации американского менеджмента” - М.: изд-во МГУ, 2008.

7.     Уткин, Э.А., “Профессия менеджер” - М.: Экономика, 2006.

8.     Иосефович, Н., “Ты - босс!: Как стать толковым руководителем” - М.: Вече, 2005.

9.     Заренок, Н.Н., “Культура управления” - Минск: Вышэйш. шк., 2007.