ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…….3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА………..5

1.1. Понятие трудового договора. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров……………………………………………………………....5

1.2. Стороны трудового договора и основания возникновения трудовых отношений………………………………………………………………………..10

1.3 Виды трудового договора………………………………………………12
ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА..16
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………….20

3.1.Заключение  и изменение трудового договора……………………….20

3.2.Прекращение трудового договора…………………………………….27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...33
ВВЕДЕНИЕ
Коренные изменения в экономической жизни нашей республики, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли института трудового договора. Все это не может не сказаться на правовой регламентации труда как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов.

На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий.

Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Приднестровской Молдавской Республики, другими конституционными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой Кодекс ПМР содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения. Именно в этом заключается актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Закон направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями.

Целью данной курсовой работы является – характеристика понятия «трудовой договор», определение его значения в приднестровском трудовом законодательстве, изучение особенностей трудового договора и его роли на современном этапе.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

- рассмотреть понятие и стороны трудового договора;

- раскрыть содержание и условия трудового договора;

- выявить основные положения заключения, изменения и прекращение трудового договора.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Понятие и общие положения  трудового договора.
В соответствии со статьей 56 ТК ПМР под трудовым договором понимается правовой акт «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, требования охраны труда».^[1]

Кроме того, из смысла этой статьи и содержания статьи 60 ТК ПМР вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву, или же методиста – выполнять должностные обязанности секретаря и т. д.

Определение трудового договора, данное в статье 56 ТК ПМР, равно как и любое иное определение понятия нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.^[2]

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих – обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т. д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора.

Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора – прекращение трудовых правоотношений.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин Приднестровской Молдавской Республики имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. (статья 35 Конституции приднестровской Молдавской Республики).^[3] При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя – человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, – отмечает В. М. Пустозерова, – с экономической точки зрения трудовой договор – это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе – это договор найма труда».^[4] Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами организации в лице представителя работодателя.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (статья 8 ТК ПМР).

Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК ПМР, равно как и любое, нельзя считать всеобъемлющим. Поэтому наука трудового права рассматривает понятие «трудовой договор» как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий его нормы, регулирующие эти отношения.^[5]

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Трудовом кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 35 Конституции ПМР, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора, посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества, поступления на государственную службу, занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью. При этом следует отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров, таких, как:

- договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 731 ГК ПМР). Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 732 ГК ПМР). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо с согласия заказчика досрочно (ст. 740 ГК ПМР);

- договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 920 ГК ПМР). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 921 ГК ПМР);

- договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 808 и 810 ГК ПМР);

- договор о выполнении научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 798 ГК ПМР). По договору о выполнении научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору о выполнении опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

Итак, выделим несколько признаков, позволяющих отграничить трудовой договор от гражданско-правового:

-  личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия - зачисление в штат);

- организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение при труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

- предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания);

-  защитный признак (степень социальной защищенности).
1.2. Стороны трудового договора и основания возникновения трудовых отношений
Как усматривается из статьи 56 ТК ПМР, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК ПМР, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права.

В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.^[6]

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (статья 63 ТК ПМР). В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого» труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Очевидно, что данное согласие следует выражать в письменной форме (хотя прямого указания на форму такого согласия в законодательстве не содержится), режим обучения учащегося необходимо подтверждать справкой соответствующего образовательного учреждения.

Согласно части четвертой статьи 63 ТК ПМР, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В Трудовом кодексе Приднестровской Молдавской Республики и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений – работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев.
1.3 Виды трудового договора

Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.^[7]

Трудовые договоры различают прежде всего по срокуих действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают «до окончания данной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований,считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых договоров: с временными и сезонными работниками, о работе по совместительству, с руководителем организации, о работе у работодателей – физических лиц, с надомниками, о работе в условиях Крайнего Севера и ряд других.
ГЛАВА
II
. СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе статьи 57 ТК ПМР, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Кроме того, в трудовом договоре указываются:

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных статьей 57 ТК ПМР, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжение. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде.^[8]

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (необходимые или конституционные) и дополнительные (факультативные). Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре.

К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т. д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие (права и обязанности работника и работодателя), не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК ПМР) трудовые договоры могут заключаться:

– на неопределенный срок;

– на определенный срок, но не более 5 лет, если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными законами.

При этом следует иметь в виду, что в ряде случаев Кодекс и другие конституционные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно статье 318 ТК ПМР, с работником, который направляется в представительство Приднестровской Молдавской Республики за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.  Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы; при заключении трудового договора на определенный срок – и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.
ГЛАВА
III
. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

3.1. Заключение трудового договора
Знание основных положений, регулирующих другие вопросы изменения договора, позволяет сотруднику эффективно защищать свои права, а компании грамотно разрешать проблемы найма и увольнения персонала.

Согласно ст. 67 ТК ПМР, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: «Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?»^[9]

Дело все в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер.

Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

-  фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями:

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК ПМР приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:


1.                     на неопределенный срок;

2.                     на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК ПМР была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК ПМР предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК ПМР предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Под этим понимается отказ по основаниям, не предусмотренным законом. Их общий перечень содержится в статье 64 ТК ПМР. Так, не позволяется отказывать в приеме на работу женщине, имеющей маленьких детей. Конечно, чаще всего работодателю нетрудно найти формальный повод для этого, не называя действительных причин своих действий. Однако нужно помнить, что такое решение может быть обжаловано в суде.

При заключении трудового договора представляются следующие документы: паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовая книжка (кроме случаев совместительства или поступления на работу впервые), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, для военнообязанных – документы воинского учета; документ об образовании и квалификации. Этот перечень общий и обязательный для всех. В некоторых случаях работодатель может потребовать предоставления дополнительных бумаг.

Следует также сказать несколько слов о трудовой книжке. Это основной документ, содержащий сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже. Ведение трудовых книжек – обязанность работодателя. Все записи о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в книжку в строгом соответствии с формулировками закона и со ссылками на них.

Прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Существуют категории работников, которым не устанавливается испытательный срок. Это:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК ПМР, иными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.^[10]

Изменения в трудовой договор вносятся в соответствии с Главой 12 ТК. Основанием для изменений могут быть следующие обстоятельства: перевод, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, изменения, связанные со сменой собственника имущества организации.

Перевод на другую постоянную работу в этой же или иной организации возможен только с письменного согласия сотрудника (статья 72 ТК ПМР). Переводом на другую постоянную работу не является перевод сотрудника в другое структурное подразделение. Здесь имеет место противоречие правовых норм. Поскольку в соответствии со статьей 57 ТК ПМР место работы должно быть конкретизировано в трудовом договоре указанием на структурное подразделение, то такой перевод фактически изменяет условия трудового договора, и, следовательно, будет являться переводом на другую работу. В этом случае работодателю лучше подстраховаться и получить письменное согласие сотрудника. Если же в трудовом договоре такой оговорки нет, то работодатель вправе переместить работника без его согласия.

Иногда новые организационные или технические условия труда требуют существенных изменений условий договора (например, снижения зарплаты). Об этом сотрудник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, ему в письменной форме должна быть предложена иная работа, соответствующая его квалификации. При ее отсутствии, равно как и при отказе от нее, трудовой договор прекращается. Работодатель вправе также перевести работника на не обусловленную этим документом работу, но более чем на месяц.

При смене собственника имущества организации трудовые договоры с работниками не расторгаются (за исключением руководителя и главного бухгалтера). Лишь в случае отказа сотрудника от продолжения работы по этой причине договор прекращается.
3.2.Прекращение трудового договора
Понятие «прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК ПМР и иными законами.

Под «расторжением трудового договора» понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин «увольнение», используемый во многих статьях ТК ПМР, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Глава 13 «Прекращение трудового договора» ТК ПМР устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен по различным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и законами (статья 77 ТК ПМР). В их числе есть относительно «мирные», такие, как расторжение трудового договора по соглашению сторон. Не будем подробно останавливаться на каждом из этих оснований. Рассмотрим лишь те из их, которые вызывают наибольшее количество споров.

Расторжение трудового договора может произойти по инициативе работника (статья 80 ТК ПМР). В этом случае он обязан предупредить работодателя в письменной форме за две недели. Заявление может быть подано во время отпуска или при нахождении на больничном. В течение всего этого времени сотрудник может отозвать свое заявление обратно без каких-либо последствий со стороны работодателя. Если заявление подано по уважительным причинам, и в связи с ними продолжать работу невозможно, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении. В день увольнения выдается трудовая книжка и прочие документы.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. В этом случае не имеют значения причины расторжения договора, важен лишь факт наличия соглашения.

При расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия администрация обязана предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три дня. Срочный трудовой договор допускается разрывать и раньше на общих основаниях.

В судебной практике часто встречаются споры в связи с увольнением по сокращению штата. Организации иногда используют сокращение для увольнения под этим предлогом неугодного сотрудника, причем делают это неправильно. В результате сотрудник остается на своем месте, а из компании уходят совсем другие люди. Другой вариант развития событий: уволенный работник требует восстановления на прежнем месте работы (с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула). Поэтому применять эту норму надо грамотно и обоснованно.^[11]

Во-первых, необходимо выяснить, может ли вообще данная должность быть сокращена. Во-вторых, не получится ли так, что преимущественное право на то, чтобы остаться в должности будет как раз у того сотрудника, из-за которого затеяно «сокращение». Дело в том, что под сокращение в первую очередь попадают работники с более низкой квалификацией (что должно быть подтверждено соответствующими документами, а не мнением руководства). В-третьих, сокращение должно в действительности иметь место, – т.е. необходимо издать приказ и внести все изменения в штатное расписание. На место уволенного сотрудника нельзя на следующий день принять другого. Сокращение не может быть произведено, если есть возможность перевести работника на другую должность в той же организации. О предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден под расписку не менее чем за два месяца. Кстати, в этом случае ему вовсе не обязательно дожидаться окончания срока предупреждения. Он вправе в любой момент сам подать заявление об уходе на общих основаниях. Наконец, при увольнении компания обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере двух окладов. Только при соблюдении этих (и некоторых других) многочисленных условий сокращение может считаться правомерным.

При увольнении работника в связи с несоответствием его занимаемой должности факты несоответствия должны быть документально подтверждены. Вообще, следует заметить, что самой распространенной ошибкой, которую допускают компании, является отсутствие документального обоснования причин увольнения. Накопившееся у руководителя недовольство качеством работы или поведением подчиненного не может служить доказательством в суде.

В условиях финансовой нестабильности труднее всего приходится мелким и средним компаниям. Им невыгодно держать в штате сотрудника, который по тем или иным причинам не работает в полную силу. Поэтому они стремятся избавиться от «балласта» в виде беременных сотрудниц и тех, кто много времени проводит на больничном. С точки зрения финансовой выгоды это вполне понятно. Однако правовое обоснование таких действий отсутствует, поскольку в законодательстве на этот случай установлены вполне конкретные нормы.^[12] Согласно статье 81 ТК ПМР не допускается увольнение сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Согласно статье 257 ТК ПМР не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

Существует еще целый ряд оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Они связаны с грубыми нарушениями трудовой дисциплины, техники безопасности, а также с совершением каких-либо противоправных действий.

В заключение следует отметить, что в последнее время сотрудники стремятся занимать активную позицию в отношениях с работодателем и в случае необходимости готовы отстаивать свои интересы. Компании тоже постепенно приходят к пониманию того, что ведение кадрового делопроизводства в строгом соответствии с законом не только избавляет их от затяжных конфликтов с работниками, но и способствует формированию делового имиджа и укреплению репутации на рынке.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, трудовой договор— соглашение между работодателем и работни­ком, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и ины­ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудово­го права, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязу­ется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дей­ствующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договораявляются работодатель и работник.

Значение трудового договоразаключается в следующем.

1. Трудовой договор является основанием возникновения трудово­го отношения между работником и работодателем. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В современный период в России запрещен принудительный труд, поэтому внедоговорных оснований возникновения трудовых от­ношений в России нет.

В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК  ПМР заключению трудового договора могут предшествовать:

- избрание на выборную должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченным органом в счет установ­ленной квоты;

- судебное решение о заключении трудового договора.

Во всех указанных случаях трудовые отношения не возникают без согласия гражданина и без оформления их трудовым договором. Обстоятельства, перечисленные в ст. 16 ТК ПМР, являются лишь необходимой предпосылкой для заключения трудового договора.

С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под их защиту.

2.Трудовой договор является не только основанием возникнове­ния, но и базой существования трудового отношения между работни­ком и работодателем. Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений; изменение условий трудового до­говора вызывает изменение содержания трудовых отношений, но не прекращает их.

3.Трудовой договор в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавли­ваются именно в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом они имеют такую же юридическую силу, как установленные законода­тельством.

В соответствии со ст. 57 ТК ПМР трудовой договор должен содержать условия, признаваемые законом обязательными, а также может вклю­чать любые другие дополнительные условия, но только не противоре­чащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Противоречащие законода­тельству или ухудшающие положение работника условия не имеют юридической силы, даже если он дал на них свое согласие.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты

1.            Конституция Приднестровской Молдавской Республики. Принята на всенародном референдуме  24 декабря 1995 года. (текущая редакция по состоянию на 2006 г.)

2.            Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики (редакция по состоянию на 27 декабря 2004 года).

3.            Гражданский кодекс Приднестровской Молдавской Республики (редакция по состоянию на 23 марта 2006 года).


Литература

1.                Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие.- Ростов-на-Дону, 2001.

2.                Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений // Юрист. – 2002. - №5. 

3.                Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. - М., 2002.

4.                Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. – М., 2007.

5.                Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М.,2007.

6.                Козлова Т.А., Трудовой договор: понятие и его содержание, //Трудовое право.-2006.-№2.

7.                Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А.- М., 2005.

8.                Лищук В.В.Трудовое право.- М.,2004.

9.                Лушникова М., Содержание трудового договора: теория и практика //Человек и труд. -2005.-№10.

10.Микушина М.Н., Трудовой договор.- М., 2007.

11.Молодцов М.В. Трудовое право России.- М., 2004.

12.Молчанова С.А., Трудовой договор: понятие, стороны, содержание.- М.-2006.

13.Морозов П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. -2002.-№ 4.

14.Сыроватская П.А. Трудовое право.- М.,1998.

15.Трудовое право/ Под ред. проф. О.В. Смирнова.- М., 2006.

16.Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. - М.,2008.

17.Чиканова Л.А., Трудовой договор // Хозяйство и право. – 2006.-№9.

---