Реферат Менеджмент 17
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Глава 1.
Понятие организации
1.1
Характеристика производства
Компания «Авангард» была основана в 1993 году в городе Худжанде Республики Таджикистан. Вот уже в течении 15
лет компания успешно развивается и добивается высоких результатов по всем выбранным направлениям. В
настоящее время компания имеет свои представительства в г.Душанбе и в г.Ташкенте Республики Таджикистан . В
2006 году был создан центр полиграфии и рекламы «Авангард-принт». Благодаря новейшим технологиям,
оборудованию и профессионализму, подобранного персонала «Авангард-принт», стремительно развивается и имеет с
вой сегмент рынка и влияет на процесс здоровой ценовой конкуренции в области производства рекламы .
Основным видом деятельности ООО «Авангард-принт» являются - полиграфия.
Помимо полиграфии и печатных работ центр занимается созданием рекламы, изготовлением рекламной продукции
различных типов и размеров, предоставляет аренду на рекламоностелях. ООО «Авангард-принт» является
коммерческой организацией основной целью, которого является получение прибыли. Для достижения цели ООО
«Авангард-принт» осуществляет следующие виды деятельности:
- подготовка, выпуск и реализация печатной продукции,
- издание книг, брошюр, альбомов, плакатов, буклетов, открыток и другой продукции полиграфического производства
- изготовление штемпельно- графической продукции,
- организация и осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе создание сетей торговых баз, магазинной, коммерческих центров,
- оказание бытовых услуг,
- организация выставок , ярмарок, выставок- аукционов
- оказание посреднических услуг,
- рекламная деятельность,
- внешнеэкономическая деятельность.
Миссия ООО «Авангард-принт»:
«Мы – команда профессионалов, объединенная общей целью – высокое качество выполнения заказов. Используя
передовые знания и опыт в управлении рекламного агентства , мы заботимся о качестве исполнения заказов.
Применяя инновации, мы делаем наши услуги качественнее и доступнее. Благодаря новейшим технологиям,
оборудованию и профессионализму, подобранного персонала «Авангард-принт», несет ответственность за
надежное выполнение услуг каждому клиенту и получение стабильных доходов нашим акционерам. Главная
ценность для нас – это люди, как работающие в компании, так и те, для кого мы работаем».
Ценности компании:
«- мы заботимся об успехе наших клиентов, сотрудников ;
- мы бережно относимся к идеям и талантам сотрудников, даем возможность каждому сказать и быть
услышанным;
- наш друг и учитель тот, кто прямо говорит о наших недостатках;
- постоянное развитие и самосовершенствование сотрудника – основа его успеха и процветания компании;
- применение в работе высоких технологий – основа нашего лидерства;
- мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом;
- социальная ответственность – базовый принцип нашей деятельности».
Стратегия компании:
«- повышение надёжности эффективности и инвестиционной привлекательности компании;
- развитие рекламы и полиграфии на основе новых технологий;
Общая численность предприятия составляет 15 человек. В состав предприятия входят следующие структурные подразделения:
Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.
Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.[1]
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.
В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.[2]
Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин менеджер может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:
руководителям групп;
начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
руководителям производственных подразделений;
администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
руководителям предприятий, фирм в целом.
Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно есть в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.
1.2. Компетенция менеджера
Задачи и функции менеджмента осуществляются только через деятельность особой категории специалистов, которых приятно называть менеджерами.
Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.
Менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.
Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей. Он разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности – на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти совокупности и задачи в организационную структуру. Он выбирает людей для управления людей для управления этими совокупностями и для решения задач, которые нужно выполнить.[3]
В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные участки деятельности. Он делает с помощью специфических приемов, через кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.
Четвертый элемент в работе менеджера – измерение. Он устанавливает единицы измерения – наиболее важные для успеха организации. Он добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные, на работе всей организации в то же время на работе данного индивида и помогали, ему делать. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.
Наконец, в-пятых, он способствует росту людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной и возможных интерпретаций представляет собой как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации. Все эти операции могут, разделены на категории работ, каждая из которых требует специфических качеств и квалификации.
Часто возникает вопрос: кого считать менеджером? Следует иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации ответственность за ее результаты. В любой современной организации быстрее всего растет группа людей, принадлежащих в этом смысле к менеджменту, но, как правило, не имеющих подчиненных, их решения носят рекомендательный характер и реализуются через других менеджеров-администраторов.
Менеджмент, таким образом, не имеет обязательной связи с делегированием власти. Задачи менеджмента автономны и коренятся в нуждах предприятия. Есть менеджерские посты, есть менеджерская работа, есть менеджерское мастерство и есть отличимая от других менеджерская организация. Менеджеры – основной ресурс предприятия. На полностью автоматизированной фабрике может почти не быть рабочих – но менеджеры там будут.[4]
Менеджеры самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением.
Быть менеджером – значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются от других специалистов именно этой ответственностью за работу всего предприятия. Разница между менеджером рыночных исследований с аппаратом в 50 человек и исследователем рынка, который делает ту же работу без всякого аппарата, только в средствах, а не во вкладе и уж тем более не в функции.
Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотрудников, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер – это, прежде всего наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции.[5]
В осуществлении рыночных отношений важное место занимает правовая база менеджмента, которая отражается в законодательстве и дру гих правовых актах, вырабатываемых государственными, экономически ми и политическими структурами: правовые положения по созданию фирм и предприятий, таможенная и налоговая политика, государствен ное регулирование предпринимательства и др.
Огромный удельный вес в общем объеме управления занимает организационно-техническая работа менеджера. Эта работа охватыва ет многие стороны управления: постановка целей и задач, обеспече ние ресурсами, организация работы, непосредственные контакты с исполнителями и контроль за их деятельностью, стимулирование тру да работников, проектирование новых производственных процессов.
Различают три стадии менеджмента: стратегическое управление, оперативное управление, контроль. За каждой из них закреплены определенные виды деятельности.
Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менед жер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры.
Степень развития этих качеств в человеке служит основой опреде ления профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возмож ность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оце нены заранее. Выделяются следующие организаторские способности.
Адаптационная мобильность - склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других, желание качественных изменений в организации и со держании собственной деятельности; готовность к обоснованному ри ску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномо чий; самообладание, предприимчивость.
Контактность - общительность-экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, по нимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуа цию глазами собеседника.
Стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мыш ления при принятии коллективных решений.
Доминантность - властность; честолюбие; стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирова ние авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооцен кой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.
Типы общения подразделяются на слабовольный, агрессивный и социально-адекватный. Каждый тип общения определяет соответ ствующий стиль руководства; слабовольному типу общения соответ ствует либерально-отстраненный, агрессивному - автократический, социально-адекватному - демократический тип руководства. Наблю дение за поведением руководителя во время его постоянных контак тов с подчиненными и другими людьми дает возможность оценить присущий ему тип общения и прогнозировать характерный для него стиль управления.
В управлении производством менеджер более важен, чем ученый. Менеджер может быть менее образованным, чем ученый, но зато он должен обладать таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков и здравых суждений. Каче ства менеджера, умноженные на научные знания, позволяют добить ся эффективных результатов в управленческой практике. Изучение основ управления дает возможность вооружить необходимыми зна ниями менеджеров, предпринимателей, бизнесменов - всех тех, кто способен ускорить продвижение нашей экономики к рыночным от ношениям.
Основной деятельностью менеджера является управление производства.
[1] Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. –343с.
[2] Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3.
[3] Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с.
[4] Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с.
[5] Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6.
