МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
РЕФЕРАТ

по дисциплине «Экономика предприятия»

Содержание плана по труду. Расчет кадрового обеспечения деятельности предприятия.
                                                                                                        Выполнила:

                                                                                                студентка II  курса 

                                                                                                4081 группы

                                                                                                Миннуллина Ч.Р.
                                                                                                           Руководитель:

                                                                                                к.э.н. Игнатьева О.А.

 
Казань 2009
Содержание
Введение…………………………………………………………………….3 – 4

   1. Содержание плана по труду и кадрам……………………………......5 – 10

   2. Кадровое планирование на предприятии…………………………….11 – 13

   3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса……………..14 – 18

Заключение………………………………………………………………....19

Список использованной литературы……………………………………...20


Введение
    Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролировать затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Поэтому предприятиям нужны специалисты, которые могут умело внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить капитал. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения и в кадровой политике предприятий. Ведь от квалификации специалиста, планирующего стратегию, зависит сможет ли предприятие просто выжить во время кризиса или сумеет найти новые возможности продвижения и развития.

    В этой связи, выбранная тема реферата является актуальной.

    Объектом исследования является весь кадр предприятия и ее структурные подразделения: рабочие, служащие, руководители; предметом – социально – трудовые отношения в предприятиях по поводу социально – экономической эффективности использования кадров.

    Целью реферата  является  оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки квалификации работников предприятия во время кризиса, который может грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

·        Определить содержание плана по труду и кадрам;

·        Охарактеризовать производительность труда;

·        Рассмотреть фонд заработной платы;

·        Проанализировать кадровое планирование на предприятии;

·        Дать характеристику кадрового обеспечения деятельности предприятия во время кризиса.

    Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.

    Необходимо отметить, что рассматриваемая тема реферата освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные и прикладные исследования, направленные на правильном планировании кадрового обеспечения деятельности предприятия, были проведены учеными, среди которых Швандар, О.И.Волков, М.Е.Сорокин, М.Г.Лапусты.

    При написании реферата были изучены нормативно-правовые акты, монографическая и учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвященные данной проблеме.
1. Содержание плана по труду и кадрам
      При разработке плана по труду и кадрам главная задача – предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель производительности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно – чистой, товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного среднесписочного работника промышленно – производственного персонала. Другой важный показатель этого раздела – фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребности предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения. [5,с.337]

        Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которое определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

    В = q / Ч си,

    Тр = Т / q,

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно – натуральных единицах измерения; Ч си – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, норма – часов.

    Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определенной выработки – натуральной, стоимостной и нормированной рабочей времени.[1,с.601]

    Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу и поведение индивидов по поводу производительности, - это, прежде всего:

  - рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;

  - оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. С точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;

  - с точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства.

    В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. На рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Неконкурентоспособная продукция, и соответственно, ее производители рано или поздно покидают рынок. Механизм свободного ценообразования и конкуренции направляют ресурсы, в том числе ресурс труда, туда, где их использование наиболее эффективно с точки зрения удовлетворения совокупного спроса на товары и услуги и минимизации затрат всех видов ресурсов на производство продукции (работ, услуг).

    Для отдельного предприятия это означает, что оно должно производить пользующуюся спросом продукцию требуемого качества с наименьшими затратами.

    Применительно к затратам на труд это означает обоснованность численности  и профессионально – квалификационного состава работников с учетом: планируемого объема производства, требований к качеству продукции, ее трудоемкости, необходимости поддержания в рабочем состоянии производственного оборудования.

    Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая, отношение снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива.[4,с.178]

    Минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению реальной заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу.

    Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работником  представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие – либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен. [4,с.179]

    В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.

    Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.

    Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования фонда заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации фонда заработной платы и систем стимулирования труда работников.

   Возможны три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда.

    Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части, увеличение ее до 80 – 90 %. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10 – 20 %. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

    Совершенствование организации заработной платы на предприятии такой модели подразумевает:

  - усиление роли коллективно – договорного регулирования заработной платы;

  - упорядочение тарифных условий оплаты труда;

  - установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и внутризаводских единых тарифных сеток;

  - пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;

  - повышение доли оплаты по тарифу и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.

    Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличение заработка является в этой модели наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

    Усиление гибкости заработной платы, ее способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников способствует повышению ее стимулирующей функции.

    На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для  предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. На предприятиях стали применять более гибкие системы  оплаты труда, их можно условно разделить на тарифные и бестарифные.

    Основой гибкой тарифной системы формирования заработка работника является составляющий большую его часть тарифный заработок. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. От обычной гибкая тарифная систем тем, что:

  - разрабатывается для конкретного предприятия с учетом его специфики;

  - основой ее формирования является перечень работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно данного предприятия;

  - заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

    Это достигается увеличением до 40 % удельного веса дополнительных выплат в общую сумму заработка.

    Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделяют на две части: постоянные и переменные.

   Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на системе коэффициентов, которое разделяется на две группы.[4,с.21]

    В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника.

    Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач.

    Третья модель предполагает, что фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируются по остаточному принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов за кредит, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства. Образуемый фонд распределяется следующим образом. Выплаты индивидуального характера, как и следует из их названия, начисляются работникам в индивидуальном порядке. В данной модели полностью отсутствует гарантированность премиальных выплат. Общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающий его индивидуальный результат, части поощрительного фонда, зависящий от результатов работы предприятия.  Мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива является введение специальных гибких надбавок за стаж работы.   

     


2. Кадровое планирование на предприятии
    Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия , так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Каждое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворения работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. [3,с.330]

    Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

    Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

    В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которой составляет постепенная врабатываемость работника в новых профессиональных и социально – экономических условий труда.

    Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы.

    Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалификационных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

    Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:

  - по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

  - по инициативе работодателя.

    На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификационных работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

    Если в предприятии большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ. Это повышает расходы на персонал, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

    Грамотное планирование персонала позволит существенно контролировать себестоимость продукции. Только под планированием надо понимать не штатное расписание, составленное на год вперед и воспринимаемое как догма. Теория гласит, что «Планирование персонала – это приведение количественного и качественного состава персонала в соответствие с потребностями производства». Поскольку потребности производства сейчас прогнозировать на год вперед достаточно трудно, важно предусмотреть внесение оперативных корректировок. Таких же, как и корректировки в основную деятельность. Планирование персонала чем – то похоже на планирование некоторых сложных видов производства, которые невозможно в одночасье развернуть или законсервировать.

    Опасность, которая может возникнуть при неграмотном планировании – потеря ключевых компетенций. Лучшие сотрудники, носители знаний и опыта предприятия, как правило, испытывают меньше трудностей при поиске нового места работы. Уравниловка, при которой всем одинаково плохо, может привести к оттоку наиболее квалифицированных кадров. А это впоследствии  ограничит конкурентные возможности предприятия.

    Планирование в нынешних условиях – это не обязательно увольнение. Например, два высокооплачиваемых технических специалиста выполняют определенные руководящие функции. [11,с.12]

     Кадровое планирование должна осуществлять разработку и реализацию кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами, наиболее полного и рационального использования способностей сотрудников, обеспечивая условия инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Она должна выполнять функции центра по управлению кадрами предприятия.

    Механизм кадрового обеспечения предприятия это не просто набор принципов, форм, методов кадровой работы, а определенный порядок, система кадровой деятельности во имя достижения поставленных целей. [8,с.43]

   


3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса
       Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролируют затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения в кадровой политике предприятий.

     В преодолении нынешнего финансово – экономического кризиса особая роль отводится человеческому, или личностному фактору, который является непосредственной причиной изменения многих направлений деятельности предприятия. И это не случайно, ведь кроме оборудования, в не меньшей мере в производственном процессе участвуют талант специалиста, его квалификация, трудовые навыки и интуиция. Поэтому кадр играет немаловажную роль в организации деятельности предприятия.

    Сегодня, как никогда ранее, главное в разрешении проблемы повышения деловой активности и эффективности производства состоит в превращении действующего персонала предприятия в основной двигатель ее решения. Поэтому подбору персонала в предприятии уделяется большое внимание. [12,с.64]. И также оценка профессионализма в предприятии очень важна, так как в связи с динамичным развитием компаний многие руководители ищут кадры, которые обладали бы разными знаниями.

    Как и ожидалось, больше всего от финансового кризиса пострадали позиции, напрямую связанные с подбором персонала в предприятиях.

    С начала кризиса повысился спрос на специалистов по организационному развитию, так как работодатели почувствовали необходимость в оптимизации структуры предприятия, сокращению дублирующих позиций, функций. Востребованы квалифицированные руководители предприятия отделов с опытом сложных увольнений и хорошо разбирающиеся в юридических аспектах.

    К работодателям постепенно пришло понимание, что без внутреннего обучения, развития талантов в кризис придется сложно.

    Увеличение количества трудовых споров в 2009 году повлекло за собой повышение ценности специалистов по кадровому дело производству и, пусть не значительное на общем фоне уменьшения количества предложения на рынке труда. Количественный рост сопровождается и качественными изменениями наполнении вакансии требуются не просто специалисты, которые могли бы на удовлетворительном уровне обеспечить соблюдение трудового права. Необходимы настоящие профессионалы, прошедшие огонь и воду проверок, с успешным опытом сопровождения судебных разбирательств, опытом досудебного решения споров.

    Вместе с увеличением требований к профессионализму расширяется и зона ответственности специалистов по кадровому делопроизводству. Они включаются в такие задачи управления персоналом, как оптимизация штатного расписания и организационной структуры, сопровождение первичной адаптации сотрудников, сопровождение изменений в системе оплаты труда.

    Идеальный кандидат-это профессионал, уверенно работающий в программах 1С, Зарплата и Кадры, с хорошим знанием норм трудового законодательства и охраны труда, навыками разработки кадровых документов. Важно гармоничное сочетание последовательности и дотошности для того, чтобы быть результативным в подготовке отчетности и ведении документации, быть внимательным к людям и обладать навыками эффективного общения как с сотрудниками, так и с представителями фондов и государственных органов.

    Такие кандидаты ценятся на рынке, и компании готовы предлагать достойную заработную плату, уже ориентируясь не на уровень административных работников, а на уровень  среднего менеджмента.

    Специальные требования зависят от конкретной позиции и задач, стоящих перед кандидатом. Сегодня, как и до кризиса, квалифицированные специалисты востребованы и актуальны. Не менее востребованы специалисты в области обучения персонала, так как тренинги для многих сотрудников являются одним из ключевых факторов мотивации для работы в компании. Менее актуальны кандидаты, специализирующиеся только на подборе персонала, так как во многих компаниях проходила волна сокращений.

    Если рассматривать общие тенденции при выборе нового места работы, для специалиста большое значение имеет численность, положение на рынке и перспективы развития предприятия. Каждое предприятие хотела бы видеть специалиста, который умеет ясно предвидеть обстановку, способен предугадать будущие результаты и детально отобразить вероятный ход развития событий.

    Для сотрудников отдела персонала основное требование-уровень профессионализма и знание своего дела. В условиях кризиса только небольшое количество работодателей готовы брать неопытных специалистов и вкладывать средства в их обучение. В большинстве случаев организации требуются высокопрофессиональные специалисты. Более того, предприятиям часто нужны не просто специалисты, а бизнес – партнеры. И дело вовсе не в названии вакансий, а в подходе к работе и к поставленным целям. [7,c.92]

     Во время кризиса человеческий ресурс – это одно из наиболее важных конкурентных преимуществ для производящей организации, поскольку без соответствующих усилий персонала невозможно создание качественного товара или услуги. Вкладывая деньги в людей, предприятие тем самым заботится о качестве. Именно то, как предприятие относится к своим сотрудникам, и определяет, как они будут относиться к ее клиентам и к своему труду. [12,с.67]

    Кризис диктует предприятиям жесткие условия для выживания. В этой ситуации руководителям приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава. СМИ переполнены сообщениями о массовых увольнениях и безрадостными прогнозами на ближайшие несколько месяцев. Тем не менее, рекрутеры отмечают, что многие предприятия сегодня продолжают приглашать специалистов, но критерии их отбора стали гораздо жестче.

    Поскольку большинство работодателей стремится сократить численность сотрудников, то самым актуальным требованием становится универсальность. Она предполагает умение совмещать должностные обязанности. Сегодня у предприятий нет возможности брать специалиста для выполнения каждой незначительной функции. Поэтому предпочтение отдадут тому человеку, который способен взять на себя сразу набор задач. Например, на должность офис – менеджера выбирают такого, кто мог бы и вести документооборот, и организовать командировки, и встречать гостей.

    Безусловно, подобный подход выгоден с точки зрения оптимизации затрат. Однако необходимо избегать перегрузки сотрудников, которая может привести к повышенной утомляемости персонала и как следствие, невнимательности. [9,с.38]

    В условиях финансового кризиса работодатели стараются сократить расходы, в том числе и на персонал. Однако ни одному руководителю не хочется терять квалифицированные кадры, равно как и наблюдать снижение прибыли. Одним из вариантов спасения персонала и сокращения затрат может стать совместительство либо совмещение. При установлении работнику этих форм организации труда необходимо четко их дифференцировать. Особенно актуально широкое распространение совмещения и совместительства в предприятиях с невысокой заработной платой работника свободных вакансий.

    Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

    Совмещение – выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определяемой трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату.

    И поэтому во время финансовой нестабильности их применение может позволить работодателям не принимать спешных решений в отношении своих работников, сохранить квалифицированный персонал и превратить кризис в фактор развития предприятия.

    Сегодня на первый план у предприятий выходит поиск механизмов оптимизации бизнес – процессов и минимизации издержек. При этом предприятиям необходимы специалисты, которые могут грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить каптал. Поэтому уделяется большое внимание подбору персонала в предприятии.

    Последние месяцы 2008 года ознаменовались значительными сокращениями персонала, как в малом, так и крупном бизнесе. Многие предприятия стали избавляться от кадрового «балласта», руководствуясь тем принципом, что в любой фирме есть 30 % работающих сотрудников 70  % тех, которые на них смотрят.

    Однако уже сейчас эксперты пришли к выводу, что уменьшение издержек с помощью массовых увольнений – не самый оптимальный вариант для фирм. Во время паники под расчет могут попасть ценные специалисты, помощь которых потребуется предприятию, как в кризисный период, так и во время стабилизации финансового положения. [9,с.18]
Заключение
    В заключение реферата я бы хотела сделать следующие выводы.

    Во время кризиса изменения перетерпел такой инструмент управления персоналом, как прием на работу. Работодатели получили нормальный рынок труда с возможностью выбора и адекватными претензиями кандидатов. Многие разумные руководители обновляют кадровый состав.

     В сложные времена предприятиям важно внедрить оценку персонала. Объективная и обоснованная оценка позволит предотвратить ухудшение деятельности предприятия.

    Также во время финансовой нестабильности применение двух форм организации труда, как совместительство и совмещения, может позволить работодателям не принимать спешных решений в отношении своих работников, сохранить квалифицированный персонал и превратить кризис в фактор развития предприятия.

    В преодолении нынешнего финансового кризиса кадровый состав предприятия играет большую роль. Поэтому кадровому обеспечению предприятия уделяется больное внимание. Востребованы квалификационные специалисты с успешным опытом работ, которые смогут умело внедрить антикризисную стратегию и уменьшить затраты предприятия, приумножив тем самым капитал.
Список использованной литературы
1. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. – 3 – е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М,2005. – 601с.

2. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Муданик М.В. Экономика персонала: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2009. – XXIV, 896с.

3. Справочник директора предприятия / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. 7 – е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 912с.

4. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие. – 2 – е изд., перераб. и доп. / Под ред. М.Е.Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 301с.

5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Швандар. – М, 2004. – С.337.

6. Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. - № 9. – С.12 – 15.

7. Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. - № 10. – С.92 – 95.

8. Служба кадров и персонал. – 2009. - № 4. – С.43 – 45.

9. Служба кадров и персонал. – 2009. - № 5. – С.5 – 6, С.17 – 21, С.37 – 39.

10. Служба кадров и персонал. – 2009. - № 7. – С.3 – 5.

11. Служба кадров и персонал. – 2009. - № 8. – С.11 – 15.

12. Служба кадров и персонал. – 2009. - № 9. – С.64 – 69.