Социальные организации

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска. Действительно, римские войска Гая Мария, например, в 10 раз уступавшие по численности войскам кимвров и тевтонов, тем не менее победили, потому что представляли собой лучшую организацию.

Почему же организация служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп? Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем, действуя поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Наиболее известный пример: кавалерийский эскадрон как боевая единица значительно сильнее, чем то же, что и в экскадроне, число отдельных всадников. Такое явление приращения усилий в ходе совместной деятельности называется синергией и является неотъемлемым свойством организаций. Однако для того, чтобы это свойство проявилось в полной мере, организация должна создавать действительно оптимальные условия, обеспечивающие совместные действия. Если ж таких условий не создано, может случиться, что каждый из участников вообще не сможет осуществлять какую-либо полезную деятельность, для которой данная организация образована. Социология организаций призвана решать социальные проблемы оптимальных условий работа организации.

Определение организации и ее внутренняя структура

В повседневной практике часто используется понятие "организация" причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И. Пригожин дает три самых распространенных значения термина "организация"(81,с.39-41):

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по разработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом "организовывание". Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивалась непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин "организация" в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа - организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации.
Все три значения понятия "организация" тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее "организовывания", т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, то она будет обладать тем внутренним качеством, которое мы назвали организованностью.
Рассмотренные значения термина "организация", принятые в обществе, дают нам важный ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.
Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных.
Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.
На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высокоформализованных структур.

Часто к определению организации добавляют такие специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органа и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в основном в крупномасштабных организациях и не являются строго обязательными для всех организованных социальных групп.
Элементы организации. Организации - это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели.

Рассмотрим отдельные элементы этой модели.

1. Центральным элементом любой организации является ее социальная структура. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы. Наиболее известна в этом отношении точка зрения К. Дэвиса, который считает, что "всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой - фактический порядок, воплощающий все, что есть" (146, с. 102). Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь - это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. Ценности - это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы -это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж. Хоманса (168) поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сантиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. К сантиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. В целом же поведенческая структура - это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Таким образом, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти подчинения. Эти отношения изменяются в результате обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний в изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации.

Формальная социальная структура - это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все он формально должен занимать низшее место в структуре по организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значит больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.
2. Цели. Исходя из сформулированного определения организаций в принципиальной схеме организации особенно важны цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Бихевиористы, например, считают, что цели могут иметь только индивиды, а группа и коллективы их не имеют (167, 206).

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. По мнению А.И. Пригожина, существуют три взаимосвязанных вида организационных целей (81, с. 46)

1. Цели-задания - это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах - все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

2. Цели-ориентации - это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

3. Цели-системы - это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность (81, с. 46).

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми, целями. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на еще более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т.п.), где каждое под-разделение должно иметь набор производных целей, выполнение которых служит выполнению основных или базовых целей.
3. Члены организации, или участники - важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать определенным набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации я играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. , социальные позиции в организации. Возникает проблема расстанови кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий достижение организационного эффекта.
4. Технология. Организация с точки зрения технологии - это место, где производится определенного вида работа, где энергия участии применяется для трансформации материалов или информации. Понятию "технология" приписывают обычно три значения. Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, cocтавляющих организацию. Это могут быть станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д. Во - вторых, технология понимается в узком, "механическом" смысле, автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия; в отношении них совершаются разные действия, необходимые для их изготовления. В таком понимании технология - это физические объекты, соединенные человеческой активностью. В-третьих, термин "технология" используется для обозначения совокупности того, что люди знают о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без того, чтобы знать, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (это называется "ноу-хау") - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.
5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Если рассматривать современную организацию, то сразу же бросаются в глаза ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, право-охранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Так, очень немногие организации принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Чаще всего культурные образцы, профессии и материальное обеспечение получаются от внешних систем.
За редким исключением (некоторые военные организации, монастыри и т.п.), члены организации одновременно входят в состав и других организаций, интересы которых оказывают значительное, иногда даже решающее влияние на поведение участников. Поэтому одна из характеристик организаций состоит в том, что все они строятся на частичном включении в них участников. Точно так же только немногие организации создают собственные технологии. Многое зависит здесь от вида окружения, например от получения со стороны механического оборудования, информации, программ, обученных рабочих. В дальнейшем ресурсы, приходящие извне, адаптируются в организации (например, рабочие продолжают повышать квалификацию). Социальная структура также воспринимает свои важнейшие компоненты из внешнего окружения. Структурные формы не меньше, чем технология, зависят от окружения.
Изучая внешнее окружение организаций, английский исследователь Ричард Тертон выделил основные факторы влияния на организацию внешней среды: 1) роль государства и политической системы; 2) влияние рынка (конкуренты и рынок труда); 3) роль экономики; 4) влияние социальных и культурных факторов; 5) технология из внешнего окружения. Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на все сферы деятельности организации (216, с. 12).
Для того чтобы организация могла занять надлежащее место в обществе, выжить в соседстве с другими организациями, группами, институтами, любая организация должна адаптироваться к этой внешней среде. Это обстоятельство вынуждает организацию выбирать стратегию поведения по отношению к внешней среде. Если такая организация стремится максимально изолировать себя от воздействием других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, такая стратегия называется буферной. Если же организация стремится напротив, расширить и укреплять свои связи с внешней средой, эта стратегия называется стратегией наведения мостов.
Буферные стратегии имеют много форм, но специфическая особенность их всех состоит в стремлении к независимости и укрепление границ организации. К буферным стратегиям относятся страте ужесточения контроля входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды, стратегия складирована запасания (тем самым повышается автономность организации), разрастание (расширение) организации и др.
Стратегии наведения мостов призваны упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эти стратегии включают в себя усиление взаимозависимости различных организаций, контроль каждого за каждым. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются стратегия заключения сделок, стратегия взаимной диффузии, стратегия поиска новых сфер приложения сил организации и др.
В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов - социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение - служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как системы элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же как и взятая отдельно социальная структура или технология, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая может быть понята в отрыве от окружающей среды.
Анализ структуры организации
Анализ структуры организации предполагает выделение трех основных параметров, ее характеризующих: сложность, степень формализации и централизация. Рассмотрим более подробно «сложность», которая считается одним из важнейших параметров структуры организации. В свою очередь, сложность зависит от двух параметров – дифференциации и интеграции. При этом дифференциация является наиболее важным показателем сложности организации и характеризует разнородность организации, ее многофункциональность и различия в достигаемых целях. Социологи выделяют три основных типа дифференциации:
1. Горизонтальная дифференциация показывает степень разделения труда в организации, наличие специализации в деятельности подразделений. В свою очередь горизонтальная дифференциация может быть осуществлена по функциям (например, когда на предприятии функционируют подразделения по производству, контролю, организации сбыта и т.д.), по числу работников (такой подход используется в малых организациях или при выполнении работ, не нуждающихся в применении труда узких специалистов), по виду производимого продукта (например, когда филиалы крупного производства, специализируются на производстве конкретного товара или услуги), по типу клиентуры и по технологическому процессу.

Требования горизонтальной дифференциации накладывают отпечаток на поведение членов организации. Как правило, чем больше горизонтальная дифференциация, тем меньше сплоченность организации, больше трудностей в управлении организацией, ниже уровень интеграции.
2. Вертикальная дифференциация говорит о глубине организационной иерархии в организации и обычно характеризуется количеством уровней управления в организационной структуре. Высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства организации к минимизации числа подчиненных у руководителей, у низового звена и к созданию большего количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных – служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.
3. Пространственная дифференциация показывает степень пространственного разделения структурных единиц организации. Низкая пространственная дифференциация говорит о большой концентрации ресурсов, как правило, в одном месте. Высокая пространственная дифференциация свидетельствует о распылении ресурсов по многим регионам и в то же время – о распространении влияния данной организации. При любом увеличении степени пространственной дифференциации неизбежно возрастает функциональная автономия отдельных подразделений, что приводит к ослаблению контроля и возможностей использования властных полномочий со стороны центральных органов управления организацией.

Интеграция – второй показатель сложности структуры организации. Он характеризует степень взаимосвязи между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем параметрам.
1. Количество взаимосвязей между отдельными структурными единицами: тесное взаимодействие подразделений, перетекание материальных, информационных и других ресурсов, предполагает наличие большого количества интеграционных связей. Одновременно, при интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.
2. Нормативная основа интеграционных связей является показателем прочности этих связей. Жесткие, формальные связи способствуют интеграции, но носят официальный характер. Наоборот, изменчивость норм или их неофициальный характер, основанный на неформальном лидерстве и коалициях, увеличивают сложность организации и изменяют характер интеграции.
3. Характер интеграционных связей, показывает основной вид властного, информационного, культурного или иного ресурса, передаваемого через данную связь (например, интеграция на основе власти и подчинения).

 

Формальные и неформальные организации.

Бюрократизация как черта формальных организаций
Как известно, в социологии существуют различные подходы к определению и пониманию сущности организаций. Аналогичная ситуация наблюдается и при типологизации организаций. Так, например, Н.Смелзер выделяет среди организаций добровольные ассоциации, тотальные учреждения и бюрократии, в то время как в российской социологической науке и практике традиционно принято различать, прежде всего, формальные и неформальные организации. Основанием для такого разграничения служит степень формализации существующих в них связей, взаимодействий и отношений. Отсюда видно, что большинство существующих организаций – формальные, в частности, в их число входят родильные дома, больницы, школы, магазины, фабрики, государственные учреждения и многие другие.
Современные организации, и, прежде всего формальные, невозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной на преобразование различных сторон жизни организации. Эта деятельность крайне многообразна и противоречива. О ее сложности, в частности, говорит тот факт, что на практике принято и используется множество концепций управления. Исследователи в настоящее время не имеют единого мнения относительно сущности управленческого процесса и функций управления.
Однако все исследователи организаций сходятся в том, что основу управления составляет достижение целей организации оптимальными средствами. Практика показывает, оптимальность достижения целей достигается путем создания в рамках организации специального органа, который реализует управленческое воздействие и непосредственно не включен в процесс производства продукта, а находится как бы над ним. Например, руководство – администрация экскаваторного завода, должно контролировать деятельность всех цехов и подразделений предприятия, не выполняя их функции.
В самом общем виде процесс управления представляется как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее частей в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой.
Задачей управления является удержание в допустимых пределах контролируемых параметров, т.е. действий отдельных подразделений организации и организации как единого целого в направлении достижения поставленных целей. Воздействие на контролируемые параметры осуществляется посредством изменения ситуации или с помощью стимулов. Для решения этой задачи руководители должны ориентироваться не только на контролируемые параметры управляемого объекта, но и на взаимоотношения этого подразделения или организации в целом с внешней средой.
Вопрос управления в организациях напрямую связан с проблемой бюрократизации организаций.

Важнейшей чертой всех современных формальных организаций является их бюрократизация. Термин «бюрократия» (от фр. bureau – бюро, канцелярия и греч. kratos – власть), появившийся в XVIII веке, означает власть чиновников. Вначале он применялся лишь в отношении к правительственным учреждениям, но постепенно значение его расширилось и его стали применять к любым большим организациям.
В литературе можно встретить крайние точки зрения на это социальное явление. В одном случае, оно имеет негативную окраску и ассоциируется, прежде всего, с волокитой, неэффективностью и расточительством, в то время как в другом – рассматривается как явление позитивное, представляющее собой образчик тщательности, точности и эффективности административного управления. Более взвешенный подход к характеристике и оценке бюрократии продемонстрировал М.Вебер. По его мнению, распространение бюрократии в обществе естественно и закономерно, поскольку это единственный способ адекватно ответить на вызовы времени, на постоянно усложняющуюся общественную жизнь. Это можно проиллюстрировать на следующем примере: появление монополий вызывает необходимость оказания поддержки свободной конкуренции, как следствие – появляются контролирующие органы, представляющие собой новые бюрократические организации.
Для описания характерных особенностей бюрократии, Вебер использовал ее идеальный тип, или модель. Как известно, модель никогда не соответствует в точности специфической ситуации реального мира, но она дает возможность обобщить социальное явление. Вебер выделил следующие основные черты идеальной бюрократии:

1. Наличие иерархии власти, при которой задачи в организации распределяются как «служебные обязанности». Бюрократия имеет вид пирамиды, в которой положение, означающее высшую власть, соответствует вершине. Существует «цепочка управления» от вершины к основанию, которая позволяет принимать скоординированные решения. Каждый более высокий слой руководит и контролирует слой, на ступень ниже его в иерархии.

2. Установленные правила определяют поведение должностных лиц на всех уровнях организации.

3. Должностные лица заняты полный рабочий день и получают должностной оклад. Каждое рабочее место в иерархии подразумевает определенную заработную плату. Ожидается, что индивид будет делать карьеру в организации. Продвижение осуществляется на основе способностей, старшинства или смеси того и другого.

4. Существует разделение между обязанностями должностных лиц внутри организации и его жизнью вне ее.

5. Никто из членов организации не владеет материальными ресурсами, которыми распоряжается.

Все это, вместе взятое, по мнению Вебера, делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает руководству координировать деятельность работников, что, в свою очередь, способствует повышению эффективности труда. Вебер полагал, что чем ближе организация к идеальному типу бюрократии, тем более эффективно она может справляться с задачами, для решения которых она была создана. В тоже время он признавал, что бюрократия создает проблему «канцелярщины», допускал, что бюрократические процедуры утомительны и препятствуют применению творческих способностей.
Некоторые исследователи посчитали концепцию Вебера относительно бюрократии слишком упрощенной. Она, будучи идеальной моделью, предполагала, что те, кто руководит бюрократией, ясно осознают ее цели и осуществляют их разумным способом, но реальная жизнь, как известно, гораздо сложнее. В качестве противовеса и компенсации недостатков формальных организаций в обществе возникают и функционируют неформальные организации. К их числу относят добровольные объединения, благотворительные организации и организации взаимопомощи. Наиболее показательны, в этом смысле, по мнению Энтони Гидденса, именно организации взаимопомощи, разительно контрастирующие с бюрократическими системами.
За последние сто лет число и разнообразие групп взаимопомощи значительно возросло. Появились ассоциации домовладельцев, анонимных алкоголиков, группы реабилитации наркоманов и множество других. У некоторых из них уже столетняя история, другие возникли совсем недавно.
Группы взаимопомощи образуют люди, находящиеся в одинаковом положении, и собирающиеся вместе, чтобы оказать друг другу помощь в реализации общих интересов или чтобы справиться с общими проблемами. Такие группы, как правило, неиерархические; в них отсутствует фиксированные должности, связываемые с бюрократиями. Членство в группах зачастую непостоянное; члены группы могут посетить одно или несколько собраний, а затем покинуть группу. Обычно эти группы зависят от членских взносов или пожертвований и не имеют фиксированных видов дохода. Если существуют оплачиваемые функционеры, то их заработок, как правило, мал по сравнению с заработками их коллег в ортодоксальных организациях. Членов неформальной группы обычно связывают некие моральные принципы.
Таким образом, подводя итог, необходимо подчеркнуть, что в сложных обществах возникает потребность в создании многих организаций или больших вторичных групп, образуемых для достижения определенных целей.
Среди всех компонентов внутренней структуры организации особое место занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется вся ее деятельность. Организация, не имеющая цели, бессмысленна. Не менее важным компонентом организации является ее социальная структура, представляющая собой систему упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения.
Отличительной чертой всех современных формальных организаций является их бюрократизация. Бюрократии представляют собой особую систему управления, для которой характерно разделение ролей и иерархия власти.
Вопреки многочисленным недостаткам, присущим бюрократии, многие исследователи считают, что без нее невозможно существование современного общества, поэтому в будущем следует ожидаеть ее дальнейшего расширения.
В качестве противовеса и компенсации недостатков формальных, бюрократических организаций в обществе возникают и функционируют неформальные организации. К их числу относят добровольные объединения, благотворительные организации и организации взаимопомощи.