Российская Международная Академия Туризма

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

ТУРИСТСКОГО БИЗНЕСА

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу______________________________________
Тема__________________________________________

Выполнил: студентка группы____________

________________________

________________________
Проверил:____________________________

Сергиев Посад

2008

СОДЕРЖАНИЕ
РЕФЕРАТ…………………………………………………………………………….3

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4

1 Социально-психологические механизмы управления…………………………..6

2 Классификация и требования к работникам……………………………………13

2.1 классификация управленческих работников…………………………………13

2.2 Требования к менеджеру………………………………………………………16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….23
РЕФЕРАТ
Объектом социологии и психологии управления, в туристическом бизнесе выступают люди входящие в различные формы общественного производства, и протекающие в нем  многообразные процессы. Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты.

Социологические методы  управления  играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить ли­деров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными резуль­татами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе.

С точки зрения проблемы ра­боты с персоналом наибольшее значение имеет психология управления, изучаю­щая поведение людей в процессе общественного производства.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и. как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения  в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложность социологии и психологии управления как раз и состоит в определении возможности более полного использования человеческого ресурса.
ВВЕДЕНИЕ
Время, в которое мы живем, — это эпоха формирования новой ци­вилизации. Люди остро нуждаются в умении ладить друг с другом, обществу нужны лю­ди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство други­ми людьми и вызывать в них энтузиазм и энергию. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направле­нию в современной психологической науке  –  социологии и психологии менеджмента, целью которой является социально-психологическое обеспечение эффективной деятельности туристской организации, персонала и в первую очередь ме­неджеров в условиях рынка.

 Менеджмент — это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом через филигранную работу с людьми.

 Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организаци­ях, в том числе и туристских рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый ком­понент общей культуры личности специалиста любого профиля.

Задача любой организации — помочь каждому сотруднику напол­нить свою жизнь смыслом, а это значит — максимально развивать и поддерживать инициативу и творчество, адекватно поощрять достиже­ния и личный вклад каждого.

Эффективный менеджер должен вести дело таким образом, чтобы сотрудники ощущали свою причастность к разрешению возникающих проблем и не чувствовали, что неизбежный контроль со стороны руко­водства сковывает их и мешает самостоятельности. Речь идет об управ­лении на сопричастной основе. Подчиненные, выполняя приказы и рас­поряжения, должны обязательно понимать их рациональность, а кон­троль должен основываться на доверии. Отношения сотрудничества, когда все равно заинтересованы в успехе дела и только с ним связыва­ют возможности удовлетворения своих потребностей, — важнейшая особенность современного менеджмента.

Сегодняшний руководитель должен быть носителем организацион­ных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности, по­скольку процесс обретения нового чаще всего растягивается на дли­тельное время. Как отмечается в новейших пособиях по менеджменту, "неизменно только постоянство изменений", и руководитель должен поэтому быть не только генератором новых идей, но и уметь управлять процессом постижения нового. Мышление его должно быть творче­ским, что выражается в умении отбрасывать традиционные, стандарт­ные решения, в способности находить новые, оригинальные, мыслить вариативно (предвидеть несколько возможных вариантов решения про­блемы) и выбирать оптимальное.

Найти оптимальную пропорцию между социологией управления  и ее психологическими аспектами, определить круг важнейших социологических и психологических проблем, выстроить их в согласованную систе­му можно в том случае, если взять за основу понятие «управлен­ческая деятельность». Именно индивидуальная деятельность управленца-руководителя является в конечном итоге важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций. Но деятельность — это одновременно социологическая и психологи­ческая категория, В индивидуальной деятельности ярко проявля­ются как социологические, так и психологические закономерно­сти и явления.                                        

Цель работы – как можно полнее изучить и проанализировать  функции менеджера в туристcкой фирме, исходя из социально-психологических аспектов и его деятельности, а также исследовать экономический анализ туристcкой фирмы. Внести свои предложения по совершенствованию и улучшению работы менеджера.
1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Объектом социологии и психологии управления, в туристическом бизнесе выступают люди входящие в различные формы общественного производства, и протекающие в нем  многообразные процессы. Это процессы сотрудничества, взаимопомощи, сотрудничества людей, объединенных в профессиональные и иные группы. Важную роль в системе социологии и психологии управления играет руководитель.    Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его результаты. В частности, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом управленческое воздействие, многооб­разны.

Социально-психологические механизмы управления представ­ляют собой совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность. Данные методы основаны на использовании социально-психологического меха­низма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные группы, роль и статус личности, система взаимоот­ношений, социальные потребности, интересы, нормы и ценности и другие социально-психологические аспекты. Эти методы позво­ляют обеспечить для производственной деятельности персонала морально-психологическую атмосферу.

Социологические методы  управления  играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить ли­деров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными резуль­татами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью со­циологических методов, показана на рис.    

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и крите­риев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потреб­ность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конеч­ных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации ра­ботников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой пло­щади на 1 работника и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оцен­ки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кад­ровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирова­ние предполагает подготовку до беседы сценария (программы), зачем, в ходе диа­лога с собеседником, - получение необходимой. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица пред­почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформаль­ных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества со­трудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собесе­дование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (органи­зационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего дей­ствия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и за­ключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе кото­рых организуется общение людей. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт­нерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психоло­гического климата в коллективе.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и ха­рактеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоут­верждению.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непре­рывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между раз­личными людьми в формах руководитель –  подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вер­бальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оце­ночной информации.

Переговоры –  это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Важное значение имеет знание методов и технологии переговорного процесса. Так, целесообразно прислушиваться к взглядам другой стороны, рассказать, как состояние вопроса представляется Вам, постараться создать условия и климата для переговоров по взаимовыгодному принципу «выиграть – выиграть». Излагать свои мысли четко и кратко, не бояться твердой формулировки своих взглядов.

Конфликты – формы столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку, и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностные конфликты между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Для этого целесообразно систематически, не реже одного раза в год проводить социологические исследования в коллективе, особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

С точки зрения проблемы ра­боты с персоналом наибольшее значение имеет психология управления, изучаю­щая поведение людей в процессе общественного производства.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и. как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с пер­соналом по формированию эффективного психологического состояния коллек­тива предприятия. Психологическое планирование предполага­ет постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и дос­тижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологиче­ского планирования относятся:

– формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

– комфортный психологический климат в коллективе;

– формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

– минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

– разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

– рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

– формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и обра­зов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выпол­няла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из соци­альных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

Психология труда изучает психо­логические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессиональ­ного утомления, напряженности и интенсивности, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом кол­лективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психо­логического климата.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой лич­ности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, рас­пределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкрет­ным человеком. Известны четыре основных темперамента, сангвинический, флег­матический, холерический и меланхолический.   

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрении.

 Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оцен­ки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестни­це. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, кото­рый имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специали­стам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной дея­тельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых че­ловек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.
2 КЛАССИФИКАЦИЯ И ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКАМ

2.1 Классификация управленческих работников
Эффективность работы предприятия зависит от решения не только внутренних проблем, но и от ряда внешних в экономиче­ской, политической, технической и других областях.

В настоящее время формируется социальный заказ на качест­венно новый тип руководителя. В этой связи необходимо пере­смотреть взгляд на сущность труда руководителя в условиях ры­ночной экономики, когда на первое место выдвигаются самостоя­тельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Предметом труда руководителя социологи и психологи счи­тают не информацию, не управленческие решения, не приказы и распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе.

Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установлен­ной между членами организации должностной субор­динации, существует сложнейшая система нефор­мальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения  в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложность социологии и психологии управления как раз и состоит в определении возможности более полного использования человеческого ресурса. Важно учитывать, что противоречия и трудности, социальные проблемы и процессы, трудности и парадоксы, присущие человеку и трудовой организации, чаще всего определяются социологическими, социально-психологическими и психологическими причинами.

Социологические и психологические методы исследования позволяют выявить личностные резервы (ресурсы) и поставить их на службу общественного производства и эффективного управления. Психологические аспекты эффективного управления включают:

1. Единство сознания и деятельности;

2. Эмоционально-чувственные факторы;

3. Психологию оптимизации управленческих решений;

4. Проблемы формирования коллективной воли;

5. Психотехнологические возможности повышения  эффективности делового и личностного общения.

Основным содержанием управленческого труда является сбор, обработка и выдача информации, как этапы подготовки, принятия и реализации решений и контроля за исполнением принятых решений. Всем этим непосредственно в организациях и фирмах в том числе и туристических занимается персонал управления.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления:

– руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления);

– специалисты или функциональные менеджеры (60-70% работников аппарата управления);

– служащие аппарата управления (20-30% работников аппарата управления);

    Управлять – значит  приводить к успеху другого. Главная задача руководителей – общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредотачивают на следующих трех направлениях:

– принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;

– осуществление подбора, расстановки, обучения воспитания кадров;

– координация работы исполнителей, звеньев и подразделений и организации в целом.

К специалистам аппарата управления обычно от­носят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юрис­тов, психологов и др. Они призваны решать три взаи­мосвязанные задачи:

– получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретно­му направлению;

– разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных воп­росов; подготовка и разработка конкретных управ­ленческих решений;

– контроль степени реализации управленческих ре­шений по своим направлениям.
2.1 Требования к менеджеру


Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции уп­равления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее - создает жизнеспособную структуру, функционирую­щую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связи; низовое звено обеспечивает постоянство и воспро­изводство определенно заданных параметров элемен­тов системы, их устойчивость.

Опыт показывает, что низкая управленческая куль­тура серьезно сказывается на всей жизнедеятельнос­ти организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и дело­вых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления – менеджера – управленца.

Менеджер — это член организации, осуществляющий управлен­ческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются клю­чевыми людьми в организации.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

1. Менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основ­ного предназначения;

2. Менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

3. Менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

4. Менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

5. Менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

6. Менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

7. Менеджеры официально представляют организацию в церемо­ниальных мероприятиях.                       

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право приня­тия управленческих решений имеет только

менеджер.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что ме­неджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, рас­пространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, фор­мирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их уси­лия и, наконец, выступающего в качестве представителя организа­ции. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллек­тива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамот­ным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.          

Наиболее предпочтительными качествами современного ме­неджера, управленца являются; энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви­дение результата действий, широта взглядов и глобальный под­ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба               Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом:

– способность к инновационной деятельности;

– способность создавать коллектив и гармоничную атмо­сферу в нем;

– наиболее полное использование возможностей сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций;                                

– умение четко формулировать задание, цели и установки;

– компетентность и мастерство;

– развитие самостоятельного творческого мышления и не­которые другие.

В ходе многочисленных пси­хологических исследований установлено, что в уп­равленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позво­ляющих смоделировать основные качества руково­дителя.

В системе требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой,  к человеку,  предложенной В.М. Шекелем, три блока качеств руководителя. К общим качествам  отнесены:

– незаурядный интеллект,

– фундаментальные знания,

– достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные ка­чества:

– идейно-нравственные, которые выражают миро­воззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;

– научно-профессиональные качества включают зна­ния, опыт, характеризующие технико-экономичес­кую и управленческую компетентность, теоретичес­кий и практический уровень компетентности;

– организационные качества включают все, что свя­зано с умением подбирать и расставлять кадры, пла­нировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;

– психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работ­нику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость во­ображения, тренированная память, волевая подго­товка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные прежде все­го психолого-педагогическими качествами, такие как:

коммуникабельность — умение быстро устанав­ливать контакт с людьми;

эмпатичность — умение сопереживать, улавли­вать настроение людей, выявлять их установки и ожи­дания;

способность к психоанализу, то есть самоконт­роль, самокритичность, самооценка своих поступков;

стрессоустойчивость, то есть физическая трени­рованность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

красноречивость — умение в совершенстве вла­деть своим словом, то есть умение внушать и убеж­дать словом;

визуальность — внешняя привлекательность лич­ности.

Наличие специфических личностно-деловых ка­честв и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.

Однако в условиях рыноч­ной экономики для раскрытия феномена эффективного руково­дства этих критериев, на наш взгляд, недостаточно. Усложнение процесса взаимодействия руководителя с подчиненными требует оптимизации и усиления его управленческого влияния. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя в коллективе.

Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Первый принадлежит формальному руководителю коллектива, осуществляющему влияние на трудовое поведение подчиненных (поощрение, нака­зание, увольнение с работы и т.д.) в соответствии с имеющейся у него властью. Руководитель, заслуживший психологический (фактический) авторитет в своем коллективе, является, как прави­ло, его неформальным лидером, который направляет действия людей за счет личного влияния на них, используя свои возможно­сти внушения и убеждения. Авторитет ру­ководителя представляет собой определенный уровень его лично­го статуса в системе межличностных отношений в трудовом кол­лективе. Личный статус руководителя в коллективе определяется тремя факторами: доверием, одобрением и уважением подчинен­ных.

Для создания авторитета (фактического, а не формального) необходимо, чтобы любая деятельность руководителя давала по­ложительные реакции у подчиненных. Деловые качества руково­дителя (профессионализм прежде всего) должны вызывать дове­рие у сотрудников. Стиль руководства как совокупность приемов воздействия должен быть одобрен подчиненными, а личные каче­ства руководителя (честность, справедливость, моральный облик) должны внушать уважение к нему. Если всё это присутствуют у подчиненных, то в трудовом коллективе возникает чувство общ­ности руководителя и подчиненных, чувство «мы», являющееся основой того, чтобы руководитель смог завоевать у подчиненных и эффективное психологическое влияние на их поведение. Нако­нец, необходимым условием эффективного руководства коллек­тивом является удовлетворенность работников своим трудом, ко­торая отражает соответствие коллективных и личных интересов.

Таким образом, структура деятельности менеджера, в условиях рыночной экономики будет состоять из нескольких взаимосвязанных ролевых функций:

профессионального специалиста, умелого организатора, грамотного практического психолога – воспитателя с определенным уровнем социологического образования.

Руководитель должен  направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти  и личного влияния. Для того чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности.

Менеджмент — это не просто управление бизнесом, это управление бизнесом через филигранную работу с людьми.

 Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организаци­ях, в том числе и туристских рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый ком­понент общей культуры личности специалиста любого профиля.

Именно индивидуальная деятельность управленца-руководителя является в конечном итоге важнейшим и определяющим звеном функционирования организаций.

Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на  положительный имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

Структура организации как внутренняя ее переменная представляет собой взаимоотношения уровней и функциональных областей, т.е. конструкцию организации, построенную в такой форме, которая обеспечивает эффективное достижение цели, организации (получение прибыли). Главная функция организаторской структуры – распределение должностных обязанностей и обеспечение контроля.

В работе изучены и проанализированы функции менеджера в туристcкой фирме, исходя из социально-психологических аспектов и его деятельности, а также исследован экономический анализ туристcкой фирмы. Внесены предложения по совершенствованию и улучшению работы менеджера.
Список литературы
1. Балдин, К.В. Управленческие решения [Текст]: учебник / Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. – 4-е изд. – М.: Дашков и К, 2007. – 496 с.

2. Гуляев, В.Г. Организация туристической деятельности [Текст]: учебное пособие / под ред. Гуляева В.Г. – М.: Клорус, 1997. – 256 с.

3. Игнатов, В.Г. Теория управления [Текст]: курс лекций / Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. – М.: Март, 2006. – 464 с.: ил. – (учебный курс)

4. Костюкова, О.И. Основы туризма [Текст]: учебник / Костюкова О.И. – М.: Изд.центр «Академия», 1999. – 198 с.

5. Севастьянова, С.А. Региональное планирование развития туризма и гостиничного хозяйства [Текст]: учеб. пособие / Севастьянова С.А. – М.: Клорус, 2007. – 254 с.: ил.

6. Туризм и гостиничное хозяйство [Текст]: учеб. пособие / под ред. Чудновской А.Д. – 2-е изд. – М.: Март, 2005. – 362 с.:ил.