1.   

2.   
Характеристика процессуальных и содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации делают упор на то, какие потребности побуждают людей прояв­лять активность в труде. Они основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностях), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Определяют в первую очередь потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Наиболее известны содержательные концепции:

- патерналистская концепция мотивации;

- научная теория мотивации Ф. Тейлора;

- иерархическая пирамида потребностей А. Маслоу;

- теория  приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда;

- концепция ERG К. Альдерфера;

- концепция мотивации К. Мадсена;

- социальных потребностей Э. Фромма;

- двухфакторная модель Ф. Герцберга.

       I.            Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы  работать,  если  им  гарантирует­ся  вознаграждениею

    II.            Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосно­вал Фредерик Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

 III.            Концепция иерархии потребностей А. Маслоу исходит из того, что все потребности человека можно расположить в виде строгой иерархию Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к ак­тивным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место зани­мают другие неудовлетворенные потребности.

IV.            Теория  приобретенных  потребностей.  Данная  теория  делает основной  упор  на  потребностях  высших  уровней,  но  без  иерархичности.  Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

   V.            Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотива­ции считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

1) потребности существования

2)  потребности связи

3) потребности роста

 VI.            Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:


1) организационные — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, ощущение холода (самосохранение), анальные потребности (вы­деление) и пр.;

2) эмоциональные — страх и стремление к безопасности, агрессивность и бой­цовские качества;

3) социальные - стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих пре­тензий), жажда деятельности;

4) деятельные — потребности в опыте, физической, интеллектуальной (любо­пытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

VII.            Известный психолог и философ Э. Фромм выделил следующие виды социальных потребностей:

1) в человеческих связях, принадлежности к группе;

2) в самоутверждении;

3) в привязанности, любви, теплых отношениях;

4) в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

5) в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре

VIII.            Фредерик Герцберг – магистр здравоохранения, разработал в 1950-х гг. теорию мотивации, согласно которой все мотиваторы потребностей разделил на две большие группы: гигиенические факторы и мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Процессные концепции раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Наибольшую известность получили такие процессуальные (процессные) теории мотивации:

- теория ожидания В. Врума;

- теория справедливости Дж. Адамса;

- концепция постановки целей Є. Лока; 

- комплексная  теория  мотивации  Л.  Портера  и  Э.  Лоулера; 

- теория подкрепления В. Скиннера;

- теория мотивации Аткинсона;

-   концепция   наделения   властью   и   участия   в   делах   организации  Д.  Боуэна, Э.  Лоулера, Р. Фрей.

       I.            В рамках процессного подхода необходимо обратить внимание на теорию ожи­даний В. Врума, в которой выдвинуто предположение, что, помимо осознанных потребностей, челове­ком движет надежда на справедливое вознаграждение.

    II.            Еще одной концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливо­сти Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека влияет  справедли­вость  оценки  его  успехов  в  сравнении  как  с предыдущими  периодами,  так  и,  самое  главное,  с  достижениями  других людей.

 III.            К процессному подходу относится теория постановки целей Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспри­нимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, по­лучая удовлетворение от выполненной работы.

IV.            К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управ­ления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах ор­ганизации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

   V.            Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Данная теория соединяет концепции А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь межу вознаграждением и результатами труда. В их модели фигурирует пять переменных:

1 .Затраченные усилия.

2. Восприятие.

3. Полученные результаты.

4. Вознаграждение.

5. Степень удовлетворения.

Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

VI.            Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория под­крепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.Теория под­крепления основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

VII.            Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

VIII.            Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992—1993 гг. сформулировали концепцию наделе­ния властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполне­ния более ответственной работы;

3) дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующе­го предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку  и  определение  границ  полномочий,  разнобой  в  действиях, ошибки.
2.Экономические и неэкономические мотивы для работников предприятия.

Мотивы подразделяются на: экономические и неэкономические.

Сущность экономических мотивов заключается в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

1) Прямое материальное вознаграждение: заработная плата, премии, бонусы.

2) Дополнительные выплаты.

3) Штрафы.

4) Сокращение рабочего дня.

5) Увеличение отпуска.

6) Скользящий график работы.

7) Предоставление отгулов.

Неэкономические мотивы подразделяются на организационные и моральные.

К числу организационных методов относят:

ª     организационное проектирование;

ª      участие в делах предприятия;

ª      нормирование деятельности.

ª     предоставление более содержательной, важной и интересной работы, с широкими перспективами должностного и профессионального роста.

Моральные мотивы – это признание заслуг работника, похвала, критика. Их также называют морально-психологические мотивы.

– моральное поощрение;
– социальное планирование;
– убеждение;
– внушение;
– личный пример;
– регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
– создание и поддержание морального климата в коллективе.
3.   
Система мотиваций для студентов группы ОА 08 В

1.     Успеваемость в группе стоит поощрять. После завершения сдачи сессии, на основе ее результатов будет определен лучший студент, который получит от одногруппников подарок – мягкую игрушку. Данный презент будет приобретен за деньги, которые сдадут студенты группы.   

2.     В конце каждого месяца будут отмечаться студенты, которые не имеют ни одного пропуска. Они получат различные сладости.

Для приобретения которых создается фонд группы, ежемесячный взнос в который будет составлять 2 грн. со студента.