1. История возникновения executive search и необходимость появления


1.1. История executive search

Первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в XIV веке. В эпоху Наполеона в XIX веке Британия и Франция активно использовали организации по поиску специалистов. При этом за доставку каждой «головы» выплачивались астрономические суммы. Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848 году в Бостоне, штат Массачусетс. Именно в США кадровая индустрия сформировалась как современная отрасль бизнеса. Расцвет executive search в США начался в послевоенные годы, когда остро ощущался дефицит квалифицированных кадров, а старая система комплектования менеджерского корпуса «по знакомству» окончательно рухнула. В Европе кадровые услуги появились – а точнее, выделились в отдельный вид бизнеса – в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских ТНК. Согласно последним исследованиям сейчас годовой оборот мировой индустрии по поиску и найму управленцев составляет более $5 млрд. Причем в течение десяти последних лет ежегодный рост заказов составлял не менее 40%. Исключением стал 2001 год, когда сектор executive search сократился более чем на 20% из-за прогнозов затяжного мирового кризиса.
1.2. E
xecutive search в России

Первое упоминание об
e
xecutive search в России встречается в начале 90-х годов. Именно в это время экономика, да и вся страна в целом, переживала тяжелые времена, связанные с переходом на рыночные отношения. Для стабилизации ситуации требовались новые подходы во всех отраслях производства, в том числе и в кадровой политике. Встает вопрос об острой нехватке квалифицированных менеджеров для развивающегося российского бизнеса. Менеджеры высшего звена нужны были здесь и сейчас, то есть времени на их самостоятельное «выращивание»  не было. Выход был предложен зарубежными кадровыми агентствами. Таким образом, в 1993 году появляется первая кадровая компания «Ward Howell», предоставляющая услуги e
xecutive search. Так же надо отметить, что все в последующем  открывшиеся кадровые агентства были филиалами крупных иностранных представительств.

Можно по-разному объяснить появление этой услуги на российском рынке. Во-первых, агентства, занимающееся  подбором руководителей и ключевых специалистов, размещают объявления о вакансиях в СМИ, но многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Во-вторых, подбор сотрудников на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого, так как может появиться нежелательное пятно в  деловой биографии фирмы.

Выходя из тени, многие промышленно - финансовые группы, крупные, хорошо известные отечественные компании, олигархические структуры стали понимать: чтобы стать прозрачными, им необходимо передать управление бизнесом в руки тех, кто умеет это делать в условиях прозрачности, то есть людям, основной опыт которых был связан с работой в успешных западных фирмах.

Таким образом, на российском рынке персонала сложилась ситуация, при которой:

·        спрос на качественные кадры вообще и на качественных высококвалифицированных руководителей высшего звена в частности значительно превышает предложение;

·        переходя на работу в вышеуказанные отечественные компании, люди, работающие в западных фирмах, ожидают значительно большей зарплаты в виде компенсации за определенный риск, связанный с работой в отечественных компаниях;

·        выходящие на рынок иностранные предприятия также пытаются с самого начала построить достаточно сильные и конкурентоспособные управленческие команды в краткие сроки.

Таким образом, хедхантинг становится не просто популярным методом поиска персонала, а практически доминирующим. При этом, изначально ориентированная в основном на топ менеджмент, эта «охота» как явление в России в настоящий момент распространяется практические на любые должности, включая аналитиков, маркетологов, агентов по продажам, секретарей и т. д.
2. Основные подходы в подборе персонала

В данном разделе я хотела бы кратко рассмотреть основные технологии поиска и дать полное определение хедхантингу. В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации – методом хедхантинга. В качестве различия подходов перефразирую высказывание известного математика: «Рекрутинг это ремесло, а хедхантинг это искусство».

Рис 1. Пирамида кадровых технологий


2.1. Скрининг

Скрининговые ("поверхностные") кадровые агентства способны осуществить "первичный подбор" - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование и т.п. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Работают за 0,5-1 зарплату (10% от годового заработка) кандидата. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Работают без предоплаты, но бывает, что берут деньги с кандидатов при внесении в базу данных. Вероятность закрытия вакансии низкая, так как агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации, но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность "проигрыша". Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий.

К услугам таких агентств целесообразно обращаться при подборе низового и неквалифицированного персонала. В условиях растущей в течение последних двух лет нехватки квалифицированного персонала, вероятность найти хорошие кадры с помощью скрининговых агентств меньше 3%.

 

2.2. Рекрутинг

Рекрутинговые агентства проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их профессиональный опыт, деловые качества, в какой-то мере мотивацию и психотип. Есть база данных. Стоимость услуг 1,5-2-3 зарплаты (15 - 25% годового заработка) будущего сотрудника. Время выполнения заказа - от одной до шести недель. Предоставляют на выбор три, пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата. Уровень сервиса низкий или средний. Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств заключается в том, что они - очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работают на уровне поверхностного поиска - скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Некоторые стремятся улучшить бизнес: вводят должность психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Руководителями часто являются люди, проработавшие в этом бизнесе два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Качество подбора собственного персонала слабое, планомерной учебы сотрудников нет, зарплата маленькая, мотивация строится на процентах от закрытых контрактов, текучка высокая. Вероятность закрыть вакансию в таких агентствах, если они на рынке менее 3 лет, тоже не высока. Но иногда за небольшие деньги здесь можно получить хорошего кандидата. 

2.3. Хедхантинг и executive search

Вокруг хедхантинга много искажений и домыслов. Буду иметь в виду, что хедхантинг не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю историю развился, изменился, и не все термины имеют однозначное толкование в российском профессиональном сообществе.

Правильно было бы говорить - executive search — «поиск людей принимающих решения», профессиональный метод подбора персонала (в основном, высшего менеджерского звена), но у нас больше распространение (вероятно из-за более легкого произношения) получил другой термин – хедхантинг (англ. headhunting), что дословно переводиться как «охота за головами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и этап прямого поиска по этой технологии, и вид рекрутинговых агентств, и сегмент услуг по подбору персонала. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы (если не оговорено другое), а людей, работающих по такой технологии называть хедхантерами.

Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры.

Хедхантеру обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”.

В отличие от хедхантеров, выполняющих заказы на переманивание менеджеров среднего и высшего звена, консультанты executive search проводят предварительную диагностику клиента, исследования рынка, длительное после гарантийное обслуживание и многое другое.

3. Процесс хедхантинга

Услуга хедхантинга осуществляется в несколько этапов:

·        предварительные консультации;

·         исследование рынка;

• отбор кандидатов;
• оценка;
• заключение контракта;
• гарантийное сопровождение.

3.1. Предварительные консультации

            На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.

 

3.2. Исследования рынка

            Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли, и дается длинный список кандидатов.

 

3.3. Отбор кандидатов

            Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хедхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.

После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.

 

3.4. Оценка кандидатов

            На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

 

3.5. Заключение контракта

            После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.

 

3.6. Гарантийное сопровождение

            В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.
4. Плюсы и минусы хедхантинга

4.1. Плюсы:

·        Прямой поиск оправдывает себя на узком профессиональном рынке. Чем меньше специалистов задействовано в том или ином секторе экономики, тем сложнее подобрать достойную кандидатуру. Допустим, нужные кадры в области продажи продуктов питания найти относительно просто, а вот рынок профессионалов, работающих с алкогольной, химической продукцией, пластиковой упаковкой довольно узок.

·        В каждой компании периодически появляются вакансии, предполагающие наличие у кандидата определенного опыта, которого просто не существует внутри организации. Если не "переманивание" подобного специалиста, а подготовка внутри компании, на это может уйти годы.

·        Талантливый сотрудник имеет большой потенциал, роста и способен дать толчок развитию компании.

·        Обладает оригинальным мышлением, предлагает яркие решения.

·        Имеет большую ценность для клиентов и развития организации.

·        Часть сотрудников с потенциалом развития сравнивают свой уровень со «звездным» и подтягиваются к нему.

·        Сам талант редко бывает инициатором интриг, предпочитая продвигаться по службе за счет заслуг.

·        Готов рисковать ради дела и своих профессиональных интересов, отстаивая свои идеи и принципы.

·        Заражает окружающих своими идеями, энтузиазмом, творческим подходом.

·        Как правило, более компетентен, в профессиональной сфере.

·        Легко обучаем и, как правило, стремится развиваться.

·        Готов тратить личное время ради профессионального и своего дела.

·        Имеет таких же талантливых друзей в профессиональной сфере, что позволяет ему быть в курсе отраслевых новостей.

·        Если отношения не сложились, легко соглашается уволиться «по собственному» и реже судится с бывшим работодателем.

·        Поступая на службу к конкуренту, приносит ему еще большую пользу, желая доказать свою состоятельность.

·        Имидж (приобретение ценного сотрудника увеличивает стоимость компании, позитивно влияет на ее имидж. Собственно сам факт присоединения к сильной компании и публично известной личности положительно влияет на репутацию).
4.2. Минусы

·        К нему неприменимы стандартные HR-технологии рассчитанные на средний уровень.

·        Не всегда реализовывает проекты  до конца, зато готов и легко разрушить устоявшиеся нормы работы.

·        Требует к себе особого внимания и условий для работы.

·        Остальные работники испытывают сильные негативные эмоции (зависть, раздражение, беспокойство), что ухудшает обстановку.

·         Не боится спорить с начальством и коллегами. С ним конфликтность повышается.

·        По западной оценке, уровень квалификации часто превышает потребности фирмы.

·        Стремится к большему повышению квалификации, чем фирма может ему предоставить.

·        Предпочитает работать по индивидуальному графику и правилам, даже вразрез с распорядком фирмы.

·        Широкие связи служат источником сведений о лучших местах работы, что снижает лояльность к компании.

·        В случае ухода из организации уносит свой богатый знания, опыт, опробованные методы работы и базу данных к конкуренту.

·        Риск некорректной оценки характеристик кандидата в связи с тем, что фактически не проводится конкурс на заполнение вакансии. То есть организация практически заранее мирится с недостатками такого кандидата.

·        Риск потери вновь приобретенного кандидата в кратко или среднесрочном периоде в связи с его исключительно финансовой мотивацией.

                    
5. Защита от хедхантинга

Любой работодатель должен понимать, что если в штате сотрудников состоят редкие специалисты или управленцы, имеющие за плечами успешный опыт реализации проектов или бизнес – задач, то не исключен факт проникновения хедхантера. Люди не являются собственностью компании, они уходят туда, где для них созданы лучшие условия для работы. Тем более что запрет на хедхантинг никто не вводил, да и сделать это очень сложно: сам факт переманивания не закрепляется на бумаге, поэтому при грамотной работе хедхантера работодатель может узнать об обстоятельствах ухода своего ключевого менеджера спустя многие месяцы, или не узнать вообще. Я попыталась сформировать несколько правил, которые помогут оградить ценных специалистов от хедхантинга. Ни для кого не секрет, что использовать профилактические меры гораздо эффективнее, чем лечить последствия недуга. Предотвращать потерю высококлассных специалистов также дешевле и результативнее, нежели бороться с хедхантерами и пытаться удержать сотрудника после того, как он заявил о намерении уйти.

1. Между крупными компаниями, работающими в одной отрасли заключаются соглашения о непереманивании топ – менеджеров.

2. Некоторые работодатели намеренно пытаются привлечь хедхантеров для выполнения новых заказов и в этом случае в контракте стоит пункт о неприкосновенности персонала заказчика.

3. Также надо учесть, что ключевые фигуры фирмы широко известны в определенных кругах и специальной литературе, таким образом руководство сводит к минимуму контакты сотрудника с прессой.

4. Безусловно, лучший способ защититься от “охотника” – предложить им такие финансовые и деловые условия, которые будут для них наилучшими или же продумать такую систему вознаграждения ключевых менеджеров, при которой, покидая компанию, они теряли бы очень многое. В качестве такого вознаграждения могут быть использованы участие в прибыли или, например, выплата вознаграждения по результатам работы за год.

5. Как бы банально это не звучало, но на деле самым лучшим методом удержания сотрудников является грамотная система мотивации. Чтобы обезопасить себя от ухода ценных сотрудников, собственник обязан быть в какой-то степени психологом. Он должен чувствовать, когда человеку становится тесно в рамках одного направления и «перекинуть» его на другое, более интересное. Руководитель компании должен понимать, на каком этапе возможно выделение опциона тому или иному топ - менеджеру. К каждому человеку нужен свой подход. Для одного мотиватором будет являться высокая зарплата, для второго - интересные проекты, для третьего - вхождение в совет директоров и возможность принимать стратегические решения. 

6. Бенчмаркинг или иммунитет для собственника. Бенчмаркинг - это аналитические данные о рынке труда (рис. 2). Данная услуга существует на российском кадровом рынке не так давно, но собственники уже успели оценить пользу от ее внедрения. По сути, бенчмаркинг - это профессиональная экспертиза рынка труда. Эксперт сначала анализирует задачи, компенсационный пакет, который предлагает собственник своим топ - менеджерам, а затем сопоставляет эти данные с аналогичными в компаниях-конкурентах. Таким образом, благодаря бенчмаркингу акционер получает реальную управленческую информацию, позволяющую в дальнейшем выстроить действенную мотивационную систему.

Рис. 2. Виды бенмаркинга

7. Следующий способ защиты от хедхантинга был заимствован исходя их опыта американских руководителей. Заключается она в том, что акционер заключает с топ - менеджером контракт, в котором обговаривается период работы управленца, - сотрудник обязуется к определенному сроку реализовать поставленную перед ним задачу. Уйти из компании, не выполнив задачу, ради которой его наняли, топ - менеджер не может. В противном случае он рискует нанести непоправимый вред своей карьере. После того как сотрудник справляется с поставленной целью, собственник сам просит его покинуть фирму с тем, чтобы нанять другого кандидата на другой проект.

8. Обезопасить бизнес от ухода ценных кадров можно еще одним до смешного простым способом - предоставив топ - менеджерам абсолютную свободу в выборе места службы. К примеру, если топ-менеджер не справляется с задачей или работает не в полную силу, работодатель намеренно понижает его в должности, урезает зарплату - в общем, подстегивает к тому, чтобы человек пошел на рынок труда и поучился. Что самое парадоксальное, люди не уходят. Сотрудники абсолютно свободны, но свобода еще и удерживает их.

9. Также немало важно обратить внимание на работу с секретарями, личными ассистентами и другими сотрудниками, работающими «на передовой». Многие организации стремятся оградить своих сотрудников от контактов с хедхантерами. Для этого они проводят обучение сотрудников, отвечающих на звонки, запрещая им выдавать имена и должности других сотрудников. Главное – распознать хедхантера, даже если он представляется журналистом или представителем другого подразделения компании.

В заключение данного раздела хотелось бы сказать, что не стоит руководителям компании «ломать голову» над тем, как защититься от хедхантера. Надо, прежде всего, работать со своим персоналом и стимулировать его на то, чтобы он трудился именно в вашей компании и держался за настоящее место службы. Если сотруднику комфортно в фирме, то хедхантеру просто не удастся его перемотивировать. Если же удается переманить человека, то выходит, что он был не на своем месте в этой компании, выполнял работу не на все сто процентов, и уход такого топ - менеджера, возможно, не такая уж большая потеря для собственника. Более того, уводя сотрудников из фирмы, предоставляется неоценимая услуга собственнику: экономя его деньги на оплату труда того или иного топ - менеджера, наконец, указывается акционеру на больные места в управлении, ведь только после ухода сотрудника работодатель задумывается: «Почему от меня ушел человек? Возможно, в моей организации что-то не так?» Потеря топ-менеджера становится стимулом для пересмотра системы мотивации». 




 

6. Профессия – хедхантер

Все выше перечисленные разделы характеризовали работу хедхантера и описывали основную деятельность, в этой части своей работы я попыталась создать образ профессии хедхантера, так как это достаточно неизвестная сторона для простого обывателя.


6.1. Требования к профессии

Во-первых хотелось бы сказать, что специального образования для хедхантеров нет. Успешному хедхантеру необходимо отлично разбираться в бизнесе, а значит, предпочтительно иметь бизнес-образование (менеджер, экономист и т. д.), отличное знание психологии, тайных рецептов капитализации человеческих ресурсов и понимание того, за какие именно ниточки надо дергать и заказчиков, и кандидатов. Иметь некое предпринимательское мышление, чтобы понять, за счет чего человек достигнет необходимых результатов. Кроме того, у консультанта должен быть опыт работы в индустрии. То есть в теории он должен представлять все это не хуже, чем первые-вторые лица компаний. Поэтому чаще всего хедхантерами становятся вчерашние менеджеры и руководители. Быть продвинутым компьютерным пользователем, знать иностранный язык. Общаться приходится с взрослыми состоявшимися людьми, и по возможности надо это делать на равных. Кроме того, нужно уметь и любить работать с людьми. Основное качество, которым он должен обладать – желание заработать деньги. Среди «охотников за головами» встречаются юристы, журналисты и другие.

Оптимальный возраст для освоения этой профессии от 30 лет, не имеет значения гендерный признак потенциального хедхантера, самое главное личные качества человека.

Хедхантер - одна из самых интересных и "горячих" среди "мирных" офисных профессий. При всей своей внешней респектабельности он остается хищником, подстерегающим больших и маленьких "мастодонтов" современной экономики. Некоторые называют представителей этой профессии «санитарами леса», другие – «операторами рынка труда».
6.2. Зарплата и карьера

Доходы специалистов executive search зависят и от уровня агентства, и от его специализации, и от организации внутренней структуры компании. К примеру, хедхантеры, специализирующиеся на поиске юристов, зарабатывают на порядок ниже тех, кто "охотится" за финансовыми директорами. Но в любом случае заработки хедхантеров состоят из нескольких "слоев" и напрямую зависят от биллинга - денег, которые они приносят своей фирме.

Хедхантеры на российском рынке executive search имеют свою иерархию: ресечер, консультант, старший консультант, партнер, управляющий партнер. Но всех условно можно подразделить на две группы: консультанты и партнеры. Главное отличие заключается в том, что партнер, как правило, является еще и соучредителем, совладельцем хедхантинговой компании.

Заработок хедхантера складывается из фиксированной части и бонуса. Чем крупнее агентство, тем выше «фикс» и меньше бонус (процент от каждой сделки). Наиболее распространенный размер «фикса» консультанта (причем эта сумма может пересматриваться каждый месяц) составляет 10% от среднего арифметического биллинга консультанта за последние 3–6 месяцев. Например, за полгода (с января по июнь 2006 г.) биллинг хедхантера был $250 тыс. Следовательно, фиксированная часть его доходов в следующем полугодии (с июля по декабрь) равна $25 тыс. (10% от $250 тыс.), а в месяц это составит приблизительно $2000 ($25 тыс. разделить на 12 мес.). Что касается партнера, то компания также может определить неизменную ставку за его представительские и организационные функции: 60–70% доходов он получает как консультант и 30–40% – как владелец и администратор.

Что касается именно карьеры, то здесь по большей части полный тупик. Ну, кем можно стать в агентстве? Руководителем группы, или, как любят иностранцы — «младшим партнером»? Можно переквалифицироваться в администраторы, но суть от этого не изменится, Да и административные функции в небольших агентствах тоже весьма условны. Можно уйти в представительство международного агентства, но технология «охоты» там совсем другая. В частности, примерно, две трети своего рабочего времени они тратят на демагогическую переписку с заказчиком, заполнение разных форм и подготовку отчетов. Таким образом, перспектива роста отсутствует.
6.3. Кодекс хедхантера

Несмотря на некоторый эгоизм своей профессии, хедхантеры руководствуются в своей деятельности неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает:

• конфиденциальность.

Вопрос конфиденциальности в деятельности хедхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;

• подготовка объективной и точной информации о кандидате.

Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;

• четкое соблюдение сроков контракта.

В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом и проводится анализ существующей стратегии поиска;

• непереманивание сотрудников компании-заказчика.

В контракте прописываются условия, при которых хедхантеры “не трогают” сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта;

• гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев).

Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения канди-дата в течение 1 года;

• поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска.

Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возможные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;

• отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока.

Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возвращаясь к определению выше, хедхантинг направлен на руководителей высшего звена либо других эксклюзивных высококлассных специалистов. Если смотреть на рынок в целом, то, конечно, рынок таких специалистов достаточно узкий, однако и потребность в таких людях значительно меньше, чем в специалистах среднего звена. Данная ситуация характерна для стран со стабильной экономикой.

В России история рыночной экономики является достаточно краткой, и все ценные специалисты были, собственно говоря, воспитаны этой же самой рыночной экономикой. То есть людей, способных мыслить категориями современных прогрессивных методов управления, которые к тому же имеют соответствующее образование и историю успеха, в нашей стране совсем немного. Причем часть из этих людей, оставшись в свое время невостребованными на родине, уже работают в других странах мира. Тем не менее, экономика стремительно развивается, все больше приобретает черты рыночной, менее монополизированной, таким образом, образуется все более конкурентная среда, при которой даже те организации, которые и хотели бы работать нерыночными методами, уже более не могут этого делать, ибо потеряют свою текущую и будущую конкурентную позицию. Таким образом, хедхантинг становится не просто популярным методом поиска персонала, а практически доминирующим. При этом, изначально ориентированная в основном на топ - менеджмент, эта «охота» как явление в России в настоящий момент распространяется практические на любые должности, включая аналитиков, маркетологов, агентов по продажам, секретарей и т. д.

Сегодня спрос на услуги хедхантеров не только в Москве, но и в других крупных городах России продолжает расти. Усиливается конкуренция на рынке, глобализация лишь ускоряет этот процесс. Компании – лидеры не успевают вырастить управленца, и им приходится оплачивать услуги специалистов по переманиванию.

Хедхантинг и его элементы настолько прочно вошли в российский рекрутмент, что в штате некоторых кадровых агентств даже существуют специальные отделы, занимающиеся прямым поиском специалистов.

К хедхантингу хотя бы раз в жизни прибегает практически любая компания, и это не считается зазорным. Но надо учесть, что весь бизнес строить на хедхантинге нельзя. Пуская “охотника за головами” в святая святых организации, надо быть во всеоружии – маятник никогда не качается в одну сторону.

Что касается Омска, то ограниченность рынка кадров вынуждает работодателей переманивать к себе специалистов от конкурентов. Правда, пока недостаточно для этого кадров в агентствах, то есть хедхантинг без хедхантеров.

               Таким образом, хедхантинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по

сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей  организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.