ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях отношениям между людьми и их интересам стали уделять много внимания. Можно выделить, что возникший и развиваюшийся в последние годы кризис, внес свой «вклад» в развитие человеческих отношений в начале ХХI в.. Так как руководители стали больше обращать свой взор на потребности персонала. В связи с чем тема курсовой работы «Школа человеческих отношений» является актуальной и представляет теоретический интерес.

Степень разработанности темы. Проблемы, человеческие отношения, исследуются отечественными и зарубежными специалистами. Они нашли широкое отражение в зарубежной литературе в трудах  Г.Мюнстербергера, Э.Мейо, Ф, Ротлисбергера, М. Фоллетт и других. В отечественной литературе данная проблема рассматривалась в работах А.А. Багданова, Дунаевского, Н.М. Есманского, А.К. Гастева, Н.А. Витке и многих  других.

Объект исследования. Объектом исследования стала Философия бизнеса М. Фоллетт.

Методологическую основу  данной работы составляет системный подход к исследованию проблемы человеческих отношений. Для обоснования полученных результатов в работе использованы аналитический, компаративный и монографический методы.

Информационно-эмпирической базой исследования явились 19 источников, научные и пратические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, истории менеджмента, данные периочидеской печати, а также электронные базы данных сети Интернет.
 
1.  ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ШКОЛЫ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
     В первой четверти ХХ в. менеджмент в России, США и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкрентных проблем, осуществлялось с помощью исследований.[1]

          Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управлкеия. Их ратоты исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» Старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

          Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

          Основные недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности.[2] Хотя и представители классического подхода признавали  значение человеческого

фактора, но дискуссии их, ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функционнальных отношений. [3]

          Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.[4]

          В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначаоьником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей. Много внимания уделял анализу причин усталости, несчастных случаев, психологическая совместимость работников.

          Основная работа: «Психология и промышленная эффективность» (1913г.).

          Главная идея работы – это гуманизация управления (труда). Подчеркивал, что нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовное состояние работников. Считал, что нацианальный менеджмент и психология не противоречат  друг другу. Их можно объединять в общие для них явления  то, что чрезмерным давлением на работников невозможно повысить эффективность труда. Принципы научного управления нужно совмещать с удовлетворение духовных потребностей работника. При этом психолог занимает подчененное положение по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом - это снижание производство при отсутствии видимых причин.[5]

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают с именами таких американских ученых как Э. Мейо и Ф. Ротлисберг, которые известны своими исследованиями в области социалогии производственных отношений.[6]

          Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости  изучения поведения  человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них обратное воздействие. Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений» .[7]

          Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношеий считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц». А знаменитые эксперементы Элтона Мейо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначали в тот момент в истории управления, когда интересы работников стали восприниматься всерьез. Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу  Э.Мэйо, который провел ряд научно – исследовательских мереприятий, получивших название «хортонские эксперементы»,  которые являются эмпирической основой. Эти эксперементы открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. Работы Мейо потверждали насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных людей в 20-е годы стала постепенно улучшаться.[8]

                   Хортонские эксперементы. [9]

          С 1927 – 1939 год проводились эксперементы на предприятии «Вестр - Электрик» в городе Хоторн, получившие после название «хоторнские эксперементы». Эксперементы проходили в несеольких этапах и в них участвовало более 20 тыс. человек. Изменение условий труда, меняя время перерывов, размера помещений ученые заметили, что при улучшении условий труда повышается уровень производство, а при ухудшении производство снижается  или остается на том же уровне. Также проводились эксперементы в отдельных группах мужчин и женщин. В группе женщин производство увеличилось независимо от измениения условий труда. В группе мужчин снизились.

          Для изучения загадок  Хоторнских эксперементов был приглашен Элтон Мейо.  Он впервые приминил разговорный метод интервьюрирования сотрудников в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки эксперементов. В итоге было доказано, что главным факторам роста в рамках коллектива Элтон Мейо.  Он впервые приминил разговорный метод интервьюрирования сотрудников в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки является психологический климат. Увеличеник морально – психологического климата, осознание значимости труда работника играет более важную роль, чем эффективность размещения оборудования.

          Мейо считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми, особенно важно это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много внимания уделял групповым отношениям, доказал, что рост специализации, разделение труда, увеличение числа продукции, а также рост социальной мобильности работников приводит к тому, что личные отношениря переходят в межличностные, то есть НТП  (Научно – технический прогресс) приводитсоциальной дезорганизации. Чтобы управлять людьми власть должна, основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями морали, демократизации власти. Посредством кооперации через коллектив можно избежать толпы. [10]

                   Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджеров рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Естественно, что каждому работнику присуще физиологические и материальные потребности которые можно удовлетворить в разумной мере при развитой экономике. [11] 

Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах нвсегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. [12]  Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

·   Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

·   Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;

          недостатком трудовых ресурсов;

         более широкой концепцией этики человеческих отношений;             растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с  чувством                                                                                                            ответственности за ее эффективное проведение.

    Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. [13]
2.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ МЭРИ ФОЛЛЕТТ

                                                          2.1. ТЕОРИЯ ЛИДЕРА

          Согласно Фоллетт власть – это способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого Фоллетт была против «делегирования власти».

          Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

          Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работники. В результате на смену концепции «центрального авторитета» приходят концепции «функционального» или  «плюралистического» авторитета.

          Допуская необходимость «центрального авторитета» в организации, Фоллетт считает его существование только при неоходимости технического объядинения в фокусе основных функций в организации. Но при этом для этого статуса нужен соответствующий опыт и знания.

          Она выступает против организаций,  выраженных в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет часть организационной деятельности. Фоллетт утверждала, что для эффективной работы организации необходимы  «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция»,  также необходимо, чтобы «люди работали друг с другом», а не находились  «один над [14] другим». Своебразный подход Фоллетт к проблеме авторитета в организации повлек пересмотр классической, тейлорианской концепции ответственности. Фоллетт считала, что работник должен поставить перед сабой вопрос «не перед кем» он несет ответственность, «а за что» он несет ответственность.

           «Самым важным для руководства – писала она, -  является способность оценить ситуацию. В множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа, увидеть взаимосвязи  между всеми факторами проблемной ситуации».

          Исследуя проблему лидерства, Фоллетт делает большой упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что – то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – реакция на новую ситуацию, которую я, ее состовляющая, создала». Первая задача лидера  - определить цель организации. Лидер дрлжен убедить рабочих в том , что цель, к которой они идут – не его личная, а общая.

          Фоллетт определят необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его власть».

Свойства:

·                    Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;

·                    Лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это диномичная сила между людьми;

·                     Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. [15]

          Тем кто хочет управлять, Фоллетт посоветовала серьезно относится к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.
                                                          2.2.  ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ
          Исследовании Фоллетт стали более актуальными в послевоенном периоде, модифицтрованном Версальской системой и располагавшем дискуссионным клубом в виде Лиги Нации.Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человечества, Мери Фоллетт приобрела славу политического философа. Но к 1924 году она потеряла интерес к политической науке, так как политология не смогла решить послевоенных проблем.тогда Фоллетт братилась к иной аудитории  - к крупным бизнесменам и в их практике, не стесненной догмами, нашла hope for future (вера в будущее).

          Ее книга «Созидательный опыт»  была популярна среди бизнесменов того времени. Некоторые удивляются тому, что лекциями Фоллетт интересовались крупные бизнесмены, по той причине, что Фоллетт никогда не руковолила предприятием. Это объясняется тем, что Мери Фоллетт была достаточно компитентным человеком, точнее специалистом, который долго проработал в социальной сфере.

          В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Психологическая ситуация ностит особенный характер, отличается от абсолютной природы ее составных частей, то есть целое – это больше, чем просто сумма отдельных частей. [16] В работе она пыталась ответить на вопросы, касаюшихся внутригрупповых конфликтов. Фоллетт постурировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

·        добровольное согласие одной из сторон;

·        борьба и победа одной стороны над другой;

·        компрамисс;

·        интеграция.

Первый и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование силы и превосходства.

          Компромисс – это  явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого  “истина не может быть у обеих сторон”.

          Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интнграции. Пример: “Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто – то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция какраз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернотивов”.

          Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллетт считала, что интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы. Обозначение начальника и подчененного создает проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решить проблему путем создания[17]  «закона ситуации». «Один человек не должен отдавать приказы другому, но при этом они оба должны согласиться выполнять прказы ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто – то должен отдавать приказ, а кто- то его должен  выполнить, не будет вставать».

          В «Послании к  Тейлоровскому Обществу» Фоллетт определила это следующим образом: «Если власть исходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президенткомпании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать».

         

2.3 РАЗРАБОТКА СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА
Фоллетт восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать слздание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В любой форме человеческого общежития, согластно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных спров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций.

      Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности кождой стороны повлиять на другую сторону через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920 – е годы Фоллетт активно поддерживала представительство работников. Суть заключалась в следующем:

·        работники избирают представителей цеха и рабочего совета;

·        затем представители участвовали  в принятии управленческих решениях. [18]

Цель представительства  работников  - не разделение власти, аувеличение ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было даходы, оно должно стать шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе.

          И так Фоллетт принципиально утверждает: подобно тому, что нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, являются смутным. Она была убеждена, что работники принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию  решают, как именно выполнять приказы. По этой причине руководители, прогрессивные, должны поспособствовать или посодействовать развитию у работников чувство не только индивидуальных, но и «кумулятивной» ответственности (понятие введенное Фоллетт). Фоллетт призывала создовать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

          Понятие «комулятивной ответственности» Фоллетт ввела как следствие диффузии функций в системе организации. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «комулятивной ответствености. Отдельных друг от друга функций не существует. Все функции взаимосвязаны. Существют специальные роли, которая выполняет каждая функция.

          Фоллетт подчеркивала, что внутренние переплетения ответственности следует[19] начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью,-  пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

          Фоллетт считала, что конечная власть  - иллюзия, основаная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед сабой, а не перед кем – то. Гла организации также разделяет общую ответственность.

          Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполнякмых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задуматься руководителей. [20]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проделанной работы можно сделать следующие выводы:

1. Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. По этой причине школа человеческих отношений возникло как реакция на недостатки классической подхода;

2. В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначальником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей;

3. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости  изучения поведения  человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них обратное воздействие. Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений»;

4. Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений              принадлежит психологу Э.Мэйо, который провел ряд научно – исследовательских мереприятий, получивших название «хортонские эксперементы»,  которые являются эмпирической основой;

5. Мейо считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми;

6. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это эго Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».

7. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц»;

8. Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работников;

Фоллетт определят необходимые свойства лидера:

 - лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;

                      - лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях,   следовательно, это диномичная сила между людьми;

             - роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным;

9. Фоллетт постурировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен   четырьмя способами:

·        добровольное согласие одной из сторон;

·        борьба и победа одной стороны над другой;

·        компрамисс;

·        интеграция.

Первый и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование силы и превосходства

10. В любой форме человеческого общежития, согластно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных спров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций;

11. Фоллетт призывала создовать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

12. Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполнякмых работником.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                 //Журнал «Менеджмент в России и за рубежем»: Кузнецова Н.В. : Хороший лидер не имеет подчененных. – 2006г.№6.

2.                 И.Ю.Солдатова, М.А.Чернышева :Основы менеджмента-учебное пособие –2006г.

3.                 И.А.Кравченко: История менеджмента – 2004г.

4.                 Казначевская: менеджмент – 2008г.

5.                 С.Н. Чудновская – история менеджмента – 2004г.

6.                 Г.Б. Казначквская, Н.И. Чуев: основы менеджмента- 2004г.

7.                 www.rambler.ru

8.                 www.yandex.ru

9.  Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2005

10. Е.Е. Вершигора. Менеджмент - учебное пособие. 2007г 

11. Л.Е. Басовский. Менеджмент - учебное пособие. 2003г

12. М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. 2002г

13. И.С. Гладков. Менеджмент - учебное пособие. 2003 

14. Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. Менеджмент. 2002г

15.  В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова. Менеджмент. 2005г 

16.  Г.Г. Лигинчук Основы менеджмента. М, 2006

17. Герчикова И.И. Менеджмент. Учебник М.: Контакт, - 2004

18.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. М.: Юнити, 2001

19. Быстрянцев С.Б. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. М, 2003
         
         

         
Список

---