Реферат Мотивация труда персонала 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях речь не может идти ни о высоко производительности, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Поэтому выполнение курсовой работы именно на эту тему считаю необходимым и своевременным.
Осуществляемые в стране социально-экономические преобразования не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и проявление творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.
Мотивация является подсистемой управления персоналом. Изменение условий работы приводит к необходимости совершенствовать управление. В связи с социально-экономическими изменениями в организациях всё шире осознаётся, что прежние технологии управления во многом исчерпали себя и для устойчивого сбалансированного развития необходимо более квалифицированное управление.
В нашей стране до недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, являлись объектом изучения лишь технических и социологических наук.
Человек как работник одновременно выступает в двух ипостасях: как производитель и как потребитель и качество его работы воздействует на его потребление – через оплату его труда. В тех случаях, когда нарушается принцип распределения по количеству и качеству труда, мотивы деятельности крайне слабеют. Создание действенной системы материального стимулирования считается «относительно мало ресурсоёмким» методом активации трудовой деятельности.
В процессе мотивации трудовой деятельности руководители организаций должны учитывать психологические особенности каждого индивида, его тип его характера, темперамента и особенностей поведения в процессе трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля, заработной платы и наказаний, невозможно.
Целью курсовой работы является изучение мотивационного механизма и пути повышения эффективности труда работников.
Объектом исследования было выбрано Яковлевское райпо, входящее в систему Белгородского облпотребсоюза.
Период исследования включает три года: 2006-2008 годы.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
¨ Изучена мотивация: её сущность и значения на современном этапе развития экономики.
¨ Проведён анализ основных теорий трудовой мотивации.
¨ Дана организационно-экономическая характеристика Яковлевского райпо.
¨ Проведена оценка эффективности стимулирования труда персонала Яковлевского райпо.
¨ Решены вопросы совершенствования мотивационного механизма и повышения эффективности деятельности персонала Яковлевского райпо.
Теоретической основой для написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента, учебно-методическая литература и материалы периодической печати. В качестве информационной основы были использованы данные статистической и бухгалтерской отчётности Яковлевского райпо.
Методической основой являются принятые общенаучные и специальные методы.
Структура курсовой работы состоит из введения, пяти основных вопросов, заключения приложений и списка использованных источников. Содержит 5 таблиц, 4 рисунка, 9 приложений. Выполнена на 39 страницах.
1. Мотивация труда персонала:
Сущность и значение на современном этапе развития экономики
Менеджмент или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с её помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних и внешних факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворять свои основные потребности путём выполнения своих трудовых обязанностей.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если объяснить необходимые понятия:
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду, в чём либо. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Стимулами труда называются, какие либо блага удовлетворяющие потребностям человека если их получение предполагает трудовую деятельность.
Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Побуждение – это ощущение недостатка чего либо, имеющее определённую направленность.
Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности.
Общая схема мотивационного процесса представлена на рисунке 1.
Рис.1 Упрощённая модель мотивации через потребности.
Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результат. Влияние мотивации зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Источник развития потребностей – это взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ.
В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы российская культура труда и соответственно мотивация труда работников претерпевают значительные изменения. Эти явления можно объяснить следующими причинами
1. В связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией исчез дефицит товаров повседневного спроса. Структура производства сместилась в сторону социальных ориентиров.
Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток импортных товаров.
Эти же причины привели к преобладанию материальных потребностей.
В связи с этим огромное значение приобрели экономические методы мотивации. Главную роль здесь играет стимулирование, составляющее основу мотивации. Многие руководители и учёные экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.
2. Вторая причина изменения мотивации – это то, что потребности людей в безопасности и защищённости перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий.
Говоря об условиях рыночного хозяйствования, необходимо иметь в виду культуру, цивилизованность взаимодействия между агентами рыночных отношений. От каждого участника производства требуется не просто сумма технических и гуманитарных знаний, но и наличие точки зрения, определённых убеждений, делающих его поведение в части экономических процессов ответственным и этичным.
Принято различать три уровня мотивации:
1. Исходный – уровень мотивации отражает базовая категория «потребности».
2. Уровень поведения человека связан с его интересами.
3. Третий уровень – это ценности и ценностные ориентиры.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, соответствуя принятым управленческим решениям.
При планировании и организации работы, руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников. Эффективность мотивационной политики, как и другие проблемы в управленческой деятельности всегда связано с конкретной ситуацией.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие, либо блага. В связи с этим различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха. К отрицательной мотивации относится всё то, что связано с применением осуждения, неодобрения и как правило, влечёт за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.
Основными задачами трудовой мотивации являются:
1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их деятельности.
2. Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда.
3. Популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание.
4. Поднятие морального состояния.
5. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, является целью руководства.
¨ Типичными проблемами трудовой мотивации являются:
¨ Высокая текучесть кадров.
¨ Высокая конфликтность.
¨ Отсутствие условий для самореализации.
¨ Низкая эффективность воздействия руководителей на подчинённых.
¨ Сбои в производственном процессе.
¨ Слабая перспектива карьерного роста.
¨ Проблемы при создании согласованной команды.
¨ Противоречия между предпринимателем и сотрудником.
¨ Низкий профессиональный уровень сотрудников.
¨ Безынициативность работников.
¨ Неудовлетворительный морально – психологический климат.
¨ Организационная неразбериха.
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий трудовой мотивации.
2. Анализ основных теорий трудовой мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий трудовой мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом их поведения, а следовательно и их деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, и Дэвида Мак Клелланда.
Теория мотивации по А. Маслоу называется иерархией потребностей Маслоу. Её сущность сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Её сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
1. Физиологические (еда, вода, отдых и т. д.);
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей;
3. Социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, поддержка;
4. Потребность в уважении, признании окружающих и стремление к личным достижениям;
5. Потребность самовыражения, т.е. в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы первичные, а следующие три вторичные. Согласно А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. (Рисунок 2)
Рис. 2 Пирамида потребностей по А. Маслоу.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. В поведении человека более определяющим являются удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем по мере их удовлетворения становятся стимулирующим фактором и потребности более высших уровней. Самая высокая потребность в самовыражении и росте человека как личности не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория мотивации Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствования управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам:
¨ Стремление к успеху;
¨ Стремление к власти;
¨ К признанию.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления. Стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь своё мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Мак Клелланд считал, что люди, стремящиеся к власти должны удовлетворить эту потребность при занятии определённых должностей на предприятии. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации.
Теория мотивации Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и не материальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворённость работой. (Рисунок 3)
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой Возможность творческого и делового роста
Рис.3 Факторы, влияющие на удовлетворение в работе.
Первая группа факторов, связанная с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а так же с окружающей средой в которой находится работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Таким образом, содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявление факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к изучению мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников в выборе определённого вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожидания или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория или модель Портера-Лаулера.
Согласно теории ожидания Врума, не только потребность является необходимым условием для мотивации человека, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
¨ Руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудников;
¨ Сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет выдано вознаграждение;
¨ Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определённом улучшении работы им будет выдано вознаграждение;
Исходя, из теории ожидания можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работает он и другие сотрудники.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лаулера построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лаулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения, личностные качества человека, его способности и осознания своей роли в процессе труда.
Элементы теорий ожидания здесь проявляются в том, что люди имеют собственные суждения по поводу правильности или не правильности вознаграждения, соответственно и степень удовлетворения.
Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результат должен неукоснительно повышаться.
3. Организационно – экономическая характеристика
Яковлевского райпо
Яковлевское районное потребительское общество – добровольное объединение граждан и юридических лиц, созданное по территориальному признаку на основе членства путём объединение его пайщиками (далее по тексту членами) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.
Яковлевское потребительское общество в своей деятельности руководствуется гражданским кодексом Российской Федерации, законами « О потребительской кооперации (потребительских обществах и их союзах) в РФ», « О некоммерческих организациях» и другими нормативно – правовыми актами.
Яковлевское потребительское общество – юридическое лицо, является некоммерческой организацией, действует на основании устава (утверждён: постановлением собрания уполномоченных пайщиков от 29 декабря 2004 года), имеет в собственности имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком в суде, в том числе арбитражном и третейском. (Приложение 1).
Яковлевское райпо функционирует в форме районного потребительского общества системы Белгородского облпотребсоюза.
Полное наименование общества – Яковлевское районное потребительское общество. Сокращённое наименование – Яковлевское райпо.
В настоящее время Яковлевское райпо является крупным кооперативным предприятием с многоотраслевым профилем. В его деятельность входят: торговля, заготовки и промышленность. В Яковлевском райпо имеется 31 предприятие, в том числе 24 магазина и 7 предприятий общественного питания. По ассортименту товаров имеются магазины смешанных товаров – 21; хозяйственные товары – 3. Все названные предприятия действуют в сфере торговли. (Приложение 2).
Управление Яковлевским райпо осуществляется в соответствии с его Уставом на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника по использованию своего имущества. Управление обществом осуществляют общее собрание общества, совет общества и правление общества. Высшим органом управления является собрание общества. Свои полномочия высшего органа общее собрание осуществляет через собрание пайщиков кооперативных участков и общее собрание уполномоченных общества.
Общее собрание проводится один раз в год. В период между собраниями управление в обществе осуществляет совет общества, который является представительным органом и действует в пределах компетенции предусмотренной статьёй 19 Закона Российской Федерации « О потребительской кооперации (потребительских обществах и их союзах)» и Уставом.
Исполнительным органом общества является правление общества. Контроль над соблюдением устава, его финансовой и хозяйственной деятельностью, а так же за созданными им организациями осуществляет ревизионная комиссия.
В компетенцию собрания входят вопросы о внесении изменений и дополнений в Устав, реорганизация и ликвидация общества, изменение уставного капитала.
Организационная структура представлена в приложении 3.
Совет правления рассматривает следующие вопросы:
¨ Вопросы о рекомендациях пайщиков к общему собранию;
¨ О принятии нормативных документов;
¨ О внутренних займах и кредитах общества;
¨ Вопросы приобретения и списания основных фондов, передачи имущества в аренду;
¨ Об оспаривании сделок нарушающих интересы пайщиков.
Все вышеперечисленные вопросы не могут быть переданы на рассмотрение исполнительных органов власти.
Исполнительным органом власти является Правление общества. Председатель осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подчинён Совету правления и общему Собранию пайщиков. Председатель исполняет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством и Уставом.
Заместитель председателя выполняет работу по осуществлению экономической деятельности райпо, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, повышение качества продукции, достижению высоких конечных результатов. Он так же готовит данные для составления проектов хозяйственно – финансовой деятельности, бизнес – планов предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличение прибыли.
Главный бухгалтер формирует учётную политику предприятия, возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных документов. Участвует в проведении экономического анализа деятельности предприятия, руководит работниками бухгалтерии Яковлевского райпо, устанавливает служебные обязанности для подчинённых ему работников и принимает меры по их исполнению.
Экономическая служба занимается организацией управления движения финансовых ресурсов райпо, регулирует финансовые отношения, возникающие между хозяйствующими субъектами в условиях рынка, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов. Также экономическая служба разрабатывает финансовую стратегию общества.
Заведующий складом контролирует наличие материальных ресурсов и готовой продукции на складах.
На товароведов возложена обязанность по определению требований к материальным ресурсам, контроль за соответствием их качества стандартам и другим нормативным документам. Товароведы осуществляют связь с поставщиками и потребителями, оформляют документы, участвуют в проведении инвентаризации.
Заместитель председателя по кадрам и кооперативной работе ведут учёт личного состава райпо, пайщиков и обслуживаемого населения, участвуют в мероприятиях по снижению текучести кадров, оформляют документацию по кадрам, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной, обеспечивают соблюдение графиков очередных отпусков.
Юрист - консульт разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера, оказывает правовую помощь структурным подразделениям Яковлевского райпо в оформлении различных документов, совместно с другими подразделениями подготавливает документы о хищении, растратах, недостачах, о всяких правонарушениях для передачи их в следственные и судебные органы. Юрист осуществляет учёт и хранение дел, находящихся в производстве и законченных.
Организационная структура управления Яковлевского райпо является линейно – функциональной. Всю полноту власти берёт на себя линейный руководитель, то есть Председатель Совета Яковлевского райпо. Ему помогает аппарат райпо, состоящий из функциональных подразделений.
Такая структура имеет плюсы м минусы.
Плюсы:
¨ Высокая компетенция специалистов;
¨ Меньшая потребность в широких специалистах;
Минусы:
¨ Работники слишком заинтересованы в реализации целей «своих подразделений»;
¨ Длительность принятия решений;
¨ Организационная форма с трудом реагирует на изменения.
Организационная структура Яковлевского райпо обеспечивает установление отношений подчинения и согласованности, задачей которого является организация производства и продажи товаров.
Основные показатели финансово – хозяйственной деятельности Яковлевского райпо за 2006 – 2008 годы рассчитаны на основании бухгалтерской отчётности предприятия (приложения 4; 5; 6), представлены в таблице 1.
Таблица 1
Динамика основных показателей финансово – хозяйственной деятельности Яковлевского райпо за 2006 – 2008 годы.
| № п/п | Показатели | Ед. измерения | Годы | Темп прироста, % | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/ 2006 | 2008/ 2007 | |||
| 1 | Выручка от продажи товаров, работ, услуг в действующих ценах | тыс. руб. | 73842 | 94791 | 118791 | 28,37 | 25,32 |
| 2 | Выручка от продажи товаров, работ, услуг в сопоставимых ценах | тыс. руб. | 73842 | 84710 | 104846 | 14,72 | 23,77 |
| 3 | Себестоимость реализованной продукции | тыс. руб. | 57471 | 73766 | 91497 | 28,35 | 24,04 |
| 4 | Индекс цен | - | - | 1,119 | 1,133 | - | - |
| 5 | Коммерческие расходы | тыс. руб. | 15607 | 20500 | 26886 | 31,35 | 31,15 |
| 6 | Прибыль (убыток) от продаж | тыс. руб. | 764 | 525 | 408 | - 31,28 | - 22,29 |
| 7 | Чистая прибыль (убыток) | тыс. руб. | 291 | 957 | 1199 | 228,87 | 25,29 |
| 9 | Рентабельность продаж | % | 1,03 | 0,55 | 0,34 | - | - |
| 10 | Рентабельность деятельности | % | 0,39 | 1,01 | 1,01 | - | - |
Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что выручка от продажи продукции, работ, услуг в действующих ценах имеет положительную динамику. В 2007 году по отношению к 2006году её рост составил 28,37%, что в сумме составило 20949 тыс. руб.. В 2008 году по сравнению с 2007 годом рост выручки в действующих ценах составил 25,32%, что в сумме составило 24000 тыс. руб.. Увеличение выручки произошло за счёт снижения издержек обращения и увеличение цены на товары и услуги.
Выручка в сопоставимых ценах в 2007 году возросла на 14,72%, что составило 10868 тыс. руб. В 2008году по сравнению с 2007годом она возросла на 23,77%, что составило 20136 тыс. руб.
Себестоимость продукции, работ, услуг в 2007году по отношению к 2006 году возросла на 28,35%. В сумме себестоимость возросла на 16295 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом она увеличилась на 17731 тыс. руб. Увеличение себестоимости произошло за счёт удорожания сырья и материалов, расходов на электроэнергию.
Коммерческие расходы в 2007 году увеличились на 4893 тыс. руб. А в 2008 году рост суммы коммерческих расходов составил 6386 тыс. руб. Увеличение суммы коммерческих расходов произошло за счёт удорожания транспортных тарифов.
Прибыль от продаж в 2007 году по сравнению с 2006 годом снизилась на 239 тыс. руб. В 2008 году она так же имела, отрицательную динамику и её снижение составило 117 тыс. руб. Снижение прибыли от продаж произошло за счёт снижения покупательной активности населения.
Но, несмотря на это чистая прибыль имеет положительную динамику на протяжении всего исследуемого периода. В 2007 году по сравнению с 2006 годом чистая прибыль увеличилась на 666 тыс. руб. А в 2008 году по отношению к 2007 году она увеличилась на 242 тыс. руб. Увеличение чистой прибыли произошло за счёт увеличение цен на товары, работы, услуги и увеличение объёмов производства.
Рентабельность продаж показала, что в 2006 году на 1 рубль розничной торговли приходится 1,03 рубля прибыли. В2007 году на 1 рубль розничной торговли приходится 0,55 рублей прибыли. В 2008 году на 1 рубль розничной торговли приходится 0,34 рубля прибыли. Эта тенденция не является хорошей для данного предприятия.
Рентабельность деятельности показала, что на 1 рубль всей деятельности предприятия приходится в 2006 году – 0,39 рублей прибыли, в 2007 году – 1,01 рубль прибыли, в 2008 году – 1,01 рубль прибыли.
Динамика состава имущества Яковлевского райпо за 2006 – 2008 годы представлена в таблице 2. Таблица 2 составлена на основании данных представленных в приложениях 4; 5; 6.
Таблица 2
Динамика состава имущества Яковлевского райпо за 2006 – 2008 годы
| Показатели | Годы | Темп прироста, % | ||||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007 к 2006 | 2008 к 2007 | ||||
| тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | |||
| 1.Внеоборотные активы, в т. ч. | 18315 | 62,6 | 19967 | 58,5 | 26380 | 59,8 | 9,02 | 32,12 |
| 2.Оборотные активы, в т.ч. | 10930 | 37,4 | 14158 | 41,5 | 17732 | 40,2 | 29,53 | 25,24 |
| Итого имущества | 29245 | 100 | 34125 | 100 | 44112 | 100 | 16,69 | 29,27 |
Анализ таблицы 2 показывает, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом сумма внеоборотных активов увеличилась на 9,02%, что в сумме составило 1652 тыс. руб. В 2008 году она возросла на 6413 тыс. руб. Это произошло за счёт увеличения стоимости внеоборотных активов.
Стоимость оборотных активов в 2007году возросла на 3228 тыс. туб. А в 2008 году по отношению к 2007 году их стоимость увеличилась на 3574 тыс. руб. Увеличение оборотных активов произошло за счёт увеличения стоимости запасов.
В общей структуре имущества Яковлевского райпо наибольший удельный вес приходится на внеоборотные активы.
Закономерностями развития любого предприятия является рост материального производства, постоянное расширение основных фондов, внедрение нового оборудования, укрепление материально – технической базы. Улучшение использования материально – технической базы приводит к увеличению объёмов деятельности, сокращению текущих затрат и повышению прибыльности и рентабельности предприятия. Это требует анализа состояния обеспеченности и эффективности использования основных и оборотных средств.
Таблица 3
Динамика показателей эффективности
использования ресурсов Яковлевского райпо
за 2006 – 2008 годы
| № п/п | Показатели | Ед. изм. | Годы | Темп прироста, % | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007 к 2006 | 2008 к 2007 | |||
| 1 | Фондоотдача | руб. | 3,9 | 4,9 | 5,1 | 25,64 | 4,08 |
| 2 | Фондовооружённость | тыс. руб. /чел. | 133,88 | 132,9 | 153,47 | -0,73 | 15,48 |
| 3 | Рентабельность основных фондов | % | 1,58 | 5 | 5,17 | - | - |
| 4 | Оборачиваемость оборотных средств | разы | 7,509 | 7,557 | 7,45 | 0,64 | -1,42 |
| 5 | Рентабельность оборотных средств | % | 2,96 | 7,63 | 7,52 | - | - |
| 6 | Рентабельность труда | тыс. руб./чел. | 2,11 | 6,65 | 7,94 | - | - |
| 7 | Эффективность использования трудовых ресурсов | тыс. руб./чел. | 535,09 | 658,27 | 786,7 | 23,02 | 19,51 |
В 2007 году по сравнению с 2006 годом фондоотдача возросла на 25,64%, что в сумме составило 1 рубль. В 2008году по отношению к 2007 году она возросла на 0,2 рубля. Фондоотдача показывает выпуск продукции на 1 рубль стоимости основных фондов.
Фондовооружённость – показатель, характеризующий степень вооружённости работников основными фондами. В 2007 году по сравнению с 2006 годом фондовооружённость снизилась на 0,73%, что в сумме составило 0,98 тыс. руб.на человека. В 2008 году она имела положительную динамику и возросла на 20,57 тыс. руб. на человека.
Рентабельность основных фондов показывает, сколько рублей чистой прибыли приходится на 1 рубль основных фондов. Её динамика была положительной на протяжении всего периода исследования.
Оборачиваемость оборотных средств в разах показывает сколько раз обернутся оборотные средства за год. Оборачиваемость оборотных средств в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась, а в 2008 году она уменьшилась на 1,42%. Это не является хорошей тенденцией для данного предприятия.
Эффективность использования трудовых ресурсов имело положительную динамику на протяжении всего исследуемого периода. Рентабельность труда так же имела положительную динамику роста за весь период.
В условиях развития рыночных отношений оценка платежеспособности хозяйствующего субъекта является важным звеном финансового состояния. Показатели ликвидности и платежеспособности Яковлевского райпо представлены в таблице 4.
Таблица 4
Динамика показателей ликвидности и платежеспособности
Яковлевского райпо за 2006 – 2008 годы
| Показатели | Нормативное значение показателя | Формула расчета | 2006 год | 2007 год | 2008 год | Темп прироста, % | ||
| 2007 к 2006 | 2008 к 2007 | |||||||
| Коэффициент платежеспособности | ≥0,5 | собственный капитал /сумма активов | 0,42 | 0,94 | 0,33 | 153,81 | - 64,89 | |
| Продолжение таблицы 4 | ||||||||
| Общий коэффициент покрытия | >1 | сумма оборотных средств / сумма кредиторской задолженности | 1,52 | 1,60 | 1,23 | 5,26 | - 23,13 | |
| Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами | ≥0,1 | Собственный капитал – внеоборотные активы / сумма оборотных средств | - 0,55 | - 0,47 | - 0,66 | - | - | |
| Коэффициент промежуточной ликвидности | оборотные средства - товарные запасы / кредиторская задолженность | 0,18 | 0,21 | 0,14 | 16,67 | - 33,33 | ||
Данные таблицы 4 рассчитаны на основании приложений 4;5;6.
Коэффициент платёжеспособности характеризует долю собственных средств, вложенных в имущество предприятия. Чем выше данный показатель, тем меньше Яковлевское райпо зависит от внешних привлечений. Его норма ≥0,5. В 2006 году коэффициент платёжеспособности близок к норме. В 2007 году он выше нормы, а в 2008 году снизился на 64,89%. Это говорит о том, что Яковлевское райпо стало значительно зависеть от внешних привлечений.
Общий коэффициент покрытия характеризует степень обеспеченности Яковлевского райпо оборотными средствами. Норма этого показателя >1. За анализируемый период общий коэффициент покрытия был выше нормы, но в 2008 году наметилась тенденция снижения. В 2008 году он снизился на 23,13%.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие собственных средств, необходимых для финансирования потребностей предприятия. Его норма ≥0,1. В анализируемом периоде Яковлевское райпо находится в критическом состоянии и не имеет достаточно собственных средств для финансирования своих потребностей.
Коэффициент промежуточной ликвидности показывает, какая часть задолженности может быть быстро погашена. В 2006 году могло быть быстро погашено 18% задолженности, в 2007 году он увеличился на 16,67% и составил – 21%, а в 2008 году коэффициент промежуточной ликвидности снизился на 33,33% и составил – 14%.
Исследование экономического состояния Яковлевского райпо показало, что за исследуемый период райпо увеличило объём выпускаемой продукции, увеличило выручку от реализации товаров, работ, услуг через сеть магазинов и предприятий общественного питания. В 2008 году увеличилась зависимость от внешних привлечений. Яковлевское райпо не обеспечило себя оборотными средствами для финансирования своей деятельности.
В общей структуре имущества наибольший удельный вес приходится на внеоборотные активы, и эта тенденция сохраняется на протяжении всего исследуемого периода.
Оборачиваемость оборотных средств была не одинаковой. Он
а то увеличивалась, то уменьшалась. Динамика обеспеченности работников основными фондами также менялась на протяжении периода.
Эффективность использования трудовых ресурсов имело положительную динамику за 2006 – 2008 годы.
Но что бы Яковлевское райпо работало более эффективно необходимо снизить размер товарных запасов, что позволит высвободить часть средств из оборота, либо проводить акции, продавать товары со скидкой. Необходимо сокращать дебиторскую задолженность, то есть предоставлять льготные условия при покупке товаров в кредит. Необходимо снижать расходы по перевозкам, хранению, расфасовке и упаковке товаров.
Руководству Яковлевского райпо необходимо предпринять действенные меры по улучшению показателей своей деятельности, так как уровень рентабельности достаточно низкий.
4. Оценка стимулирования труда персонала
в Яковлевском райпо
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику можно получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм стимулирования труда для повышения заинтересованности персонала в работе.
По мнению известных российских учёных Травина В. В. И Дятлова В. А. стимулирование – это применение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремлённость. Можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждение работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Целью оценки стимулирования труда работников Яковлевского райпо является создание представлений о его недостатках и возможности его целенаправленного исправления.
Основным принципом анализа эффективности стимулирования работников Яковлевского райпо является предельная объективность. Данная оценка должна дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники Яковлевского райпо действие стимулирования.
Можно констатировать следующее:
¨ По характеру деятельности Яковлевское райпо некоммерческая организация, которая выступает как производитель и поставщик товаров и услуг через систему розничных торговых предприятий и предприятий общественного питания.
¨ По уровню технического обеспечения Яковлевское райпо находится на среднем информационно – техническом уровне (производит продукцию зачастую на морально устаревшем оборудовании).
¨ Имеющиеся технические средства далеко не всегда отвечают современным требованиям технологии, но соответствуют уровню задач, стоящих перед Яковлевским райпо.
Методы стимулирования труда персонала в Яковлевском райпо самые разные:
1. Экономические методы стимулирования. Они предполагают материальную мотивацию. То есть после выполнения определённых заданий осуществляется вознаграждение работников. Использование экономических методов в Яковлевском райпо связано с планом работы, контролем над его осуществлением, с рациональной системой оплаты труда, предусматривающее вознаграждение за количество и качество труда.
2. Организационно – административные методы, основанные на директивных указаниях. В Яковлевском райпо эти методы базируются на подчинению закону, правопорядку, старшему по должности и опираются на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
3. Социально – психологические методы в Яковлевском райпо применяют для повышения социальной активности работников.
На предприятиях Яковлевского райпо руководители сделали возможным уход от монотонного труда к более интересному, творческому, содержательному. Это стало возможным вследствие осуществления следующих мероприятий:
¨ Объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более разнообразные.
¨ Периодичная смена операций выполняемых, каждым работником то есть совмещение операций.
¨ Периодическая смена ритма работы.
¨ Введение дополнительного перерыва.
¨ Введение посторонних раздражителей (музыка).
В Яковлевском райпо применяется так же стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени работники трудятся в состоянии хронической усталости, испытывают нервно – эмоциональные перегрузки. Руководители Яковлевского райпо смогли создать систему стимулирования и разработали оптимальное соотношение рабочего и свободного времени.
Очень важным стимулом для работников Яковлевского райпо является продвижение по службе. Во – первых повышается заработная плата, во - вторых расширяется круг полномочий и работник становится причастным к принятию важных решений, в – третьих повышается степень ответственности, что заставляет работника работать эффективнее и не допускать ошибки. В четвёртых повышает доступ к информации. Повышение в должности позволяет работнику самоутвердится, почувствовать себя значимым, что делает его заинтересованным в работе.
Так же в Яковлевском райпо проводят обучение сотрудников. Обучение – это тонкая и многогранная функция системы управления, которая означает воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию с целью формирования определённого организационного климата. Эта форма воздействия позволяет руководителям Яковлевского райпо приспосабливаться к самым разнообразным организационным условиям труда.
Оценка эффективности стимулирования труда персонала означает осуществление надзора и контроля за реализацией стимулирования, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников.
Так же неотъемлемой частью стимулирования труда работников в Яковлевском райпо является обратная связь. Она необходима для быстрого реагирования на все изменения.
Показатели по труду и заработной плате представлены в таблице 5. Показатели таблицы 5 рассчитаны на основании приложений 7; 8.
Таблица 5
Основные показатели по труду и заработной плате
Яковлевского райпо за 2006 – 2008 годы
| № п/п | Показатели | Ед. измерения | Годы | Темп прироста, % | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/ 2006 | 2008/ 2007 | |||
| 1 | Среднесписочная численность работников | чел. | 138 | 144 | 151 | 4,35 | 4,86 |
| 2 | Среднегодовая заработная плата на одного работника | руб. | 7112 | 7585 | 9503 | 2,43 | 30,45 |
| 3 | Фонд заработной платы | тыс. руб. | 9815 | 10491 | 14350 | 6,89 | 36,78 |
| 4 | Производительность труда | тыс. руб./чел. | 535,09 | 658,27 | 786,7 | 23,02 | 19,51 |
Среднесписочная численность работников Яковлевского имела положительную динамику на протяжении всего исследуемого периода. Это произошло за счёт принятия на работу молодых специалистов. В 2007 году их было принято 6 человек, а в 2008 году – 7 человек. При создании новых рабочих мест задача менеджера заключается в сохранении стабильного коллектива. Отсюда вытекает стремление руководителя в сокращении текучести кадров. Как видим в Яковлевском райпо ситуация не стабильна. В свою очередь это является важным стимулирующим фактором. Следовательно, происходит увеличение объёмов деятельности, видов услуг, оказываемых населению.
Среднегодовая заработная плата в 2007 году по отношению к 2006 году возросла на 2,43%, то есть на 473 рубля, а в 2008 году она возросла на 30,45% от прошлого года. Это увеличение в сумме составило 1918 рублей. Увеличение заработной платы на одного работника произошло за счёт повышения ММРОТ и увеличения социальных выплат, а так же увеличение производительности труда работников Яковлевского райпо.
Фонд заработной платы так же имел тенденцию роста с 2006 по 2008 год. В 2007 году он вырос на 6,89%, что в сумме составило676 тыс. руб. А в 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд заработной платы возрос на 36,78%, что в сумме означает рост на 3859 тыс. руб.
Анализ производительности труда показал, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом она возросла на 23,02%, что в сумме дало увеличение на 122,91 тыс. руб./чел. А в 2008 году она так же имела положительную динамику и увеличилась на 128,43 тыс. руб./чел, что равно 19,51%.Производительность труда увеличилась за счёт применения методов стимулирования работников, а также улучшения условий труда.
Принимая во внимание всё выше изложенное можно сказать, что система стимулирования труда работников Яковлевского райпо находится на среднем уровне. В этой системе хоть и присутствуют многие элементы стимулирования, но оно является не очень эффективным, так как производительность труда и заработная плата имели не очень высокие темпы роста.
Опираясь на данный материал можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования работников в Яковлевском райпо:
¨ Премии работник должен не лишаться, а зарабатывать.
¨ Можно сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив общий размер премирования и долю каждого показателя в нём.
¨ Необходимо уделить внимание использованию человеческих ресурсов. Обеспечение максимального доверия со стороны менеджера.
5. Совершенствование мотивационного механизма
и повышение эффективности деятельности
персонала Яковлевского райпо
Мотивы и их формирование, всё многообразие человеческих потребностей, установки потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.
Мотивационный механизм – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных целей.
Корпоративная цель – это коллективный (групповой) интерес, реализация которого позволит большинству работников Яковлевского райпо одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации общественного интереса большинства работников Яковлевского райпо достигается не прямо, а через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворение работников Яковлевского райпо это и есть задача мотивационного механизма.
Модель мотивационного механизма Яковлевского райпо представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития Яковлевского райпо. Внутрифирменный механизм мотивации возникает объективно под влиянием внешних социально – экономических факторов, и требует регулирования со стороны Яковлевского райпо. Объектом регулирования являются отдельные звенья и их состыковка.
Мотивационный механизм должен строится с учётом особенностей персонала Яковлевского райпо, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм Яковлевского райпо должен учитывать существующую структуру управления персоналом, факторы, воздействующие на райпо внутри и извне, а так же сложившиеся традиции и исторический опыт работы.
Разработка мотивационного механизма требует решения ряда задач (рисунок 4 приложение 9).
1. Выявление основных факторов, определяющих структуру мотивационного механизма (потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентиры работников Яковлевского райпо).
2. Конкретизация их сущности в условиях конкретной социальной среды определение воздействие на мотивацию работников факторов внутренней и внешней среды.
3. Построение модели, определив возможность самопроизвольного или намеренного изменения её параметров в соответствии с условиями развития производственной системы Яковлевского райпо.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию работников (методы материального стимулирования).
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов, воздействующих на трудовое поведение работников Яковлевского райпо (методы не материального стимулирования).
6. Определить на достижение, какого мотивационного эффекта направлены конкретные мероприятия (увеличение производительности труда, нормирование труда, рост эффективности труда).
7. Выявление материальных ресурсов.
8. На заключительном этапе проводится оценка эффективности мотивационной политики Яковлевского райпо. Если в ходе анализа результатов, выясняется, что они не удовлетворяют поставленным целям, то необходимо внести корректировки в модель и изменить выбранные методы и инструменты воздействия на мотивацию работников.
Поскольку совершенствование мотивационного механизма работников Яковлевского райпо процесс многогранный, то его целесообразно осуществлять, придерживаясь ряда принципов:
1. Мотивационный механизм должен находится во взаимном соответствии с целями райпо, то есть каждой цели должен соответствовать определённый мотивационный комплекс. Следовательно, для определения структуры мотивационного механизма необходимо выявить главную цель и пути её достижения. Если для данной цели нельзя создать мотивационный комплекс, то цель должна быть пересмотрена в соответствии с реальными возможностями мотивации.
2. При решении любой проблемы сформировать специфический мотивационный комплекс.
3. Мотивационный механизм как любая система должен обладать свойством рациональной целостности и особенностью его элементов. Это означает, что многие элементы мотивационного механизма взаимосвязаны и изменение одного из них потребует изменения тех или иных элементов. В противном случае мотивационный механизм становится малоэффективным. В то же время необходима определённая степень обособленности элементов, с тем что бы изменения содержания того или иного элемента компенсировалась другими элементами мотивационного механизма. Такими элементами могут быть условия труда и дифференциация его оплаты в зависимости от условий.
4. Мотивационный механизм должен включать элементы с различной длительностью. Такой состав обеспечит его устойчивость и динамичность развития путём замены наиболее подвижных элементов.
Мотивационный механизм производственно – хозяйственной деятельности Яковлевского райпо можно представить в составе трёх взаимодействующих мотивационных комплексов:
¨ Мотивационный механизм научно – технического развития производства.
¨ Мотивационный механизм высококачественного производительного труда.
¨ Мотивационный механизм предпринимательства и хозяйствования.
Эти механизмы имеют ряд общих элементов и взаимодополняют один другого.
Научно – технический прогресс приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет. Поэтому у работников обостряется потребность в сохранении своего рабочего места. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами. Научно – технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улучшать условия труда, что положительным образом сказывается на мотивации работников.
В формировании мотивации труда работников Яковлевского райпо, повышении их самовыражении особое место занимает социальная политика предприятия.
Эффективность мотивационного механизма определяется через оценку прогрессивности самой системы управления Яковлевского райпо, уровня технической оснащённости управленческого труда, квалификации работников, воздействия внутренней и внешней среды, трудовых ресурсов.
Эффективность управления может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Чем сложнее структура (большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления.
Критерием оценки эффективности мотивационного механизма является подлинная заинтересованность работников Яковлевского райпо в достижении индивидуальных и коллективных результатов труда. Выявить и проанализировать эффективность мотивационного механизма можно по конкретным направлениям – эффективность кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров повышение квалификации.
Цель создания мотивационного механизма в Яковлевском райпо - высокопроизводительный труд работников. Причём все звенья механизма должны быть устроены таким образом, что бы потребность в труде превалировала над остальными потребностями работников. В связи с этим достижение Яковлевским райпо роста объёмов производства, повышение эффективности и производительности труда зависит от мотивационного механизма и системы стимулов.
Заключение
В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать свою программу мотивации труда персонала. Следует понимать, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой учитывались бы все особенности деятельности данного предприятия.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общими у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Благо становится стимулом, если оно формирует мотив труда.
Курсовая работа была написана на материалах деятельности Яковлевского райпо, которое входит в состав Белгородского облпотребсоюза.
Организационная структура Яковлевского райпо обеспечивает установление отношений и согласования в деятельности органов, задачей которых является организация производства и продажи товаров предприятия. В состав органов управления входят лица, и группы специалистов, обеспечивающие принятия решений и их реализацию путём сбора исходной информации, её обработки, подготовки проектов решений и контроль над их исполнением.
Проведённое исследование экономического состояния Яковлевского райпо показало, что райпо за исследуемый период увеличило объём выпускаемой продукции. Яковлевское райпо увеличивает выручку от реализации товаров, работ, услуг за счёт розничной торговли через сеть магазинов, а также производства и общественного питания. Возросла зависимость от внешних привлечений. За анализируемый период райпо не обеспечило себя собственными оборотными средствами.
В структуре имущества райпо наибольший удельный вес имеют внеоборотные активы.
В исследуемом периоде райпо работало прибыльно. Чистая прибыль увеличивалась из года в год.
Уровень рентабельности всей деятельности предприятия в 2007 году возрос по отношению к 2006 году. А в 2008 году он остался на уровне 2007 года. Рентабельность деятельности показала, что на 1 рубль всей деятельности в 2006 году райпо получило 0,39 рублей прибыли, в 2007 и в 2008 году рентабельность деятельности составила 1,01 рубль на 1 рубль деятельности.
При всём этом руководству Яковлевского райпо необходимо принять действенные меры по улучшению данных показателей, так как уровень рентабельности достаточно низкий.
В результате проведённого исследования финансовой деятельности Яковлевского райпо можно выделить следующие проблемы: нехватка собственных средств, низкие коэффициенты ликвидности.
Среднесписочная численность работников за период 2006 – 2008гг увеличилась на 13 человек. Затраты на оплату труда и среднюю заработную плату на одного работника за анализируемый период увеличивается в динамике. Это происходит за счёт роста выработки и увеличения численности работников райпо.
Все формы стимулирования в Яковлевском райпо имеют место и применяются. Их можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Яковлевское райпо применяет различные методы стимулирования: экономические, организационно – административные, социально – психологические методы. Система дополнительного стимулирования включает факторы, относящиеся к социальной защите населения.
Механизм мотивации в Яковлевском райпо требует соблюдения определённых правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных процессов:
1. Похвала эффективнее порицания;
2. Поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным;
3. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи;
4. Давать возможность людям чувствовать себя победителями;
5. Разумная внутренняя конкуренция.
По сути, механизм мотивации персонала Яковлевского райпо – саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей работников, но реализованных через корпоративную цель.
Учёт действий общего механизма мотивации, в процессе руководства, способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов.
В случае неэффективности мотивационного механизма в Яковлевском райпо следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и желания работников. Однако полностью полагаться на расчётные показатели неправильно. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой мотивации персонала, исходя из конкретного состояния дел в Яковлевском райпо.
Список используемых источников
1. Волошин М.Ю. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие. – Белгород.: Кооперативное образование, 2001. – 121с.
2. Евневич М. Обучение персонала: на фирме или вне ее. //Менеджмент сегодня. – 2004. - №1. – с.25-33.
3. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников? //Менеджмент сегодня. – 2005. - №1. – с.4-10.
4. Безручко П. Программы повышения результативности. //Менеджмент сегодня. – 2004. - №1. – с.2-6.
5. Безручко П. Как повысить результативность команды? //Менеджмент сегодня. – 2004. - №2. – с.7-10.
6. Сертаков А. разработка системы мотивации на примере механистической бюрократии. //Менеджмент сегодня. – 2005. - №1. – с.47-54.
7. Теплова Т. Финансовые механизмы корпоративного управления: банк бонусов и опционные модели оценки вклада. //Менеджмент сегодня. – 2005. - №1. – с.18-29.
8. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332с.
9. Рыбкин А. Четыре грани системы мотивации – ювелирная работа для руководителя.//Менеджмент сегодня. – 2004. - №3. – с.45-48.
10. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. //Менеджмент сегодня. – 2004. - №1. – с.47-53.
11. http://www.pragmatist.ru
12. http://www.inventech.ru
13. http://deloman.msk.ru
14. http://www.hr-seminars.ru
