Содержание

Введение .......................................................................................................................
1. Определение понятия «конфликт» ........................................................................      - определение      - функции      - типологии
2. Условия возникновения конфликта ......................................................................      - субъекты конфликтных отношений      - предконфликтная ситуация
3. Конфликты на производстве: причины возникновения и способы их     разрешения ...............................................................................................................      - конфликты, возникающие на объективной основе      - субъективные конфликты
4. Другие методы разрешения конфликтов ..............................................................
5. Рекомендации, позволяющие ускорить процесс разрешения конфликта .........
Заключение ..................................................................................................................
Список используемой литературы ............................................................................

Введение
Проблема конфликта – одна из актуальных в социологии. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и т.д.

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно – от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно оказывался в состоянии конфликта. Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма важным.

Конфликт (от лат. confliktus – столкновение) тип социальных взаимодействий, характеризующийся противодействием социальных субъектов, обусловленный противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций.

Конфликт в системе трудовых отношений – это любые виды борьбы между индивидами и социальными группами, цель которых достижение или сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация, либо устранение действительного или мнимого противника.

В обыденном сознании широко распространена точка зрения, выражающаяся в отрицательном отношении ко всякого рода конфликтам – ведь конфликт это всегда стрессовая ситуация, психологический дискомфорт, нарушение взаимоотношение между людьми. Но конфликт в то же время – это сигнал о сбоях в функционировании производственной организации в целом или какой-то ее части.

В практике организационных взаимодействий довольно типичными являются две позиции руководителей по отношению к конфликтам: они либо не вмешиваются, предоставляя конфликту разрешиться самим собой, либо конфликт пытаются подавить в самом зародыше, не вникая в его суть. Обе позиции глубоко ошибочны. В первом случае развитие конфликта, предоставленного самому себе, может привести к деструктивным последствиям, во втором – к утрате информации о реальных противоречиях в организации.

Известно, что источником всякого развития является разрешение противоречий. Противоречия разрешаются различными способами и на разных стадиях. Именно этому и посвящена данная контрольная работа.
1. Определение понятия «конфликт»
Определение


Прежде чем перейти к непосредственному изложению проблемы, дадим определение понятия «конфликт».

Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов как субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

Обостренные противоречия порождают открытые или скрытые конфликты, если они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость их интересов.

Противоречия пронизывают все сферы жизни общества: экономическую, политическую, социальную, духовную. Одновременное обострение всех названных видов противоречий создает зоны кризиса. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Социологи марксистской и немарксистской ориентации отмечают, что конфликт есть временное состояние общества, которое можно преодолеть рациональными средствами. Большинство социологов склонны считать, что существование общества без конфликтов невозможно. Ибо конфликт – неотъемлемая часть бытия, источник происходящих в обществе изменений. Конфликт делает социальные отношения более мобильными. Привычные нормы поведения и деятельности индивидов, ранее удовлетворявшие их, с удивительной решимостью отбрасываются и порой без всякого сожаления. Под воздействием конфликтов общество может преобразовываться. Чем сильнее конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления.

Как социальное явление конфликт был впервые рассмотрен А.Смитом. В работе «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними. Противоречия рассматривались им как движущие силы развития общества.

Большой вклад в осмысление социальных конфликтов внес Гегель. В «Философии права» одну из причин этих конфликтов он видел в социальной поляризации между накоплением богатства «в руках немногих» и ужасающей бедностью.


Функции

В литературе высказываются две точки зрения: одна - о вреде социального конфликта, другая - о его пользе. Речь идет о позитивных и негативных функциях конфликтов.

Рассматривая роль конфликта как неизбежного явления развития общества, можно выделить одну из его функций, которая состоит в разрядке психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон. Существование, так сказать, выходных клапанов и отводных каналов помогает взаимной адаптации инди­видов, стимулирует положительные изменения.

Другой позитивной функцией конфликта является коммуникативно-связующая. Через эту функцию участники конфликта осоз­нают свои и противостоящие им интересы, выявляют общие проблемы, приспосабливаются друг к другу.

Еще одна позитивная функция конфликта, вытекающая из предыдущих, проявляется в том, что конфликт способен играть консоли­дирующую роль в обществе и даже быть движущей силой социальных изменений. Это происходит тогда, когда в ходе разрешения кон­фликта люди по-новому воспринимают друг друга и у них появляется интерес к сотрудничеству, выявляются возможности для этого.

Однако социальные конфликты нередко носят негативный, раз­рушительный характер. Они могут дестабилизировать отношения в социальных системах, разрушать социальные общности и групповое единство. Так, забастовки могут нанести серьезный урон предпри­ятиям и обществу, ибо экономический ущерб от остановок пред­приятий может стать фактором разбалансированности экономики. Национальные конфликты нарушают отношения между нациями. Но какие бы ни существовали точки зрения относительно функций социальных конфликтов, можно утверждать, что они являются необходимыми элементами развития общества, без них не может быть движения вперед.

Типологии
Конфликтов в обществе великое множество. Они различаются масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Их стараются классифицировать по сферам жизни, например, конфликты в области экономики, в на­циональных отношениях, в социальной сфере и т.д.

Конфликты можно классифицировать в зависимости от субъ­ектов и зон разногласий. Такая классификация может быть выраже­на следующим образом.

Личностный конфликт - включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания.

Межличностный конфликт - разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп. Они противостоят друг другу, но к ним могут подключаться отдельные личности, не обра­зующие группы.

Межгрупповой конфликт - конфликт между социальными груп­пами и социальными общностями людей с противоположными ин­тересами. Это самый распространенный конфликт.

Конфликт с внешней средой - индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне, прежде всего со стороны административных и экономических норм и предписаний. Они вступают в кон­фликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

Если исходить из поведенческой теории, то цель конфликта заключается в достижении собственного интереса за счет интересов других. Когда интересы четко демонстрируются, выявлены субъек­ты, объект и суть конфликта, а также тактика поведения конфлик­тующих сторон, тогда это открытые, или полномасштабные, кон­фликты. Если. же интересы в конфликте выявлены слабо, числен­ность участников невелика, он в меньшей степени легализован и поведение участников скрытое, такой тип конфликта называется «скрытым», или неполным (например, нарушение трудовой дисцип­лины, невыходы на работу, гражданское неповиновение и т.д.).

Можно назвать еще ложный конфликт - этот тип находится на стыке психологического и социологического подходов к анализу конфликта. В случае ложного конфликта чаще всего отсутствуют его объективные основания. Лишь у какой-то одной стороны возникает ложное представление о наличии конфликта, в то время как его в действительности нет.

Существуют и иные варианты типологии социальных конфликт­ов по различным основаниям. Точку здесь ставить не следует, так как проблема детальной разработки типологии остается достаточно открытой и ученым еще предстоит продолжить анализ.
2. Условия возникновения конфликта



Субъекты конфликтных отношений



Важным вопросом при рассмотрении конфликтов является вопрос о дейст­вующих лицах и исполнителях конфликтных отношений. Наряду с понятием сторона кон­фликта сюда могут быть отнесены и такие понятия, как участник, субъект, посредник. Однако не следует отождествлять участни­ков и субъектов социальных конфликтов, так как это может при­вести к путанице в понимании выполняемых в конфликте ролей.

Участником конфликта может быть любой человек, организация или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия. Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и не имеющее своего интереса.

Субъектом социального конфликта является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную ситуа­цию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влия­ние на поведение и положение других, вызывать те или иные изме­нения в социальных отношениях.

Поскольку очень часто потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться только через использова­ние власти, постольку в конфликтах непосредственное участие мо­гут принимать такие политические организации, как партии, пар­ламентские организации, государственный аппарат, «группы давления» и т.д. Именно они являются выразителями воли соответст­вующих социальных групп и личностей. Нередко социальный кон­фликт принимает форму конфликта политических, этнических и других лидеров (широкие массы выходят на улицы лишь в моменты наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве социальных и национальных конфликтов в первые годы перестройки в нашей стране субъектами выступали исключительно представители госу­дарственных структур власти.

Известный специалист в области теории конфликтов Р.Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социальных групп:

Первичные группы - это непосредственные участники конфлик­та, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей.

Вторичные группы - те, кто стремится быть не замешанным непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание.

Третьи группы - силы, заинтересованные в разрешении кон­фликта.

Следует заметить, что социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых интересов.

Конфликт возникает не вдруг. Причины его накапливаются и зреют иногда продолжительное время. Конфликт - это борьба про­тиворечивых интересов, ценностей и сил. Но для того, чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимо осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения.
Предконфликтная ситуация
Социальные противоречия не связаны с конфликтом напрямую. Между противоречиями и конфликтом находится своеоб­разное состояние, которое можно назвать предконфликтной ситуацией. Она непосредственно предшествует конфликту, развивается в него. Предконфликтное состояние весьма неустойчиво: незначи­тельное, даже случайное событие может вызвать необратимые про­цессы, прямо ведущие к открытому конфликту. На этой стадии складывается сочетание разных обстоятельств, которые предшест­вуют конфликтам и часто порождают, как правило, несовместимые требования. При этом удовлетворение интересов одной стороны препятствует удовлетворению интересов другой.

Важный момент зарождения конфликта - наличие объекта, обладание которым связано с удовлетворенностью потребностей сто­рон, втягиваемых в конфликт. Тем самым он может стать причиной конфликта. Данная ситуация, как правило, создается конфликтующими сторонами.

В предконфликтной ситуации конфликтующие субъекты, преж­де чем решиться на открытые действия, оценивают свои возможно­сти (материальные ценности, власть, информация, связи и т.д.), предпринимают шаги для консолидации сил противоборствующих сторон, поиска сторонников. Кроме того, предконфликтная ситуа­ция - это период формирования каждой стороной своей стратегии действий.
Итак, для наличия конфликта требуются три условия:

1)   
объективно складывающаяся конфликтная ситуация,

2)   
субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),

3)   
наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего развитию событий.
3. Конфликты на производстве: причины и способы их разрешения
3.1 Конфликты, возникающие на объективной основе
Производственная организация как целое может быть представлена в единстве трёх её подсистем: фор­мальной, социотехнической и неформальной. Работая в данной орга­низации, человек оказывается в центре их взаимодействия: первые две оживляет, в третьей живёт.

В первых двух подсистемах работник это, прежде всего, человек-­функция, в третьей - человек-личность, хотя, разумеется, деление достаточно условно: выполняемые индивидом производственные функции всегда личностно окрашены.
Причины конфликтов



Основой противоречий и конфликтов в формальной и социотехнической подсистемах явля­ются недостатки организационного характера. Формальная и социо­техническая подсистемы данной производственной организации мо­гут проектироваться сознательно, ориентируясь на реализацию целей, поставленных перед данной организацией извне или, в случае создания мелких организаций, формировать свою внутреннюю структуру стихийно, но опять же для достижения цели, ради которой эта организация создавалась.

Но и в том и в другом случае организационная структура, какой бы идеальной она ни была, рано или поздно перестаёт соответство­вать постоянно меняющимся внешним условиям: необходимости выпуска новой продукции, смене технологии и др.

А организационная структура есть не что иное, как совокупность рабочих мест и связей между ними. Эти рабочие места и связи дол­жны быть сбалансированы.

Человек, поступив на работу, в первую очередь, узнаёт о том, что и как он должен делать, т.е. ему определяются его функции, средства для их реализации, обязанности и права, а в вертикальной иерархи­ческой структуре также объём властных полномочий.

Следовательно, сбалансированность рабочих мест и их связей оз­начает, что рабочему месту не должны приписываться функции, необеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, недолжно быть средств, не связанных с какой-то функцией. Обязанно­сти и права также должны быть уравновешены, т.е. каждая обязан­ность должна быть обеспечена определённым правом и никакое пра­во не должно существовать без определённой обязанности; объём ответственности и объём власти должны быть также взаимосвязаны, т.е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

Сбалансированность означает также, что обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответ­ственность может возникнуть только лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т.е. при невыполнении свя­занных с функциями обязанностей. Сбалансированность прав и вла­сти означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантирует­ся только данными средствами.
Таким образом, мы видим, что несбалансированность рабочих мест и есть та объективная основа, на которой возникают деловые конфликты. Данные рассуждения можно проиллюстрировать следу­ющей схемой:
                               Функции                                                      Средства






                               Обязанности                                                Права






                               Ответственность                                          Власть  
Способ разрешения

                                                                  

Достичь такого идеального состояния, когда все рабочие места  сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих рабочих мест в принципе не могут быть чётко определены. Это касается прежде всего служб линейного персонала (мастера, начальники участка, смены и т.п.), экономической службы и др.

В этой ситуации начинается стихийное, не предусмотренное ни­какими правилами, перераспределение функций и средств. Если та­кое перераспределение происходит в группе, члены которой взаим­но дружески настроены, конфликтов не возникает. Если же нет - ­неприятные ситуации не заставят себя долго ждать.

В этом случае необходимо выяснить, какого рода функции тради­ционно выполняются на каждом рабочем месте. Фактическое рас­пределение функций может отличаться от формально закреплённо­го. Необходимо также выяснить, какими средствами располагает каждое рабочее место для выполнения этих функций и какими до­полнительными средствами пользуются на фактически сложивших­ся рабочих местах.

После того, как для каждого рабочего места выявлены функции и средства, их можно попытаться перераспределить по рабочим мес­там таким образом, чтобы достичь большей сбалансированности, руководствуясь принципом: «Ни одной функции без средств, ни од­ного средства без функций, ни одной обязанности без прав, ни одно­го права без обязанности. Ни одной функции без обязанностей или ответственности. Обязанности только в связи с выполняемыми функциями». Таковы основы первоначального диагностирования и воздействия на объективные конфликты.
3.2 Субъектные конфликты
В реальной производственной организации работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая сво­ими личностными особенностями, образуют неформальную органи­зацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рас­смотрению их природы и путей разрешения.

Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и неред­ко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённос­ти в коллективе.

Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между людьми, является их склонность приписывать определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих действий.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни суще­ствовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит.

Причины  возникновения
Целесообразно остановиться на причинах, делающих человека «трудным» в общении. Эти причины принято делить на ситуативные и личностные. Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обо­стренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапря­жение, недовольство собой и окружающими, чувство совершенной несправедливости и т.д. Именно под влиянием ситуативных факто­ров обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапря­жения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т.д.

Гораздо более серьёзные проблемы возникают, когда человек по натуре склонен к конфликтному реагированию и превращает возни­кающие затруднения в деятельности в межличностные столкнове­ния. Причиной этого может быть завышенная самооценка. В этом случае человек ожидает таких же оценок от окружающих и, не по­лучая этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливости, при­писывая им корыстные мотивы, зависть и т.д.

Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других - обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преиму­щественное восприятие плохого, а не хорошего в людях.

Ещё один вариант конфликтности личности, создающей трудно­сти общения в коллективе, - это резкое различие между стереоти­пами поведения человека и нормами группы, различия в их культу­ре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремя­щийся к сотрудничеству, постоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу от­личия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со сто­роны отдельных членов группы, может стать постоянным источни­ком напряжения.

Для того, чтобы попытаться преодолеть возникшие трудности и рассогласова­ния, нужно прежде всего понять их причины.

Причины конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллек­тиве могут быть весьма разнообразны. К числу наиболее распрост­ранённых относятся:

1)      недостатки в организации производственных процессов, неблагопри­ятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования;

2)      неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использова­ние системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т.д.);

3)      недостатки стиля работы и неправильное поведение руководите­ля, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчи­нённых под влиянием стиля работы прежних руководителей;

4)      нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «но­вичками», выделение «незаменимых» и т.д.);

5)      рассогласование интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

6)      несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

7)      личностные характеристики отдельных людей - специфичес­кие особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера и др.

Ситуация противоречий, разногласий между людьми может приобретать раз­личный характер в зависимости от того, какие конкретные значения принима­ют параметры их взаимодействия. Избранные модели общения играют в этом решающую роль.

Но трудность заключается в том, что причины конфликтов, види­мые на поверхности, имеют свои глубинные, внутренние основания. Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безо­пасности, независимости или причастности. Конфликты также воз­никают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек, с которым вы конфликтуете, уезжает).

К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает так­же, что люди не отдают себе отчёта в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают.
Способ разрешения



В своей книге Роджер Фишер и Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определён­ные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориента­ция становится препятствием для поиска решения, которое бы учиты­вало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге, примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может суще­ствовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если за противоположными позициями попытаться найти мотивирующие инте­ресы, можно обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетво­рит интересы обеих сторон.

Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыс­кав совместные или перекрывающиеся интересы.

Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознавание скрытых желаний или страхов (дру­гого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устранят возникшую проблему.

Если проблему решить не удалось, нужно повторить все преды­дущие шаги, стараясь при этом осознать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желаемых результатов.

Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует вовлечения личности.

Все описанные этапы выхода из конфликта должны быть в каж­дом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложени­ями, соображениями по поводу каждого определённого этапа.

Прежде всего при этом важно взять свои эмоции под контроль. Внимательно выслушивать другую сторону, её интересы, нужды и желания, давая при этом понять, что слова другого человека и дру­гих людей услышаны вами. Собственные желания и интересы изла­гать как можно конкретнее (и честнее). В результате переходить к стадии сбора интуитивно найденных решений. После этого следует рассмотреть все возможные варианты, выбирая оптимальный, кото­рый удовлетворяет обе стороны. При таком подходе субъектный кон­фликт может быть разрешён наиболее успешно.
4. Другие методы разрешения конфликтов
Метод избегания конфликта - может выражаться, например, в уходе с политической арены того или иного политического деятеля или в угрозе ухода; в избегании встреч с противником и т.д. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию, ибо остается сама его причина.
Метод переговоров - позволяет избежать применения насилия. В процессе переговоров стороны обмениваются мнениями, что не­избежно снижает остроту конфликта, помогает понять аргументы сторон, объективно оценить истинное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консен­сусу, открыть путь к сотрудничеству.
Метод использования посредничества. Это примирительная проце­дура. В роли посредников могут выступать как организации, так и ча­стные лица. Эти функции могут выполнять не только правительствен­ные, но и любые другие учреждения и организации, отдельные лично­сти. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник мо­жет быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Так, в сложных социальных конфликтах на Западе роль посредников выполняют лауреаты Нобелевской премии. Та­кая практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются личности посредника (авторитет, нравственность, про­фессиональная компетентность, высокий интеллект).
Метод откладывания - нередко означает сдачу своих позиций. Это действие распространено на практике. Но здесь важно подчеркнуть, что сторона, «сдавшая свои позиции», по мере накопле­ния сил и изменения ситуации в ее пользу сделает, как правило, попытку вернуть утраченное.
Метод третейского разбирательства, или арбитраж. При раз­боре строго руководствуются нормами законов, в том числе между­народного права.
5. Рекомендации, позволяющие ускорить процесс разрешения конфликта
Поиск путей выхода из конфликтных ситуа­ций способствует выработке и других мето­дов разрешения социальных конфликтов.

Осмысление природы и содержание общественных конфликтов позволило ученым,

социологам и практикам выработать рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта:
ü     во время переговоров приоритет должен отдаваться обсужде­нию вопросов, касающихся содержания конфликта;

ü     стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

ü     необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

ü     участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями;

все участники переговоров должны проявлять склонность к консенсусу, т.е. к согласию.
Заключение
Итак, конфликт – это не стихийная спонтанно возникающая ситуация. Он поддается управлению. Но для этого необходимо вовремя и правильно понять источники конфликтного взаимодействия.

Во второй главе контрольной работы мы определили, что для наличия конфликта требуются три условия:

1)      объективно складывающаяся кон­фликтная ситуация,

2)      субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),

3)      наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего раз­витию событий.

Это третья стадия протекания социального конфликта. Она предполагает знание объекта конфликта, состава его участников, его исторических корней и непосредственного повода, а также представление об уровне напряженности.

Признаком разрешения служит завершение инцидента. Это зна­чит, что между конфликтующими сторонами прекращается кон­фликтное взаимодействие. Устранение инцидента - это необходи­мое, но не достаточное условие для погашения конфликта. Ибо при определенных обстоятельствах угаснувший конфликт может вспых­нуть вновь.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении кон­фликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников. И, на­конец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки).

Разрешение конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардиналь­ную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

При частичном разрешении конфликта нередко изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побуди­тельные установки к продолжению противоборства.

Успешное разрешение конфликта связано с определенными ус­ловиями:

1)      своевременной и точной диагностикой его причин. В ходе диагностики выявляются объективно существующие противоречия, интересы, цели. На основе такого анализа определяется так называемая деловая зона конфликта;

2)      обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении про­тиворечий, что возможно при взаимном признании интересов каж­дой из сторон. Для этого важно субъектам конфликтов освободить­ся от недоверия друг к другу;

3)      совместным поиском путей преодоления конфликта. В дан­ной ситуации могут быть использованы самые разные средства и методы, некоторые их которых были рассмотрены в третьей и четвертой главе данной контрольной работы.

Социальный конфликт внешне похож на спиралеобразные при­родные явления, такие, как водовороты, вихри и т.д. Вполне допус­тимо рассматривать каждый этап конфликта в виде витка спирали, имеющей свои подъемы и спады, напряженность и разрядку. Так, в конфликте действительно наблюдается рост психологической на­пряженности. Но этот рост не может быть бесконечен. Доходя до определенной точки, он как бы разряжается, после чего наступает спад напряженности. Признание такого спиралеобразного движе­ния отношений в конфликте важно, так как позволяет находить и использовать средства регулирования данных отношений.
Список используемой литературы
1)      Перов Г.О., Самыгин С.И. Социология: Учебное пособие. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2002. – 320 с.
2)      Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. 2-е изд., перераб. и доп. – Учебное пособие. – Киров, ВятГУ, 2001. – 212 с.
3)      Социология: Учебник для вузов / Под ред.проф. В.Н.Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 448 с.
4)      Экономика труда: Учебник / Под ред.проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.