Реферат Бухгалтерский учет заработной платы 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ВВЕДЕНИЕ
В развитии общественного производства ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Именно трудовые ресурсы – основной элемент производства и главная производственная сила. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Рабочая сила является товаром, а как любой товар она имеет свою цену.
Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
В связи с этим государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.
Процесс любой хозяйственной деятельности связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда.
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причины появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.
Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников всех видов предприятия, который устанавливается законодательными актами.
В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счет средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальностью темы является то, что оплата труда на предприятии зависит от некоторых факторов, таких как: производительность труда, которая в свою очередь зависит от, например обеспеченности фронтом работы, квалификационных навыков работников; от изменения оплаты по Единой тарифной сетке; от финансовой устойчивости предприятия.
1.Бухгалтерский учет заработной платы
1.1Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления
Различают основную и дополнительную оплату труда. К
ос
новной
относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К
дополнительной
заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При
повременных
формах
оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При
повременно-премиальной
системе
оплаты
труда
к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
При
прямой
сдельной
системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная
система
оплаты
труда
рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При
сдельно-прогрессив
ной
системе
оплата повышается за выработку сверх нормы. При
кос
венно
-
сдельной
системе
оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная
форма
оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при
сдельной
форме
оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в
результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет
отступлений
от
нормальных
условий
работы
, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:
дополнительные
операции
, не предусмотренные технологией производства, — нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
отклонения
от
нормальных
условии
работы
— листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством;
простои
не
по
вине
рабочих
— листком учета простоев, в котором, указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.
Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом
о
браке
или ведомостью
о
браке
и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.
Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.
Оплата
часов
ночной
работы
(с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
Оплата
часов
сверхурочной
работы
. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в
двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата
работы
в
выходные
и
праздничные
дни
. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам — в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
в) получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
Оплата
очередных
отпусков
. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Оплата
перерывов
в
работе
кормящих
матерей
. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов — средний заработок.
Оплата
за
время
выполнения
государственных
и
общественных
обя
занностей
. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
Пособия
по
временной
нетрудоспособности
выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные местным комитетом профсоюза. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет — 60% заработка; от 5 до 8 лет — 80% заработка; от 8 лет и более — 100% заработка.
Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет);
по беременности и родам.
Помимо указанных случаев (оплата перерывов в работе кормящих матерей, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности (с учетом стажа работы) средний заработок сохраняется:
за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
за работниками — авторами изобретений или рационализаторских предложений — при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;
при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации — за все время вынужденного прогула;
при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу — в течение 2 недель со дня перевода;
при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);
за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, — в течение 2 недель со дня перевода;
за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия, — до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;
при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия — на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора;
за женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, — при невозможности выполнения прежней работы и их перевода на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.
До 1 июля
С 1 июля
Вновь введенный порядок расчета среднего заработка используется по настоящее время с некоторыми изменениями на 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000 гг.
В соответствии с вновь введенным порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).
Размер среднего заработка конкретного работника определяют умножением среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате.
При применении в организациях суммированного учета рабочего времени для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются фактически выплаченные суммы, а также время, в течение которого работник:
освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты;
получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
не работал в связи с приостановкой деятельности организации, цеха или производства.
1.2 Порядок
начисления
и
выдачи
заработной
платы
.
Депонирование
Любая организация, использующая наемный труд, начисляет своим работникам заработную плату, поощрительные выплаты, доплаты за отклонение от нормальных условий труда и т.п.
Заработная плата является одним из элементов себестоимости продукции, работ, услуг. Организациям предоставлены значительные права в выборе форм оплаты труда, ее размеров, установления режима работы организации. Вместе с тем государством посредством ТК установлен механизм защиты прав работника.
Оформление
трудовых
отношений
. Расчеты по заработной плате требуют юридического оформления трудовых отношений между организацией-работодателем и наемным работником.
Трудовые
отношения
— отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК).
Работники могут быть включены в штат, либо привлекаться по договорам гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и т.д.). Права, обязанности и ответственность работодателя и штатного работника регулируются коллективным договором и трудовыми договорами, заключаемыми с каждым работником.
Коллективный
договор
— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Он заключается работниками и работодателем в лице их представителей.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размеров оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, вопросы предоставления и продолжительности отпусков и др.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается двумя сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора.
Трудовой договор может быть заключен на определенный срок (не менее пяти лет) либо на неопределенный срок. Договоры, заключаемые на определенный срок, называются срочными.
Работника можно принять в штат и на условиях совместительства. Работа по совместительству должна составлять не более четырех часов в день и 16 часов в неделю (нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов).
Требуемое количество штатных работников в организации, включая совместителей, устанавливается в штатном расписании. Все сотрудники включаются в него простым перечнем. На каждого штатного работника в организации должна быть заведена трудовая книжка, в которой записываются данные о приеме на работу по определенной должности, внутреннем перемещении, увольнении.
Работники, привлекаемые по договорам гражданско-правового характера (внештатные работники), оплачиваются исходя из условий этих договоров.
Формы
оплаты
труда
. Размер заработной платы в настоящее время не ограничивается, но ее минимальный уровень не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Первичные
учетные
документы. Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов.
Каждому штатному работнику присваивается табельный номер, на него заполняются личная карточка, где указываются общие сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний за каждый месяц, налоговая карточка и документы индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.
Расчеты с работникам по заработной плате ведутся с использованием расчетной или расчетно-платежной ведомости. Расчетно-платежная ведомость служит не только для расчетов, но и для отражения выплаты заработной платы.
По платежной ведомости, например, выдается аванс за первую половину месяца. Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней. Для расчетов с нештатными работниками обычно используются расходные кассовые ордера.
Депонирование
. Заработная плата, пособия и другие суммы, подлежащие выдаче работникам, находятся в кассе организации в течение трех дней. Если за этот срок они не получены, кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр невиданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Депоненты отражаются в книге учета депонированной заработной платы. Не выданная сумма сдается в банк.
При выдаче депонированной заработной платы требуемая сумма снова берется в банке и выдается по расходному кассовому ордеру, номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.
1.3 Учет
удержаний
из
заработной
платы
Из начисленной работникам организации заработной платы оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.
Обязательными
удержаниями
являются подоходный налог, удержания в Пенсионный фонд РФ, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.
По
инициативе
организации
через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата (по спискам, представленным ЖКО предприятиям); за содержание ребенка в ведомственных дошкольных учреждениях; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические издания; членские профсоюзные взносы; перечисления сторонним организациям и в кассу взаимопомощи; перечисления в филиалы Сберегательного банка.
Подоходный налог взимается с дохода работников свыше установленного минимума заработной платы по установленным ставкам, размеры которых зависят от суммы дохода.
В совокупный доход, облагаемый налогом, включают все виды доходов как в денежной, так и натуральной форме. При этом доходы, полученные в натуральной форме, учитывают в составе совокупного годового дохода по государственным регулируемым ценам, а при их отсутствии — по свободным (рыночным) ценам на дату получения дохода.
В совокупный доход не включают: государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности); все виды пенсий, назначаемых в порядке, установленном пенсионным законодательством Российской Федерации, ряд компенсационных выплат в пределах норм, утвержденных законодательством, связанных с выполнением работниками трудовых обязанностей, увольнением работников и др., выигрыши по облигациям государственных займов и суммы, получаемые в погашение этих облигаций, а также ряд других доходов, указанных в Инструкции о подоходном налоге с физических лиц.
Из начисленной заработной платы производится удержание НДФЛ, ранее выданного аванса, алиментов и пр.
Рассмотрим подробнее удержание НДФЛ. Организация, использующая труд наемных работников, является налоговым агентом, который рассчитывает сумму НДФЛ, удерживает ее из заработной платы и перечисляет в бюджет.
Часть начисленной заработной платы не подлежит обложению НДФЛ, это так называемые налоговые вычеты. Существуют стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты. Стандартные вычеты производятся налоговым агентом, социальные и имущественные возмещаются работнику налоговыми органами после подачи им налоговой декларации по НДФЛ, профессиональные могут вычитаться из заработной платы налоговым агентом по письменному заявлению работника либо возмещаться налоговым органом.
Для штатных работников, не имеющих особых льгот, стандартные налоговые вычеты составляют 400 руб. в месяц. При наличии детей дополнительно производится другой стандартный налоговый вычет — в ежемесячной сумме 300 руб. на каждого ребенка до достижения им 18 лет, авнекоторых случаях — 24 лет (студенты дневной формы обучения, аспиранты и т.д.). Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям размер данного налогового вычета увеличивается вдвое. Оба этих стандартных вычета производятся до тех пор, пока заработная плата работника, исчисленная нарастающим итогом с начала года, не превысит
20 000 руб.
Социальные налоговые вычеты связаны с суммами произведенных в этом же налоговом периоде расходов на цели благотворительности, обучения и лечения.
Имущественные налоговые вычеты связаны с приобретением налогоплательщиком жилья, квартир, с жилищным строительством. Налогоплательщики имеют также право на получение имущественных налоговых вычетов по суммам, полученным от продажи (реализации) имущества, находившегося в их собственности.
На профессиональные налоговые вычеты имеют право некоторые работники, например: нотариусы; лица, работающие по договорам гражданско-правового характера; лица, получающие авторские вознаграждения, и др.
Начисленная заработная плата за минусом удержаний представляет собой сумму к выдаче.
Начисления органам социального страхования и обеспечения. Эти начисления наряду с заработной платой включаются в себестоимость продукции, работ, услуг. За счет них формируются государственные внебюджетные фонды: Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ.
За счет средств этих фондов производится выплата пенсий, медицинское обслуживание, оплата больничных листов, предоставляются путевки на отдых и лечение. Заработная плата является базой для их расчета. С 1 января
ЕСН начисляется на выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниям, и, так же как и заработная плата, относится на себестоимость выпускаемой продукции, выполняемых работ, услуг.
Средства Фонда социального страхования РФ могут быть использованы в организации на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гарантированного перечня услуг и социального пособия на погребение, на приобретение путевок.
Для учета расчетов по ЕСН используется счет 69. Этот счет имеет субсчета:
69-1 «Расчеты по социальному страхованию"
69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;
69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».
Суммы, начисленные в указанные фонды, относятся в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69.
Все организации начисляют также страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для этого используется отдельный субсчет к счету 69.
Основные хозяйственные операции, отражающие расчеты с работниками по заработной плате, приведены в табл. 1.3.
Таблица 1.3
| № п/п | Содержание хозяйственной операции | Документ | Корреспондирующие счета | ||
| Дебет | Кредит | ||||
| 1 | Начислена заработная плата за изготовленную продукцию, выполненные работы, оказанные услуги, а также начислены премии, | | | | |
| | отпускные: а) персоналу основного производства | Табель, наряд, расчетно-платежная ведомость и др. Тоже | 20 | 70 | |
| | б) персоналу вспомогательного производства | 23 | 70 | ||
| | в) общепроизводственному персоналу (например, начальнику цеха) | —»— | 25 | 70 | |
| | г) общехозяйствен ному персоналу (на пример, директору организации, главному бухгалтеру и т.п.) | —»— | 26 | 70 | |
| | д) персоналу, занятому сбытом продукции | —»— | 43 | 70 | |
| | е)работникам, занятым в капитальном строительстве | —>>— | 08-3 | 70 | |
| | ж) работникам торговых и иных посреднических организаций | —>>— | 44 | 70 | |
| з) работникам обслуживающих хозяйств | | 29 | 70 | ||
| 2 | Начислена заработная плата работникам, занятым освоением новых производств | —>>— | 97 | 70 | |
| 3 | Начислена заработная плата за работу по исправлению брака | Акт о браке, расчетно-платежная ведомость, бухгалтерская справка-расчет | 28 | 70 | |
| 4 | Начислена заработная плата рабочим, занятым ликвидацией последствий аварий | Акт об аварии, расчетно-платежная ведомость, бухгалтерская справка-расчет | 99 | 70 | |
| 5 | Удержан НДФЛ | Расчетно-платежная ведомость | 70 | 68 | |
| 6 | Удержано по исполнительным листам (алименты и пр.) | Исполнительный лист, бухгалтерская справка-расчет | 70 | 76 | |
| 7 | Получено с расчетного счета в кассу для выдачи заработной платы, премий, пособий и пр. | Корешок денежного чека, выписка банка, приходный кассовый ордер | 50 | 51 | |
| 8 | Начислены пособия за счет средств Фонда социального страхования РФ | Листок временной нетрудоспособности, бухгалтерская справка-расчет | 69-1 | 70 | |
| 9 | Выдана заработная плата, премии, пособия и пр. | Платежная или расчетно-платежная ведомость, расходный кассовый ордер | 70 | 50 | |
| 10 | Начислен ЕСН | Бухгалтерская справка-расчет | 20, 25, 26 и др. | 69 | |
| И | Перечислен ЕСН | Выписка банка | 69 | 51 | |
| 12 | Начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний | Бухгалтерская справка-расчет | 20, 25, 26 и др. | 69 | |
| 13 | Перечислены страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний | Выписка банка | 69 | 51 | |
| 14 | Депонирована не полученная в срок заработная плата: а) отражена сумма депонированной зарплаты б) сумма депонированной зарплаты внесена в банк | Реестр депонированной заработной платы Выписка банка, объявление на взнос наличными, расходный кассовый ордер | 70 51 | 76-4 50 | |
| 15 | Выплачена ранее депонированная заработная плата: а) получена из банка сумма депонированной зарплаты б) выплачена из кассы сумма депонированной зарплаты | Корешок денежного чека, выписка банка, приходный кассовый ордер Расходный кассовый ордер, реестр депонированной заработной платы | 50 76-4 | 51 50 | |
Основные нормативные документы
1. Федеральный закон «О бухгалтерском, учете» от 21.П.96 г. № 129-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. - М.: Проспект, 1998.
3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34-н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н), с последующими изменениями и дополнениями.
4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31 октября
5. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г.
№213.
6. «О формах бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 13.01.2000 г. № 4н.
7. Альбом новых унифицированных форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата России от 30.10.97 г. №71а.
8. «Методические рекомендации о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 28.06.2000 г. № 60н.
9. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный Закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 16-ФЗ).
2.Анализ трудовых ресурсов предприятия
2.1. Значение, задачи и основные направления анализа
Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интесинфикации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной
мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо
прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения
могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный.
Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы
обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем
либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:
обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) и процессе производства;
эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).
Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство " реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», (ф.№22 «Сводная таблица основных показателей,
комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения»), статистическая отчетность отдела кадров по движению
рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.
Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, являются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:
объективная оценка использования трудовых ресурсов — рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;
изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.
Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.
2.2 Анализ показателей производительности труда
Степень эффективности использования труда характеризуется показателем производительности труда, который определяется количеством услуг связи, созданным только одним работающим за определенный период времени, (месяц, квартал, год), или количество рабочего времени, затраченного на производство единицы услуги связи. Неуклонный рост производительности труда - важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов. Повышение производительности труда в организации связи является важным условием развития средств связи, роста доходов, улучшение качества предоставляемых услуг связи и снижения себестоимости, а так же повышения рентабельности организаций связи. Рост производительности труда в организациях связи достигается внедрением новой передовой техники и технологии, улучшением использования действующих средств связи, совершенствованием организации производства, труда и управления на научной основе, улучшением использования рабочего времени, совершенствованием технического нормирования, укреплением трудовой дисциплины, совершенствованием условий оплаты труда и форм материального и морального поощрения. Одним из важнейших резервов роста производительности труда является улучшение использования трудовых ресурсов. Поэтому одна из задач анализа состоит в изучении численности работающих, их состава, движения рабочей силы, использования рабочего времени, выполнение норм выработки. Не менее важное значение имеют рассмотрение использования фонда заработной платы. Анализ производительности труда начинается с общей оценки выполнения плана и темпов роста по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.
В ходе анализа необходимо исчислить и рассмотреть один из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов - долю прироста дохода, полученную за счет роста производительности труда.
Доля прироста дохода услуг связи, полученную за счёт роста производительности труда, определяется по формуле:
∆1дг,Тр. = (1-∆Iт/∆1д)*100,
где
∆IТ - темп прироста численности работников, определяемый из выражения (Ti/T0-1)* 100, где То и Ti - численность работников соответственно в предыдущем и отчетном периодах или в плане и отчете;
∆Iд - темп прироста доходов, определяемый из выражения (Дi/До-1 )* 100, где Д0 и Д1 - доходы соответственно в предыдущем и отчетном периодах или в плане и отчете.
Показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является и экономия рабочей силы, которая определяется по формуле:
Тусл.эк. — (Дотч./Птр.пр.)-Тотч.
где
Тусл.эк. - условная численность работников, которая потребовалась бы организации для получения дохода от услуг связи отчетного периода при уровне производительности труда предыдущего года (базисном уровне); Т1отч -численность работников в отчетном периоде;
Дотч _ доходы организации в отчетном периоде;
Птр.пр. - уровень производительности труда предыдущего года.
Основными факторами повышения производительности труда в организациях связи являются:
• внедрение новой, более эффективной техники связи, автоматизация и
механизация производственных процессов;
• реконструкция и повышение использования действующих сооружений и оборудования связи;
• совершенствование организации производства и управления;
• совершенствование организации труда на научной основе;
• рост доходов и т.д.
Эти факторы находят отражение в конкретных мероприятиях. Поэтому анализ производительности труда сопровождается анализом плана организационно-технических мероприятий. При этом мероприятия, направленные на повышение производительности труда, анализируются в увязке с мероприятиями по улучшению качества услуг связи и качества обслуживания.
Влияние факторов, характеризующих технический прогресс, проявляется, прежде всего, через показатели фондовооруженности и фондоотдачи.
Показатель производительности труда находится в прямой зависимости от показателей фондоотдачи и фондовооруженности:
Iп.тр.=Iф.о./*Iф.в.
где
Iп.тр. - темп роста производительности туда по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года или планом;
Iф.о. - темп роста фондоотдачи по сравнению с тем же периодом;
Iф.в. - темп роста фондовооруженности по сравнению с тем же периодом.
Следовательно, росту производительности труда способствуют как повышение фондовооруженности, так и повышение фондоотдачи средств связи. При этом важно, чтобы рост производительности труда опережал темпы роста фондовооруженности. Важным фактором ростом производительности труда является
совершенствование организации труда, производства и управления. Конкретно это находит выражение:
• в совершенствовании организации труда на рабочих местах, цехах и участках (внедрение типовых проектов организации рабочих мест в цехах, внедрение НОТ во вспомогательных службах, периодический пересмотр комплектации рабочих мест по направлениям с учетом нагрузки и схем транзитных узлов в целях обеспечения соответствия квалификации работников, сложности обслуживаемых рабочих мест);
• в совершенствовании нормирования и оплаты труда (пересмотр устаревших норм выработки, совершенствование и внедрение общероссийских норм выработки и нормативов численности, внедрение технологических карт на эксплуатационно-техническое обслуживание оборудования и аппаратуры и др.);
• во внедрении передовых методов труда (распространение передового опыта и методов труда через конкурсы профессионального мастерства, наставничество и т.д.);
• в совершенствовании форм и методов общей и технической эксплуатации, технологии обработки услуг связи и структуры управления.
Рост производительности труда по отдельным факторам или конкретным мероприятиям может быть исчислен по формуле:
∆In.Tp.i = ∆Ti/(∆Tyc.-∆T)*100,
или по формуле
∆IП.Ч,1 = Т/Т0*100,
где
∆Iп.тр.i- прирост производительности труда за счет i-ого фактора, %
∆Тi - экономия численности работников за счет i-oro фактора;
∆T - общая экономия численности работников в организации за счет всех факторов;
∆Тус - численность работников, которая потребовалась бы организации для получения доходов отчетного периода при уровне производительности труда предыдущего периода;
Т0 - численность работников предыдущего периода.
Анализ численности, состава и движения работающих позволяет определить, насколько организация обеспечена необходимыми трудовыми ресурсами, а так же выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда.
Такой анализ начинается с сопоставления фактической численности работающих с плановой и с численностью, рассчитанной по штатным нормативам.
В случае некомплекта штата необходимо проанализировать, как выполнены основные показатели плана организации или данного подразделения, планы профилактики и ремонта средств связи, рассмотреть показатели качества работ. Если планы были выполнены и улучшилось качество работы, то, следовательно, организация обеспечила действительный рост производительности труда. В последующих планах при этом следует предусмотреть уменьшения штата на этих участках. Если же планы не были выполнены или ухудшилось качество работы, то комплект штата следует рассматривать как отрицательный фактор и необходимо принять меры к укомплектованию штата.
Наряду с анализом численности работающих не менее важное значение имеет анализ качественного их состава, который осуществляется путем изучение распределения работников по профессиям (специальностям), квалификации, стажу работы, образованию.
Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства в
значительной степени меняет профессиональный состав работающих;
уменьшается доля работников, занятых ручным трудом, обработкой обмена
телефонистов, телеграфистов, сортировки почты, и - повышается доля работников по обслуживанию средств связи. Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы, организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации. При анализе квалифицированного состава работников необходимо выяснить, как в организации выполняется план повышения квалификации работников, какие применяются формы учебы: индивидуальное, бригадное обучение, обучение на курсах по повышению квалификации, в очных и заочных учебных заведениях.
Необходимо также выявить, сколько работников были охвачены этими формами учебы и насколько успешно завершилось их обучение. Анализ численности и состава работающих должен быть дополнен изучением движения рабочей силы.
Частые увольнения и приём на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы и, наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.
При анализе движения рабочей силы необходимо определить оборот работников по приему, по выбытию и общий оборот, а так же текучесть рабочей силы. Одним из важных условий повышения производительности труда является эффективное использование рабочего времени. Его анализ включает составление баланса рабочего времени, выяснения потерь рабочего времени, установление причин этих потерь. Такой анализ способствует выявлению дополнительных трудовых ресурсов для дальнейшего роста и улучшения качества работы. Анализ использования рабочего времени должен быть увязан с показателями качества работы организации. В ряде случаев потери рабочего времени могут вызвать замедление передачи сообщений, ухудшения обслуживания клиентуры, например большие очереди к операционным окнам, и др.
По результатам анализа необходимо разработать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени: облегчение условий труда, соблюдение норм охраны труда, и техники безопасности, лучшей организации рабочих мест, введение рациональных графиков предоставления выходных дней и очередных отпусков, укрепление трудовой дисциплины, совершенствование системы премирования. В ходе анализа необходимо определить, как используется фонд заработной платы, рассмотреть его состав и структуру, выявить причины отклонения фактического фонда заработной платы от планового. Задачей анализа
является так же изучение средней зарплаты, премий и вознаграждений. При этом важно проверить, выдерживаются ли правильные соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. В результате анализа должны быть разработаны мероприятия, обеспечивающие правильное расходование средств, экономию фонда заработной платы, рост премий, вознаграждений и средней заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы сводиться к сравнению фактического фонда заработной платы с плановым и с фондом заработной платы за соответствующий период предыдущего года и определению величины экономии или перерасхода.
Повышение эффективности производства обеспечивается за счет опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Поэтому соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой должно быть под постоянным контролем.
В ходе анализа необходимо сопоставить темпы роста производительности труда и средней заработной платы и определить влияние производительности труда на себестоимость услуг связи.
∆Iс.п.тр. = ((Iз/Iп.тр.)-1)*d3о,
где
∆Iс.п.тр - снижение себестоимости услуг связи в анализируемом периоде по сравнению с базисным периодом ( предыдущим периодом или планом);
I3. - темп роста средней зарплаты;
Iп.тр. - темп роста производительности труда;
d30 - удельный вес заработной платы в себестоимости услуг связи в базисном периоде, %.
Особое внимание при анализе уделяется рассмотрению показателей материального поощрения работников. При этом наряду со средней заработной платой анализируются так же премии и вознаграждения.
На основе проведенного анализа следует разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования фонда заработной платы. Из основных путей повышения эффективности использования фонда заработной платы является рост производительности труда, поэтому для организаций связи первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда.
2.3 Анализ заработной платы
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.
Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:
Ø степень выполнения задания по росту производительности труда;
Ø напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;
Ø факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
Ø резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
Рисунок 2.1
Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:
Ø технический уровень производства;
Ø непроизводительные затраты времени в связи с браком;
Ø организация производства;
Ø и другие.
К факторам, связанным с изменением объема производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных поставок.
Чтобы провести анализ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях:
где DN(D) – изменение объема выпуска продукции за счет изменений в структуре выпуска; DN(КП) – изменение времени; ЭТ(НТП) – экономия рабочего времени за счет внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу объема выпуска продукции за счет изменения уровня кооперированных поставок; Тнз - непроизводительные затраты рабочего.
3. Расчет показателей заработной платы
Таблица 3.1
Основные показатели работы предприятия
| № п/п | Показатели | Базисный год | Отчетный год | |
| план | факт | |||
| 1 | Выпуск продукции, тыс.руб. | 47310 | 50300 | 50295 |
| 2 | Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.в т.ч. а) сырье и материалы б) энергия на технологические нужды в) зарплата рабочим г) ЕСН 26% д) общепроизводственные расходы е) общехозяйственные расходы к) коммерческие расходы | 40817 13290 1179 10180 2647 7690 5421 410 | 42315 14010 1200 10747 2794 7694 5480 390 | 41990 13830 1182 10653 2770 7691 5478 386 |
| 3 | Фонд оплаты труда | 13440 | 14191 | 14015 |
| 4 | Среднесписочная численность | 1236 | 1292 | 1232 |
| 5 | Прибыло на предприятие | 31 | 14 | 26 |
| 6 | Выбыло с предприятия: а) в вооруженные силы б) на пенсию и другим причинам согласно законодательству в) по собственному желанию г) за нарушения трудовой дисциплины | 47 12 15 18 2 | 27 10 17 - - | 44 10 15 13 6 |
| 7 | Состав рабочей силы на предприятии: 1 разряд 2 разряд 3 разряд 4 разряд 5 разряд 6 разряд руководители специалисты служащие | 1236 97 207 262 154 134 110 48 148 76 | 1292 100 210 270 160 150 122 50 150 80 | 1232 96 205 258 156 135 110 47 147 78 |
Таблица 3.2
Обеспеченность трудовыми ресурсами
| Категории персонала | По плановому заданию | По отчету фактически | За предыдущий год | Фактически в процентах | |
| К плану (заданию) | К предыдущее- му году | ||||
| Всего: | 1292 | 1232 | 1236 | 95,36 | 99,68 |
| Рабочие(1-6раз) | 1012 | 960 | 964 | 94,86 | 99,59 |
| руководители | 50 | 47 | 48 | 94,00 | 97,92 |
| специалисты | 150 | 147 | 148 | 98,00 | 99,32 |
| служащие | 80 | 78 | 76 | 97,5 | 102,63 |
Как видно из данных таблицы 3.2, численность персонала всего снизилась против плана и составила 95,36%, а к прошлому -99,68%. Снижение численности наблюдается по всем категориям персонала, кроме служащих к предыдущему году который увеличился на 2,63%.
Таблица 3.3
Квалификационный состав рабочих
| Разряд рабочих | Тарифные коэффициенты | Число рабочих | Отклонение | |
| плановое | фактическое | |||
| I II III IV V VI | 1.00 1.30 1.69 1.96 2.27 2.63 | 100 210 270 160 150 122 | 96 205 258 156 135 110 | -4 -5 -12 -4 -15 -12 |
| Итого: | | 1012 | 960 | -52 |
Из данных таблицы 3.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих ниже плановой на 52 человека.
Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, фактического среднего тарифного коэффициента с планом, для чего устанавливается:
1) плановый тарифный коэффициент:
2) фактический тарифный коэффициент:
Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,012 (1,7708-1,7828). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового(среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.
Таблица 3.4
Изменение структуры трудовых ресурсов
| Категории персонала | Структура персонала | |||||
| За предыдущий год | Плановое задание | фактически | ||||
| Кол-во человек | Удельный Вес, % | Кол-во человек | Удельный Вес, % | Кол-во человек | Удельный Вес, % | |
| Всего: | 1236 | 100 | 1292 | 100 | 1232 | 100 |
| Рабочие(1-6раз) | 964 | 78,00 | 1012 | 78,33 | 960 | 77,92 |
| руководители | 48 | 3,88 | 50 | 3,87 | 47 | 3,82 |
| специалисты | 148 | 11,97 | 150 | 11,61 | 147 | 11,93 |
| служащие | 76 | 6,15 | 80 | 6,19 | 78 | 6,33 |
Из данных таблицы 3.4 видно, что большую часть персонала занимают рабочие, но численность снизилась по плану удельный вес 78,33%, а фактически удельный вес 77,92% к численности всего персонала.
Таблица 3.5
Движение рабочей силы
| Показатели | Базисный год | план | факт |
| Принято на предприятии | 31 | 14 | 26 |
| Выбыло с предприятия: а) в вооруженные силы б) на пенсию и другим причинам согласно законодательству в) по собственному желанию г) за нарушения трудовой дисциплины | 47 12 15 18 2 | 27 10 17 - - | 44 10 15 13 6 |
| Среднесписочная численность работающих | 1236 | 1292 | 1232 |
| Коэффициент оборота: По приему По выбытию | 0,025 0,038 | 0,011 0,021 | 0,021 0,036 |
| Коэффициент текучести | 0,016 | - | 0,015 |
Из данных таблицы 3.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы по факту несколько ниже, чем в базисном году. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. Выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины на нашем предприятии немного увеличилось по факту по сравнению с базисным годом.
Таблица 3.6
Расчет производительности общественного труда
| Показатели | план | факт | отклонения | |
| абсолютные | % | |||
| Выпуск продукции, тыс. руб. | 50300 | 50295 | -5 | 99,99 |
| Прямые материальные затраты в себестоимости товарной продукции тыс. руб. | 42315 | 41990 | -325 | 99,23 |
| Фонд оплаты труда | 14191 | 14015 | -176 | 98,76 |
| Итого затрат: | 56506 | 56005 | -501 | 99,11 |
| Производительность общественного труда к. | 89,02 | 89,80 | 0,78 | 100,88 |
Из таблицы 3.6 видно, что затраты выше плановых на 501 тыс. руб.
А производительность общественного труда составила 100,88%. Эффект общественного труда на предприятии повысился на 0,89% и составил +0,78к.(89,80-89,02).
Заключение.
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:
- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.
На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Список использованной литературы
1. Федеральный закон «О бухгалтерском, учете» от 21.П.96 г. № 129-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. - М.: Проспект, 1998.
3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34-н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н), с последующими изменениями и дополнениями.
4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31 октября
5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие.-3-е изд. и доп.- М.: ИНФРА-М. 2000. (Серия «Высшее образование»).
6.“Анализ хозяйственной деятельности предприятия” Г.В. Савицкая 4-е изд., - перар. И доп.-М: ИНФРА, 2007.
7.Ковалев В.В. Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности»— Москва: ПБОЮЛ, 2000.
8.Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. – М.: «Налоговый вестник», 2003.
9. ”Экономика предприятия” Под. ред.проф. В.Я. Горфинкеля, М.,1996.
