СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1.                 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СТИЛЯ РАБОТЫ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ………………………………………………………………..5

1.1.          Стиль управления: понятие, сущность и классификация……………5

1.2.          Авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация…...11

1.3.          Взаимосвязь между стилем работы и авторитетом руководителя…14

2.                 АНАЛИЗ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ  НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ЕЛЕНА»……………………………………………………18

2.1.          Краткая характеристика кафе «Елена»………………………………18

2.2.          Стиль управления в кафе «Елена»….…………………………...……19

2.3.          Авторитет руководителя кафе .………………………………………21

2.4.          Имидж, как авторитет руководителя и стиль управления кафе ….24

3.        ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ……………………………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….34

Приложение 1. Таблица 1. Виды стилей управления…………………………36

Приложение 2.  Рисунок 1. Стили управления на решетке менеджмента…...37

                            Рисунок 2. Зависимость стиля управления от

                            сложности задач……………………………………………….37

Приложение 3. Тест «Стиль руководства» ……………………………………38
ВВЕДЕНИЕ
К основным факторам повышения эффективности деятельности групп относятся: наличие сильного руководителя, оптимальный размер группы, рациональная социальная структура, четкая формулировка целей группы и ее членов, уровень конформизма, благоприятный социально психологический климат.

Проблема эффективного управления социальной организацией связана с комплексом устойчивого сочетания форм и методов действий формального руководителя. Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.

Процесс поиска эффективного управления в крупных масштабах и систематической основе начал осуществляться в начале ХХ в. и продолжается в наши дни, формируя несколько направлений научных исследований: личностный, поведенческий, ситуационный и современный комплексный подходы.

Анализ результатов исследования по каждому из научных подходов к стилю управления показывает, что эффективность управленческого стиля руководителя имеет ситуационный характер и его результативность зависит от умения руководителя правильно оценить ситуацию и выбрать оптимальные управленческие воздействия[1].

Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей, и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

Решающее влияние на руководителя оказывают его качества. Следовательно, сам руководитель формирует свой авторитет своим поведением и деятельностью[2].

Поиск новых методов из глубокого экономического кризиса вызывает необходимость анализа и применения форм управления, основанных на использовании потенциала работников предприятия, подтверждающих свою эффективность в практике отечественного и зарубежного менеджмента.

Все выше говорит об актуальности курсовой работы.

Цель курсовой работы – изучение, обобщение и систематизация знаний по менеджменту, применение теоретических знаний на практике использования  стиля работы и авторитета руководителя кафе.

Объектом исследования является моя будущая фирма: Кафе «Елена».

При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

·       теоретические основы стиля работы и авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация, взаимосвязь между ними;

·       анализ выбора стиля работы и авторитет руководителя кафе «Елена»,

·       пути совершенствования стиля работы и авторитета руководителя.

При написании курсовой работы была использована научная, учебная и методическая литература, статьи и электронные учебники с сайтов Интернет.
1.     ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

 СТИЛЯ РАБОТЫ И АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1.          Стиль управления: понятие, сущность и классификация
Сегодня управленческая гибкость – на пике интереса: о ней много пишут, ей посвящают тренинги. Авторы ситуационных теорий, моделей и концепций соревнуются в остроумии, оригинальности и способах аргументации. Для руководителя-практика все это едва ли представляет особый интерес и животрепещущую потребность, а вот действительно полезным для него может стать понимание того, что чем более «разным» он умеет быть, тем меньше проблем с управлением своими сотрудниками ему придется решать.

По определению А. А. Русалиновой, стиль руководства — стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя[3].

Стиль руководства — это совокупность приемов и способов осуществления управленческой деятельности[4].

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Стиль формируется под влиянием следующих факторов[5]:

 1) от профессиональной  подготовки;

 2) от объективности и ответственности руководителя;

 3) практический опыт работы или навыки;

 4) жизненные установки и ценности;

 5) психологические  свойства личности.

Стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

 1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления.

2) Поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных.

3) Внимательное отношение к подчиненным.

4) Сплочение коллектива.

5) Проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. В прил. 1 предоставлено общая картина стилей управления.

·        Авторитарный стиль.

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать, что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется.

На начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным. Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами.

При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

·        Демократический стиль.

Демократический стиль управления основывается на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы.

Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

·        Делегирующий стиль

Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение.

 В отличие от демократического стиля управления, руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу, как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Весьма часто делегирование используется тогда, когда работник обладает уникальными познаниями в той или иной узкоспециальной области.

Минус делегирования – это ограниченная возможность проконтролировать эффективность методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является специалистом столь же высокого уровня.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации.

Популярна графическая интерпретация стилей руководства (рис. 1, прил. 2), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих стилей[6].

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном "решетка менеджмента" в своеобразной "системе координат" отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9—9, когда наиболее полно учитываются нужды производства и потребности коллектива. На  рис. 1 прил. 2 показано Стили управления на решетке менеджмента.

Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение  коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций делегирующий, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя. Это обстоятельство хорошо иллюстрирует рис. 2 прил. 2.

Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности — власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы.
1.2.          Авторитет руководителя: понятие, сущность и классификация
Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми[7].

Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества[8].

Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета.) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета.

Авторитет руководителя — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

Авторитет основан на двух источниках:

1. на вере в личностные особенности человека, его престиж;

2. на вере в способности человека, в его деловые качества.

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

Среди положительных черт руководителя в первую очередь можно отметить следующие:

1. функциональные обязанности руководителя вызывают понимание;

2. компетентность руководителя вызывает удовлетворение;

3. методы деятельности вызывают одобрение;

4. личные качества вызывают уважение.

Для приобретения авторитета требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, который основан на следующих признаках:

1. церемония вступления в должность;

2. награды, знаки отличия, звания, должности;

3. большой рабочий кабинет;

4. ограничения в допуске посетителей;

5. служебная машина;

6. размер оклада и побочных доходов и т.д.

Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную реакцию подчиненных и коллег.

Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1. на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;

2 . на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;

3 . на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

Говоря об авторитете руководителя, так же хотелось бы сказать об авторитете личности.

Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера»[9]. Это влияние примера.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;

2. Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;

4. Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;

5. Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;

6. Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Руководитель, располагающий личностным авторитетом, всегда имеет свое лицо.
1.3.          Взаимосвязь между стилем работы и авторитетом руководителя
Основополагающим определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести[10]:

1.     Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2.     Специфика психического склада руководителя.

3.     Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4.     Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5.     Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6.     Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1.     Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2.     Закономерности управления.

3.     Специфика сферы конкретной деятельности.

4.     Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6.     Уровень практики и способы, приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

Итак, мы определили, что авторитет работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На авторитет оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, авторитет выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

1. личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);

2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

3. системно-организационные или управленческие факторы (пример авторитета работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

Решающую роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.
2.     АНАЛИЗ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ

НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ЕЛЕНА»
2.1.          Краткая характеристика кафе «Елена»
Кафе «Елена» - это предприятие малого бизнеса в сфере оказания услуг общественного питания, которое осуществляет предпринимательскую деятельность, для получения прибыли.

Предметом деятельности кафе является:

- деятельность кафе: изготовление, реализация и организацию потребления непосредственно на месте кулинарной продукции, продажу напитков, в сопровождении  развлекательных программ.

 Кафе «Елена» работает с полным ресторанным обслуживанием. Организационная структура кафе предоставлена на рис. 3. высшим органом управления кафе является собственник кафе, в лице занимаемой должности «Директор кафе».



Рисунок 3. Организационная структура кафе «Елена»
2.2.          Стиль управления в кафе «Елена»
Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Рассмотренные п. 1.1. гл. 1 в настоящей работы для работы кафе, предприятие, которое требует новые решения в обслуживании потребителей, дельные советы могут дать сотрудники, которые хорошо знают технологию работы, я остановилась на демократическом стиле управления.

Демократический стиль управления основывается на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия.

Данный стиль старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы.

Мы будем использовать не сам стиль,  а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам:

· Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным.

· Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник).

· Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет.

· Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют.

· Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе.

· Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации.

· Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы.

· Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

Из выше сказанного, можно сказать, что руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Именно этот стиль управления подходит для управления кафе.

Напомним, что я являюсь директором кафе и поэтому я придерживаюсь этого стиля. Если я сниму с себя должностные обязанности директора, вновь принятый человек на должность высшего звена (директор) должен будет пройти тест (прил. 3) для выявления у него стиля управления. После проведения теста я принимаю решение о приеме и на работу, взвесив при этом все «за и против» стиля управления вновь должностного лица.
2.3. Авторитет руководителя кафе
Теперь оказалось, что мы должны разрабатывать стратегии и обеспечивать конкурентоспособность своих компаний. А это означает, что больше мы не можем шаг за шагом управлять проектами и ресурсами, ожидая, что подчиненные будут делать все, как мы говорим. Скорее мы должны демонстрировать, что достойны вести за собой людей. Мы должны обладать авторитетом.

Авторитет — это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознания своих прав и привилегий, значения собственной деятельности. Большинство людей, играющих роль лидера, связывают ее с чувством собственной ценности, поэтому рост авторитета руководитель рассматривает как собственную победу, а потерю — как личную трагедию.

Авторитет руководителя кафе — первое условие формирование высокоэффективной команды.

2.                Руководитель формирует культуру производства.

3.                Высокоэффективной работе кафе присуща культура производства, которую я считаю очень важным фактором. Ее характеризуют следующие особенности:

·       Ясные убедительные цели, ради которых принимаются решения и которые побуждают коллектив к действиям.

·       Общие ценности, побуждающие к реализации ожиданий руководителей организации.

·       Условия труда, позволяющие работникам ощущать свою причастность к свершениям компании и формированию ее производственной культуры.

Успешная интеграция производительности и культуры производства начинается с директора. Я  устанавливаю общие ценности моей организации, а затем всем коллективом поддерживаем их.

Какие качества нужны руководителю кафе – как авторитету:

·       Открытость и доступность в общении.

·       Харизма – умение заражать людей верой в себя.

·       Лидерские качества.

·       Сильная личность, излучающая уверенность в себе.

·       Проявление заботы о благополучии своего персонала.

·       Позитивное отношение к клиентам.

·       Отсутствие боязни перед неизвестностью и переменами, потому что преодоление неизвестности входит в повседневную работу профессионала.

·       Здравые амбиции и настойчивость.

·       Выполнение обязательств и обещаний, что создает репутацию руководителя – его ценнейший капитал.

В кафе бывают такие случаи как текучесть кадров, но я как директор кафе «Елена» буду придерживаться следующих рекомендаций, чтоб не потерять авторитет руководителя и не быть тираном[11]:

1.     При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорю обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимать буду корректирующие меры, независимо от моего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

2.     Использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования, процент от прибыли заведения.

3.     Разработаю систему поощрений: награда лучшему официанту, бармену, повару месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов, барменов, поваров месяца.

4.     Поощрять творческую инициативу сотрудников, не забывать благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержать в них стремление быть партнёрами по бизнесу.

5.     И самое главное-отношение к сотруднику. Работник  не уйдёт, если я буду для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски заканчивая его плохим настроением. И всегда реагировать правильно: где поддержать, где на такси после тяжёлой смены отправить, где премию выписать.

6.     Буду последовательной, справедливой и лояльной. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Чётко определю правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

7.     Дать сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать её и прописать, разработать чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в мое заведение с целью обучения основам сервиса.
2.4. Имидж, как авторитет руководителя и стиль управления кафе
В последнее время все больше руководителей осознают необходимость работы над собственным имиджем. Безусловно, глава компании может самостоятельно совершенствовать свой имидж, пытаться устранить его недостатки, однако Мария Макарушкина, профессиональный психолог, считает: лучше обратиться к специалистам[12].

Имидж руководителя — это трансляция его внутреннего «я», выражающаяся в поведении, стиле руководства и взаимодействия с подчиненными, в том, каким образом строятся коммуникации с внешними клиентами и партнерами, а также в некоторых атрибутах, например, в одежде[13].

В этом определении есть несколько ключевых слов, которые позволяют отделить это понятие от того, что обычно понимается под имиджем в обыденном сознании, в котором часто синонимом имиджа является понятие стиля. Первое из этих слов — «целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т.п.), но также все, на основе чего окружающие составляют свое мнение о человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общая направленность личности руководителя, его коммуникативные и интерактивные навыки, манера речи и т.д. Второе ключевое слово — «непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что видимость, или внешнее проявление имиджа, должна соответствовать внутреннему состоянию человека. Больше всего для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, то есть соответствия одних элементов имиджа другим.

Один момент, имидж руководителя во многом зависит от того, на каком этапе развития находится компания. Если она уже добилась определенной стабильности, ее глава должен транслировать уравновешенность и спокойствие. Когда же фирма только начинает свою деятельность, ее руководителю следует проявлять большую активность и энергичность, это обеспечит мобилизацию сил, столь необходимую развивающемуся бизнесу.

Имидж  руководителя кафе «задает тон» персоналу и подчиненным - безусловно. Хороший руководитель — это лидер, на которого хочется равняться, тот, кто может служить примером для своих подчиненных. В частности, манера первого лица общаться с клиентами и внешними партнерами компании (его речь, поведение, внешний вид) должна быть образцом для персонала. Необходимо, чтобы у сотрудников была возможность учиться у своего руководителя (но не копировать его поведение, поскольку каждый самобытен и может быть успешен на своем месте).

И в чем же особенности имиджа руководителя? Профессионализм управляющего высшего звена состоит в умении правильно и гармонично соотносить свои личные особенности и ценности с внешними требованиями, диктуемыми бизнес - средой, сопоставлять свое внутреннее восприятие себя как личности со своим представлением о себе как о руководителе.

Топ-менеджер кафе обязательно должен быть уверен в себе, и демонстрировать это окружающим — уверенно говорить, действовать, принимать решения. Степень ответственности первого лица обязывает его к тому, чтобы транслировать подчиненным и внешним партнерам, что он знает, как должно и нужно поступать и не сомневается в своей правоте. Хотя, разумеется, если речь идет о принятии коллегиальных решений, руководителю надо уметь проявлять заинтересованность, прислушиваться к мнению других сотрудников, строить дискуссию и т. д.
3.     ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ РАБОТЫ И АТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ
Начинать работу совершенствования стиля работы и авторитета  необходимо с раскрытия и правильного использования потенциала руководителя.

Руководитель должен сам подготовить такую программу, которая даст «безболезненно» работать в коллективе, продолжить свой авторитет, организовать процесс повышения квалификации сотрудников подразделения, наладить взаимодействие с ними и т.д.

Рассмотрим вариант такой программы в деталях (рис. 4).

Рисунок 4. Совершенствование параметров стиля работы и мониторинг эффективного руководства
Важнейшими в программе должны стать два направления:

1)      совершенствование параметров лидерства и навыков практического менеджмента. Совершенствование параметров лидерства и навыков практического менеджмента предполагает работу руководителя подразделения над освоением навыков управления, освоение новейших методов оценки персонала, работу над собой и работу со специалистами подразделения, а также освоение методов менеджмента начального этапа работы с коллективом. Сюда же можно отнести формирование личной карьеры.

2)      мониторинг эффективного руководства производственной деятельностью подразделения.

Наблюдения показывают, что авторитет руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от:

1) выраженных мотивов и интересов руководителя на повседневную работу с подчиненными;

2) умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностей работников;

3) умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;

4) умения психологически целесообразно применять властные полномочия;

5) умения дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп;

6) умения обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей;

7) умения опираться в управлении персоналом на элементы самоорганизации и инициативы сотрудников;

8) наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.

В совершенствовании авторитета работы руководителя важную роль играет учет научных данных, его установка на повышение роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

При этом следует обратить внимание на необходимость самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др. Руководитель должен владеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношению к  своей работе.

5 шагов повышения авторитета:

1. Удостоверьтесь в том, что все Ваши указания четкие и ясные. Постановка размытых и двусмысленных целей или методов их достижения автоматически понижает Ваш авторитет и обрекает Ваши проекты на провал с самого начала. Будьте определенны в своих целях и указаниях к их достижению. После того, как Вы разъяснили все детали своим подчиненным, поинтересуйтесь, есть ли у них какие-нибудь вопросы. Это позволит предотвратить множество проблем еще на начальном этапе.

2. Дайте своим сотрудникам понять, что они всегда могут к Вам обратиться, если у них возникнут проблемы. Налаживание хорошей обратной связи между Вами и Вашими сотрудниками очень важно. Это поможет избежать разочарований в дальнейшем. Помощь членам команды в решении проблем неизбежно приведет к успеху в работе над проектом .

3. Решайте все проблемы сразу, как только узнаете об их появлении. Невыполнение этого правила не только подорвет Вашу репутацию лидера, но и убьет уверенность в успехе у Вашей команды. Проблемы становятся тем больше, чем дольше Вы их откладываете, поэтому, как истинный лидер, Вы не имеете права прятаться от трудностей.

4. Дайте своей команде указание сообщать Вам все новости. И неважно - плохие они или хорошие. Многие компании боятся плохих новостей как чумы. Всем работникам дается указание постоянно быть жизнерадостными. Но совет вроде «всегда быть честным и искать пути достижения успеха» является более продуктивным. Во время совещаний и тет-а-тетов Вы должны постоянно напоминать своим подчиненным о том, чтобы они сообщали Вам все новости.

5. Используйте кризисные ситуации как возможность развивать свою команду. Вы не просто так являетесь лидером! Вместо того чтобы испытывать страшные депрессии по поводу кризиса (потеря хорошей сделки, большая задержка в поставках и т.п.), научите своих сотрудников видеть в кризисах возможность своего личного и профессионального роста. Сконцентрируйтесь на тех их навыках, которые нужны для преодоления трудной ситуации, и работайте над их совершенствованием.

Этот пятиступенчатый метод повышения авторитета действительно эффективен. Он укрепит Вашу роль лидера в компании. А разве этого недостаточно, чтобы начать работать над повышением своего авторитета прямо сейчас?

Говоря об авторитете руководителя так же не надо забывать о стилях управления. В курсовой работе (гл. 1) были рассмотрены традиционные стили управления, а мне хотелось бы, чтобы в нашей стране больше применялась практика коучинга[14].

Краткая история происхождения коучинга.

Этимологически слово коучинг произошло от англ. 'coach' – наставлять, тренировать, воодушевлять. Основоположником коучинга как метода считается Тимоти Голви – гарвардский преподаватель и эксперт по теннису. Тимоти разработал более эффективную методику обучения игре в теннис, а затем перенёс её в бизнес-сферу. Методика стала называться коучингом.

Спрос на услуги коучей в развитых странах (США, Канада, Великобритания, Франция, ...) непрерывно растёт. Это связано с высокой эффективностью коучинга и его абсолютной универсальностью. Сегодня коучинг успешно применяется во всех сферах жизни и бизнеса.

В бизнесе коучинг эффективно применяется для:

- развития компании (определения стратегии компании, выработки плана развития, ...)

- создания команды

- мотивации персонала

- подготовки и обучения персонала

- увеличения объёма продаж

- устранения конфликтов в коллективе, ...

- при подборе персонала.

"Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Коучинг больше помогает личности обучаться, нежели учит...

Это не только техника, которая применяется в определённых обстоятельствах. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия." (У. Тимоти Голви)

В основе метода Голви лежит идея о том, что обучаемый является не пустым сосудом, который надо наполнить, а более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность нужно вырасти, которая уже заложена в нас.

Коучинг принципиально отличается от инструктирования, наставничества, консультирования и психоанализа. В отличие от них коучинг – это прямое воздействие с немедленным улучшением эффективности и получением результата. Наставничество, инструктирование и консультирование всегда осуществляется в форме советов, директивных инструкций ... Консультирование и психоанализ подразумевает консультации, рефлексию и копание в прошлом... Коучинг работает с настоящим и позволяет сразу начать строительство будущего.

Три ключевых момента коучинга:

Осознание. Осознавать означает иметь знание о чём-то посредством наблюдения или интерпретации того, что некто видит, слышит, чувствует, ... Осознание – это собранность и ясность восприятия относящихся к делу фактов и информации и способность определить, что именно относится к делу. Осознание включает в себя самоосознание (понимание того, как и когда эмоции или желания искажают восприятие).

Доверие. В повседневной жизни мы всегда подвергаемся внешней и внутренней оценке, и эта оценка сильно влияет на наши действия и результат этих действий. Даже если мы избавимся от внешней оценки, останется Внутренний Оценщик, который будет оценивать все действия, поступки и результаты. И именно из-за страха что-то сделать не так как хотелось бы, или не так как от нас ожидают, мы действуем неловко и неудачно. Если же создать обстановку доверия, когда клиент (или обучаемый, в случае обучения) доверяет не только коучу, но и себе, то желаемый результат достигается гораздо быстрее.

Ответственность. Если мы по-настоящему принимаем на себя ответственность в наших мыслях и наших действиях, наши обязательства по отношению к ним возрастают и повышается наша производительность.

Если нам велено быть ответственными, или ожидается, что мы будем ответственны, или же нам просто передана ответственность, но мы не приняли её полностью, то производительность не возрастёт.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Если и есть такая область, где допускают ошибку многие молодые руководители, так это использование авторитета и стиля управления. Это особенно актуально для тех, кто вынужден проходить через обучение по методике «плыви или тони». Это когда перед назначением на руководящую позицию сотрудник не получает должного обучения, о том какие сюрпризы его ждут на новой должности и как ему себя вести в новых условиях.

Существует мнение, что поскольку теперь у вас есть авторитет руководителя, вы должны начинать использовать его, причем его нужно широко демонстрировать. Это одна из самых больших ошибок, которую допускают молодые управленцы. Например, можно раздуть щеки и с важным лицом отдавать команды, стараясь скрыть свой комплекс неполноценности за новой маской. Подтекст может быть разным. Но люди на подсознательном уровне очень четко диагностируют опьяненного властью руководителя и его комплексы.

В первой главе курсовой работы рассмотрели теоретические основы стиля работы и авторитет руководителя. Основополагающим определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Нами было рассмотрено следующие стили управления: авторитарный стиль, демократический и делегирующий стиль.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Авторитет основан на двух источниках:

1. на вере в личностные особенности человека, его престиж;

2. на вере в способности человека, в его деловые качества.

Говоря об авторитете руководителя, так же хотелось бы сказать об авторитете личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера» субъективным факторам, определяющим стиль в управлении

Во второй главе данной работы мы рассмотрели краткую характеристику кафе «Елена» выбрали стиль управления для моей будущей фирмы, определи, что для меня является авторитетом перед подчиненными, и имидж руководителя, как стиль управления и авторитет руководителя.

В третьей главе курсовой работы мы рассмотрели пути совершенствования стиля работы и авторитета руководителя.  Дали советы по «удержанию» и повышению авторитета руководителя: их 5 шагов повышения авторитета. Говоря об авторитете руководителя так же не надо забывать о стилях управления. В курсовой работе (гл. 1) были рассмотрены традиционные стили управления, а мне хотелось бы, чтобы в нашей стране больше применялась практика коучинга.

"Коучинг – методика раскрытия потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Это метод управления, метод взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия." (У. Тимоти Голви)

Поставленная цель и задачи во введение курсовой работы достигнуты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРЕРАТУРЫ
1.                 Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463 с. – (Серия «Высшая школа»).

2.                 Акимова Т.А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

3.                 Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.

4.                 Большеков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – СПб.: Питер, 2002.

5.                 Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

6.                 Гапоненко А. Л. Теория управления. -  М.: Издательство РАГС., 2004 г.  - 558 с.

7.                 Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

8.                 Игнатьева А. В. Максимцов М. М. Исследование систем управления. -  М.: ЮНИТИ. 2003. - 153 с.

9.                 Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 544 с. — (Серия «Высшее образование»).

10.            Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА * М), 2001. - 528 с.

11.            Козлов А.В. Авторитет руководителя. // Сборник научных трудов «Социально-экономические проблемы развития России и процессы глобализации: потенциал возможного» - СПб.: Институт бизнеса и права, 2007.

12.            Мазур И.И. Управление проектами: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «менеджмент организации» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазура. – 3-е изд. – М.: Омега-Л. – 2006.

13.            Практикум по теории управления: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003.

14.            Носырев И. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных // "Кадровый менеджмент" № 6, 2005.

15.            Сердюк В. Руководитель структурного подразделения: вхождение в должность // Кадры предприятия №11, 2004.

16.            Тусжанов М. Ремень безопасности для начальника отдела продаж, или как продавать профессионально. // "Управление сбытом", № 4, Апрель 2007.

17.            Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании // Персонал Микс , №6,  2001

18.            Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бератор;  2004. - // Электронный учебник // http://www.hrc.com.ua/site/library/06_11_2006

19.            Коучинг, как стиль управления // http://www.yxp.ru/cMan.htm

20.            Татарникова Н.  Кушать подано, или кадровая проблема под острым соусом // http://www.restcon.ru/index.php?section=article&article_id=299 

21.            Управление персоналом.  Электронный словарь-справочник // http://psyfactor.org/personal0.htm

22.            Tom Murphy. To Lead, Align Your Values with Your Organization’s Goals. April 13, 2007
Приложение 1
Таблица 1. Виды стилей управления

Параметры стилей управления	Виды стилей управления
	Авторитарный	Демократический	Делегирующий
1. Принятие решения и определение задач	Лично руководителем	С учетом предложений подчиненных	Передача задачи и решений  на подчиненных
2. Способ доведения решения	Приказ, категоричное требование	Совет, рекомендация, намек	Полная свобода
3.Степень регламентации действия подчиненных	Высокая	Оптимальная	Низкая (максимальная свобода подчиненных)
4. Характер общения руководителя с подчиненными	Короткое, деловое, сухое	Более продолжительное, не только деловое, но и личностное	Может не вступать в общение, но контроль за подчиненными
5. Характер регуляции поведения и деятельности подчиненных	Делает упор на взыскания	Делает упор на поощрения	Воздерживается от регуляции поведения
6. Мнение руководителя о подчиненных	Категоричность, разделение на плохих и хороших, перевода из одной категории в другую прак­тически не делает	Считает всех подчиненных изначально хорошими, гибкость в изменении оценок	Доверие к специалистам высокого класса
7. Отношение руководителя к инициативе подчиненных	Недоверчивое, негативное	Поощрение проявления инициативы	Доверяет, но контролирует
8 Морально- психологический климат в организации	Напряженный	Оптимальный	Спокойный
9. Показатели деятельности организации	Высокие количественные, средние качественные	Средние количественные, высокие качественные	Нестабильные показатели
10  Контроль руководителя за деятельностью подчиненных	Повышенный	Средний	Низкий

Приложение 2
Рисунок 1. Стили управления на решетке менеджмента




Рисунок 2. Зависимость стиля управления от сложности задач

Приложение 3
Тест «Стиль руководства»
Базовая методика, позволяющая определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Она позволяет выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Текст теста

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет

коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный  персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник

предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем;

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя, вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас быстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное – выполнить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.

в) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

в) не придаст этому факту никакого значения;

с) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.



КЛЮЧ К ТЕСТУ