Рыночная экономика способствует развитию предпринима­тельства и росту числа собственников, имеющих свое дело (биз­нес) в различных сферах деятельности.

        Предпринимательство предполагает создание собственного дела, а это всегда связано с риском и преодолением сопротивле­ния, возникающего при рождении всего нового.

        В современной концепции управления предприятием (малой фирмой) оплата труда является функцией менеджера по персоналу и предусматривает решение широкого круга задач. Основными элементами оплаты труда являются: условия найма, системы и формы оплаты труда, мотивация труда (заинтересованность работника в достижении лучших результатов).

            Система оплаты труда начинается с разработки условий найма на работу, которые оговариваются в трудовом договоре или контракте (Приложение 1).

            К положениям, закрепленным в этих документах, относятся:

·        вид деятельности;

·        условия труда (режим работы, оснащение рабочего места, длительность испытательного срока);

·        о найме / о приеме на работу;

·         условия аннулирования договора или увольнения;

·        сроки выплаты заработной платы, включая надбавки при изменении условий труда;

·        социальные льготы при выслуге лет;

·        ответственность за качество продукции.

            Таким образом, договор о найме содержит согласованные между работником и администрацией (руководителем) условия совместной работы и сотрудничества.

           Каждая частная фирма определяет свою систему оплаты тру­да, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда. Разработка системы оплаты труда требует серьезного и углубленного подхода, а также учета следующих требований:                                                                              

• простота и ясность в определении величины заработной платы;

• гибкость при изменении условий труда из-за действия фак­торов внутренней и внешней среды;

• заинтересованность работника в результатах своего труда;

        • уровень заработной платы, соответствующий вложенному труду.

          Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются: Тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки разрядов (категорий) и часовые тарифные ставки, а также коэффициенты и системы тарифных доплат за особые условия труда.

            Оплата труда по первой категории принимается с коэффициентом 1,0. Вся система по Единой тарифной сетке состоит из 18 категорией (разрядов) с соотношением тарифных коэффициентов между первым и последним разрядом 1/7,54.

            Для определения тарифного должностного оклада каждого работника необходимо умножить тарифный коэффициент работника на величину тарифной сетки первого разряда.

            При разработке внутрифирменной системы оплаты труда, сохраняя принцип тарификации по Единой тарифной сетке, необходимо учитывать следующие факторы:

·        сложность выполняемых работ;

·        условия труда и особенности производства (бизнеса);

·        квалификацию работника;

·        вклад работника в общие результаты труда.

            Факторы постоянного действия учитываются в фиксированной (тарифной) части оплаты труда, а переменные факторы должны отражаться в изменяющей части заработной платы.

            Выделяют также бестарифную систему, которая широко практикуется предпринимателями. Она основана на долевом распределении денежных средств, выделяемых на оплату труда.

            Базой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень работников, который определяется отношением сложившихся (расчетных) уровней оплаты труда конкретного работника к минимальному уровню оплаты труда работника в данном подразделении или предприятии.

            Таким образом, для всех категорий работающих, в фирме устанавливаются квалификационные уровни в баллах (или относительных единицах), которые отражают пропорции в оплате труда по отношению к минимальному уровню неквалифицированного труда, где квалификационный уровень равен 1.

            Кроме квалификационного уровня, при оплате труда могут учитываться количество отработанных часов и коэффициент трудового участия. В этом случае наибольшую трудность представляет определение коэффициента трудового участия, что подтверждает отечественный опыт.

   Главной задачей при разработке системы оплаты труда следует считать воздействие системы на повышение результативности каждого работника. Эта задача достаточно сложная и решается каждой фирмой индивидуально.

На каждой фирме пропорции и категории работников мог быть разными, так как они адаптируются к конкретному бизнесу и финансовому состоянию фирмы.

На малых фирмах руководители высшего звена самостоя­тельно выполняют функции планирования либо выделяют спе­циального менеджера по планированию, но обязательно участ­вуют в разработке стратегии и стратегическом планировании, так как перспектива развития фирмы является их прерогативой. При формировании планов в малом бизнесе учитываются ин­тересы и предложения, как собственников фирмы, так и наемных работников.

Для соблюдения принципа своевременности уже во втором квартале текущего периода необходимо организовать подготов­ку предложений по планированию в предстоящий период. Раз­рабатывается график работ по формированию планов маркетин­говой, производственной, обеспечивающей, финансово-эконо­мической, а также кадровой деятельности фирмы.

Каждое направление имеет свои сроки и ответственного ис­полнителя.

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий торговли ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Юридической формой взаимоотношений администрации с членами трудового коллектива являются коллективный трудовой договор и трудо­вые договоры с работниками, в которых фиксируется все условия опла­ты труда, входящие в компетенцию предприятия; Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на пред­приятии являются:

•правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

•правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

•правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

- правильное начисление и своевременное перечисление единого соци­ального налога (обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды), удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физи­ческих лиц;

- сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для це­лей оперативного руководства и составления отчетности.

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обя­занности), не может быть ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неде­лю. По соглашению между работниками и администрацией может уста­навливаться неполный рабочий день. Оплата труда в этом случае произ­водится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

На основании выбранной системы оплаты на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:

-    выписка из протокола собрания о ставках повременщиков;

-    табель учета рабочего времени;

-    карточки учета выработки;

-  наряды, договоры, контракты, трудовые соглашения с визой руково­дителя             о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выра­ботки сдельщиков, табеля учета рабочего времени (Приложение 2) и других расчетов оп­ределяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотра­ботанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего сос­тавляется расчетная ведомость (ф. № Т-51(приложение 3)). В данном документе от­дельно по каждому работнику указываются фамилия, инициалы, табельный номер, должность (профессия), тарифная ставка, количество отработанных дней (часов), сумма начисленной оплаты раздельно по ви­дам оплат (в т. ч. стоимость социальных и материальных благ), произве­денные удержания и зачеты, сумма к выплате. Данные расчетной ведо­мости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.

Кроме того, на предприятиях с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновре­менно заносятся в лицевой счет. Заработная плата выплачивается не реже чем раз в полмесяца, напри­мер, еженедельно, два раза в месяц - согласно порядку, установленному на предприятии. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабо­чим праздничным днем выплата заработной платы производится накану­не этого дня (ст. 136 Трудового кодекса).

При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление налога на доходы, а также плате­жей во внебюджетные социальные фонды (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т. д.) регламентирован различными нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также допла­ты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, по нетрудоспособности и т. д.

Право на отпуск предоставляется работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Нормальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и вы­платы компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной пла­ты на 12 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты ком­пенсации за неиспользованный отпуск учитываются определенные законода­тельством все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доп­лата за сверхурочные и за работу в ночное время, при вредных и т. п. услови­ях труда, надбавки за выслугу лет и т. д., при этом премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходя­щееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (ст. 139 Трудового кодекса).

При этом для расчета принимаются количество дней, приходящихся на отработанное время (если период отработан не полностью или из рас­четного периода исключается время по установленным законодательст­вом основаниям).

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность - 28 календар­ных дней из расчета шестидневной рабочей недели); из расчетного периода при этом исключаются праздничные нерабочие дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчисле­нии среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируют­ся на коэффициент повышения. Кроме того, следует помнить, что из рас­четного периода исключается время, в течение которого работник ос­вобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной опла­ты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивают работникам за счет отчислений на социальное страхование (первые 3 дня оплачиваются за счет работодателя) при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном ле­чении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учрежде­нием листки нетрудоспособности (больничные листы).

Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам исчисляются из среднего заработка работника по основному месту рабо­ты за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу на­ступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам. Посо­бие не исчисляется за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии учитываются в среднемесячном размере. При этом работнику, который в последние 12 календарных ме­сяцев проработал фактически менее трех месяцев, пособие (за исключе­нием пособия в связи с несчастным случаем на производстве и профес­сиональным заболеванием), выплачиваются в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда (с учетом районных коэффициентов).

Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется пу­тем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на ко­личество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабо­чей недели, приходящихся на отработанное время (когда расчетный период отработан не полностью или из него исключаются некоторые уста­новленные законодательством периоды).

Из оплаты труда работников, как состоящих в списочном составе, так и лиц, работающих по соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые работы, могут удерживаться различные суммы, как в обязательном порядке, так и по инициативе предприятия.

В обязательном порядке удерживаются суммы для уплаты государствен­ных налогов; выплат по исполнительным листам. К государственным на­логам относится в первую очередь налог на доходы физических лиц.

Налог на доходы физических лиц взимается на основании Налогового кодекса РФ. Объектом налогообложения в соответствии с главой 23 На­логового кодекса РФ является доход, полученный налогоплательщиками в календарном году от источников в Российской Федерации. При этом для лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации учитывается также доход от источников за ее пределами.

В состав доходов (кроме дивидендов, процентов, страховых выплат, доходов от реализации, пособий и т. д.) включаются суммы, полученные  за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, полученные как в денежной, так и в натуральной формах (оплата коммунально-бытовых услуг, питания, отдыха, обучения, а также получение безвозмездно товаров (работ, услуг)). Также облагают­ся налогом доходы в виде материальной выгоды (экономия на процентах за пользование заемными средствами, выгода от приобретения ценных бумаг, от приобретения товаров (работ, услуг) у взаимозависимых лиц).

В совокупный доход не включаются согласно Налоговому кодексу: го­сударственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособ­ности) и пенсии; компенсационные выплаты и различные вознагражде­ния (ст. 217) в соответствии с законодательством; алименты; стипендии; некоторые виды единовременной материальной помощи. При этом неко­торые доходы не подлежат обложению до тех пор, пока не превысят оп­ределенные размеры.

Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каж­дого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты: 400 рублей (если налогоплательщик не относится к льготным категориям, по которым вычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 600 рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника. Данные вычеты из дохода производятся по письменному заявлению работника с предоставлением документов (у одного из работодателей) и действуют до месяца, в котором доход нарас­тающим итогом достигает определенной суммы.

Налогообложение производится с учетом имеющихся льгот у работни­ка, с зачетом удержанной ранее суммы, по ставке 13%.

Предприятия по истечении каждого месяца, не позднее дня, следующего за днем фактического получения дохода, но не позднее срока получения средств на оплату труда обязаны перечислить в бюджет налог.

Учет удержаний из заработной платы оформляется записями по дебету сче­та 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами: Km
68 "Расчеты по налогам и сборам" - налог на доходы физических лиц; Km
76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" - по исполни­тельным документам;

Km
71 "Расчеты с подотчетными лицами"- своевременно не возвра­щенные подотчетные суммы;

Km
73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям"- суммы за причи­ненный материальный ущерб.

Кроме налога на доходы на выплаты работникам начисляется единый социальный налог, направляемый в государственные внебюджетные фонды.

Налоговая база по данному налогу определяется Налоговым кодексом как сумма выплат и иных вознаграждений по всем основаниям в пользу работников. Налоговая база исчисляется отдельно по каждому работнику с начала года по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

При этом учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исклю­чением сумм, не подлежащих налогообложению - государственных посо­бий, компенсационных выплат и т. д.), начисленные в денежной или натуральной форме или полученные в виде иной материальной выгоды.

Предприятия при выплатах в пользу работника начисляют единый социальный налог в основном по ставкам, приведенным ниже.

Сумма ЕСН по общей ставке 26%, в том числе:

- Пенсионный Фонд 20%

- Фонд социального страхования 2,9%

- Фонд обязательного медицинского страхования 3,1%.

Предприятия обязаны по каждому физическому лицу, в пользу кото­рого осуществлялись выплаты, вести учет начисленных сумм, а также относящихся к ним сумм налога.

Фонд социального страхования, образованный за счет отчислений предпри­ятий, используется для выплаты пособий по государственному страхованию.

На предприятии за счет соответствующих отчислений выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ним до достижения им возраста 1,5 лет, на погребение и др. Также соответствующие средства могут быть направ­лены на санаторно-курортное обслуживание работников и их детей.

Взносы в Пенсионный фонд РФ предназначены для выплаты пенсий, пособий.

Следует отметить, что предприятия перечисляют все виды страховых взно­сов по официальной ставке в срок, установленный для получения заработной платы за истекший месяц. Для этого они представляют в учреждение банка платежные поручения на перечисление страховых взносов в соответствующие фонды одновременно с документами на выдачу средств на оплату труда.

После начисления средств персоналу по расчетно-платежной ведомо­сти бухгалтер выписывает чек на всю сумму (округленную), который од­новременно с платежными поручениями на перечисление налогов пред­ставляет в банк.

Кассир, оформив полученные средства в кассу приходным ордером, по ведомости выдает зарплату работникам в течение трех рабочих дней, что фиксирует расходным ордером, выписываемым на всю сумму выпла­ченной заработной платы. Остатки невыданной зарплаты сдаются в банк с оформлением расходного кассового ордера и указанием в ведомости факта депонирования. Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной зарплаты или реестре невыданной зарплаты.

По окончании отчетного периода может быть составлена сводная расчетно-платежная ведомость, в которой проставляются бухгалтерские про­водки.[1]

       Таким образом, из всего разнообразия систем (форм) оплаты труда каждая фирма выбирает свою, опираясь на результативность бизнеса, а также мотивацию труда. Здесь используются материальные и моральные стимулы, при этом предприниматель (или менеджер по персоналу) создает мотивированные условия для достижения работниками максимально возможных результатов, а, следовательно, обеспечивает рост производительности труда на фирме.
1.3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: в Швеции - солидарной заработной платой, в Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, В Германии - стимулированием роста производительности, в США - оплатой за квалификацию, в Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, в Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.                   

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности,   увеличилась,   традиционные   формы   сдельщины   утратили   свое значение,   упор   делается   на  премиальные   системы  и   поощрение  успехов   в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение и отбор кадров при найме;

2) систематическую аттестацию кадров;

3) закрепление кадров на предприятиях;

4)создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

5)материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом   и   стажем   одновременно   с   ростом   базовой   заработной   платы, отражающей    повышение    профессионально    -    квалификационного    уровня работника.

   В зарубежных   странах   широко   используются    различные    методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые  должности,   благодаря  своим  способностям,   опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (превращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

 Закрепление   кадров  на  предприятии  происходит  через  действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система  «пожизненного найма»  предусматривает  автоматическое  повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

 Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное   регулирование   -   установление   минимальной   зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне                      -  на договорной    основе    между    правительством,    руководством    отраслей    и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы    заработной    платы,    размеры    разовых    повышений   ее    уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

-  фирменные кол. договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

-  рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Во Франции государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.                                                                   

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, усло­вия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального ха­рактера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

В Швеции система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

-     равная оплата за равный труд;

-  сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников выполняющих одинаковую  работу  одной  квалификации с одинаковой интенсивностью.  Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

 Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации                                      работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.                             

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка, само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение - способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).[2]

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном  случае  она  называется  «ставкой  за  квалификацию).   Все  возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом на­ходится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый,  для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой   специальностью,   умеет  ли   он   совмещать  разные   трудовые   функции 

выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестари

---