Реферат Адаптация персонала в организации 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Адаптация персонала в организации
| Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации). Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и властных отношений на работе; степени ответственности и риска; престижности работы и социального статуса; безопасности и комфортных условий работы; признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий; социальной защищенности и других социальных благ; гарантий роста и развития; дисциплины и других нормативов взаимоотношения; конкретных лиц, работающих в организации. Организация ожидает от сотрудника проявления качеств: специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией; члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию; человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками; члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности; работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств; сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы; члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. Выделяют адаптации: первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность; вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться). По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации). Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие (рис. 4.5.) Рис. 4.5. Структура трудовой адаптации Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте. Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий (рис. 4.6.). Рис. 4.6.Стадии адаптации 1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения. 2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки. 3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия. Об успешности адаптированности работников судят по: объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания); субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии. В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных. Успешность адаптации зависит от ряда факторов: личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.; производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.); социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.; экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др. Управление процессом адаптации включает: измерение уровня адаптированности различных групп работников; выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; поэтапный контроль адаптации работников. Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях. |
