Реферат Содержание трудового договора как совокупность условий, определяющих права и обязанности его ст
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1 Специфика трудового договора……………………………………...6
1.1
Понятие трудового договора………………………………………………………6
1.2
Значение трудового договора в настоящее время…………………………...12
Глава 2 Содержание трудового договора как совокупность условий, определяющих права и обязанности его сторон……………………………16
2.1 Работник и работодатель как стороны трудового договора…………….16
2.2 Специфика условий, содержащихся в трудовом договоре……………….…26
Заключение……………………………………………………………………...38
Список использованных источников и литературы………………………39
Введение
Первая попытка «обнять всю область договоров о труде, независимо от лиц его заключивших, от свойств обещанной работы и от отдельных, сложившихся в жизни типов» была предпринята немецким ученым Х. Данквартом в двух журнальных статьях, опубликованных в 1874 и 1875 годах. Примечательно, что на эти статьи обратили внимание многие русские цивилисты. Понятие «трудовой договор» тогда отсутствовало в положительном праве, а фиктивно считалось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются три основных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение. Всесторонне понятие трудового договора обосновал уже Ф. Лотмар. Он насчитал до 18 типов договоров, которые являются разновидностью единого договора о труде, подробно рассмотрел их условия, и прежде всего, срок, форму, оплату и другие. Таким образом, одной из главных заслуг Ф. Лотмара является обоснование широкой концепции трудового договора.[1]
Трудовой договор в узком смысле был исследован одним из российских ученых - Л.С. Талем. Определенный вклад разработку учения о советском трудовом договоре внесли К.М. Варшавский и ряд других авторов. Советское законодательство рецептировало термин «трудовой договор» из гражданского права, означавший договор о совместной деятельности и не имевший по своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений.[2]
В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а так же суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда.
В КЗоТе использовалось понятие трудовой договор (контракт). Данный термин был внесен туда благодаря федеральному закону от 25 сентября 1992 года «О внесение изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», после того, как распространилась практика заключения контрактов при приеме на работу. Первоначально контракт рассматривался как особый вид срочного трудового договора. Однако использование термина создавало проблемы при оформлении трудовых отношений, ввиду того, что «контракт» активно используется в международном праве и российском гражданском законодательстве. В частности он применяется при оформлении гражданских отношений между физическими и юридическими лицами. Работодатели, используя при оформлении отношений с работником понятие «контракт» создавали юридическую путаницу. Становилось непонятным, какой заключается договор: гражданский или трудовой. Не решило проблему приравнивание понятий «контракт» и «трудовой договор» и внесение в КЗоТ словосочетания трудовой договор (контракт). И только нынешний Трудовой кодекс отказался от использования такого словосочетания, заменив его на юридически корректный термин «трудовой договор».
К сожалению, в последнее время широко распространена практика среди работодателей, суть которой состоит в уклонении от заключения с работниками вообще каких-либо договоров, как трудовых, так и гражданских. Это увеличивает количество споров, возникающих между работником и работодателем. Изучение понятия, содержания, сторон трудового договора становится актуальным, поскольку может позволить выяснить, что негативного имеется в трудовом договоре, и что останавливает работодателя заключать его с работником, а работника настаивать на этом заключении. Актуальность определила выбор темы исследования: «Понятие и содержание трудового договора». Данная тематика нашла отражение в трудах таких учёных как Бугров Л.Ю., Гусов К.Н., Ершова Е.А., Киселев И.Я., Куренной А.М., Лушников А.М., Лушникова М.В., Победоносцев К.П., Покровская А.Ю., Толкунова В.Н., Хохлов Е.Б. и др. Исходя из выбранной темы, можно выделить цель, задачи, объект, предмет, методы, структуру исследования.
Цель исследования – выявить особенности содержания трудового договора.
Задачи исследования:
1. рассмотреть понятие трудового договора в трудовом праве;
2. определить значение трудового договора;
3. изучить содержание трудового договора.
Объект исследования – трудовое право.
Предмет исследования – содержание трудового договора в регулировании взаимоотношений в области труда.
Методы исследования – анализ научной и законодательной литературы, системный и структурный анализ, историко-правовой метод, сравнение, обобщение.
Структура исследования включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы.
Глава 1 Специфика трудового договора
1.1
Понятие трудового договора
В конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данного положения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизывает как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свобода трудового договора означает, что граждане:
- свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;
- добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны договора;
- свободно заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке и имеют устойчивые трудовые отношения.
Таким образом, трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.В Российской Федерации трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом.
В соответствии с ч.1. ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.
После принятия ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» было уточнено понятие трудового договора. Изменение включает в себя обязательное личное исполнение трудовой функции работником.
Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника. Трудовой договор исполняется личным трудом и несет именной характер как договор данного работника.
Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Смирнова А.В. рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: как форму реализации права граждан на труд; как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; как институт трудового пава, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения. [3]
Толкунова В.Н. определяет трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.[4]
Гусов К.Н. предлагает дополнить два аспекта, выдвинутые Толкуновой В.Н. третьим. Третий аспект подразумевает соглашение о труде в качестве работника, как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других, тесно связанных с трудовыми отношений и как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе и увольнении. Однако большинство учёных считают этот аспект лишним, потому что трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения не трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудовыми. Соответственно нет необходимости выделять его как юридический факт в качестве третьего аспекта трудового договора. [5]
Маврин С. П., и Хохлов Е.Б., полагают, что помимо названных аспектов, трудовой договор следует рассматривать и как юридическую модель трудового отношения. Т.е. в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится правоотношением.[6]
Рассмотрим понятие трудового договора в рамках предложенных аспектов – как институт трудового права, как юридический факт, как способ реализации права на труд.
Трудовой договор занимает центральное место и является основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений.
Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время - основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.
Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией.
В настоящее время трудовой договор - это не формально составляемый документ, а важнейший акт, регулирующий отношения работодателя и работника.
Составить юридически грамотный трудовой договор - значит, избавить себя от многих проблем. Причем это утверждение одинаково верно для обеих сторон трудового договора: и для работника, и для работодателя. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.
Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. А значит с трудовым законодательством приходится иметь дело каждому гражданину с того момента, когда он реализовал свое конституционное право на труд путем заключения трудового договора, как главного основания возникновения трудовых отношений.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:
1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.
При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.
В последнее время из всех форм реализации права на труд, трудовой договор следует признать главной формой, т.к именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
1.2 Значение трудового договора в настоящее время
Выше нами было определено понятие трудового договора, однако для полного раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение. Это связано с тем, что понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Значение трудового договора велико. Его можно представить в виде совокупности народнохозяйственного, социального и правового значения.
Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что трудовой договор является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.
Социальное значение трудового договора - в том, что путем заключения трудового договора реализуется право граждан на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда. Трудовой договор - форма социальной защиты. Нужно помнить, что, не заключая трудовой договор, работник лишается оплаты больничного листа, записи в трудовой книжке, а также части будущей пенсии.
Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника.[7]
Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.) т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.
По трудовому договору работник становиться членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст.52 ТК РФ). При взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив.
Трудовой договор является отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.[8]
Итак, трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:
1. Основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы.
2.Это одна из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд.
3. Служит основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени.
4. Является предпосылкой для возникновения трудовых прав и обязанностей сторон.
5. Является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива.
6. Отражает индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работника.
7. Является договором личного характера, и поэтому охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости).
В науке трудового права все трудовые договора по времени действия подразделяются на определенный срок (срочные) и неопределенный срок.
Новшеством в нашем трудовом законодательстве является установление исчерпывающего списка причин для заключения срочного трудового договора. И это правильно, ведь на практике возникает множество вопросов в связи с заключением срочных трудовых договоров, предусмотренных ст.58 и 59 ТК РФ. Решая вопрос обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное непредусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, поскольку, сделал важнейший вывод Верховный суд РФ, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, усыновленных ст.58 ТК РФ. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.
Трудовой договор в настоящее время приобрел обязательный характер и это является положительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ни работал в качестве такового. Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен от недобросовестных работодателей, именно потому, что только трудовой договор является единственным основанием для признания трудовых отношений между работником и работодателем и ссылаться на права и обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом можно, когда заключен трудовой договор.
В нашей стране до сих пор нередко встречаются случаи, когда работник и работодатель устно договариваются о характере работы, которую работник обязуется выполнять, и о размере денежного вознаграждения за нее, но никак не оформляют письменно свои отношения либо откладывают их оформление на какой то срок, часто весьма далекий и неопределенный. Такая ситуация в дальнейшем может иметь самые разные направления развития. И в этой ситуации виноваты обе стороны.
Глава 2 Содержание трудового договора как совокупность условий, определяющих права и обязанности его сторон
2.1 Работник и работодатель как стороны трудового договора
Рассматривая понятие трудового договора, выяснилось, что он является двусторонним соглашением, которое содержит совокупность условий, определяющих их права и обязанности. Для того, чтобы можно было детально изучить содержание трудового договора, необходимо сразу уточнить, что подразумевается под его сторонами.
В соответствии с ч.2 ст.56 ТК сторонами трудового договора являются гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Работник и работодатель, являясь сторонами трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отношений. Рассмотрим каждую из сторон трудового договора.
Итак, работник как одна из сторон трудового договора. Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин, в том числе это могут быть как граждане РФ, так и иностранные граждане или лица без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.
Работник может заключить трудовой договор, если обладает трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятие включает в себя следующие компоненты:
- трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком или водителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина, которая определяется состоянием здоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара).
- трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности.
- трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому М.С. Горячев в этом случае предлагает употреблять термин «трудовая праводееделиктоспособность» (правосубъектность).[9]
Ограниченно дееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный ими договор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личного обслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун. Таким образом, недееспособные лица не могут являться сторонами трудового договора.
Для работника как одной из сторон трудового договора существуют ограничения по возрасту, которые могут являться препятствием для его подписания. Работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший 16 лет. Это тот возраст, когда гражданин может самостоятельно устроиться на работу. Если же подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет (ст. 63 ТК). С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договоров может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.(ст.63 ТК РФ). Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании или исполнении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста. Например, на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет.
Работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество дату рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.
Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены их семьи.
Основные трудовые права работников закреплены в ст.21 ТК. В ней указаны 14 основных прав работников, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и 7 его основных обязанностей. В частности работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, и иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификаций, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и пр.
Работник как сторона трудового договора обязан честно и добросовестно работать, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администратора, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования к охране труда. Эти обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.
Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности. Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.
Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации - еще и административной ответственности.
Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет, инвалидов и пенсионеров по возрасту, лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию, лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях и др.
Сторонами трудового договора, составленного на испытательный срок не могут быть работники младше 18 лет, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, беременные женщины, матери детей в возрасте до полутора лет.
Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности. Работники свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора- работодателя.
Далее охарактеризуем вторую сторону трудового договора – работодателя.Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры. Работодатель заключает трудовые договора с физическими лицами - российскими, а также с иностранными гражданами. Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.
В настоящее время работодателем может выступать:
- юридическое лицо, то есть организация, которая имеет документ о регистрации в качестве юридического лица и внесена в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц (при этом неважно, есть ли слова «юридическое лицо» в ее наименовании и извлекает ли она прибыль из своей деятельности, обязательным лишь является свидетельство о регистрации в качестве юридического лица);
- индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя и имеющее соответствующее свидетельство;
- физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства.
Обязательной предпосылкой для работодателя является наличие у указанных субъектов трудовой правосубъективности. Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждений моментом возникновения трудовой правосубъектность являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета. Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями.
Рассмотрим особенности каждой категории работодателей.
Юридическое лицо - это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор.[10]
Работодатель может выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Работодатель в этом случае должен иметь документ о регистрации в качестве юридического лица и быть внесенным в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц. Индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве такового должно иметь соответствующее свидетельство.
Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.
От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения работников. Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.
Трудовой договор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредственно в организации - юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Но поскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы и представительства юридическими лицами не являются, они не могут быть стороной трудового договора.
Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг их полномочий.
Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномочия определены учредительными документами юридического лица и, доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем.
Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний (почтовый) адрес. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303 - 309 ТК РФ.
Работодателей - физических лиц можно разделить на две категории.
- Работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.)
- Работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ. Они в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» отнесены к субъектам малого предпринимательства.
Итак, работодателей физических лиц Трудовой кодекс РФ разделяет на две большие группы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такими предпринимателями не являются, то есть люди, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Работодатель - физическое лицо обязан (ст.303):
- оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст.309).
Общие права и обязанности работодателей регламентированы трудовым законодательством в ст. 22 ТК РФ. Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Работодатель имеет право: заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать локальные нормативные акты.
Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашения, и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасные условия труда, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать заработную плату в сроки установленные ТК РФ, а также обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство, и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.
Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст.64 ТК РФ) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие - либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам работника.
2.2 Специфика условий, содержащихся в трудовом договоре
Содержание трудового договора - более широкое понятие, чем изложено в его тексте. В настоящее время типового бланка, утвержденного законодательством, для составления трудового договора нет. А значит, в трудовом договоре можно писать все, что работник и работодатель посчитают нужным. Содержание трудового договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности сторон. В новой редакции Трудового кодекса изменены некоторые нормы, касающиеся содержания трудового договора. Теперь условия, включающиеся в него, четко разделены на обязательные и дополнительные, которые вносятся в документ по обоюдному желанию работника и работодателя.
Анализ ст.57 ТК РФ и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора:
- обязательные реквизиты;
- существенные условия трудового договора;
- дополнительные условия трудового договора.
К необходимым реквизитам трудового договора (как, впрочем, и любого другого) можно отнести дату и место заключения договора, указание сторон - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (если работодатель - физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является).
В дополнении к ранее обязательному указанию в договоре фамилии, имени и отчества работника, а также наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, появилась необходимость указывать:
1. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
2. ИНН налогоплательщика-работодателя;
3. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
4. дата и место заключения трудового договора.
Если при заключения трудового договора в него не были включены какие-либо из перечисленных сведений и (или) условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия обязательными. К ним относятся:
Место работы и должность. В начале трудового договора указывается полное наименование предприятия, в которое принимается работник, затем отдел или цех, где он непосредственно будет трудиться, затем должность. По желанию работника рабочее место может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат и др.). Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала или представительства, его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер дома), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого является филиал или представительство.
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации должно быть в точном соответствии со штатным расписанием организации, либо в соответствии с законодательством. Если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках.
Трудовая функция. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, должно быть обусловлено соглашением сторон. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности служащего. Оговоренную в договоре трудовую функцию нельзя изменить без согласия сторон договора.
Ст.60 ТК запрещает требовать от работника выполнение не обусловленной трудовым договором работы. Работа может носить сезонный или временный характер, что должно быть указано в договоре, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах - также срок. В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, изменен объем выполняемых работ. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций.
В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указывается конкретная трудовая функция, выполнять которую обязуется работник.
Дата начала работы. В трудовом договоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Дата начала работы может, как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок. Как правило, это следующий рабочий день после подписания трудового договора обеими сторонами. Однако стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. Если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом или иным федеральным законом. Дата трудового договора является датой фактического начала работы и именно с этого числа он считается работником данного предприятия, с этого числа ему будет начисляться заработная плата и считаться стаж.
Условия оплаты труда. При определении размера оплаты труда необходимо учитывать, какое именно предприятие или организация выступает в качестве работодателя и на какую должность нанимается работник. Для некоторых профессий и должностей предусмотрена так называемая тарифная система оплаты труда, то есть зарплата начисляется в соответствии с тарифной сеткой или тарифной ставкой. Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени, всегда выражаемый в денежной форме, однако размер ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Если труд работника не подпадает под тарифную систему оплаты труда, а это относится почти ко всем работникам, принятым в качестве руководителей (начальник отдела, директор и.т.д.) и специалистов (менеджер, юрист, экономист и.т.д.) в трудовом договоре необходимо указать сумму заработной платы такого работника, установленной исходя из утвержденного штатного расписания. У работодателей не имеющих штатного расписания (например у индивидуальных предпринимателей), зарплата в трудовом договоре указывается в той сумме, которую предложил работодатель и на которую согласился работник, иначе говоря по которой достигнуто сторонами соглашение. Однако размер заработной платы не может быть менее установленной законодательством. В трудовом договоре также указываются премии, надбавки и иные дополнительные выплаты, за исключением разовых поощрений, выплата которых зависит только от желания работодателя, срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца.
Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка, то есть отличается от общих правил установленных в организации( например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части). Компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях. Условия труда оцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда, вредными условиями труда, опасными условиями труда. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительными оплачиваемые отпуска (ст.117) и устанавливаются иные льготы. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. В данном случае имеется в виду подвижной, разъездной, в пути, другой характер. Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик и пр.
Условия об обязательном социальном страховании. В данном случае законодательство требует, чтобы работодатель четко указал те виды страхования работника, которые он будет осуществлять. Речь идет об обязательном медицинском и пенсионном страховании, страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Права и обязанности сторон. Права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором трудовой функции установлены Трудовым Кодексом (ст.22 ТК РФ). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями (ст.21 ТК РФ), а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью.
Выше нами были перечислены обязательные условия, содержащиеся в трудовом договоре, выясним дополнительные условия, содержащиеся в трудовом договоре.
Помимо необходимых условий, в пределах допускаемых законодательством могут быть установлены и дополнительные условия. Их отсутствие не влияет на трудовой договор. К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.
К дополнительным условиям относятся:
Об испытательном сроке при приеме. В соответствии с действующим трудовым законодательством испытательный срок при устройстве на работу может быть установлен или не установлен. В большинстве случаев выбор остается за работодателем. Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что работник принят без испытания. Существует особая группа лиц, в отношении которых испытательный срок ни при каких обстоятельствах установлен быть не может (ст.70 ч.4 ТК), такие лица были перечислены нами выше при обсуждении сторон трудового договора.
Максимальный срок испытания не может превышать трех месяцев, исключения делаются только для высшего руководящего состава организации: руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, государственных служащих, - для них максимальный срок испытания может составлять шесть месяцев. Кроме того, если работник принят на сезонные работы, максимальный размер испытательного срока ограничивается 2 неделями (14 календарных дней). В срок испытания не зачитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на работе. В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва, но не должно превышать срока, установленного законом.
Если работодатель установил испытательный срок, который превышал установленный законом предел, а затем уже после истечения законного срока испытания, уволил работника как не выдержавшего испытание, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем. А при неудовлетворенном результате испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытаний расторжение трудового договора производится без учета мнений соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работу не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.
Условие об уточнении места работы и (или) о рабочем месте. Для нормального функционирования предприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованной производственной и организационной структуры управления. Согласовав при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, и указав его в трудовом договоре, работник и работодатель признавали данное условие в качестве существенного и, следовательно, лишались права изменять его в упрощенном порядке.
Работодатель связан своим обязательством обеспечивать работнику работу именно в том структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре, несмотря на то, что его перевод будет положительно сказываться на деятельности предприятия. Таким образом, даже малозначительные управленческие преобразования работодатель вынужден был согласовывать с работниками и, поскольку формально имело место изменение одного из существенных условий трудового договора - о месте работы, получать от каждого работника письменное согласие.
Виды и условия дополнительного страхования работника. Добровольное медицинское страхование обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг, сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. Добровольное пенсионное страхование предполагает заключение договоров негосударственного пенсионного обеспечения, по которым специальная организация - негосударственный пенсионный фонд - аккумулирует пенсионные взносы, осуществляет размещение и организацию размещения пенсионных резервов, учет пенсионных обязательств фонда, назначение и выплату негосударственных пенсий участникам фонда.
Если условия о добровольном страховании работодателем работника (медицинском или пенсионном) были предметом переговоров о заключении трудового договора и стороны достигли по нему соглашение, то они должны быть приведены в трудовом договоре. В частности, необходимым представляется указание на негосударственный пенсионный фонд, страховую медицинскую организацию, ссылки на существенные условия договоров страхования, др.
О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. В трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21 июля-1993 года «О государственной тайне» (с изм. и доп.) и указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне».
Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при этом он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.
Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В том случае, если у соискателя вакансии недостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, о которой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, то работодатель может обусловить заключение трудового договора прохождением соискателем соответствующего обучения за свой (работодателя) счет.
Изымая из своих доходов средства на обучение работника, работодатель рассчитывает, что они все равно трансформируются в прибыль, или на то, что уж, во всяком случае, они вернутся в виде труда работника. Механизм «возврата» вложенных в обучение средств работодатель выражает в условии трудового договора об обязанности работника отработать в организации определенный срок, то есть обязательства не увольняться по собственному желанию в течение определенного периода времени.
Если работник не соглашается на предложенное работодателем условие, то трудовой договор не может быть заключен. Если же работник принимает условие работодателя и соглашается отработать в течение определенного сторонами срока, то это условие становится обязательным для обеих сторон.
Условия о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников. Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена на работодателей законодательством. Например, Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии следующие социальные гарантии:
· Дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью.
· Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по государственному социальному страхованию.
· Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскими услугами в следующих учреждениях ___________.
· Санаторно - курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частично оплачиваемых путевок.
· Бытовое обслуживание в виде ________.
· Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью работника.
· Выплаты семье работника в случае его смерти.
· Периодическое проведение за счет работодателя медицинского обследования и оценки состояния здоровья и трудоспособности работника.
· Поддержание здоровья в случаях ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам, не связанными с исполнением трудовых обязанностей.
В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание не производятся, либо по согласованию сторон, Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание. Часть перечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода его на пенсию.[11]
Определение момента начала работы. Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон. При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.
Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так и дополнительные), являются для сторон обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.
Для работников в договоре могут устанавливаться только те условия (как обязательные так и дополнительные), которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст.57), а также с коллективным договором, соглашением. Условия, которые ухудшают положение работника и противоречат законодательству считаются недействительными.
Трудовой кодекс РФ законодательно закрепляет содержание трудового договора, и это повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей.
Заключение
В данной работе рассмотрены основные положения о трудовом договоре, его понятия, стороны, содержание. Как показало наше исследование, существует несколько определений трудового договора, но систематизируя эти трактовки, можно сказать, что трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей, одновременно являясь соглашением между работодателем и работником. Из этого следует, что трудовой договор позволяет реализовать право человека на труд, на свободу выбора рода деятельности, вида занятий, профессий без какой-либо дискриминации, на отсутствие принудительного труда, что закреплено в Конституции Российской Федерации.
В ходе исследования также выяснилось, что работник и работодатель являются сторонами трудового договора, отмечены причины, по которым граждане могут выступать в качестве одной или другой стороны. Среди таких причин и дееспособность лиц и возрастные ограничения.
Следует отметить, что в литературе уделено большое внимание вопросу содержания трудового договора, этими вопросами занимались такие ученые, как Ю.П. Орловский, Д.А. Колбасин, Л. Чиканова, М.М. Покровская и многие другие. На современном этапе многие авторы придерживаются классификации условий трудового договора, приведенной в трудовом кодексе. Но, по мнению ряда ученых, данная классификация является неудачной, поэтому нами были рассмотрены условия, содержащиеся в трудовом договоре в аспекте обязательных и дополнительных.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, в результате нашей работы, задачи, поставленные вначале исследования, решены, что позволило достигнуть цели исследования, т.е. выявить особенности содержания трудового договора.
Список использованных источников и литературы
Нормативная литература
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм., внесенными Указами Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральными конституционными законами от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ, от 12.07.2006 N 2-ФКЗ, от 30.12.2006 N 6-ФКЗ, от 21.07.2007 N 5-ФКЗ) // Российская газета. 25 декабря 1993. № 237.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ, с изменениями от 24, 25 июля 2002 года, 30 июня 2003 года, 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 года, 30 июня 2006 года, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - № 18.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая ФЗ -N 51 от 30 ноября 1994 года Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ,от 12.08.1996 N 111-ФЗ, от 08.07.1999 N 138-ФЗ,от 16.04.2001 N 45-ФЗ, от 15.05.2001 N 54-ФЗ,от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 14.11.2002 N 161-ФЗ,от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ,т 23.12.2003 N 182-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ,от 29.07.2004 N 97-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ,от 30.12.2004 N 213-ФЗ, от 30.12.2004 N 217-ФЗ,от 02.07.2005 N 83-ФЗ, от 21.07.2005 N 109-ФЗ, от 03.01.2006 N 6-ФЗ, от 10.01.2006 N 18-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 30.06.2006 N 93-ФЗ, от 27.07.2006 N 138-ФЗ, от 03.11.2006 N 175-ФЗ, от 04.12.2006 N 201-ФЗ, от 18.12.2006 N 231-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 05.02.2007 N 13-ФЗ, от 26.06.2007 N 118-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994,- N 32.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. ФЗ -N 14 от 26 января 1996 года Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. Федеральных законов от 12.08.1996 N 110-ФЗ,от 24.10.1997 N 133-ФЗ, от 17.12.1999 N 213-ФЗ,от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 8-ФЗ,от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 26.03.2003 N 37-ФЗ,от 11.11.2003 N 138-ФЗ, от 23.12.2003 N 182-ФЗ,от 29.12.2004 N 189-ФЗ, от 30.12.2004 N 219-ФЗ,от 21.03.2005 N 22-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,от 18.07.2005 N 89-ФЗ, от 02.02.2006 N 19-ФЗ, от 30.12.2006 N 276-ФЗ, от 26.01.2007 N 5-ФЗ, от 20.04.2007 N 53-ФЗ, от 26.06.2007 N 118-ФЗ, от 24.07.2007 N 218-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 N 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 N 21-П, Федеральным законом от 25.10.2007 N 234-ФЗ) // Российская газета.- N 23, 06.02.1996.- N 24, 07.02.1996.- N 25, 08.02.1996.- N 27, 10.02.1996.
5. Федеральный Закон «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 N 10-ФЗ принят Государственной Думой 08.12.1995 (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 25.07.2002 N 112-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 08.12.2003 N 169-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) // Российская газета,- №12, 20.01.1996.
6. Закон РФ «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992 (в ред. Федеральных законов от 13.01.1996 N 12-ФЗ,от 16.11.1997 N 144-ФЗ, от 20.07.2000 N 102-ФЗ,от 07.08.2000 N 122-ФЗ, от 13.02.2002 N 20-ФЗ,от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 25.06.2002 N 71-ФЗ,от 25.07.2002 N 112-ФЗ, от 10.01.2003 N 11-ФЗ,от 07.07.2003 N 123-ФЗ, от 08.12.2003 N 169-ФЗ,от 05.03.2004 N 9-ФЗ, от 30.06.2004 N 61-ФЗ,от 20.07.2004 N 68-ФЗ,от 22.08.2004 N 122-ФЗ (ред. 29.12.2004),от 29.12.2004 N 199-ФЗ,с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.10.2000 N 13-П, Федеральными законами от 27.12.2000 N 150-ФЗ, от 30.12.2001 N 194-ФЗ,от 24.12.2002 N 176-ФЗ, от 23.12.2003 N 186-ФЗ)// Российская газета,-№13, 23.01.1996.
Научная и учебная литература
1. Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации и налогообложения // Аудиторские ведомости.- 2002.- №2.
2. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2002. – № 5.
3. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь.1992.
4. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник-М., 2004.
5. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. - 2003. - № 3.
6. Горячев М.С.Трудовое право: Учебное пособие.- Спб., 2007.
7. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. Пособие для судей - М., 2005.
8. Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник - М., 2004.
9. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. – М., 2000.
10. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешения споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция-2006.-№2.
11. Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права.- М., 2003.
12. Лушников А.М. Лушникова М.В. Очерки теории трудового права.- Спб., 2006.
13. Мелконян Г.П. Попонов Ю.Г. Толкование норм трудового права//Цивилист -2006.- №1.
14. Мирзоян Г. Временные и сезонные работники // Кадровое дело. - 2003.- №7.
15. Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. – М., 2003.
16. Покровская А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя. - Спб., 2005.
17. Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. - 2002.- № 7.
18. Скачкова Г.С. Новое в трудовом законодательстве// Российская Юстиция- 2006.-№7.
19. Судебная статистика // Российская юстиция - 2007.- №6.
20. Трудовое право: Учебник / под ред. О.В.Смирнова - М.: Проспект, 2007.
21. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -М., 2003.
22. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий/под ред. В.В. Куликова. - М.,2006.
23. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М., 2003.
24. Тимофеева О.Ф. Труд иностранных граждан в РФ: правовые аспекты. - М., 2007.
25. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации).- М., 2003.
26. Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. - 2003.- № 4.
27. Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики.- Спб.,1992.
28. Чикалова Л.П. Трудовой договор //Хозяйство и право. -2000. -№5.
[1] Горячев М.С.Трудовое право: Учебное пособие.- Спб., 2007. с.54.
[2] Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики.- Спб.,1992.с. 31.
[3] Трудовое право: Учебник / под ред. О.В.Смирнова - М.: Проспект, 2007.с.134.
[4] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М., 2003 .с.56.
[5] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник-М., 2004.с.89.
[6] Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -М., 2003. с.112.
[7] Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М., 2003.с.51.
[8] Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права.- М., 2003. с. 248.
[9] Горячев М.С.Трудовое право: Учебное пособие.- Спб., 2007. с. 88.
[10] Куренной А.М. Трудовое право России: Учебник - М., 2004. с. 275.
[11] Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации).- М., 2003.с. 73.
