Реферат Развитие системы управления персоналом
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ПЛАН
Введение. 3
Глава I. Теоретические основы развития системы управления персоналом на предприятии.. 5
§1. Система управления персоналом: сущность, понятия. 5
§2. Структура и задачи системы управления персоналом. 9
§ 3. Принципы построения системы управления персоналом. 12
Глава II. Характеристика предприятия ГУП «УЖКХ». 17
§ 1. Организационно-правовая характеристика предприятия. 17
§ 2. Экономические показатели деятельности ГУП «УЖКХ». 30
§3. Анализ структуры персонала ГУП «УЖКХ». 36
Глава III. Анализ развития системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ» и выработка предложений по оптимизации данной системы 40
§ 1. Характеристика управления персоналом в ГУП «УЖКХ». 40
§ 2. Предложения по развитию системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ» 51
Заключение. 55
Список литературы.. 58
Приложение 1. 64
Приложение 2. 65
Введение
Актуальность темы. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, связанные с реализацией задач, стоящих перед персоналом организации.
Предметом исследования является система управления персоналом, как специфическая сфера управления, правовые нормы, регулирующие данный институт.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать развитие системы управления персоналом на примере ГУП «УЖКХ» г.Нефтекамска.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· Раскрыть сущность понятия системы управления персоналом;
· Исследовать структуру и задачи системы управления персоналом;
· Охарактеризовать принципы построения системы управления персоналом;
· Проследить развитие системы управления персоналом на примере ГУП «УЖКХ».
Теоретическое освещение проблемы исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я.Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е.Старабинского, Дж.М.Иванцевича, А.А.Лобанова, М.Х.Мескона и других авторов. В работах этих исследователей дается обобщение разработанных знаний в области управления персоналом.
Методологическую основу исследования составляют общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений, методы синтеза и анализа, а также системный, формально-логический и сравнительно-правовой методы.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Практическая значимость данной работы заключена в том, что материалы исследования могут быть использованы руководством ГУП «УЖКХ».
Глава I. Теоретические основы развития системы управления персоналом на предприятии
§1. Система управления персоналом: сущность, понятия
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя[1].
Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).
В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
Для нас интерес представляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.
Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими)[2]. А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3].
В этом отношении к понятию «управление персоналом (кадрами)» приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности[4].
Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.
Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры[5].
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
§2. Структура и задачи системы управления персоналом
Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив[6].
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников[7].
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника[8].
Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми[9].
§ 3. Принципы построения системы управления персоналом
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (таблица 1).
Таблица 1.
Принципы построения системы управления персоналом в организации[10]
| Наименование принципа | Содержание принципа | |
| Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом | ||
| Обусловленности функций управления персоналом цепями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. | |
| Первичности функций управления персоналом | Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. | |
| Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). | |
| Оптимального соотношения управленческих ориентаций | Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. | |
| Потенциальных имитаций | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня. | |
| Экономичности | Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. | |
| Прогрессивности | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. | |
| Перспективности | При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. | |
Комплексности | Продолжение таблицы 1 При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). | |
| Оперативности | Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. | |
| Оптимальности | Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. | |
| Простоты | Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. | |
| Научности | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. | |
| Иерархичности | В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. | |
| Автономности | В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. | |
| Согласованности | Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. | |
| Устойчивости | Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. | |
| Многоаспектности | Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. | |
| Прозрачности | продолжение таблицы 1 Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. | |
| Комфортности | Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. | |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | ||
| Концентрации | Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. | |
| Специализации | Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций. | |
| Параллельности | Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. | |
| Адаптивности (гибкости) | Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. | |
| Преемственности | Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. | |
| Непрерывности | Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. | |
| Ритмичности | Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. | |
| Прямоточности | Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). | |
В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.
При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:
1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;
2) уменьшение числа уровней управления;
3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;
4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;
5) создание условий для гибкой комплектации продукции;
6) минимизация запасов;
7) быстрая реакция на изменения;
8)гибко переналаживаемое оборудование;
9) высокая производительность и низкие затраты;
10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.
Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.
Глава II. Характеристика предприятия ГУП «УЖКХ»
§ 1. Организационно-правовая характеристика предприятия
Государственное унитарное предприятие «Управление жилищно-коммунального хозяйства» г. Нефтекамска Республики Башкортостан передано в государственную собственность Республики Башкортостан на основании Указа Президента РБ № УП – 6 от 11.01.2003 года[11] и Постановления Правительства Республики Башкортостан №43 от 24.03.2004 года[12] и является правопреемником муниципального унитарного предприятия «Управление жилищно-коммунального хозяйства» г.Нефтекамска. Сокращенное название предприятия – ГУП «УЖКХ» г.Нефтекамска.
Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником.
В соответствии с Постановлением Правительства РБ от 13 июля 2004 года №133 «О некоторых вопросах управления государственным имуществом, переданным в ведение местных органов государственной власти Республики Башкортостан»[13], приказом Минимущества РБ от 15.07.2003 г. №658 «О передаче части полномочий Министерства имущественных отношений Республики Башкортостан районным, городским комитетам по управлению собственностью»[14] функции учредителя Предприятия осуществляют от имени Республики Башкортостан Министерство имущественных отношений Республики Башкортостан и местный орган государственной власти – администрация города Нефтекамска.
ГУП «УЖКХ» г.Нефтекамска является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать.
Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли. Для достижения данной цели, ГУП «УЖКХ» осуществляет следующие виды деятельности:
· Управление содержанием, эксплуатацией, ремонтом и обеспечением коммунальными услугами жилищного фонда г.Нефтекамска – выполнение функций службы единого заказчика.
· Заключает на конкурсной основе с предприятиями жилищно-коммунального хозяйства всех форм собственности, индивидуальными предпринимателями договоры на содержание и ремонт жилого и нежилого фонда, объектов инженерной инфраструктуры, объектов благоустройства и озеленения, оказания услуг, передавая на обслуживание этим предприятиям находящиеся в его управлении или в его хозяйственном ведении объекты.
· Обеспечивает формирование источников финансирования за счет средств населения и других потребителей, поступающих в качестве оплаты содержания и ремонта жилого и нежилого фонда, коммунальных услуг, средств местного бюджета, иных поступлений.
· Принимает участие в разработке генеральных схем развития города.
· Осуществляет регистрационный учет граждан, проживающих в жилищном фонде, переданном в управление и хозяйственное ведение Предприятию.
· Организует разработку нормативов потребления жилищно-коммунальных услуг и нормативов затрат жилищно-эксплуатационных организаций на оказание жилищно-коммунальных услуг.
· Организует работу по отбору объектов жилищно-коммунального хозяйства на капитальный ремонт и реконструкцию, принимает участие в приемке работ по их завершению.
· Контролирует качество и надежность выполняемых работ и предоставляемых услуг, принимает и оплачивает произведенные работы и услуги, согласно заключенных договоров.
· Способствует созданию новых предприятий ЖКХ, необходимых для улучшения жилищно-коммунального обслуживания потребителей.
· Выполнение исследовательских работ и разработка с привлечением специализированных организаций нормативных и методических документов, регламентирующих экономические, финансовые и юридические вопросы предоставления жилищно-коммунальных услуг, направленных на стимулирование поставщиков и потребителей услуг в повышении их качества, сокращении необоснованных затрат и нерациональных потерь воды, тепла, трудовых, финансовых и материальных ресурсов при предоставлении и потреблении жилищно-коммунальных услуг.
· Экспертиза цен и тарифов на предоставляемые потребителям жилищно-коммунальные услуги водо- теплоснабжающими и специализированными жилищно-эксплуатационными организациями в целях сокращения необоснованных затрат на оказание таких услуг.
· Принимает в управление на основе договоров объединения собственников недвижимости в жилищной сфере, созданных или создаваемых для обеспечения эксплуатации многоквартирного дома пользования квартирами и общим имуществом жилого дома.
· Готовит предложения по приемке в собственность г.Нефтекамска вновь вводимых и ведомственных объектов жилищно-коммунального хозяйства.
· Услуги по сдаче жилья в наем (аренду) гражданам. Услуги по купле-продаже жилья.
· Юридические и информационно- консультационные услуги.
· Рассматривает предложения, заявления, жалобы, возникающие по поводу жилищно-коммунального обслуживания потребителей, и принимает по ним меры в пределах своей компетенции.
· Организует и обеспечивает сбор платежей с населения за жилищно-коммунальные услуги.
· Выполняет проектно-сметные работы по реконструкции и ремонту муниципального жилья и экспертизы смет сторонних организаций.
· Оказывает услуги по обмену в жилищном фонде с накоплением базы данных.
· Выступает заказчиком по капитальному строительству объектов благоустройства города.
· Участвует в приемке в собственность г.Нефтекамска объектов нежилого фонда.
· Предприятие вправе без специального разрешения осуществлять все виды внешнеэкономической деятельности.
Деятельность ГУП «УЖКХ» регламентируется Гражданским кодексом Российской Федерации[15], Жилищным кодексом Российской Федерации[16], Трудовым кодексом РФ[17], Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»[18], Законом РБ от 07.04.1997 г. №85-З «об обращениях граждан в РБ»[19], Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий»[20], Положением «О порядке передачи объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения федеральной собственности в государственную собственность субъектов Российской Федерации и муниципальную собственность», утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.03.95 N 235[21], Постановлением Правительства РФ, № 490, от 01.07.2002 «О проведении эксперимента по применению экономической модели реформирования жилищно-коммунального хозяйства[22], Постановлением Правительства РФ, № 595, от 20.06.1993 «О государственной целевой программе «Жилище»(ред. на 24.01.02г.)[23], Постановлением Правительства РФ, № 89, от 17.02.2004 «Об утверждении основ ценообразования в сфере жилищно-коммунального хозяйства»[24], Постановлением Правительства РБ от 18.10.2004 № 206 «об установлении республиканских стандартов оплаты жилья и коммунальных услуг на 2005 год»[25], Приказом Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 290, от 26.12.2001 «О реализации подпрограммы «Реформирование и модернизация жилищно-коммунального комплекса Российской Федерации» Федеральной целевой программы «Жилище» на 2002-2010 годы»[26], Приказом Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 12, от 13.01.2003 «О создании системы добровольной сертификации в жилищно-коммунальной сфере Российской Федерации»[27], Распоряжением Минимущества России от 11 декабря 2003 г. N 6945-р «Об утверждении примерного устава Федерального государственного унитарного предприятия», зарегистрированного в Минюсте РФ 22 января 2004 г. N 5467 и др.
Право хозяйственного ведения муниципального унитарного предприятия является особой разновидностью ограниченных вещных прав, которая оформляет имущественную базу для самостоятельного участия в гражданском обороте юридических лиц, не являющихся собственниками закрепленного за ними имущества. С точки зрения обычного хозяйственного оборота такая конструкция является несовершенной, поскольку участниками указанных отношений должны являться собственники, самостоятельно распоряжающиеся своим имуществом. В данном же случае в обороте участвуют лица, не обладающие всеми полномочиями по распоряжению имуществом в полном объеме. В то же время собственник в отношении своего имущества, обремененного правом хозяйственного ведения, реализует только те полномочия, которые исчерпывающе перечислены законодательством.
Наличие в законодательстве конструкции права хозяйственного ведения обусловлено переходным характером существующего имущественного оборота, неизбежно сохраняющего отдельные элементы планово - регулируемой экономики предшествующей общественно - экономической формации.
С организационной точки зрения - с позиций управления имуществом, закрепленным за унитарными предприятиями, и контроля за порядком его использования - обременение права государственной собственности правом хозяйственного ведения, принадлежащим унитарному предприятию, имеет существенный негативный аспект.
Прежде всего, возможности собственника имущества унитарного предприятия непосредственно влиять на порядок пользования и распоряжения этим имуществом весьма ограничены законодательно установленными гарантиями прав субъекта хозяйственного ведения. Такие гарантии при рассмотрении их с точки зрения стабильности хозяйственного оборота можно считать позитивным моментом. Но в то же время они ограничивают возможности собственника имущества, закрепленного за унитарным предприятием на праве хозяйственного ведения, изъять это имущество и распорядиться им даже в случаях, когда оно используется неэффективно, с нарушением интересов собственника (т.е. государственных интересов) или определенной уставом специальной правоспособности унитарного предприятия, а также в случае неправомерного распоряжения недвижимым имуществом.
Очевидно, что при таких обстоятельствах действующее гражданское законодательство не содержит адекватного правового механизма защиты интересов собственника, позволяющего ему в рассматриваемых случаях оперативно принимать решения, направленные на повышение эффективности использования государственного имущества, закрепленного за унитарными предприятиями.
Определение правовых возможностей действий собственника - например, в случаях нецелевого использования имущества унитарного предприятия, неправомерного распоряжения недвижимостью - одна из актуальных задач гражданско - правового регулирования имущественного оборота.
Очевидные недостатки правовой конструкции хозяйственного ведения обусловливают необходимость совершенствования правового регулирования в целях выравнивания статуса участников хозяйственного оборота и одновременно целесообразность постепенного сужения базы для применения указанной конструкции, т.е. уменьшения числа таких участников гражданско - правовых отношений, как унитарные предприятия.
Соответствующим этой тенденции, безусловно, можно считать уже отмеченное нами ограничение предусмотренного законодательством круга учредителей унитарных предприятий по сравнению с установленным ранее. Кроме того, если говорить об унитарных предприятиях, основанных на федеральном имуществе, то предполагается уменьшение их числа и прекращение создания новых юридических лиц в данной организационно - правовой форме[28].
В целях организации контроля за эффективностью деятельности государственных унитарных предприятий, являющихся объектами государственного управления, Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 октября 1999 г. N 1116 утвержден Порядок отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Указанный документ обязывает руководителей предприятий ежеквартально представлять отчет о работе предприятия по утверждаемой форме в Минимущество России и отраслевой орган исполнительной власти. В первом разделе отчета наряду с общими данными о предприятии должны быть указаны: вышестоящий отраслевой орган управления; данные о внесении сведений об имуществе предприятия в Реестр федеральной собственности; размер уставного фонда; а также содержаться информация о контракте с руководителем этого предприятия.
Из отчета можно узнать о прибылях и убытках, кредиторской и дебиторской задолженности, показателях рентабельности, ликвидности, финансовой устойчивости, основных средствах и стоимости чистых активов предприятия. Помимо этого, отчет должен содержать информацию о проданном в течение отчетного периода и неиспользуемом недвижимом имуществе, а в случае наличия признаков банкротства руководитель предприятия обязан также сообщить важную для собственника имущества информацию о характере этих признаков и мерах, принятых руководителем в целях финансового оздоровления предприятия.
Чтобы контроль за деятельностью предприятия был эффективен, представляемые руководителями отчеты должны быть предметом анализа и обобщения как органов отраслевого управления, так и органов по управлению имуществом. Поэтому Правительство Российской Федерации Постановлением от 3 февраля 2000 г. N 104 «Об усилении контроля за деятельностью государственных унитарных предприятий и управлением находящихся в федеральной собственности акциями открытых акционерных обществ»[29] обязало федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях (сферах управления), с привлечением при необходимости Минфина России, МНС России, МВД России ежегодно в установленном порядке осуществлять анализ эффективности деятельности предприятий с привлечением при необходимости специализированных организаций, утверждать по итогам этого анализа показатели экономической эффективности их деятельности и определять размер (долю) прибыли федеральных государственных унитарных предприятий, подлежащей перечислению в бюджет. Информация о результатах и контроле анализа эффективности деятельности каждого предприятия направляется в Минимущество России для обобщения[30].
В целях организации контроля за деятельностью федеральных государственных унитарных предприятий, как было отмечено ранее, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 января 2000 г. N 104 отраслевыми органами управления должны утверждаться показатели экономической эффективности их деятельности. В целях создания единой информационной основы, которая должна содержать сведения о деятельности и финансово - экономическом состоянии предприятий, а также для реализации мер, направленных на повышение эффективности функционирования федеральных государственных унитарных предприятий, Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 января 2000 г. N 23 введен реестр этих показателей.
Минэкономразвития России, Минимущество России и МНС России пришли к заключению, что в качестве показателей работы унитарных предприятий, в соответствии с которыми должна оцениваться эффективность их деятельности, следует рассматривать такие показатели, как: выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость и аналогичных обязательных платежей); чистая прибыль; сумма прибыли, подлежащая перечислению в федеральный бюджет; стоимость чистых активов.
Реестр показателей ведет Минимущество России. Данные о показателях экономической эффективности формируются в разрезе отрасли соответствующим федеральным органом отраслевого управления, в разрезе территории - территориальными органами Минимущества России. В целом реестр ведет Минимущество России, на которое, помимо этого, возложены обязанности по методическому и программному обеспечению работ по ведению этого реестра, организация защиты информации и контроль за ведением отраслевых и территориальных баз данных[31].
Реестр предназначен для решения следующих задач:
- сбор данных о показателях;
- анализ и утверждение величин этих показателей;
- оценка достижения унитарными предприятиями утвержденных величин показателей экономической эффективности;
- оценка эффективности управления унитарными предприятиями, определение мер, направленных на повышение эффективности управления.
На отраслевые органы управления возложена обязанность по сбору, анализу, утверждению величин показателей экономической эффективности и по выявлению предприятий, не достигших утвержденных величин этих показателей, а также подготовка направляемых в Минимущество России предложений о реорганизации, ликвидации, приватизации унитарных предприятий, в том числе дочерних, и о смене их руководителей. В свою очередь, руководители унитарных предприятий в соответствии с рассматриваемым Постановлением несут ответственность за достоверность и своевременное представление этих данных.
Устав является единственным уставным документом унитарного предприятия.
Согласно Уставу ГУП «УЖКХ», руководителем предприятия является единоличный исполнительный орган – директор, назначаемый и освобождаемый от должности главой администрации г.Нефтекамска.
Директор осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями трудового договора, заключаемого с ним местным органом государственной власти – администрацией г.Нефтекамска по согласованию с Министерством имущественных отношений Республики Башкортостан.
Взаимоотношения работников и директора предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством и коллективным договором.
Организационная структура управления ГУП «УЖКХ» показана на рисунке 1 (Приложение 1).
Во главе предприятия стоит директор. Директор действует от имени предприятия без доверенности, представляет его интересы на территории Республики Башкортостан и за её пределами, совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия, утверждает структуру и штатное расписание предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством.
В непосредственном подчинении у директора находятся главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, начальник ЕРКЦ.
Главный инженер – заместитель директора по общим вопросам руководит работой технических служб предприятия, отвечает за содержание зданий и сооружений, территории предприятия и социального сектора. Ему подчиняются отделы: производственно-технический отдел, отделы эксплуатации жилфонда, инспектора участков, отдел технадзора и формирования муниципального заказа, отдел лифтового хозяйства и энергосбережения, отдел капитального ремонта и сметной документации.
Заместитель директора по экономике - главный экономист - занимается всеми финансовыми вопросами предприятия, замещая и представляя директора при распределении расходов предприятия, отвечает за доходы и уплату налогов и иных платежей. В его подчинении находятся:
– Планово-экономический отдел;
– Отдел субсидий и льгот;
– Отдел по подготовке документов МВК;
Планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования, ведет оперативный статистический учет, анализ показателей работы основных агрегатов, цехов и заводов, разрабатывает и представляет на утверждение проекты, цены на новую продукцию, изучает и внедряет передовой опыт в организации планово-экономической работы и др.
Главному бухгалтеру подчиняются отдел бухгалтерии, касса, программисты, отдел организации и оплаты труда, отдел кадров и ОТиЗ.
Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.
Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда, содействует движению за коллективную гарантию трудовой и общественной дисциплины.
Как мы видим, организационно-управленческая структура ГУП «УЖКХ» является линейно-функциональной. Данный тип организационной структуры имеет свои преимущества и недостатки.
Достоинствами её является: единство и четкость управления; согласованность действий исполнителей; простота управления; оперативность в приеме решений; личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения.
Недостатки этой структуры - высокие требования к руководителю; перегрузка информацией; концентрации власти в управленческой верхушки; отсутствие звеньев по планированию и подготовки решений; множество контактов с подчиненными; затруднительные связи между инстанциями.
К недостаткам также можно отнести то, что данная организационная структура приводит к тому, что управление структурными подразделениями осуществляется в зависимости от направления их деятельности и имеет черты бюрократическо-авторитаристского управления. Но в данном случае, нам видится, что для данного предприятия линейно-функциональная структура наиболее оптимальна. Единственным большим недостатком данной структуры является то, что в ней нет полноценной Службы управления персоналом. Но об этом будет сказано в следующей главе выпускной квалификационной работы.
Техника управления предприятия характеризуется с одной стороны выверенностью и проработанностью документооборота, достаточным количеством производственных и административных помещений. С другой стороны документооборот явно не отвечает требованиям современной действительности, компьютеризация и информатизация управления находится в зачаточном состоянии, что в первую очередь связано с экономическими проблемами предприятия.
§ 2. Экономические показатели деятельности ГУП «УЖКХ»
Финансовая устойчивость предприятия характеризуется финансовой независимостью, способностью маневрировать собственными средствами, достаточной финансовой обеспеченностью бесперебойности основных видов деятельности, состоянием производственного потенциала. Ее оценка позволяет внешним субъектам анализа (прежде всего партнерам по договорным отношениям) определить финансовые возможности предприятия на длительную перспективу. Для анализа используются данные бухгалтерского баланса (форма № 1) за 2003 –2004 г.г.
В 2003 году ГУП «УЖКХ» было абсолютно финансово устойчиво. Это значит, что запасы и затраты меньше суммы собственного оборотного капитала и кредитов банка под товарно-материальные ценности, а коэффициент обеспеченности запасов и затрат источниками средств больше единицы и составляет 1,066.
В 2004 году финансовое состояние предприятия ухудшилось и теперь предприятие находится в предкризисном финансовом состоянии. Это означает, что у предприятия нарушается платежный баланс, но сохраняется возможность восстановления равновесия платежных средств и платежных обязательств за счет привлечения временно свободных источников средств в оборот предприятия. Временно свободные источники средств составляют 10844,5 тысяч рублей. Вследствие того, что соотношение между производственными запасами, готовой продукцией и кредитами и кредиторской задолженности поставщикам не соблюдается, свидетельствует о том, что предприятие находится в предкризисном состоянии, но еще не является банкротом.
Для улучшения финансового состояния предприятию необходимо ускорить оборачиваемость капиталов в текущих активах, в результате чего произойдет относительное его сокращение на рубль товарооборота, обоснованно снизить запасы и затраты до нормативов и пополнить собственный оборотный капитал за счет внутренних и внешних источников.
Ликвидность – это способность предприятия превращать свои активы в деньги для покрытия всех платежей по мере наступления их срока. Ликвидность баланса определяется как покрытие обязательств предприятия его активами.
Анализ ликвидности заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени убывающей ликвидности, с краткосрочными обязательствами, которые группируются по степени срочности их погашения.
По данным анализа ликвидности баланса (таблица 2, Приложения 2) видно, что в 2003 году наблюдается платежный недостаток по наиболее ликвидным активам, к ним относятся денежные средства, краткосрочные финансовые вложения. Недостаток составил 20347,5 тысяч рублей; к величине наиболее срочных обязательств, к которым относятся вся кредиторская задолженность за вычетом полученных авансов, это составило 98,16 %. В 2004 году по этой группе также наблюдается платежный недостаток на 22794 тысяч рублей, что к величине наиболее срочных обязательств составило 97,26 %.
Платежный недостаток наблюдается и по трудно реализуемым активам, к которым относятся внеоборотные активы, размер недостатка составляет в 2003 году 13125 тысяч рублей, в 2004– 11276 тысяч рублей. К величине постоянных пассивов недостаток составил 15,04 % и 13,37 % соответственно. К постоянным пассивам относятся капитал и резервы предприятия.
Платежный излишек наблюдался в 2003 году по быстро реализуемым активам (дебиторская задолженность) на 20013 тысяч рублей; к величине краткосрочных пассивов это составило 4006,61 %. В 2004 году по этой группе также наблюдается платежный излишек размер которого составил 16764 тысячи рублей или 652,80 % к величине краткосрочных пассивов.
Излишек платежа наблюдается по медленно реализуемым активам в 2003 году на 13459,5 тысяч рублей, в 2004году – на 17306 тысяч рублей, что к величине долгосрочных пассивов (долгосрочных обязательств) составляет 100 %.
Для оценки перспективной платежеспособности рассчитывают следующие показатели ликвидности: коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент покрытия.
Коэффициент абсолютной ликвидности в 2003 году составил 0,018. Его значение не входит в нормальные ограничения. Значит, что у предприятия низкий уровень платежеспособности и оно может погасить лишь 1,8 % своих долгов. В 2004 году значение этого коэффициента увеличилось на 0,007. Значит, что предприятие повысило уровень своей платежеспособности, однако и это значение не входит в границы нормальных ограничений (от 0,2 до 0,7). Это означает, что предприятие не может погасить все свои долги немедленно.
Коэффициент быстрой ликвидности в 2003 году составил 0,98. Его величина входит в рамки нормальных ограничений. Следовательно, что в 2003 году предприятие может погасить 98 % своих долгов в ближайшее время. В 2004 году величина коэффициента снизилась на 0,21 и теперь его значение не входит в нормальные ограничения. Значит, что предприятие возможно сможет погасить свои долги в ближайшее время, так как отклонение от нормального ограничения составляет лишь 3 %. Коэффициент покрытия в 2004 году составляет 1,90 , что не входит в нормальные ограничения (≥ 2). Значит, что предприятие вообще не сможет погасить свои обязательства на 10 % от общего размера долгов. В 2004 году величина показателя покрытия снизилась на 47 %. Следовательно, предприятие не сможет погасить долги. На основе всех этих данных можно сказать, что предприятие неплатежеспособно. Причинами этого могут быть не выполнение плана по производству и реализации продукции, рост себестоимости продукции, невыполнение плана по прибыли, отсутствие или недостаток собственных оборотных средств, большое отвлечение средств в дебиторскую задолженность, сверхплановые остатки материальных оборотных средств.
Оценку деловой активности ГУП «УЖКХ» за 2003-2004 года проведем с помощью ее показателей (таблица 3). Для анализа используем данные формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках».
При оценке деловой активности ГУП «УЖКХ» за 2003-2004 года мы наблюдаем следующее: выручка от реализации в 2004 году возросла на 18622 тысяч рублей – с 55673 до 74295 тысяч рублей, в относительном выражении это составило 33,45 % к уровню 2003 года. Вследствие роста выручки от реализации балансовая прибыль также увеличилась. Увеличение произошло на 1785 тысяч рублей. Вследствие роста выручки от реализации произошел рост производительности труда, увеличение составило 26,87 тысяч рублей или 24,33 %. Это могло произойти также из-за более полного использования производственной мощности, интенсификации производства, повышении качества продукции, внедрении комплексной механизации и автоматизации труда, улучшения организации производства и МТС.
Таблица 3
Показатели деловой активности
| Показатель | Иден-тифи-катор | Формула расчета или источник | 2003 | 2004 | Отклонения | |
| Абс. | Отн. | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1.Выручка от реализации, тыс.руб. | V | Ф. № 2 | 55673 | 74295 | +18622 | +33,45 |
| 2.Балансовая прибыль, тыс.руб. | ПБ | Ф. № 2 | -92 | 1693 | +1785 | -1940,22 |
| 3.Произоводительность труда, тыс.руб. | ПТ | ПТ=V/ч | 110,46 | 137,33 | +26,87 | +24,33 |
| 4.Оборачиваемость средств в расчетах: в оборотах | Оро | Оро=V ДБ | 2,16 | 3,84 | +1,68 | +77,78 |
| в днях | Орд | Орд=365 Оро | 169 | 95 | -74 | -43,79 |
| 5.Оборачиваемость материально-производственных запасов: в оборотах | Озо | Озо=ЗП ЗЗ | 4,47 | 4,66 | +0,19 | +4,25 |
| в днях | Озд | Озд=365 Озо | 82 | 78 | -4 | -4,88 |
| 6.Продолжительность операционного цикла, дни | ПЦ | ПЦ=Орд+ +Озд | 251 | 173 | -78 | -31,08 |
| 7.Оборачиваемость собственного капитала | Оск | Оск= V СК | 0,638 | 0,881 | +0,243 | +39,09 |
| 8.Оборачиваемость основного капитала | Оок | Оок= V Бн | 0,513 | 0,673 | +0,16 | +31,19 |
| 9.Коэффициент устойчивости экономического роста | Кур | Кур=ПЧ-ДА СК | 0 | 0,0004 | +0,0004 | +100 |
Ускорение оборачиваемости средств в расчетах на 1,68 оборот или 77,78 % привело к уменьшению срока оборачиваемости средств на 74 дня, что в относительном выражении составило 43,79 %. Ускорение оборачиваемости средств в расчетах произошло из-за роста выручки от реализации на 18622 тысяч рублей и уменьшения дебиторской задолженности.
Из-за роста себестоимости продукции на 17304 тысяч рублей и увеличения запасов на 3188 тысяч рублей произошло ускорение оборачиваемости материально-производственных запасов на 0,19 оборотов – с 4,47 до 4,66 оборотов, в относительном выражении это составило 4,25 %. Следовательно, оборачиваемость материально-производственных запасов уменьшилась на 4 дня – с 82 до 78 дней, что составляет 4,88 % в относительном выражении.
Благодаря уменьшению оборачиваемости средств в расчетах и материально-производственных запасов произошло сокращение продолжительности операционного цикла на 78 дней или 31,08 %.
Ускорение оборачиваемости собственного капитала на 0,243 – с 0,638 до 0,881, в относительном выражении это составляет 38,09 % произошло вследствие роста выручки от реализации и снижения суммы капиталов и резервов на 2908, 5 тысяч рублей.
Вследствие роста выручки от реализации произошло ускорение оборачиваемости основного капитала на 0,16 – с 0,513 до 0,673, что в относительном выражении составляет 31,19 %.
Вследствие отсутствия прибыли коэффициент устойчивости экономического роста в 2002 году равен 0. В 2004 году значение коэффициента равно 0,0004. Значит, рост составил 100 %.
Проанализируем показатели деловой активности, характеризующие степень выполнения плана по основным показателям, обеспечение заданных темпов роста.
Трпб> ТрV>ТрБн> 100 %,
где ТрБн – темп роста по валюте баланса;
ТрV – темп роста по объему реализации;
ТрПБ – темп роста по балансовой прибыли.
100 % < 133,45 % >101,72 %>100 %
(3) (2) (1)
Первое соотношение означает, что экономический потенциал предприятия возрастает; второе – экономический потенциал предприятия используется более эффективно, так как на каждый рубль прироста потенциала приходится больше выпущенной и реализованной продукции; третье соотношение не соблюдается, значит, что рентабельность снижается.
Для сокращения продолжительности оборота капиталов необходимо совершенствовать технику, технологию и организацию производства, автоматизировать труд, углублять кооперацию. Сокращение времени обращения достигается за счет ускорения отгрузки и перевозки товаров, документооборота, расчетов и т.д.
§3. Анализ структуры персонала ГУП «УЖКХ»
Среднесписочная численность персонала ГУП «УЖКХ» на 01.01.2005 года составляла 500 человека.
Работники ГУП «УЖКХ» заключили с руководством коллективный договор, который был заключен в соответствии с Конституциями Российской Федерации и Республики Башкортостан, Трудовым Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации»[32] и Законом Республики Башкортостан «Об охране труда в РБ»[33] и другими законодательными актами. Договор состоит из 11 разделов, которые охватывают все стороны взаимоотношений работника и работодателя и соответствует требованиям, изложенным в Трудовом кодексе РФ. К договору были подписаны приложения, которые включали в себя правила внутреннего трудового распорядка, мероприятия по охране труда, Положение о премировании и т.д.
Проанализируем структурный состав персонала ГУП «УЖКХ».
Возрастной состав работников предприятия показан на рис. 2.
Рис. 2 Возрастной состав работников ГУП «УЖКХ»
По данным диаграммы видно, что основную массу персонала ГУП «УЖКХ» составляют работники в возрасте от 31 до 40 лет: 324 человека. Это говорит о том, что в ГУП работают люди с большим опытом работы, заинтересованные в карьерном росте.
Работники в возрасте от 18 до 30 лет составляют 17,4% от общей численности работающих и работников в возрасте старшее 40 лет – 89 человек, в основном это работники, занимающие командные посты на предприятии.
Образовательный уровень персонала показывает рис. 3
Рис. 3 Образовательный уровень работников ГУП «УЖКХ»
Как видим, основная масса работников (65%) имеют среднее профессиональное образование, 28% работников имеют высшее или незаконченное высшее профессиональное образование и всего лишь 7% работников получили начальное профессиональное образование. Эти данные говорят о достаточно высоком образовательном уровне персонала ГУП «УЖКХ».
Рассмотрим персонал предприятия относительно опыта работы в данной организации.
Рис. 4 Стаж работы работников ГУП «УЖКХ»
Анализируя данную диаграмму видим, что количество работников проработавших в компании свыше 10 лет - 2% ( 12 человек). На долю работников, работающих в Компании менее 5 лет приходится 57% от общего числа работающих.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что основная масса работников ГУП «УЖКХ» - это люди в возрасте от 31 до 40 лет, имеющие среднее профессиональное или высшее образование, со стажем работы на данном предприятии менее 5 лет, что говорит о достаточно высоком уровне кадров ГУП «УЖКХ» и прекрасно характеризует хорошо поставленную кадровую работу предприятия.
Как и для всех предприятий, для ГУП «УЖКХ» основными являются следующие задачи управления персоналом.
· Обеспечение кадрами
· Эффективное использование кадров
· Профессиональное и социальное развитие кадров.
Отдел кадров ГУП «УЖКХ» как раз сформирован, исходя именно из этих целей.
В рамках данной работы невозможно проанализировать всю систему управления персоналом в ГУП «УЖКХ», поэтому мы ограничимся лишь анализом нескольких подсистем управления персоналом.
Глава III. Анализ развития системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ» и выработка предложений по оптимизации данной системы
§ 1. Характеристика управления персоналом в ГУП «УЖКХ»
Управление персоналом в ГУП «УЖКХ» преследует цели:
1. помощь предприятию в достижении общих целей;
2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. обеспечение ГУП «УЖКХ» высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4. стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данном предприятии.
Главная цель – прибыль предприятия в системе управления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Отдел кадров в ГУП «УЖКХ» не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Поэтому говорить о том, что на предприятии создана система управления персоналом будет большим преувеличением. Тем не менее, мы проанализируем работу кадрового отдела так, как если бы это была работа Единой службы управления персоналом. Справедливости ради, необходимо отметить, что во время написания выпускной квалификационной работы, на предприятии стали проводить структурные изменения, связанные именно с работой отдела кадров – отдел кадров вывели из подчинения главного бухгалтера и подчинили непосредственно директору ГУП «УЖКХ», объединив при этом отдел кадров с отделом организации и оплаты труда.
Отдел кадров ГУП «УЖКХ» в своей работе руководствуется Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, указами Президента РФ и Президента РБ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, Конституцией РБ, актами органов местного самоуправления, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
К локальным нормативным актам относятся: приказы директора ГУП «УЖКХ» по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, положения о трудовой дисциплине, о зарплате и премиях, об охране труда и т.д.
В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в ГУП «УЖКХ».
Правовые акты ненормативного характера в ГУП «УЖКХ» - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.
На основе типовых документов с учетом особенностей организации, отделом кадров ГУП «УЖКХ» разрабатываются документы для внутреннего пользования.
Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:
· общие положения
· порядок приема и увольнения рабочих и служащих
· основные обязанности администрации
· рабочее время и его использование
· поощрение за успехи в работе
· ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и её отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
· подсистему планирования и маркетинга персонала
· подсистему управления наймом и учета персонала, подсистему управления трудовыми отношениями, подсистему обеспечения нормальных условий труда
· подсистему управления развитием персонала, подсистему управления мотивацией поведения персонала, подсистему управления социальным развитием
· подсистему развития организационной структуры управления, подсистему правового обеспечения системы управления персоналом, подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом, подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
Поскольку в ГУП «УЖКХ» нет единой Службы управления персоналом, то отдел кадров выполняет функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач поручается конкретному специалисту, а не подразделению.
Ряд функций передан другим подразделениям, не входящим структурно в отдел кадров, например функции информационного обеспечения системы управления персоналом переданы программистам.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение потребностей и спроса на работников в качественном и количественном составе. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, отделу кадров ГУП «УЖКХ» необходимо в деталях знать какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.
Рассмотрим процесс подбора и отбора персонала, осуществляемый в ГУП «УЖКХ».
|
Рис.5 Система найма персонала
Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.
По данным предприятия ГУП «УЖКХ», указанным в таблице 6, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 15,7% от общего числа. Также небольшим процентом (2%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Таблица 4
Источники найма кадров предприятия ГУП «УЖКХ» за 2003-2004 год
| Наименование источника найма | Удельный вес, % |
| 1 | 2 |
| Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Прочие | 12 1 25 8 2 3 |
| Всего | 51 |
Отбор кадров на предприятии ГУП «УЖКХ» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.
Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).
Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.
Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.
На каждом этапе отбора отделом кадров, отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.
Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия ГУП «УЖКХ», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.
Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
- формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
- заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
- проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
- определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
- сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).
На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5).
На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в следующем разделе работы.
Оценка результатов труда – это одна из функций, направленных на определение уровня эффективности выполнения работы.
Существуют следующие критерии оценки в ГУП «УЖКХ»:
· Количество труда – определяется объём, результативность, интенсивность труда, использование времени;
· Отношение к работе – инициативность работника, его возможность выдерживать нагрузки, приспосабливаться к различным ситуациям;
· Тщательность в работе – отношение к средствам производства и их использование, оптимальное использование сырья, материалов, учёт материальных затрат на рабочем месте.
· Готовность к сотрудничеству – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, личностные качества;
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
— объявление благодарности;
— выдача денежной премии;
— награждение ценным подарком;
Поощрения объявляются в приказе (приказе-постановлении) или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Применение мер морального поощрения может осуществляться в сочетании с материальным стимулированием, допускается соединение нескольких мер поощрения.
Несмотря на низкую заработную плату, укомплектованность коллектива, те, кто работает, со всей ответственностью понимают, что от них зависит нормальная жизнь наших жителей.
За особые трудовые заслуги работники представляются в установленном порядке в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая в ГУП «УЖКХ» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.
Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет заместитель начальника отдела кадров. В своей деятельности он руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.
На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:
· подготовка новых рабочих;
· переподготовка (переобучение ) рабочих;
· обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
· повышение квалификации рабочих.
Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 5).
Из данных таблицы 4 видно, что на протяжении трёх лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Таблица 5
Профессиональное обучение рабочих кадров в ГУП «УЖКХ» за 2002-2004 г.
| Наименование | 2002г. | 2003г. | 2004 г. | 2004 г. в % к 2002 г. |
| всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку | 127 | 104 | 125 | 98,4 |
| из них: рабочие | 63 | 58 | 74 | 117,5 |
| повысили квалификацию всего | 93 | 52 | 76 | 81,7 |
| из них: рабочие | 29 | 6 | 25 | 86,2 |
| в том числе: в учебных заведениях | 7 | 1 | – | – |
| на предприятии | 22 | 5 | 25 | 113,6 |
| прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего | 34 | 52 | 49 | 144,1 |
| из них: рабочие | 34 | 52 | 49 | 144,1 |
| в том числе: обучено впервые | 3 | 7 | 3 | 100 |
| обучено другим (смежным) профессиям | 18 | 32 | 19 | 105,5 |
| переподготовлено | 13 | 13 | 27 | 207,7 |
| обучено в связи с сокращением | 21 | 18 | – | – |
В 2002 году удельный вес рабочих составлял 49,6 % , в 2003 году – 55,7 %, в 2004 году – 59,2 %. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.
Анализируя данные таблицы 5, можно отметить, что в 2004 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2003 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2003 году составил 11,5 %, а в 2004 году – 32,8 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции, с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.
Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2004 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2003 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.
В ГУП «УЖКХ» специалисты отдела кадров разрабатывают систему стимулирования и мотивирования персонала.
Рассмотрим оплату труда в ГУП «УЖКХ» .
В ГУП «УЖКХ» применяется повременно- премиальная плата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.
Также используется коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества работы.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в увеличении объема услуг населению, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии введено положение о премировании.
Проведенный анализ работы отдела кадров показал, что отдел кадров не справляется со всеми задачами, которые должна решать система управления персоналом, что в свою очередь позволило нам разработать предложения по развитию системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ».
§ 2. Предложения по развитию системы управления персоналом в ГУП «УЖКХ»
Руководство ГУП «УЖКХ» в 2005 году, проанализировав работу отдела кадров решил реорганизовать данный отдел. Прежде всего, отдел кадров был выведен из подчинения главного бухгалтера и переведен в непосредственное подчинение директору предприятия, что увеличило статус кадровой службы предприятия. Кроме того, отдел кадров был объединен с отделом организации и оплаты труда. На этом пока преобразования завершились. Наши наблюдения за работой реорганизованного отдела кадров показало, что по-прежнему данный отдел не может справиться с объемом работы, что не дает поставить работу данной службы на должный уровень. Это наблюдение позволило нам предложить провести следующие мероприятия:
· необходимо создать Единую Службу управления персоналом, чтобы эффективно решить все задачи управления персоналом в ГУП «УЖКХ»
· в состав Единой службы управления персоналом должны входить отделы: перспективного планирования, оперативной кадровой работы и отдел профессионального развития.
Отдел перспективного планирования будет заниматься разработкой Концепции развития организационной структуры ГУП «УЖКХ», проводить маркетинговый анализ целесообразности создания, реорганизации или ликвидации структурных подразделений, рабочих мест, изменения штатной численности подразделений, оценивать наличные ресурсы и определять потребности в рабочей силе, определять задачи, места, функции структурных подразделений, права и обязанности отдельных работников, разрабатывать Положения о подразделениях предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, отслеживать и вести постоянный мониторинг всей организационной структуры .
Отдел оперативной кадровой работы должен состоять из группы подбора персонала и собственно отдела кадров. Отдел профессионального развития будет разрабатывать и внедрять программы профессиональной подготовки персонала, формировать планы и организовывать обучение, подготовку и переподготовку персонала, повышение квалификации, стажировки.
Кроме выше предложенных мероприятий, на основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ГУП «УЖКХ» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, поэтому мы предлагаем уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
На предприятии также недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, нами предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример анкеты «Самооценка личности»:
- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
- почему и как он готовит себя к их достижению?
- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
- что кандидат реально хочет в жизни?
- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
- планирует ли кандидат продолжать образование?
- как кандидат работает в стрессовых условиях?
- что является наиболее важным для кандидата в работе?
- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам, можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ГУП «УЖКХ» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Заключение
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной выпускной квалификационной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.
1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры
2. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.
4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.
Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.
Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.
Анализ работы отдела кадров в ГУП «УЖКХ» позволил внести следующие предложения для усовершенствования системы управления персоналом:
· необходимо создать Единую Службу управления персоналом, чтобы эффективно решить все задачи управления персоналом в ГУП «УЖКХ»
· в состав Единой службы управления персоналом должны входить отделы: перспективного планирования, оперативной кадровой работы и отдел профессионального развития.
· замещение вакантной должности проводить с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;
· при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;
· при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;
· при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;
· при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;
· при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
Непосредственную экономическую эффективность данных предложений просчитать сложно, но опыт внедрения подобных предложений на других предприятиях позволяет нам сделать вывод о том, что в результате проведения предложенных мероприятий, эффективность управления предприятием увеличивается, по меньшей мере, в два раза, что влечет за собой увеличение получаемой прибыли от 50 до 70%.
Список литературы
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г (с изм. от 25.03.2004г.). – М.: ИНФРА-М, 2005
2. Конституция Республики Башкортостан от 24 декабря 1993 года № ВС – 22/15 (в ред. Законов РБ от 03.11.2000 № 94 - з) – Уфа, Китаптар. 2004
3. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г (с изм. от 25.03.2004г.). – М.: ИНФРА-М, 2005
4. Конституция Республики Башкортостан от 24 декабря 1993 года № ВС – 22/15 (в ред. Законов РБ от 03.11.2000 № 94 - з) – Уфа, Китаптар. 2004
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (изменениями на 30.12.2004 года) //Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. -№32. –Ст.3302.
6. Жилищный кодекс Российской Федерации от 29.12.2004. № 188-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2005, №1
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.
8. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 48, ст. 4746
9. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702
10. Закон РБ «Об охране труда в Республике Башкортостан» № ВС-21/25 от 05.11.1993 г. ( в ред. Закона РБ от 09.01.2001 г. № 161-з) // Известия Башкортостана, 15.11.1993, № 245
11. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 15, ст. 1440
12. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 15, ст. 1440
13. Постановление Правительства Российской Федерации от 07.03.95 N 235 «О порядке передачи объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения федеральной собственности в государственную собственность субъектов Российской Федерации и муниципальную собственность» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 11, ст. 995.
14. Постановление Правительства РФ, № 490, от 01.07.2002 «О проведении эксперимента по применению экономической модели реформирования жилищно-коммунального хозяйства» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 21, ст. 1995.
15. Постановление Правительства РФ, № 595, от 20.06.1993 «О государственной целевой программе «Жилище»// Собрание законодательства Российской Федерации, 1993, N 19
16. Постановление Правительства РФ, № 89, от 17.02.2004 «Об утверждении основ ценообразования в сфере жилищно-коммунального хозяйства» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 6.
17. Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2000 г. N 104 «Об усилении контроля за деятельностью государственных унитарных предприятий и управлением находящихся в федеральной собственности акциями открытых акционерных обществ» // Собрание законодательства РФ, 2000, №5
18. Постановление Правительства РБ от 13 июля 2004 года №133 «О некоторых вопросах управления государственным имуществом, переданным в ведение местных органов государственной власти Республики Башкортостан» // Консультант Плюс
19. Постановлением Правительства РБ от 18.10.2004 № 206 «об установлении республиканских стандартов оплаты жилья и коммунальных услуг на 2005 год» // Известия Башкирии, от 25.10.2004
20. Приказ Минимущества РБ от 15.07.2003 г. №658 «О передаче части полномочий Министерства имущественных отношений Республики Башкортостан районным, городским комитетам по управлению собственностью» // Консультант Плюс
21. Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 290, от 26.12.2001 «О реализации подпрограммы «Реформирование и модернизация жилищно-коммунального комплекса Российской Федерации» Федеральной целевой программы «Жилище» на 2002-2010 годы» // Консультант Плюс
22. Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 12, от 13.01.2003 «О создании системы добровольной сертификации в жилищно-коммунальной сфере Российской Федерации» // Консультант Плюс
Монографии, учебники, статьи
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
- Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.
- Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1997. – 286с.
8. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов на Дону, 2004. – 352с.
9. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000. – 377 с.
10. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 1999. – № 11. – С. 16-17.
11. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298 с.
12. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 315 с.
- Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
- Кибанов А.Я. Управление организацией; М.: Зерцало,1997 . – 412с.
- Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с.
- Комментарий к законодательству о Федеральных государственных унитарных предприятиях / Под ред. Ю.П.Орловского. – М.: 2003 – 120с.
- Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 222с.
- Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 303 с.
- Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.
- Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.
- Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.
- Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
- Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с.
- Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.
- Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6. – С. 8-12 .
- Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.
29. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов /Университет управления, Ин-т социологии и управления персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: 2001. - 190 с.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 1998. – 250с.
31. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М.: 1997. - 341с.
32. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.
33. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.
35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 1999. – 515 с.
36. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.
37. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: 1997. С.373
38. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.
39. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях (изд. 4-е) – М.: ЮристЪ, 2000. – 268 с.
41. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 1998. – 348 с.
42. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
Приложение 1
Приложение 2
[1] Травин В.В. Менеджмент персонала организации. - М.: Дело, 2000. – С.22
[2] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – с.38
[3] Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – с.54.
[4] Там же. - С. 59
[5] Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – С.29
[6] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – С.17
[7] Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С.27
[8] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – С.34
[9] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – С.41.
[10] Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1997.- С.59
[11] Указ Президента РБ. № УП – 6 от 11.01.
[12] Постановление Правительства Республики Башкортостан №43 от 24.03.2004 года
[13] Постановление Правительства РБ от 13 июля 2004 года №133 «О некоторых вопросах управления государственным имуществом, переданным в ведение местных органов государственной власти Республики Башкортостан» // Консультант Плюс
[14] Приказ Минимущества РБ от 15.07.2003 г. №658 «О передаче части полномочий Министерства имущественных отношений Республики Башкортостан районным, городским комитетам по управлению собственностью» // Консультант Плюс
[15] Гражданский кодекс Российской Федерации (изменениями на 30.12.2004 года) //Собрание законодательства Российской Федерации. -1994. -№32. –Ст.3302.
[16] Жилищный кодекс Российской Федерации от 29.12.2004. № 188-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2005, №1
[17] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.
[18] Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 48, ст. 4746
[19] Закон РБ от 07.04.1997 г. №85-З «Об обращениях граждан в РБ» (с доп. от 25 июля 2001г.) // Известия Башкирии от 14.04.1997г.
[20] Постановление Правительства Российской Федерации от 10 апреля 2002 г. N 228 «О мерах по повышению эффективности использования федерального имущества, закрепленного в хозяйственном ведении федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 15, ст. 1440
[21] Постановление Правительства Российской Федерации от 07.03.95 N 235 «О порядке передачи объектов социально-культурного и коммунально-бытового назначения федеральной собственности в государственную собственность субъектов Российской Федерации и муниципальную собственность» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 11, ст. 995.
[22] Постановление Правительства РФ, № 490, от 01.07.2002 «О проведении эксперимента по применению экономической модели реформирования жилищно-коммунального хозяйства» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 21, ст. 1995.
[23] Постановление Правительства РФ, № 595, от 20.06.1993 «О государственной целевой программе «Жилище»// Собрание законодательства Российской Федерации, 1993, N 19
[24] Постановление Правительства РФ, № 89, от 17.02.2004 «Об утверждении основ ценообразования в сфере жилищно-коммунального хозяйства» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, N 6.
[25] Постановлением Правительства РБ от 18.10.2004 № 206 «об установлении республиканских стандартов оплаты жилья и коммунальных услуг на 2005 год» // Известия Башкирии, от 25.10.2004
[26] Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 290, от 26.12.2001 «О реализации подпрограммы «Реформирование и модернизация жилищно-коммунального комплекса Российской Федерации» Федеральной целевой программы «Жилище» на 2002-2010 годы» // Консультант Плюс
[27] Приказ Государственного комитета РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, № 12, от 13.01.2003 «О создании системы добровольной сертификации в жилищно-коммунальной сфере Российской Федерации» // Консультант Плюс
[28] Комментарий к законодательству о Федеральных государственных унитарных предприятиях / Под ред. Ю.П.Орловского. – М.: 2003 – С.10.
[29] Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2000 г. N 104 «Об усилении контроля за деятельностью государственных унитарных предприятий и управлением находящихся в федеральной собственности акциями открытых акционерных обществ» // Собрание законодательства РФ, 2000, №5
[30] Комментарий к законодательству о Федеральных государственных унитарных предприятиях / Под ред. Ю.П.Орловского. – М.: 2003 – С.15.
[31] Комментарий к законодательству о Федеральных государственных унитарных предприятиях / Под ред. Ю.П.Орловского. – М.: 2003 – С.19
[32] Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702
[33] Закон РБ «Об охране труда в Республике Башкортостан» № ВС-21/25 от 05.11.1993 г. ( в ред. Закона РБ от 09.01.2001 г. № 161-з) // Известия Башкортостана, 15.11.1993, № 245
