Реферат Анализ доходов работников
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Введение
Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг перестройки управления экономикой и осуществления мер социальной защиты населения.
Для работника плата за труд – это не только возмещение его трудозатрат. В договоренности выплаты, достигнутой сторонами в начале процесса труда, заключается и вознаграждающее значение платы для работника. Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение. Таким образом, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. Заработная плата в обществе выполняет следующие основные функции:
· воспроизводственную. Она предусматривает, что размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. Кроме того, значение функции заключается в обеспечении не только работника, но и членов его семьи, в том числе несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами, что важно для решения задачи воспроизводства поколений труда;
· стимулирующую. Она связана с установлением зависимости заработной платы от трудового вклада работника и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в повышении производительности труда, в том числе за счет лучшего использования живого труда;
· регулирующую. Она связана с экономическим положением страны. Соответственно, предусматривает зависимость заработной платы от количества и качества труда; формирует платежеспособный спрос; функция оптимизирует размещение трудовых ресурсов во времени и пространстве.
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.)
Трудовые доходы каждого работника определяются по его личным вкладам с учётом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников организаций всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Государство уделяет особое внимание вопросам, касающимся заработной платы, издается большое количество законодательных актов и др. документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и его оплаты.
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий торговли ведется на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью написания курсовой работы является рассмотрение вопросов, касающихся анализа доходов работников организации.
Объектом исследования является ИП «Сливков».
Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- раскрыть значение, задачи и информационное обеспечение анализа доходов работников;
- изучить систему показателей оценки доходов работников;
- проанализировать
- рассмотреть факторы, обуславливающие величину дохода;
- наметить пути совершенствования анализа доходов работников организации.
Теоретической и методической основой написания курсовой работы послужили законодательные и нормативные акты, Положение по бухгалтерскому учету, а также научные труды российских ученых-экономистов. Курсовая работа включает в себя введение, разделы, заключение, список использованных источников и 7 приложений.
1.1. Значение, источники и задачи анализа труда и заработной платы
Основой качественного и эффективного функционирования любого предприятия являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается характером труда работников организации. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность кадрами, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.
Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы организации, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников предприятия. Далее анализ труда и заработной платы будет проводиться на примере ИП Сливков.
Анализ труда и заработной платы на предприятиях включает в себя исследование численности работающих, состава иобеспеченности кадрами, оценку их производительности, оплаты труда. Основными задачами анализа являются:
1) анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
2) анализ структуры персонала;
3) анализ полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;
4) анализ производительности труда и его эффективности;
5) анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;
6) анализ уровня обеспечения мотивации к труду;
7) анализ личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
8) анализ рационального использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
9) анализ численности, структуры и уровня квалификации персонала;
10) анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;
11) анализ факторов и резервов роста производительности труда;
12) анализ эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
Источники информациианализа труда и заработной платы на предприятии: служат статотчетная форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утв. постановлением Госкомстата РФ от 30.11.2001 г. № 89; первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.
В анализе труда и заработной платы также используют планово-нормативные документы:
- отчет удержаний о выполнении плана по труду формы №1-т и 1-труд;
- отчет об исполнении сметы расходов формы №2;
- отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы № 3-2;
- штатное расписание;
- тарификационные списки;
- материалы табельного учета и движения кадров; штатные нормативы;
- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников и др.
В том числе баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы; нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.
1.2 Система показателей оценки доходов работников
В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним, прежде всего, относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.
Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам. Особенно это касается предприятий, торгующий штат ведущих специалистов, а для сезонной торговли привлекают работников по мере необходимости. Имеется опыт создания предприятий с практически меняющимся персоналом. Это дает возможность формировать более гибкую систему профессий и должностей.
Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться показатели:
- численность прошлого и отчетного годов (Ч0, Ч1);
- товарооборот прошлого и отчетного годов (Т0, Т1);
- производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника - W0, W1).
При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала (так называемого работника прилавка). При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д.
Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (Чтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:
Чтр= Ч1 - Ч1 / (W1* Yt), (1.1)
где Yt - индекс трудоемкости, который определяется нормативными документами для каждой группы товаров.
Динамику численности работников на предприятии можно рассматривать в двух направлениях: как внешний оборот (прием новых работников на предприятии и выбытие работников с предприятия), так и внутренний оборот (переход работников из одной категории в другую, в результате чего изменяется численность работников в каждой категории, но не меняется их общая численность).
Наиболее полное представление о движении численности работников дает баланс численности.
В балансе имеется:
- численность рабочих на начало периода;
- количество рабочих, принятых со стороны, переведенных из одних категорий в другие, выбывших с предприятия;
- численность работающих на конец периода.
В отчете по труду приводят данные о принятых рабочих за полугодие и за год, о динамике численности этой категории за отчетный период: данные о приеме и выбытии за отчетный период в абсолютных и относительных числах - внешний оборот характеризует с помощью коэффициентов оборота по приему и выбытию.
Коэффициент оборота по приему целесообразнее вычислять по отношению к списочному количеству работников на конец периода, а коэффициент оборота по выбытию - по отношению к списочному количеству работников на начало периода.
Можно вычислять коэффициенты оборота по приему и по выбытию за длительный период времени по отношению к общему количеству побывавших в списках, представляющему собой сумму списочного количества работников на начало отчетного периода и количества принятых в течение этого периода.
Причины выбытия:
- общего порядка - перевод на другое предприятие, стройки, организации, призыв в армию, поступление в высшее или среднее специальное учебное заведение с отрывом от производства, и т.п.;
- производственного порядка - окончание срока договора и работ, сокращение штатов, и т.п.;
- связанные с возрастом или состоянием здоровья рабочих - выход на пенсию по возрасту, по инвалидности, а также в случае смерти;
личного характера.
Текучесть кадров складывается из выбытия по таким причинам:
- увольнение за прогул и другие нарушение трудовой дисциплины;
в связи с несоответствием квалификации;
- уход с предприятия по собственному желанию;
- увольнение в связи с решением судебных органов.
Показатели движения кадров рассчитываются с помощью коэффициентов:
Кпр - коэффициент оборота по приему рабочих, %;
Nпр - количество вновь поступивших на предприятие рабочих, чел;
N - среднесписочная численность рабочих, чел;
Ку - коэффициент оборота по увольнению рабочих, %;
Ny - количество уволившихся рабочих, чел;
Коб - коэффициент общего оборота рабочих, %;
Кс - коэффициент сменности рабочих, %;
Nс - количество сменившихся рабочих (меньше из двух чисел - числа принятых и уволенных), чел.
Среднесписочную численность работников за определенный период определяют с помощью показателей:
Nя - средняя явочная численность работников;
Т о.д. - количество отработанных дней;
Н - количество неявок.
Анализ численности персонала предполагает также анализ использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является резервом роста производительности труда.
Анализ использования календарного фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом изучаются неявки на работу по отдельным видам: ежегодные отпуска; отпуска по учебе; отпуска по беременности и родам; болезни; другие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы.
Затем с учетом праздничных и выходных дней определяется число отработанных работниками человеко-часов.
Завершая анализ использования рабочего времени определяем недополученного товарооборота в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли.
Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективность. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями: производительность труда; затраты времени покупателей; качество обслуживания, наличие и динамика постоянных клиентов и др.
Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы и использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:
Э = Р/З,
Где Р - результат деятельности:
З - затраты на получение данного результата.
Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так, что при определении производительности труда используется та же формула эффективности.
Производительность труда на уровне торгового предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода (выручки) от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников. Иногда используется показатель производительности труда в виде выработки. Производительность труда зависит от профессионально - квалифицированного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы.
Сильное воздействие на эффективность труда, использования рабочего времени оказывает организация труда, а в более широком смысле - качество управления трудом. Это и планирование, и координация, и оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве, высокого уровня исполнительности и ответственности за порученное дело.
Норматив заработной платы рассчитывается по формуле;
Н = (Фб / Аб) * (100 * З) / (100 * П) * *100%,
где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной (реализованной, чистой) продукции;
Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн. руб.;
Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн., руб.;
З - плановый прирост средней заработной платы, %;
П - плановый прирост производительности труд, %;
При этом З определяется по формуле:
P = C * П,
Где С - норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.
Его целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объем производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутри производственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.
Фонд заработной платы - предназначенная к выплате или выплаченная работникам общая сумма заработной платы. Фонд заработной платы используется на оплату труда работников в зависимости от их трудового вклада и конечных результатов работы.
В условиях хозяйственного расчета фонд заработной платы формируется либо по нормативу заработной платы на единицу продукции либо по нормативу заработной платы за каждый % прироста объема продукции, т.е. как сумма базового общего фонда и увеличение или уменьшение этого фонда определенной по установленному нормативу за прирост продукции.
Выделяют следующие фонды заработной платы:
- часовой;
- дневной;
- месячный;
- квартальный;
- годовой.
Коэффициентом доплат в дневном фонде называется отношение дневного фонда заработной платы к часовому.
Коэффициентом доплат в месячном фонде называется отношение месячного фонда к дневному.
В системе оплаты труда особое место занимает фонд материального поощрения. Источником его формирования является прибыль предприятия. Он образуется по стабильным нормативам, установленных в % к прибыли, которая остается в распоряжении предприятия.
Фонд материального поощрения исчисляется нарастающим итогом с начала года. Рассчитывается по формуле:
Пк - сумма прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (тыс. руб.),
N - норматив образования фонда (в %).
При выполнении договорных обязательств по поставкам продукции, работы, услуг по каждому кварталу нарастающим итогам с начала года.
Фонд материального поощрения расходуется на выплату премий, вознаграждений за труд и оказания материальной помощи.
Индекс фонда заработной платы показывает во сколько раз фонд заработной платы в отчетном периоде больше или меньше, чем в базисном. Это общее изменение произошло за счет двух факторов:
- изменение средней заработной платы в отдельной группе рабочих;
- изменение численности рабочих в этих группах;
- изменение фонда заработной платы за счет первого фактора показывает индекс заработной платы.
Знаменатель показ-т условную величину: фонда заработной платы в отчетном периоде, если бы средняя заработная плата в отчетном периоде осталась бы равной средней заработной плате в базисном периоде.
Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности рабочих в отд. группах выражает индекс. Этот индекс выражает изменение фонда заработной платы за счет изменения численности рабочих в отдельных группах.
Эти индексы взаимосвязаны:
Разность числителя и знаменателя выражает абсолютный прирост фонда заработной платы (прирост фонда заработной платы).
Для анализа выполнения плана по расходу фонда заработной платы обозначим Ф1 - фактический фонд заработной платы и через Фпл - плановый фонд заработной платы. Если Ф>0, то имеет место абсолют. Перерасход фонда заработной платы, если Ф<0, то имеет место абсолютная экономия фонда заработной платы.
Если размер влияния на отклонение от плана каждого из факторов мы можем записать:
В соответствии с различными фондами заработной платы исчисляются ее средние уровни:
- средняя часовая;
- среднедневная заработная плата одного рабочего получается при делении дневного фонда заработной платы на количество отработанных ч\д;
- среднемесячная заработная плата одного рабочего исчисляется делением месячного фонда заработной платы на среднесписочную численность рабочих.
Изменение средней заработной платы во времени (динамика) измеряется с помощью индекса:
1) переменного фиксированного состава и структурных сдвигов - показывает на сколько изменилась средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным;
2) индекс средней заработной платы фиксированного состава - показывает изменение средней заработной платы за счет изменения средней заработной платы в отдельных группах;
3) индекс средней заработной платы структурных сдвигов - отражает изменение средней заработной платы за счет структурных сдвигов, т.е. изменения численности и структуры рабочих, имеющих разные уровни заработной платы.
2.1 Анализ состава и структуры доходов работников
Одним из условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада, на основании утвержденной тарифной сетки.
Условия оплаты труда, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)
Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.
Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте. Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.
Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности может вводиться в порядке аванса текущее премирование работников за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.
Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.
Подводя итог, можно заключить, что переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.
При оплате труда рабочих применяются, как правило, тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, система премирования определяются каждой организацией самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов, как правило, производится на основе должностных окладов, в процентах от выручки, в долях от прибыли.
При приеме на работу все условия оформляются в трудовом договоре (контракте).
Трудовые доходы работников предприятия определяются личным трудовым вкладом в достижение определенных результатов работы предприятия.
Доход работника состоит из трех элементов:
- фонд заработной платы;
- выплаты социального характера;
- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социальна характера.
Анализ состава дохода работников проводится в динамике, а в отчетном году — по сравнению с плановой сметой.
По данным такого характера изучают изменение дохода по сравнению с плановой сметой и прошлым годом и изменение структуры дохода. Далее подробно анализируют каждый элемент дохода работников. Наибольшую часть составляет фонд оплаты труда.
Далее более подробно рассматривается состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда. Эти данные позволяют судить о структуре фонда оплаты труда по категориям работников и видам выплат.
Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность более точно вскрыть причины образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты. Сведения о составе фонда оплаты труда позволяют установить, в какой мере используются на предприятии поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности.
Основную часть фонда заработной платы составляет тарифный фонд, поэтому его анализу должно быть уделено особое внимание. Целесообразно более детально изучить использование тарифного фонда оплаты труда рабочих-сдельщиков по отдельным подразделениям предприятия. При этом необходимо иметь в виду, что снижение затрат на заработную плату по этому фонду достигается в основном за счет снижения трудоемкости продукции и правильной тарификации работ. Необходимо установить правильность и своевременность пересмотра норм выработки (времени) и расценок в связи с оргтехмероприятиями, направленными на снижение трудоемкости, выяснить возможности более широкого внедрения технически обоснованных норм времени, проверить правильность отнесения работ к группам повышенной паты (тяжелые, горячие работы), так как неправильное решение этих вопросов является главной причиной завышения тарифного фонда оплаты труда.
Другую значительную часть фонда оплаты труда рабочих составляет тарифный фонд рабочих-повременщиков. Его размер зависит, прежде всего, от их численности и величины присвоенных тарифных ставок и окладов. В связи с этим для выявления конкретных причин перерасхода или экономии устанавливается по каким группам рабочих-повременщиков допущен перерасход плановой численности, и разрабатываются конкретные мероприятия по устранению излишней численности. В практике организации оплаты труда рабочих-повременщиков нередко допускаются случаи необоснованного установления отдельным рабочим завышенных тарифных ставок и окладов, не соответствующих условиям их работы, что порождает переплаты по заработной плате.
К перерасходу тарифного фонда приводит также применение сверхурочных работ, поэтому необходимо выяснить, в какой мере сверхурочные работы распространялись на рабочих-повременщиков.
Премиальный фонд планируется в расчете на 100% выполнения плана, поэтому и зависит от объема фактического выпуска. Перерасход по премиальному фонду объясняется в большинстве: случаев тем, что превышается численность рабочих и произвольно меняется круг работников, на которых распределяется премирование, а также завышаются размеры премий, не соблюдаются условия премирования. Необходимо проанализировать целесообразность применения сдельно-прогрессивной оплаты труда, так как она зачастую приводит к перерасходу фонда заработной платы.
Переплаты в связи с отступлениями от нормальных условий работы являются прямым перерасходом, так как они не планируются и обусловливаются недостатками в организации труда. Для устранения подобного рода перерасходов детально анализируются их причины (отсутствие запланированного инструмента и приспособлений, требуемых материалов и т.д.) и разрабатываются организационно-технические мероприятия по устранению отклонений от нормальных условий.
Доплаты до дневного фонда включают время перерывов для кормления грудных детей и льготные часы подростков. Однако имеются такие виды доплат, как оплата внутрисменных простоев и доплаты за сверхурочные часы, которые относятся к непроизводительным затратам. Доплаты за сверхурочные работы вызваны в большинстве случаев невыполнением плана по росту производительности труда, недостатками материально-технического снабжения, штурмовщиной, неритмичной работой.
Доплаты до годового фонда связаны с оплатой очередных и дополнительных отпусков. Перерасход может быть вызван необоснованным увеличением численности рабочих и завышением их среднедневной оплаты. Целодневные простои могут быть связаны с организационно-техническими неполадками, а чаще — с перебоями в материально-техническом снабжении. Следует уделить особое внимание сокращению и полной ликвидации потерь по причинам брака.
Фонд заработной платы включает:
- оплату за отработанное время (заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах к выручке от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты и т.д.);
- оплату за неотработанное время (ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, льготных часов подростков, учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях);
- единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников, и т.д.);
- выплаты на питание, жилье, топливо (стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), оплату (полную или частичную) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством) и т.д.).
Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений.
Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду.
Для определения месячного размера необходимого тарифного определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд.
Размер средств на текущее премирование определяется исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих.
Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы.
При составлении сметы и определения необходимых размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).
Расходы на оплату труда являются одной из основных статей издержек обращения. В ходе их анализа необходимо исследовать:
1) абсолютное и относительное отклонение по сумме расходов, а также изменение их уровня как по сравнению с плановой величиной, так и в динамике:
Абсолютное отклонение по сумме расходов = сумма расходов отчетного периода – сумма расходов базисного периода (1)
Отклонение по уровню расходов = фактический уровень расходов отчетного периода - фактический уровень расходов базисного период (2)
Относительное отклонение по сумме расходов = (фактическая выручка отчетного периода*отклонения по уровню)/уровень расходов базисного периода*100% (3);
2) темп изменения уровня расходов = отклонения по уровню расходов/уровень расходов базисного периода*100% (4);
3) долю расходов на оплату труда в общей сумме доходов организации. Положительно оценивается снижение данного показателя, т.к. это способствует росту средств, направленных на накопление:
Доходы = издержки обращения + прибыль (5);
4) динамику заработной платы. Положительно оценивается рост данного показателя по мере роста производительности труда;
5) прибыль на один рубль расходов на оплату труда, т.е. рентабельность расходов на оплату труда;
6) факторы, повлиявшие на изменение расходов на оплату труда:
трудовые факторы: среднесписочная численность работников, средняя заработная плата работников, производительность труда одного работника.
Расходы на оплату труда = среднесписочная численность работников*средняя заработная плата работников (6);
Расходы на оплату труда = (выручка/производительность труда одного работника)*средняя заработная плата работников (7);
7) резервы повышения эффективности расходования средств на оплату труда.
Произведем анализ фонда оплаты труда ИП «Сливков». В ходе анализа мы рассчитаем сумму относительной экономии (перерасхода) по оплате труда, а также рассчитаем какое влияние оказали на выручку:
а) изменение численности;
б) изменение средней заработной платы.
Показатели | 2009 год | 2010 год | Выполнение плана, в % | Динамика, в % | Отклонения | ||
| факт | факт | план | От плана | От прошлого года | |||
| 1.Выручка | 468771 | 592750 | 592782 | 100 | 126,4 | +32 | +124011 |
| 2.Среднесписочная численность работников (Ч ср.) | 964 | 957 | 957 | 100 | 99,2 | _ | -7 |
| 3.Производительность труда (W) | 486,277 | 619,383 | 619,417 | 100 | 127,3 | +0,034 | +151,14 |
| 4.Расходы на оплату труда (РОТ) | 196656 | 229680 | 275616 | 120 | 140,1 | +45936 | +78960 |
| 5.Средняя заработная плата работников (ЗПср.) | 204 | 240 | 288 | 120 | 141,1 | +48 | +84 |
| 6.Уровень расходов на оплату труда (УРОТ) | 0,42 | 0,39 | 0,46 | 118 | 109,5 | +0,07 | +0,04 |
1) Определяем производительность труда (W):
W = Выручка/Ч ср. (8),
W прошлый год факт = 468771/964 = 486,277(тыс. руб.)
W отчетный год план = 592750/957 = 619,383(тыс. руб.)
W отчетный год факт = 592782/957 = 619,417(тыс. руб.)
2) Определяем расходы на оплату труда (РОТ):
РОТ = Ч ср.*ЗП ср. (9),
РОТ прошлый год факт = 964*204 = 196656 (тыс. руб.)
РОТ отчетный год план = 957*240 = 299680 (тыс. руб.)
РОТ отчетный год факт = 957*288 = 275616 (тыс. руб.)
3) Определяем уровень расходов на оплату труда (УРОТ):
УРОТ = РОТ\Выручку*100% (10),
УРОТ прошлый год факт = 196656/468771*100% = 0,42 (%)
УРОТ отчетный год план = 229680/592750*100% = 0,39 (%)
УРОТ отчетный год факт = 275616/592782*100% = 0,46 (%)
4) Определяем выполнение плана,%
% выполнения плана = фактические данные отчетного периода/плановые данные отчетного периода*100% (11),
% выполнения плана (1) = 592782 /592750*100% = 100 (%)
% выполнения плана (2) = 957/957*100% = 100 (%)
% выполнения плана (3) = 619,417/619,383*100% = 100 (%)
% выполнения плана (4) = 275616/229680*100% = 120 (%)
% выполнения плана (5) = 288/240*100% = 120 (%)
% выполнения плана (6) = 0,46/0,39*100% = 118 (%)
5) Определяем динамику показателей:
Динамика = фактические данные отчетного периода/ фактические данные прошлого периода*100% (12),
Динамика (1) = 592782 /468771*100% = 126,4 (%)
Динамика (2) = 957/964*100% = 99,2 (%)
Динамика (3) = 619,417/486,277*100% = 127,3 (%)
Динамика (4) = 275616/196656*100% = 140,1 (%)
Динамика (5) = 288/204*100% = 141,1 (%)
Динамика (6) = 0,46/0,42*100% = 109,5 (%)
5) Рассчитываем отклонения:
а) от прошлого года: фактические данные отчетного периода - плановые данные отчетного периода (13),
592782-592750 = 32
957-957 = 0
619,417-619,383 = 0,034
275616-229680 = 45936
288-240 = 48
0,46-0,39 = 0,07
б) от плана: фактические данные отчетного периода - фактические данные прошлого периода (14),
592782-468771 = 124011
957-964 = -7
619,417-486,277 = 151,14
275616-196656 = 78960
288-204 = 84
0,46-0,42 = 0,04
7) Определяем относительную экономию (перерасход) от суммы расходов:
Фактические данные отчетного периода*отклонение по уровню / 100 (15) = 592782*0,07/100 = 420 (тыс. руб.)
8) Определяем влияние факторов:
а) по численности: Отклонения по Ч ср. * ЗП ср. планового периода (16) = 240 (тыс. руб.)
б) по заработной плате: Отклонения по ЗП ср. * Ч ср. факт. (17) = 48 * 957 = 45936 (тыс. руб.)
9) Определяем совокупное влияние факторов:
240 + 45936 = 46173 (тыс. руб.)
Вывод: В отчетном году, по сравнению, с прошлым произошло увеличение расходов на оплату труда на 14%, что составило 275616 тыс. руб. Рост средней заработной платы привел к увеличению расходов на оплату труда на 45936 тыс. руб. Однако, среднесписочная численность работников сократилась на 7 человек. Следовательно, расходы на оплату труда возросли только в результате увеличения средней заработной платы. При анализе показателей выявился перерасход денежных средств на оплату труда в сумме 420 тыс. руб. Проследив за степенью выполнения плана, обнаружила, что все показатели увеличились. Также мною был выявлен рост средней заработной платы в динамике на 1,41 или 141%. Производительности труда возросла на 1,27 или 127%, оказав положительное влияние на расходы на оплату труда.
2.2. Факторы, обуславливающие величину дохода и их анализ
Личный доход - это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов.
Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги.
Понятие "личный доход" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы
предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.
Регулирование доходов является органичной составной частью экономической и социальной политики. Однако политика доходов и заработной
платы имеет свой объект (и субъект), принципы управления, особенности
механизма регулирования.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы на предприятии, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
- рамки государственного регулирования в этой области
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. На водопроводно-канализационном предприятии возможность применения сдельной оплаты труда крайне ограничена, применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
3. Совершенствование анализа доходов работников организации
Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к
уменьшению. Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных структурах, конечно, скрывается, но все же налицо, что по сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%) в структуре денежных доходов. Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев, то есть увеличение доли социальных трансфертов, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату работникам. Заработная плата является единственным источником средств существования. Но все равно в условиях, когда большая часть населения страны живет только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных доходов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни. Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения является следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам.
Работники сельского хозяйства, образования, науки, культуры, здравоохранения имеют низкие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению.
Размеры зарплат держатся на уровне около прожиточного минимума, что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское существование. В этих отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата управления, финансовой системы, транспорта, некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату. Заметим, что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей.
Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяжелая.
Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях. Наниматели в целях снижения издержек сознательно занижают зарплату.
В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций, так как не обеспечивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства. Низкий уровень заработной платы превратил ее в «пособие по труду». Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда.
Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает неэффективную структуру заработной платы, что отрицательно сказывается на ее функциях. Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее. Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов.
В современных условиях, когда предприятия используют задолженность
по зарплате как финансовый ресурс, можно воспользоваться зарубежным опытом, используемым в подобной ситуации. Наиболее распространенный вид ответственности за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания - это уплата процентов на сумму этих средств. В
Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам. В Израиле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и по 7% за каждую последующую. Обязанность выплаты заработной платы, указанная в Конвенции №95 об охране труда, обеспечивается законодательствами различных стран.
Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты, причитающейся работникам за выполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора. В Великобритании же, где нет законов ни о минимуме зарплаты, ни о задолженности, все излагается в коллективных договорах, нарушение которых влечет существенную денежную компенсацию. Таким образом, используя зарубежный законодательный опыт, можно решить проблему задержки заработной платы.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие
четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же
работу;
- рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и
повременная, а также множество систем.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Вывод: для достижения высоких конечных результатов оплату труда
руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную
заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение
квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем
работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму
собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой
продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей
и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные
обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы
обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной
продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-
технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания
руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия
труда и быта работников.
Заключение
На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы, что в структуру личного дохода входят начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
Личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме, получаемых работником на предприятии. Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности производства. Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников:
- официального должностного оклада;
- премий, выплачиваемых из прибылей;
- вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
- различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
- разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
- на базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
- на базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
- на основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.
Главной формой распределения по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.
Заработная плата (з\п) - это основная часть фонда потребления населения. Она представляет собой вознаграждение, обычно в денежной форме, получаемое работником за выполненную работу.
От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Более того, от механизма распределения данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной суммы расходов по оплате труда возможно только на основе экономического анализа. На основе анализа определяют политику финансирования рабочей силы.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.
Регулирование доходов является органичной составной частью экономической и социальной политики. Однако политика доходов и заработной
платы имеет свой объект (и субъект), принципы управления, особенности
механизма регулирования.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы на предприятии, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
- рамки государственного регулирования в этой области
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. На водопроводно-канализационном предприятии возможность применения сдельной оплаты труда крайне ограничена, применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
3. Совершенствование анализа доходов работников организации
Доля оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию к
уменьшению. Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных структурах, конечно, скрывается, но все же налицо, что по сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%) в структуре денежных доходов. Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев, то есть увеличение доли социальных трансфертов, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату работникам. Заработная плата является единственным источником средств существования. Но все равно в условиях, когда большая часть населения страны живет только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных доходов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни. Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения является следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам.
Работники сельского хозяйства, образования, науки, культуры, здравоохранения имеют низкие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению.
Размеры зарплат держатся на уровне около прожиточного минимума, что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское существование. В этих отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата управления, финансовой системы, транспорта, некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату. Заметим, что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей.
Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяжелая.
Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях. Наниматели в целях снижения издержек сознательно занижают зарплату.
В РБ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций, так как не обеспечивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства. Низкий уровень заработной платы превратил ее в «пособие по труду». Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда.
Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает неэффективную структуру заработной платы, что отрицательно сказывается на ее функциях. Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее. Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов.
В современных условиях, когда предприятия используют задолженность
по зарплате как финансовый ресурс, можно воспользоваться зарубежным опытом, используемым в подобной ситуации. Наиболее распространенный вид ответственности за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания - это уплата процентов на сумму этих средств. В
Нидерландах выплачивается до 50% задолженности по невыплатам. В Израиле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания и по 7% за каждую последующую. Обязанность выплаты заработной платы, указанная в Конвенции №95 об охране труда, обеспечивается законодательствами различных стран.
Франции обязывает предпринимателей не допускать невыплаты зарплаты, причитающейся работникам за выполнение обязанностей, вытекающих из трудового договора. В Великобритании же, где нет законов ни о минимуме зарплаты, ни о задолженности, все излагается в коллективных договорах, нарушение которых влечет существенную денежную компенсацию. Таким образом, используя зарубежный законодательный опыт, можно решить проблему задержки заработной платы.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие
четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же
работу;
- рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и
повременная, а также множество систем.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Вывод: для достижения высоких конечных результатов оплату труда
руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную
заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение
квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем
работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму
собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой
продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей
и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные
обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы
обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной
продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-
технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания
руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия
труда и быта работников.
Заключение
На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы, что в структуру личного дохода входят начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.
Личный доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме, получаемых работником на предприятии. Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны средством материального стимулирования роста эффективности производства. Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Личные доходы руководящего состава в развитых странах складываются из следующих источников:
- официального должностного оклада;
- премий, выплачиваемых из прибылей;
- вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
- различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
- разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:
- на базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.
- на базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.
- на основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора.
Главной формой распределения по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.
Заработная плата (з\п) - это основная часть фонда потребления населения. Она представляет собой вознаграждение, обычно в денежной форме, получаемое работником за выполненную работу.
От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Более того, от механизма распределения данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к ее руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной суммы расходов по оплате труда возможно только на основе экономического анализа. На основе анализа определяют политику финансирования рабочей силы.
Особую роль в структуре личного дохода занимает индивидуальный подоходный налог. Индивидуальный подоходный налог по единой ставке в 13 % должен принести положительный эффект. Планируется уменьшение «чёрной» составляющей в структуре личного дохода. Подоходный налог по единой ставке вне зависимости от уровня дохода должен легализовать доходы, получаемые работниками предприятий разных форм собственности, особенно доходы в крупных размерах.
