Реферат Анализ фонда заработной платы предприятия
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..3
1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы……….……………5
1.1 Понятие и роль оплаты труда……………………………………………..9
1.2 Методика анализа фонда заработной платы…………………………….12
2. Анализ оплаты труда в комплексных бригадах 33 участка цеха 29-3
Прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»……………………………………16
2.1Характеристика заготовительного цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ»………16
2.2 Анализ оплаты труда работников 33 участка цеха 29-3 Прессового
производства ОАО «АВТОВАЗ»………………………………………………….21
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
рабочих………………………………………………………………………………29
4.Компьютерное обеспечение проекта……………………………………………34
5. Экономическая оценка проекта………………………………………………...35
6. Правовое обеспечение проекта…………………………………………………38
Заключение………………………………………………………………………….39
Библиография……………………………………………………………………….42
Глоссарий…………………………………………………………………………...45
Введение
Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов в соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики.
Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.
В области изучения использования занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.
Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия.
Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда – это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.
По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий стал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а, следовательно, и всей организации оплаты труда.
Актуальность курсового проекте состоит в том, что для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.
Цель курсового проекта – определить пути совершенствования оплаты труда в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ».
Задачи курсового проекта:
- исследовать теоретические основы анализа фонда заработной платы;
- провести анализ оплаты труда персонала в исследуемой организации;
- разработать и экономически обосновать мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда персонала исследуемой организации.
Объект исследования – комплексные бригады участка 33 цеха 29-3ОАО «АВТОВАЗ».
Предмет исследования – оплата труда персонала в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ».
В процессе исследования использовались как общенаучные методы исследования – анализ, синтез, эксперимент, моделирование, наблюдение, так и специализированные методы психологической диагностики.
Научно-методической основой явились труды известных западных и отечественных ученых в области менеджмента, психологии труда, социологии организации и др.
Исходной базой анализа системы материального стимулирования труда в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 «АВТОВАЗ».
1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы
1.1 Понятие и роль оплаты труда
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [33; с. 56].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис. 1.1).
Рис. 1.1 – Факторы формирования заработной платы
Рассмотрим, представленные на рис. 1.1 факторы формирования заработной платы.
Влияние на заработную плату изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд обусловлено тем, что снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы [29; c. 115].
Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия, то есть, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда — дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурс труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения ею рынка) привел к получению предпринимателем дополнительного дохода (предметный доход — увеличение дохода от реализации вследствие привлечения дополнительной единицы труда). Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства - прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника. Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержекна труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда. Превышение же предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.
Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:
- характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, то есть в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
- доли затрат на ресурс труда в издержках предприятия. Чем выше доля, затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;
- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд [29; c. 125].
Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе, существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучи вполне гибкой, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя [22; c. 45].
Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».
На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют также меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении [22; c. 48].
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Сущность ресурсно-разместительной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [27; c. 23].
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [27; c. 24].
Существуют различные классификации заработной платы. В связи с тем, что важнейшей функцией заработной платы является обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами, большое значение имеет выделение номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.
Минимальная заработная плата представляет собой устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (4 ч. 2 ст. 129 ТК РФ). В величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальная заработная плата - это только выплата за труд. Любой работник, который трудится на неквалифицированной работе, отработавший установленную для него норму рабочего времени и выполнивший нормы труда (трудовые обязанности), имеет право получить заработную плату не менее одного МРОТ. Если же работник выполняет трудовую функцию, требующую специальной подготовки, работает в условиях, отклоняющихся от нормальных, то его заработная плата должна быть более одного МРОТ. Статья 5 ТК РФ специально оговаривает, что в связи с увеличением минимальной заработной платы не допускается снижение тарифных ставок, окладов, ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера), установленных до дня вступления Закона в силу. Таким образом, при повышении заработной платы работникам, получающим ее в размере одного МРОТ, не допускается включать установленные им выплаты, которые не являются выплатами за труд, в величину заработной платы.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих [27, с.6].
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении [27, с. 16].
1.2 Методика анализа фонда заработной платы
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой [4, 155].
Абсолютное отклонение (∆ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
∆ФФЗа = ФЗПф – ФЗПпл. (1)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФФЗот).
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы по:
ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл. * Кпп + ФЗП пост. Пл). (2)
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные по формулам:
1. Фонд заработной платы:
а) по плану: ФЗПпер = ∑VВПплi * УТЕплi * ОТплi; (3)
б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ФЗПусл1 = ФЗПпл * Кпп; (4)
в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:
ФЗПусл2 = ∑ VВПфi * УТЕплi * ОТплi; (5)
д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ФЗПусл3 = ∑ VВПфi * УТЕфi * ОТплi ; (6)
е) фактически: ФЗПф = ∑ VВПфi * УТЕфi * ОТфi (7)
2. Отклонение от плана:
абсолютное: ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл; (8)
относительное:
ФЗПот = ФЗПф – (ФЗП пер.пл. * Кпл + ФЗПпост.пр). (9)
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
влияние объёма производства продукции:
∆ФЗПусл1 = ФЗПусл1 – ФЗПпл; (10)
влияние изменения структуры произведённой продукции:
∆ФЗПусл2 = ФЗПусл2 – ФЗПусл1; (11)
влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:
∆ФЗПусл3 = ФЗПусл3 – ФЗПусл2; (12)
влияние изменения оплаты труда: ∆ФЗПусл4 = ФЗПф – ФЗПусл3; (13)
В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов по формулам:
∆ФЗПа = ∆ФЗПусл1 + ∆ФЗПусл2 + ∆ФЗПусл3 + ∆ФЗПусл4; (14)
∆ФФЗ = ФЗПусл2 + ФЗПусл3 + ФЗПусл3 + ∆ФЗПусл4. (15)
ФЗПп = Ч * Д * t * ЧЗП (16)
Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):
JЗП = Средняя зарплата за отчетный период / Средняя зарплата за базисный период; (17)
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):
JЗП = Средняя выработка отчетного периода / Средняя выработка базисного периода. (18)
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
Коп = Jпт / Jзп. (19)
Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода)
±Э = ФЗПф * Jзп – Jпт / Jзп. (20)
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):
Jзп = СЗ1 / СЗ0 * Jу, (21)
где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.
2. Анализ оплаты труда в комплексных бригадах 33 участка цеха 29-3 Прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»
2.1Характеристика заготовительного цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ»
Основной целью ОАО «АВТОВАЗ» является удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципа самоуправления трудового коллектива и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. ОАО «АВТОВАЗ», самостоятельно выбирает структуру управления и устанавливает численность персонала.
В структуру предприятия ОАО «АВТОВАЗ» входят ряд функциональных подразделений, одним из них является Прессовое производство (ПрП).
Прессовое производство – одно из основных производств ОАО «АВТОВАЗ». Оно размещено на основной производственной площадке завода и включает корпуса: 06, 06/4а, 06/4, 06/6, 061, 07, 08, 09, 094, 12, 13, 141/1, 141/2, 211, 210. В корпусах расположены: цеха основного производства (производство крупной штамповки, производство мелкой штамповки и производство «Автолист»); цеха вспомогательного производство (ремонтный, содержания производственных и бытовых помещений, транспортно-складских операций, подразделений обеспечения производства). Площадь прессового производства составляет 256994 кв.м., в том числе производственная –
В цехах прессового производства установлено 2534 единицы оборудования, в том числе: металлорежущего – 342 ед., кузнечно-прессового – 664 ед., подъемно-транспортного – 631 ед., средств механизации – 152 ед., термического – 15 ед., прочего – 730 ед.
Номенклатура производимых деталей составляет 4200 позиций, для изготовления которых используется 951 типоразмер металла, общим объемом 45-50 тыс.тонн в месяц в зависимости от программы выпуска. Металл поступает с 14 металлургических заводов, основными из которых являются Магнитогорский металлургический завод, Череповецкий металлургический завод. Основное количество металла поступает в производство от поставщиков в виде листа и рулона, главным потребителем которого является цех крупной штамповки. Вспомогательные материалы для производственных и ремонтно-эксплуатационных нужд в прессовом производстве применяются в количестве 500 позиций, в том числе: горюче-смазочные материалы – 103; химикаты – 72, сварочные электроды – 48, спец. одежда и защитные средства – 55, цветные металлы – 25, бумага и текстиль – 80, строительные материалы – 45, комплектующие изделия – 84. 92 наименования вспомогательных материалов непосредственно участвуют в технологических процессах изготовления заготовок и деталей автомобилей.
Работа завода с декабря 2008-января
В марте
На данный момент задолженность «АвтоВАЗа» перед поставщиками составляет около 15 миллиардов рублей. Погасить долги предприятие надеется за счет кредитов от государственных банков на сумму в 20 миллиардов рублей.
В
В таблице 2.1 представлены данные о выпуске продукции прессовым производством в ноябре-декабре
Таблица 2.1 - Анализ выпуска продукции в ноябре-декабре
| Показатели | Ноябрь 2008 | Декабрь 2008 | Январь 2009 | Февраль 2009 | Март 2009 | Март 2009 к ноябрю 2008 | Март 2009 к январю 2009, % |
| Объем реализации продукции, тыс.руб. | 154450 | 153166 | 35860 | 51234 | 52617 | 34,07 | 146,29 |
Из данных таблицы 2.1 видно, что в январе
Заготовительный цех 29-3 является структурным подразделением прессового производства и состоит из 31, 33 участков. Объем изготавливаемой продукции 33 участка (вырубка, резка и вальцовка заготовок) направлен на обеспечение цеха 22 (ПСШ) заготовками для штамповки.
На 33 участке производится: вырубка из листа в рулоне, резка из листа в рулоне и из деловых отходов, вальцовка и кантовка заготовок. 33 участок состоит из 6 бригад № 300, 330, 321, 331, 341, 351.
Таблица 2.2 - Состав бригад участка 33 Прессового производства
| № бриг. | Код категории | № графика | Профессия | Кол-во чел. | Ср. разряд | Выполняемая работа |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 300 | 20 | 047 | Стропальщик | 3 | 4,00 | Выполнение стропальных работ на участке, обслуживают бригады №№ 321, 331 |
| 330 | 20 | 047 | Наладчик ХШО | 3 | 5 | Замена штампов, наладка ш/о, установка оснастки и т.п., обслуживают бригады №№ 321, 331 |
| 321 | 10 | 095 | Резчик | 9 | 3,11 | Вальцовка деловых отходов, резка заготовок из деловых отходов на ручных ножницах |
| 331 | 10 | 047 | Резчик | 15 | 3,40 | Резка заготовок из листа в рулоне на автоматической линии и подрезка на ручных ножницах |
| 341 | 10 | 062 | Оператор а/л | 9 | 4,00 | Вырубка заготовок из листа в рулоне на автоматической линии |
| 351 | 10 | 062 | Оператор а/л | 7 | 4,00 | Вальцовка заготовок, снятие остаточных, внутренних напряжений металла. Кантовка заготовок с односторонним цинковым покрытием металла |
| Итого по участку: | 46 | 3.70 | | |||
Характерной особенностью технологического процесса является то, что применяемое на участке оборудование является «универсальным», поэтому за бригадами закреплена большая часть номенклатуры деталей, а за оборудованием нет конкретного закрепления деталей. Это позволяет в свою очередь легче планировать производство заготовок по номенклатуре и упрощает ремонт оборудования.
Примерный перечень работ, выполняемый резчиками, операторами а/л: вырубка, резка, обрезка, вальцовка, кантовка, укладка.
Бригады 33 участка цеха 29/3 характеризуются по следующим признакам:
- по степени разделения и внутри бригадной кооперации труда. За рабочими нет закрепления за отдельным рабочим местом и могут выполнять работу на разном оборудовании (закрепленном за бригадой);
- по уровню специализации – специализированные, так как сформированы из рабочих одной профессии;
- по сменности – сквозные. Что в свою очередь обеспечивает одинаковое распределение по сменам: численности рабочих, возможность планирования одинаковой номенклатуры и объема нормированного задания, уровня линейного инженерного обеспечения.
Прессовое оборудование, используемое в цехе 29/3, изготовлено в России, Италии, Германии, Японии и специализированно на вырубку и резку заготовок.
Таблица 2.3 - Перечень оборудования закрепленного за 33 участком цеха 29/3 занятых вырубкой и резкой заготовок
| Код группы оборудования | Наименование оборудования | Код бригады |
| 2903 | Ножницы гильотинные | 331 |
| 2906 | Ножницы гильотинные с подачей | 331 |
| 2901 | Вальцы | 321 |
| 2908 | Ножницы гильотинные | 321 |
| 2712 | Автоматическая линия вырубки IHI | 341 |
| 2713 | Дрессировочные вальцы «Мак-кей» | 351 |
| 9999 | Кантователь «Удал» | 211 |
Коэффициент загрузки оборудования в зависимости от объема выпуска и номенклатуры деталей колеблется от 70,6 % (Ножницы гильотинные с подачей) до 94,3 % (Автоматическая линия вырубки IHI) рассчитан путем закрепления за группой оборудования номенклатуры деталей с учетом производственной программы, фонда работы оборудования (ФРО), времени цикла на каждую деталь и коэффициента использования данного оборудования.
Коэффициент загрузки оборудования представлен в таблице 2.4.
| Таблица 2.4 - Коэффициент загрузки оборудования 33-го участка | |||||
| Оборудование | Часовая производительность | % загрузки | № бригады | Режим работы | |
| Ножницы гильотинные | 700 | 81% | 321 | 3 | |
| Ножницы гильотинные с подачей | 1200 | 88% | 331 | 3 | |
| Ножницы гильотинные | 1115 | 87% | 331 | 3 | |
| Автоматическая линия вырубки IHI | 600 | 94,3% | 341 | 3 | |
| Вальцы | 600 | 85,4% | 351 | 3 | |
Внедрение новых технологий и совершенствование старых, передача части номенклатуры деталей на другие производства и предприятия способствует разгрузке производственных мощностей, и увеличению производственной программы по выпуску автомобилей.
2.2 Анализ оплаты труда работников 33 участка цеха 29-3 Прессового
производства ОАО «АВТОВАЗ»
В структуру заработной платы рабочих 33 участка цеха 29-3 входят следующие элементы: тариф (006), доплата за условия труда (008), доплата за напряженность норм (005), доплата за выполнение нормированного задания (009), доплата за работу в вечернюю и ночную смену (022 и 013), доплата за сокращенные ночные смены (031), доплата за выполнение индивидуальных показателей (007), доплата за совмещение профессий (012) и премия (010). Часовая тарифная ставка рассчитывается исходя из утвержденной по согласованию с УОТиЗ тарификацией работ по бригаде.
Производится на основании: «Положения об оплате труда рабочих ПКШ, ПСШ, СК, цех 29/3 и цех 28/1, занятых изготовлением деталей автомобилей и обслуживанием технологических процессов» (П 02030.37.101.0215-2004). Основной особенностью данного положения является определение ФОТ для бригады через объем изготовленной и сданной на СГД продукции и норматив начисления заработной платы на 1 н/час.
Заработная плата в бригадах 33 участка цеха 29-3 сдельно-премиальная.
Начисление заработной платы основных рабочих 33-го участка цеха 29/3 состоит из двух частей.
Первая – это выплата части ФОТ, начисляется ГВЦ в текущем месяце за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда и установленным размерам доплат за условия труда, работу в вечернюю и ночную смену, сокращенные ночные смены, руководство бригадой, кроме премии, дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания и надбавки за выполнение индивидуальных показателей.
Надбавка за выполнение индивидуальных показателей включена в норматив начисления заработанной платы рабочих, работающих по «Положению об оплате труда рабочих ПКШ, ПСШ, СК, цех 29/3 и цех 28/1, занятых изготовлением деталей автомобилей и обслуживанием технологических процессов» (П 02030.37.101.0215-2004).
Оплата рабочим за время исполнения обязанностей мастера на основании приказов по производству производится, в соответствии с Трудовым кодексом РФ по выполняемой работе с доплатой до среднего заработка.
Вторая часть включает в себя:
- премию по итогам работы за месяц (базовый размер 20%) выплачиваемая за выполнение показателя «Доля дефектной продукции, выявленной у потребителя»;
- доплату за выполнение нормированного задания;
- доплату за перевыполнения нормированного задания (023 код);
- доплату за сданную продукцию на СГД (003 код) размер которой зависит: от уровня выполнения плановой продуктивности (за каждый процент выполнения фактической продуктивности сверх 90% от плановой, норматив начисления ФОТ увеличивается на 1% но не более 10%; от снижения затрат на доработку продукции (за каждые 2,5% снижения затрат, норматив увеличивается на 1%, но не более 10%).
По результатам работы за месяц БОТиЗ рассчитывает заработанный фонд платы труда согласно раздела №5 «Положения об оплате труда рабочих ПКШ, ПСШ, СК, цех 29/3 и цех 28/1, занятых изготовлением деталей автомобилей и обслуживанием технологических процессов» (П 02030.37.101.0215-2004) и вычитает из него фактически выплаченные суммы по кодам начисления, которые участвуют в расчёте норматива начисления заработной платы.
До 22-го числа месяца, следующего за отчётным, начальник участка (мастер) совместно с доверенным лицом бригады, ежегодно избираемым на общем собрании бригады, распределяют остаток фонда оплаты труда, по принципу принятому на текущий год общим собранием рабочих бригады (комплекса) и утверждённому начальником цеха.
Решения общего собрания бригады об избрании доверенных лиц (не менее двух на бригаду) и о принятии методики распределения ФОТ оформляются протоколом.
Протоколы общего собрания бригады ежегодно передаются начальнику цехового БОТиЗ не позднее 10 января текущего года.
Ведомости рабочих с распределенными суммами подписываются доверенным лицом бригады, начальником участка, начальником цеха и предаются в цеховое БОТиЗ не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчётным.
Экономист по труду цехового БОТиЗ проверяет ведомости на соответствие распределенной суммы - расчетной, на наличие в них всех реквизитов, подписывает у начальника БОТиЗ и предоставляет их в бухгалтерию производства не позднее 27-го числа месяца, следующего за отчетным, для передачи информации на ЭВЦ кодами 023 и 003.
Сумма распределенного в бригаде ФОТ не должна превышать суммы остатка фонда оплаты труда, рассчитанного бригаде (комплексу) за отчетный месяц.
Расчетная часовая заработная плата рассчитывается по формуле:
Р з/п. = Ч т.ст. + Д у.т. + Дн.н.т. + Н пр.м. + Д н.з. + П + Д вс. + Д нс. + Дс.нс
где: Ч т.ст. - часовая тарифная ставка планового разряда работ, руб.;
Д у.т. - доплата за условия труда, руб.;
Дн.н.т. - доплата за напряжённость норм труда, руб.;
Н пр.м - надбавка за выполнение индивидуальных показателей, руб.;
Д н.з. - дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, руб.;
П - премия, руб.
Д вс. - доплата за работу в вечернюю смену, руб.;
Д нс. - доплата за работу в ночную смену, руб.;
Д с.нс. - доплата за сокращенные ночные смены, руб.
Таблица 2.5 - Порядок расчета среднемесячной заработной платы основного рабочего (резчика) бригад 341, 351 33 участка цеха 29/3 (ФРВ = 163,3 ч)
| № | Наименование и коды элементов | Стандарт | | |
| п/п | Ед.изм. | На 331 бр. 15чел. | на 1 чел. руб | |
| | ||||
| 1 | Средний тарифный разряд | | 3,4 | 3,4 |
| 2 | Средняя часовая тарифная ставка, руб. | | 49,76 | 49,76 |
| 3 | Среднесписочная численность | | 15 | 1 |
| 4 | ФРВ | | 163,3 | 163,3 |
| 5 | Явочное время | | 2449,5 | 163,3 |
| 6 | Тариф(006) | | 121887,12 | 8125,80 |
| 7 | Доплата за условия и интенсивность труда (008) | 8% | 9750,97 | 650,06 |
| 8 | Премия за качество (010) | 35% | 42660,49 | 2844,01 |
| 9 | Нормированное задание (009) | 3% | 3656,61 | 243,77 |
| 10 | Доплата за работу в вечернюю смену (022) | 20% | 24377,42 | 1625,15 |
| 11 | Доплата за работу в ночную смену (013) | 40% | 48754,85 | 3250,30 |
| 12 | Доплата за сокращ. Ночную смену (031) | 40% | 48754,85 | 3250,30 |
| 13 | Надбавка за выполнение индивидуальных показателей (007) | 11,4% | 13895,13 | 926,33 |
| 14 | Доплата за совмещение профессий (012) | 10% | 12188,71 | 812,58 |
| 15 | Итого основная заработная плата | | 325926,15 | 21728,3 |
Вечерняя смена (7см.)= (7*8)*49,76*1,08*0,2 * на 15чел.=9028,45 руб.
Ночная смена (7см.)= (7*6,33)*49,76*1,08*0,4*15чел. = 14287,53 руб.
Расчет производиться согласно порядка доплат за сокращ. ночную смену (031) производиться согласно порядка 61.10106.084 6А с 21.05.1999г.
S(031) =( S(006)+S(007)+S(008)+S(009)+S(010) / T(01)+S(006)*S(008))*T
Где T-кол-во полностью отработанных ночных смен;
S(006)- оплата по тарифу за отработанное время.
S(007)- надбавка за выполнение индивидуальных показателей;
S(008)- доплата за условие труда.
S(009)- нормированное задание;
S(010)-премия;
T(01)- часы явок по табелю за месяц.
Метод расчета заработной платы производился на основании действующего положения П 02030.37.101.0215-2004.
Порядок расчета среднемесячной заработной платы вспомогательного рабочего бригад 341, 351 33 участка цеха 29/3 представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Порядок расчета среднемесячной заработной платы вспомогательного рабочего (стропальщика) бригад 341, 351 33 участка цеха 29/3
| Разряд | Списочная численность на программу | Часовая тарифная ставка, руб. | Процент премии (010), % | Премия (010), руб. | Расчетная часовая заработная плата, руб. | Среднемесячный полный фонд рабочего времени, час | Плановый объем, нормо-час | Норматив начисления заработной платы, руб. | Плановый фонд оплаты труда, руб. |
| 4 | 1,27 | 47,73 | 20,20 | 9,64 | 57,37 | 138,16 | 2728 | 3,69 | 10067 |
Следует отметить, что в
Проведем анализ заработной платы работников.
Из данных таблицы 2.7 видно, что если в декабре
Таблица 2.7- Анализ заработной платы работников в ноябре-декабре
| Показатели | Ноябрь 2008 | Декабрь 2008 | Январь 2009 | Февраль 2009 | Март 2009 | Март 2009 к ноябрю 2008 | Март 2009 к январю 2009, % |
| Среднемесячная заработная плата, тыс.руб. | 10,15 | 11,54 | 7,65 | 7,43 | 7,22 | 71,13 | 94,38 |
Заработная плата в
Нестабильная работа завода отразилась на выполнении нормативных показателей работы участка. В таблице 2.8 представлен расчет фактического процента премии основным и вспомогательным рабочим за февраль
Из данных таблицы видно, что в феврале
Таблица 2.8 – Расчет фактического процента премий основным и вспомогательным рабочим участка 33 цеха 29-3 за февраль
| Категория рабочих | Выполнение норматива возврата дефектных заготовок и металла в отклонениями (в количестве случаев) | Выполнение норматива культуры производства (в баллах) | Выполнение норматива потерь по металлу (в тоннах) | Суммарный процент премии | |||||||||||||
| За каждый процент превышения норматива размер премии снижается на 5 % | За каждый процент превышения норматива размер премии снижается на 5 % | За каждый процент превышения норматива размер премии снижается на 5 % | Базовый | Факт | |||||||||||||
| Базовый | Норматив | Факт | Процент превышения (снижения) | Фактический размер | Базовый | Норматив | Факт | Процент превышения (снижения) | Фактический размер | Базовый | Норматив | Факт | Процент превышения (снижения) | Фактический размер | |||
| Резчик | 15 | - | - | - | 15 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 15 | 0 | 0 | 100 | 15 | 35 | 33,5 |
| Резчик | 15 | - | - | - | 15 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 15 | 0 | 0 | 100 | 15 | 35 | 33,5 |
| Наладчик | 13 | - | - | - | 13 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | - | 0 | 0 | - | - | 18 | 16,5 |
| Стропаль-щик | 5 | - | - | - | 5 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 6 | 0 | 0 | 100 | 6 | 16 | 14,5 |
| Оператор | 10 | 3 | 2 | 66,7 | 10 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 12 | 2,4 | 2,3 | 95,4 | 12 | 27 | 25.5 |
| Оператор | 10 | 3 | 2 | 66,7 | 10 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 12 | 2,4 | 2,3 | 95,4 | 12 | 27 | 25,5 |
| Налачик | 10 | 3 | 2 | 66,7 | 10 | 10 | 5 | 4 | 80 | 7,0 | - | - | - | - | - | 20 | 17 |
| Наладчик | 5 | 3 | 2 | 66,7 | 5 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 5 | 2,4 | 2,3 | 95,4 | 5 | 15 | 13,5 |
| Стропаль-щик | 6 | 3 | 2 | 66,7 | 6 | 5 | 5 | 4 | 80 | 4,2 | 10 | 2.4 | 2,3 | 94,4 | 10 | 22 | 20,2 |
В таблице 2.9 представлен расчет фактического процента премии основным и вспомогательным рабочим за март
Анализ премиальных выплат работникам представлен в таблице 2.10. Из данных таблицы 2.10 видно, что если в декабре
Таблица 2.9 – Расчет фактического процента премий основным и вспомогательным рабочим участка 33 цеха 29-3 за март
| Категория рабочих | Выполнение норматива возврата дефектных заготовок и металла в отклонениями (в количестве случаев) | Выполнение норматива культуры производства (в баллах) | Выполнение норматива потерь по металлу (в тоннах) | Суммарный процент премии | |||||||||||||
| Базовый | Норматив | Факт | Процент превышения (снижения) | Фактический размер | Базовый | Норматив | Факт | Процент превышения (снижения) | Фактический размер | Базовый | Норматив | Факт | Процент превышения (снижения) | Фактический размер | Базовый | Факт | |
| Резчик | 15 | - | - | - | 15 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 15 | 0 | 0 | 100 | 15 | | |
| Резчик | 15 | - | - | - | 15 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 15 | 0 | 0 | 100 | 15 | 35 | 33,5 |
| Наладчик | 13 | - | - | - | 13 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | - | 0 | 0 | - | - | 18 | 16,5 |
| Стропаль-щик | 5 | - | - | - | 5 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 6 | 0 | 0 | 100 | 6 | 16 | 14,5 |
| Оператор | 10 | 3 | 1 | 33,3 | 10 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 12 | 2,5 | 2,3 | 100 | 12 | 27 | 25,5 |
| Оператор | 10 | 3 | 1 | 33,3 | 10 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 12 | 2,5 | 2,3 | 100 | 12 | 27 | 25,5 |
| Налачик | 10 | 3 | 1 | 33,3 | 10 | 10 | 5 | 4 | 80 | 7,0 | - | - | - | - | - | 20 | 17 |
| Наладчик | 5 | 3 | 1 | 33,3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 80 | 3,5 | 5 | 2,5 | 2,3 | 100 | 5 | 15 | 13,5 |
| Стропаль-щик | 6 | 3 | 1 | 33,3 | 6 | 5 | 5 | 4 | 80 | 4,2 | 10 | 2,5 | 2,3 | 100 | 10 | 22 | 20,2 |
Таблица 2.10 - Анализ премиальных выплат работникам в ноябре-декабре
| Показатели | Ноябрь 2008 | Декабрь 2008 | Январь 2009 | Февраль 2009 | Март 2009 | Март 2009 к ноябрю 2008 | Март 2009 к январю 2009, % |
| Среднемесячные премиальные выплаты, тыс.руб. | 3,55 | 5,16 | 2,11 | 2,05 | 2,00 | 56,34 | 94,79 |
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о сложной экономической ситуацией с выплатой заработной платы и сохранением социальных льгот на заводе.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда рабочих
Проведенное исследование выявило основную проблему оплату труда рабочих в ОАО «АВТОВАЗ»: отсутствие финансовых ресурсов для увеличения тарифных ставок, в том числе и за счет индексирования заработной платы. Вместе с тем, проведенное исследование показало, что рабочие исследуемого участка загружены не полностью. Так, загрузка стропальщика составляет 30 %, загрузка наладчика – 60 %. Учитывая, что на заводе в связи со сложной экономической ситуацией увеличилось число увольнений, главным образом, работников пенсионного возраста, рационально рассмотреть возможность работы бригад с неполной численностью.
В связи с этим, в целях сохранения и даже некоторого повышения оплаты труда, рационально бригаде рабочих предоставить возможность производить плановый объём работ численностью рабочих менее расчётной, что ведёт к увеличению заработной платы рабочих. Возможности сокращения численности рабочих подтверждает проведенный анализ фотографий рабочего дня, который выявил наличие значительных внутрисменных потерь времени.
Вместе с тем, излишнее снижение численности бригады в погоне за высокой заработной платой может привести к снижению качества работ. В связи с этим необходимо установить, что заработная плата за весь выполненный объём работ начисляется бригаде при численности не менее 80 % расчётной. Если численность бригады меньше 80 %, то сумма заработной платы уменьшается на разницу от 80 % по регрессивной шкале. Расчёт заработной платы при такой системе предлагается вести с помощью коэффициента начисления заработной платы. Коэффициент начисления заработной платы показывает, какую часть начисленной по выполненному объёму ремонтных работ заработной платы получит бригада в зависимости от своего численного состава. При численности бригады менее 80 % от расчётной, сумма начисляемой заработной платы уменьшается на разницу между базовым коэффициентом численности (Кч = 0,80) и фактическим. Это можно выразить уравнением:
I – (0,80 - Кч) = I,
Кз = I - (0,80 - Кч) = 0,20 + Кч,
Если при расчёте Кз получился более единицы, то в расчёте заработной платы Кз принимается равным единице, так как выплачиваемая плата не может быть больше начисленной за выполненный объём.
Заработная плата, выплачиваемая бригаде, определяется по формуле:
Зв = Зн * Кз,
где Зн - заработная плата, начисленная за выполненный объём продукции, руб.
Коэффициент численности показывает, какую часть составляет фактическая численность бригады рабочих от расчётной при выполнении определённого объёма работ и определяется по формуле:
где Тф - фактически отработанное бригадой время в определённый период,
чел.-ч.;
Тв - объём выпущенной продукции, рассчитанный по применяемым нормативам, чел.-ч.
В отличие от существующих методик, в которых зависимость между коэффициентом численности и коэффициентом начисления заработной платы носит постоянный характер, предлагается использование регрессивной шкалы зависимости между этими двумя показателями. Данные, характеризующие эту зависимость, приведены в таблице 3.1.
Предлагаемая методика, в отличие от существующих подходов, позволяет учитывать фактическую численность бригады рабочих на техническом обслуживании оборудования при выполнении определённого объёма работ.
Таблица 3.1 - Величина коэффициента начисления заработной платы в зависимости от коэффициента численности
| Коэффициент численности, Кч | Понижающие коэффициенты численности, Кз |
| 1 | 2 |
| 0,80 | 1,00 |
| 0,79 | 0,99 |
| 0,78 | 0,98 |
| 0,77 | 0,97 |
| 0,76 | 0,96 |
| 0,75 | 0,95 |
| 0,74 | 0,93 |
| 0,73 | 0,91 |
| 0,72 | 0,89 |
| 0,71 | 0,87 |
| 0,70 | 0,85 |
| 0,69 | 0,82 |
| 0,69 | 0,79 |
| 0,67 | 0,76 |
| 0,66 | 0,73 |
| 0,65 | 0,70 |
| 0,64 | 0,66 |
| 0,63 | 0,62 |
| 0,62 | 0,58 |
| 0,61 | 0,54 |
| 0,60 | 0,50 |
| 0,59 | 0,45 |
| 0,58 | 0,40 |
| 0,57 | 0,35 |
| 0,56 | 0,30 |
| 0,55 | 0,25 |
В предлагаемой системе, при снижении численности бригады ниже 80 % от нормативной, фонд заработной платы бригады начинает снижаться. Такое снижение направлено на то, чтобы предотвратить снижение численности работников бригады ниже уровня, когда количество рабочих не позволяет выполнять производственную программу с заданным уровнем качества работ. Однако, следует учитывать, что не исключена возможность достижения требуемого качества и при малой численности рабочих. При этом применение предлагаемых понижающих коэффициентов начисления заработной платы будет не оправданным и дестимулирующим. Для решения данной проблемы одновременно с использованием вышеуказанных понижающих коэффициентов предлагается применение повышающих коэффициентов за выполнение плана по качеству. В предлагаемом варианте сложится следующая ситуация: если численность бригады снижается (начинают действовать понижающие коэффициенты численности), но качество работы при этом сохраняется, то заработная плата работников увеличится по сравнению заработной платой при работе с большей численностью (начинают действовать повышающие коэффициенты качества). Если же численность бригады снижается, но при этом качество работ на заданном уровне не сохраняется, то повышающие коэффициенты качества не включаются, соответственно фонд заработной платы бригады ниже, чем при работе с большей численностью.
Совмещенная таблица понижающих коэффициентов численности и повышающих коэффициентов качества представлена в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Величина коэффициента начисления заработной платы в зависимости от коэффициента численности
| Коэффициент численности, Кч | Понижающие коэффициенты численности, Кз | Повышающие коэффициенты качества, Кк |
| 1 | 2 | 3 |
| 0,80 | 1,00 | 1,00 |
| 0,79 | 0,99 | 1,05 |
| 0,78 | 0,98 | 1,06 |
| 0,77 | 0,97 | 1,07 |
| 0,76 | 0,96 | 1,08 |
| 0,75 | 0,95 | 1,09 |
| 0,74 | 0,93 | 1,11 |
| 0,73 | 0,91 | 1,13 |
| 0,72 | 0,89 | 1,15 |
| 0,71 | 0,87 | 1,17 |
| 0,70 | 0,85 | 1,19 |
| 0,69 | 0,82 | 1,22 |
| 0,69 | 0,79 | 1,25 |
| 0,67 | 0,76 | 1,29 |
| 0,66 | 0,73 | 1,31 |
| 0,65 | 0,70 | 1,34 |
Продолжение таблицы 3.2
| 1 | 2 | 3 |
| 0,64 | 0,66 | 1,38 |
| 0,63 | 0,62 | 1,42 |
| 0,62 | 0,58 | 1,46 |
| 0,61 | 0,54 | 1,50 |
| 0,60 | 0,50 | 1,54 |
| 0,59 | 0,45 | 1,59 |
| 0,58 | 0,40 | 1,64 |
| 0,57 | 0,35 | 1,69 |
| 0,56 | 0,30 | 1,74 |
| 0,55 | 0,25 | 1,79 |
Система коэффициентов корректировки заработной платы представлена на рис. 3.1.
Рисунок 3.1 - Система коэффициентов корректировки заработной платы
Увеличение коэффициентов качества происходит более высокими темпами, чем снижение коэффициентов численности. Это установлено для того, чтобы предотвратить ситуацию, в которой работа с меньшей численностью (при условии соблюдения заданного качества) оплачивалась бы ниже (либо в таком же размере), как и работа в бригаде с нормативной численностью.
4. Компьютерное обеспечение работы
Курсовой проект выполнялся на компьютере, в программе Word – один из самых популярных текстовых редакторов. Он имеет большое число инструментов, которые делают работу более качественной и производительной.
Сегодня функции текстовых процессоров выходят далеко за рамки работы собственно с текстами (следует отметить очень мощное развитие последние годы средств проверки правописания). Текстовый процессор уже давно включает в себя собственные инструменты создания разнообразных таблиц, графиков, иллюстраций, формул.
В результате пользователь имеет возможность создавать сложные документы практически неограниченного объема с использованием графических материалов и разнообразного форматирования. Само собой разумеется, с применением процедур автоматического составления оглавления, перенумерации страниц, рисунков, таблиц, форматирования перекрестных ссылок, сносок.
Для работы с таблицами использовалась программа Excel – эта программа нужна всякому, кто имеет дело с данными, представленными в виде двумерных таблиц. В качестве информации в таблицах могут находиться данные самого разного формата (символьные строки, даты), но в целом, конечно же, данный пакет ориентирован на обработку числовых данных. Самый простой пример – подведение итоговых значений по столбцам и строчкам таблицы. Ненамного сложнее выглядит реализация алгоритма обработки заданных пользователем ячеек таблицы по им же определенным функциональным зависимостям. Одна из наиболее мощных функций пакета – это возможность быстрого представления данных в виде самых разнообразных графиков, диаграмм и карт.)
5. Экономическая оценка проекта
Проведем расчет экономической эффективности предлагаемой системы оплаты труда.
Рассмотрим несколько возможных ситуаций, соответствующих предлагаемой системе оплаты труда вспомогательных рабочих.
1 ситуация. Численность бригады стропальщиков и наладчиков соответствует нормативной. План по качеству выполнен (премия за качественные показатели составляет 10 % по действующему положению). В этом случае бригадный фонд оплаты труда составит 165 тыс.руб. (150 * 110 %); каждый работник получит в месяц 27,5 тыс.руб.
2 ситуация. Численность бригады соответствует нормативной. План по качеству не выполнен. В этом случае бригадный фонд оплаты труда составит 150 тыс.руб.; каждый работник получит в месяц 25 тыс.руб.
3 ситуация. Численность бригады составляет 80 % от нормативной (5 человек). Фонд оплаты труда по нормативу – 150 тыс.руб., с учетом коэффициента численности – 150 * 0,95 = 142,5 тыс.руб. План по качеству выполнен. Фонд оплаты труда с учетом премий за качественные показатели и повышающего коэффициента качества: 142,5 * 110 % * 1,09 = 170,9 тыс.руб. Каждый работник получит в месяц: 170,9 / 5 = 34,18 тыс.руб.
4 ситуация. Численность бригады составляет 80 % от нормативной (5 человек). Фонд оплаты труда по нормативу – 150 тыс.руб., с учетом коэффициента численности – 150 * 0,95 = 142,5 тыс.руб. План по качеству не выполнен. Каждый работник получит в месяц: 142,5 / 5 = 28,5 тыс.руб.
5 ситуация. Численность бригады составляет 80 % от нормативной (5 человек). Фонд оплаты труда по нормативу – 150 тыс.руб. Коэффициенты численности и качества не применяются. План по качеству выполнен. Фонд оплаты труда с учетом премий за качественные показатели: 150 * 110 % = 165 тыс.руб. Каждый работник получит в месяц: 165 / 5 = 33 тыс.руб.
6 ситуация. Численность бригады составляет 80 % от нормативной (5 человек). Фонд оплаты труда по нормативу – 150 тыс.руб. Коэффициенты численности и качества не применяются. План по качеству не выполнен. Фонд оплаты труда: 150 тыс.руб. Каждый работник получит в месяц: 150 / 5 = 30 тыс.руб.
Проведенные расчеты представлены в таблице 5.1.
Таблица 5.1 - Расчеты заработной платы работников
| Коэффициент численности | Понижающий коэффициент численности | Повышающий коэффициент качества | Численность рабочих в бригаде, чел. | Фонд оплаты труда в месяц, тыс.руб. | Заработная плата одного работника в месяц, тыс.руб. |
| Численность бригады соответствует нормативной. План по качеству выполнен | |||||
| 1,00 | 1,00 | 1,00 | 6 | 165,0 | 27,5 |
| Численность бригады соответствует нормативной. План по качеству не выполнен | |||||
| 1,00 | 1,00 | 1,00 | 6 | 150,0 | 25,0 |
| Численность бригады ниже нормативной. План по качеству выполнен | |||||
| 0,70 | 0,95 | 1,09 | 5 | 170,9 | 34,18 |
| Численность бригады ниже нормативной. План по качеству не выполнен | |||||
| 0,70 | 0,95 | 1,00 | 5 | 142,5 | 28,5 |
| Численность бригады ниже нормативной. План по качеству выполнен. Понижающие коэффициенты численности и повышающие коэффициенты качества не применяются | |||||
| 0,70 | 1,00 | 1,00 | 5 | 165,0 | 33,0 |
| Численность бригады ниже нормативной. План по качеству не выполнен. | |||||
| 0,70 | 1,00 | 1,00 | 5 | 150,0 | 30,0 |
Представленные в таблице 5.1 данные свидетельствуют о том, что:
- самая высокая оплаты труда одного работника в месяц наблюдается в ситуации снижения численности работников и выполнения плана по качеству – 34,18 тыс.руб.;
- при действующей системе оплаты труда в аналогичной ситуации (сниженная численность работников бригады и выполнение плана по качеству) работник получает на 6,68 тыс.руб. (34,18 – 27,5) меньше, чем при применении поправочных коэффициентов;
- при работе бригады с пониженной численностью работников и невыполнении плана по качеству в условиях применения поправочных коэффициентов работник получает в месяц меньше, чем в аналогичной ситуации без использования поправочных коэффициентов (на 1,18 тыс.руб. (34,18 – 33)).
Проведем расчет экономии по заработной плате.
При численности работников бригады, соответствующей нормативной фонд оплаты труда в месяц составляет 165 тыс.руб.; годовой фонд оплаты труда – 1980 тыс.руб.
При сокращенной численности фонд оплаты труда работников бригады в месяц составляет 170,9 тыс.руб.; годовой фонд оплаты труда – 2051 тыс.руб.
Таким образом, применение предлагаемой системы оплаты труда предполагает увеличение годового фонда оплаты труда лишь на 71 тыс.руб. (2051 – 1980), или на 3,59 %. В то же время среднемесячная заработная плата работников увеличится с 27,5 тыс.руб. до 34,18 тыс.руб.
Предлагаемая система стимулирует работу в бригадах с пониженной численностью работников, но только при условии, что при этом будет сохраняться заданное качество работ.
Если же численность бригады снижается и это отражается на качестве труда, то за счет отключения повышающих коэффициентов качества, оплата труда работников снижается. Таким образом, автоматически регулируется процесс снижения численности конкретных бригад до уровня, ниже которого снижение численности негативно отражается на качестве.
Предлагаемая система учитывает наличие двух основных типов мотивации, противоположных друг другу. Мотивацию рабочих, руководствующихся исключительно мотивом заработка – они получают возможность максимизировать полезность и личную выгоду. А также мотивацию группу рабочих, для которых важны творчески-содержательные мотивы — они получают возможность максимизировать содержательность труда (построить свою работу так, чтобы при достаточно высоком темпе работы обеспечить заданное качество продукции).
Важно то, что представленные рекомендации по оплате труда рабочих не предполагают дополнительного привлечения финансовых ресурсов и направлены на мотивацию качественного труда.
6. Правовое обеспечение работы
Основой правового обеспечения работы явился Трудовой кодекс Российской Федерации.
В соответствии со статьями 8, 135 и 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, в том числе за выслугу лет, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, устанавливаются работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом Предприятия и отражаются в коллективных договорах.
Повышенная оплата труда устанавливается на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Государственные гарантии, льготы и размер компенсаций для лиц, работающих в таких условиях, определяются законодательством Российской Федерации и отражаются в коллективном договоре Предприятия.
Доплаты за работу в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и особо вредных условиях труда, устанавливаются Предприятием по результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них, и начисляются за время фактической занятости работников на таких местах.
Оплата времени простоя по вине работодателя производится в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Коллективным договором могут устанавливаться более высокие размеры оплаты времени простоев.
Размер оплаты сверхурочных работ или предоставление по желанию работника вместо повышенной оплаты дополнительного времени отдыха определяется коллективным договором в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.
Заключение
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Заработная плата является важнейшим элементом себестоимости продукции, работ, услуг. Согласно ПБУ 10/99 затраты на оплату труда относятся к расходам по обычным видам деятельности. В целях налогообложения затраты на оплату труда регулируются ст. 253 НК РФ.
В курсовом проекте проведен анализ организации и фонда оплаты труда в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ».
С начала
В курсовом проекте представлены рекомендации, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда работников комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ» с учетом кризисной ситуации.
Предложена методика оценки коэффициента начисления заработной платы вспомогательных рабочих в зависимости от коэффициента численности, в которой, в отличие от существующих методик, предлагается использование регрессивной шкалы зависимости между коэффициентом численности и коэффициентом начисления заработной платы.
В предлагаемой системе, при снижении численности бригады ниже 80 % от нормативной, фонд заработной платы бригады начинает снижаться. Такое снижение направлено на то, чтобы предотвратить снижение численности работников бригады ниже уровня, когда количество рабочих не позволяет выполнять производственную программу с заданным уровнем качества работ. Однако, следует учитывать, что не исключена возможность достижения требуемого качества и при малой численности рабочих. При этом применение предлагаемых понижающих коэффициентов начисления заработной платы будет не оправданным и дестимулирующим. Для решения данной проблемы одновременно с использованием вышеуказанных понижающих коэффициентов предлагается применение повышающих коэффициентов за выполнение плана по качеству. В предлагаемом варианте сложится следующая ситуация: если численность бригады снижается (начинают действовать понижающие коэффициенты численности), но качество работы при этом сохраняется, то заработная плата работников увеличится по сравнению заработной платой при работе с большей численностью (начинают действовать повышающие коэффициенты качества). Если же численность бригады снижается, но при этом качество работ на заданном уровне не сохраняется, то повышающие коэффициенты качества не включаются, соответственно фонд заработной платы бригады ниже, чем при работе с большей численностью.
Предлагаемая система стимулирует работу в бригадах с пониженной численностью работников, но только при условии, что при этом будет сохраняться заданное качество работ. Если же численность бригады снижается и это отражается на качестве труда, то за счет отключения повышающих коэффициентов качества, оплата труда работников снижается. Таким образом, автоматически регулируется процесс снижения численности конкретных бригад до уровня, ниже которого снижение численности негативно отражается на качестве.
Система учитывает наличие двух основных типов мотивации, противоположных друг другу. Мотивацию рабочих, руководствующихся исключительно мотивом заработка – они получают возможность максимизировать полезность и личную выгоду. А также мотивацию группу рабочих, для которых важны творчески-содержательные мотивы — они получают возможность максимизировать содержательность труда (построить свою работу так, чтобы при достаточно высоком темпе работы обеспечить заданное качество продукции).
Библиография
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I, утвержденная Федеральным законом от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями от 27 июля
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть I, утвержденная Федеральным законом от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ(с изменениями от 30 июня
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть II, утвержденная Федеральным законом от 5.08.2000 г. № 118-ФЗ (с изменениями от 13 октября
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
5. Семейный кодекс Российской Федерации от 29. 12.
6. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.10.1996 г. № 129-ФЗ (с изменениями от 3 ноября
7. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 № 125-ФЗ. (в ред. Федерального закона от 21.07.2007 № 192-ФЗ).
8. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 14 июля 2008 года № 117-ФЗ).
9. Федеральный закон от 21.07.2007 № 186-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов».
10. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
11. Федеральный закон от 05.12.2006 № 207-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей».
12. Постановление Правительства РФ от 24 декабря
13. Коллективный договор ОАО «АвтоВАЗ» от 17.04.2008 г.
14. Алексеев Ю. Не в пользу бедных // Соц. защита. - 2008. - N 9. - С.3-6.
15. Ахалкаци О.В. Аудит расчетов по оплате труда //Аудиторские ведомости. – 2005. - № 2. – С. 51.
16. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2004. № 4. С. 28-31.
17. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005.- № 7.
18. Беленькая Н.И. Выдача трудовых книжек: решаем задачи бухгалтера // Главбух. – 2004. - № 17. – С. 41.
19. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2004.- № 11. - С. 14-19.
20. Богданова Г. Несвоевременная выплата заработной платы // Финансовая газета. – 2004. - № 3. – С. 6.
21. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2006.- № 7. - С. 48-49.
22. Вареничева Т. Бедность на кону // Соц. защита. - 2007. - N 10. - С.8-11.
23. Верёвкин Л. П. Заработная плата не стимулирует трудовую активность / Л. П. Верёвкин / Энергия: экономика, техника, экология. - 2007. - № 11. - С. 74-79.
24. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2004.- № 10. - С. 29-31.
25. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12. - С. 87-92.
26. Заработнаяплата в России: эволюция и дифференциация / Л. А. Белоконная и др.; под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова; ГУ ВШЭ. - М., 2007.
27. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2006.
28. Климова М. А. Заработная плата / М. А. Климова. - М.: Налоговый вестн., 2008. - 351 с.
29. Самилло Р. Порядок расчета среднего заработка// Бухгалтерские вести. – 2007. - № 1. – С. 13.
30. Семенова Л.Л. Материальная помощь сотрудникам // Главбух. – 2005. - № 17. – С. 34-39.
31. Справочник кадровика: полн. практ. рук. / под ред. Ф. Н. Филиной. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. - 503 с.
32. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. – 2006. - № 7. – С. 32-34.
33. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2006.
Глоссарий
Аккордная оплата труда – размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.
Дополнительная оплата труда - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Заработная плата - основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Минимальный размер оплаты труда — первоочередная конституционно установленная гарантия прав граждан, включенная в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
Обогащение труда - предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.
Основная оплата труда - оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
Повременная оплата труда – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
Сдельная оплата труда – оплата труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
Система участия - широкое привлечение коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления, соучастие в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
Экономические методы управления - предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Экономические стимулы - зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты.
