Реферат Совершенствование управление персоналом

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Курсовая работа Дипломная работа Контрольная работа Реферат Отчет по практике Эссе Доклад Решение задач Научно-исследовательская работа Монография Аспирантский реферат Магистерская работа Научная статья Публикация статьи в ВАК Публикация статьи в Scopus Дипломная работа MBA Бизнес-план Тест/экзамен online Чертеж Рецензия

Принимаю Политику конфиденциальности

Продолжить

Скидка 25% при заказе до 23.11.2024

         Персонал – это  личный  состав организаций,   включающий  всех   наемных   работников, а  также  работающих  сотрудников  и  совладельцев.

         Основными  признаками  персонала  являются:

        • Обладание определенными качественными характеристиками

        • Целевая направленность деятельности персонала, обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий их эффективной реализации.

  Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

         Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину. Более объективно персонал характеризуется списочной численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

          Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

         Сущность   управления  персоналом,   включая  наемных  работников, работодателей  и  других   владельцев   предприятия  заключается   в   установлении  организационно – экономических,  правовых  отношений  субъекта  и  объекта  управления.  В  основе  этих  отношений  лежат  принципы,  методы  и  формы  воздействия  на  интересы,  поведение  и  деятельность  работников  в  целях  максимального  использования  их.        Управление  персоналом  занимает  ведущее  место  в  системе управления  предприятием.  Методологически  эта  сфера  управления   обладает  специфическим  понятийным   аппаратом,  имеет  отличительные  характеристики  и  показатели  деятельности,  специальные  процедуры   и  методы – аттестация,  содержания  труда  различных  категорий  персонала.

     Сущность  управления  человеческими  ресурсами  заключается  в  том,  что  люди  рассматриваются  как  достояние  компании,  добытое  в  конкурентной  борьбе,  которых  нужно  размещать, мотивировать  их  деятельность, развивать  наравне  с  эксперимент  и   другие;  методы  изучения  и    анализа   другими  ресурсами,  чтобы  достичь  стратегических  целей  организации.     Управление  персоналом -  это  самостоятельная  сфера  деятельности  руководителей.  От  квалификации  решений   в  системе  подбора, обучения, перемещения  и  материального  поощрения  работников  зависят  в  значительной  степени  экономические  результаты  деятельности  любой  организации.      

1.2 Труд – экономический  ресурс.

           На  малом  предприятии  проблемы  управления  персоналом   решаются  от  случая  к  случаю,  когда  возникает  потребность. Крупное  предприятие  может  успешно  функционировать  только  при  наличии  системы  управления  персоналом. Организуется  и  поддерживается  эта  система    специализированными  подразделениями,  где  работают  соответствующие  высококвалифицированные  специалисты. Результативность  системы  управления  персоналом   зависит  от  знаний  принципов  всеми  работниками, от   активного  участия  в  ее  деятельности   всех  руководителей  объединения.                                         

           Трудовые  ресурсы  отличаются  специфичностью  по  многим  признакам:

 1. Возможность  отказа  от  условий  труда.

  2.   Увольнение

  3.Забастовки  и  протесты

  4.Изменение  эффективности  труда.

5. Причастность  к  системе  переподготовки  и  обучения.

  6. Территориальная  привязанность.

            При  изучении  труда  как  экономического  ресурса  выделяют  его основные  признаки. Этот  ресурс  требует  воспитания,   обучения  и  содержания. Его  состояние  характеризуется  квалификацией,  численностью,  физическим  и  моральным  состоянием. Использование  труда  оценивается  через  длительность  и  интенсивность. Затратами  на  труд  выступают: заработная  плата, материальное  дополнительное  поощрение  и  социальные  выплаты.  Показателем  результата  труда  является  прирост  общественного  богатства.

        Качество   трудовой  жизни  работника   формируется   в  зависимости  от  методов  разделения  труда,  содержание  операций  на  рабочем  месте,  психологических  взаимоотношений  в   коллективе,  общего  уровня  образования  сотрудников  предприятия.

      Рабочее  место  должно  излучать  радость  и  покой  для  самого  работника  и  его  партнеров. Это  ведет  к  росту  эффективности  труда,  улучшению   самочувствия  работающих.

     Показателями   качества  трудовой  жизни  принято  считать:

- справедливость вознаграждения;

- безопасность  труда;

- комфортность  условий  труда;

- возможность  самовыражения;

- правовую  защищенность;

1.3. Философия  управления  персоналом.

                                                                    «Работать  во  имя  лучшей  жизни,

                                                                                   лучшего  мира  для  всех.»

     Ориентация  на  человека  в   системе  управленческих  решений  означает  доверие  к  его  деятельности.   Уважение  работающих,  готовность  обучить, утвердить  их  достоинства  дают  больший  результат, чем  вложение  средств  в  автоматику  и  оборудование.      Отношение  к  людям  проявляется  в  конкретных  действиях  и  не  терпит  словесных  заверений. Забота   о  работнике  должна   лежать  в  основе  управленческой   деятельности.

           Основными  ценностями  общества  сегодня  являются:

- сохранение  природы;

- прибыльность  деятельности;

- сопереживание;

- конкуренция.

          Теория   рыночной  экономики  выделяет  следующие  признаки, определяющие  характер  трудовых  отношений:

- экономический  рост;

-степень  занятости  трудоспособного  населения;

-стабильность  цен;

-предпринимательская  свобода;

-справедливое  распределение  доходов;

-социальная  обеспеченность  нетрудоспособного  населения.

           Воспитание   достоинства  работников   неразрывно  связано  с  имиджем  предприятия.  Здесь  можно  отметить  престиж  названия, наличие  эмблемы  и  значков  фирмы.  Человек  откликается  на  информацию  более  активно ,  если  в  ней  нет  прямолинейных  оценок, если  он  сам  формирует  свой  индивидуальный  аналитический  вывод.

           Централизованное   управление  не  противоречит   максимальной  автономии  отдельного  работника. Более  того,  сочетание  жесткости  и  свободы – суть  искусства  управления. Свобода  деятельности   достигается  за  счет  неформальной  обстановки,   выделения  мелких  подразделений  и  групп,  активной  обратной  информационной  связи. Жесткость   управления  регламентирует  информационный  обмен,  строгое  соблюдение  основополагающих  ценностей  предприятия.

              Формы  контроля  деятельности   людей  очень  разнообразны.  Наряду  с  прямыми  формами  контроля,  широко  используют  их  неявные  формы.  К  ним  относится  оценка  деятельности  в  среде  коллег  на  профессиональных  неформальных   мероприятиях.

         Правила,  определяющие  дисциплину  сотрудников,  должны  способствовать  и  гарантировать   достижения  производства,  но  одновременно  приветствовать  новаторские  действия,  рациональное  экспериментирование, самоконтроль.

         Человеку  свойственно  искать  смысл  своей  деятельности. Смысл – суть и  основа  в  жизни  людей,  поэтому  руководитель  обязан  дать  своим  сотрудникам  четкое  понимание  смысла  трудовой  деятельности.  Поставить  достойную   и  привлекательную     цель   недостаточно. Необходимо  дать  людям   свободно  и  самостоятельно  выбрать  себе  ту  цель,  стремясь  к  которой  они  могут  выразить   свою  причастность.   Если  у  человека  нет  выбора, то  не  будет  истинной  преданности  делу   и  он  не  возьмет  на  себя  ответственность   за  результаты  своей  деятельности.

         Миссия  предприятия  -  это  совокупность  фундаментальных  основных  убеждений. Руководитель  организации   одной  из  своих  задач  ставит  распространение  и  защиту  ценностей. Ценности ,  как  правило  не  распространяются  через  формальные  процедуры,  а  создаются  через  мифы,  историю  компании.  Эти  установки  почти  всегда  выражены  в  качественной  форме.

           Ценности  предприятия  строятся  на  вере  в :

- свое  превосходство;

- важность  мелких  частностей;

- значимость  каждого  работника;

- высшее  качество;

- рост  прибыли.

          Формируя  эти  ценности,  необходимо  находить  в  общих   формулировках   специфику  их  выражения  в   конкретной  организации.   Примерный  набор  ценностей,  ориентированный   на  задачи  управления  персоналом,  следующий:

   1. Забота  о кадрах – забота  о  прибыли  фирмы.

  2. Нельзя,  чтобы  плохие  взаимоотношения  мешали  делу.

   3.Руководство  отвечает  за  создание  сферы,  в  которой  расцветают  ценности  фирмы.

 4.  Хорошо   налаженная  организация  сама  воспитывает  хороших  сотрудников.

 5.  Каждый  работник – это  « вкладчик  капитала». Он  точно  знает,  какую  часть  своего  труда  имеет  смысл  вложить  в  работу.

  6.  Мы  стремимся  к  созданию  фирмы,  в  которой  приятно  работать. 

            Внимание  к  работникам  предполагает  убежденность  в  том,  что  они  будут  работать  хорошо,  если  им  создать  для  этого  соответствующие  условия. Деньгами  можно  заинтересовать,  но  удержать  можно  интересной  работой.   В  корпорациях  разрабатывают  и  реализуют  специальные  программы   улучшения  качества  трудовой  жизни.  Они  ориентированы   на  улучшение  условий  на  рабочих  местах,  обеспечение  справедливости  вознаграждения   за  труд,  привлечение  работников  к  участию  в   принятии  решений,  обеспечение  гарантии  занятости,  предоставление   бытового  и  медицинского  обслуживания,  выбор  оптимальных  форм  контроля.

1.4. Организация  деятельности  по  управлению  кадрами.

           Современная  кадровая   служба  ориентирована  на:

-поиск  персонала;

-проведение  адаптации  принятого  персонала;

-периодическую  аттестацию  персонала;

- введение  компьютерной  информационной  базы  данных  по  персоналу.

             Планирование  потребности  в  трудовых  ресурсах – это  система  решений,  позволяющих  обеспечить  организацию  необходимым  персоналом.  Кадровая  система  предприятия  должна  обладать  целостностью,  которая  обеспечивается  единоначалием,  комплексностью  планов  деятельности,  согласованных  с  совокупностью  внутрифирменных  ценностей.

         Человек,  взятый  со  стороны,  не  всегда  оправдывает  возлагаемые  надежды. У  него  заметны  хорошие  и  скрыты  плохие  стороны,  тогда  как  у  давно  работающих  сотрудников  в  равной  мере  видны  те  и  другие. 

  При  приеме  работника  необходимы  следующие  действия:

- предварительная  беседа  поступающего  на  работу  и  руководителя  подразделения;

- изучение  и  проверка  объективных  данных  кандидата  на  вакансию;

- беседа  с  начальником  отдела  кадров  для  оценки  правомерности   приема  на  работу;

- инструктаж  поступающего  на  работу  в  отделе  кадров;

-подготовка  трудового  договора;

- согласование  условий  договора;

-  подготовка  приказа  о  зачислении  на  работу;

- инструктаж  по  технике  безопасности;

- контроль  в  период  испытательного  срока.

  В  число  документов  подразделения, связанных  с  подготовкой  кадров,  входят:

- план  работы  с  персоналом;

- график  учебных  мероприятий;

- оценка  активности  работников;

- список  резерва  по  должностям;

- программа  индивидуального  роста.

    Основные  требования  службы  управления  персоналом  при  подборе  кандидатов  на  вакантное  место:

- определить  личные  данные,  которыми  должен  обладать  кандидат  на  вакантную  должность;

-  разработать  показатели  оценки  эффективности  трудовой  деятельности  по  вакантному  рабочему  месту;

- определить  дополнительные  обязанности,  которые  будут  возложены  на   работника;

-  проверить  данные,  которые  представил  кандидат  на  должность;

- определить  содержание  трудового  договора;

- провести  собеседование  с  целью  уточнения  данных  кандидата;

- разъяснить  кандидату  его  права  и  обязанности.

        Общественная  активность  работника  оценивается  на  основе  мнения  представителей  коллектива.

          Обучение  персонала  должно  быть  нацелено  на  экономические  и  социальные  выгоды  объединения. Обучению   предшествует   анализ  потребности  и  необходимости  в  обучении,   выработка  целей  обучения,  отбор  участников,  организация  процесса  обучения  и  подбор  преподавателей.

   Система  мероприятий  безопасности  предприятия:

- Подбор  кадров;

- Оформление  трудовых  отношений;

- Обучение;

- Аттестация;

- Увольнение.

           Многие  американские  рабочие  имеют  уровень  образования  меньше  половины  того, которое  имеют  менеджеры  различных  фирм.  Исследования  Комиссии  по  навыкам  американской  рабочей  силы  показывает,  что  только 10% затрат  на  обучение  расходуется  на  программы  для  « синих  воротничков».

             Кроме  того,  оказывается,  что  много  средств  на  обучение  тратится  впустую.  Часто  предусмотренной  одноразовой  программы  недостаточно,  чтобы  научить  всем  сложностям  многих  работ,  и  необходимо  продолжительное  обучение.  Беспокойство  вызывают  также  попытки  обучать  рабочих  без  четкого  понимания  того,  как  их  работа  осуществляется в  действительности,  или  без  полных  знаний  того,  как  они  должны  обучаться   для  приобретения    навыков.

         Управление  персоналом  предприятия  розничной  торговли, часто  называемым  « человеческими  ресурсами» , должно  быть  первоочередной   задачей  любого  малого  бизнеса. Доход от  бизнеса – даже выживание фирмы – зависят  от  того,  как  служащие  реагируют  на  проблемы,  с  которыми   они  сталкиваются.  Предприятие  с  высококвалифицированным  персоналом  имеет  множество  преимуществ  перед  конкурентами  с  необученными  и  немотивированными  рабочими.  Жесткая  конкуренция  как  со  стороны  местных  предприятий  с  более  образованными   управляющими,  так  и  со  стороны  расширяющихся  международных  фирм, имеющих  более низкие  издержки,  делает  повышение  производительности   каждого  рабочего  все  более  и  более  важным.

          Владельцы – менеджеры   малых  фирм  должны  иметь  современные  навыки,  образование  и  опыт,  чтобы  управлять   человеческими ресурсами,  от  которых  они  зависят.  Использование  устаревших  способов   управления просто  не  удастся  с  сегодняшними  рабочими.  То ,  что  сейчас  нужно, - это  управленческое  лидерство  и  знание  того,  как  повысить  производительность  на  долгосрочную  перспективу.

          В  сегодняшнем  мире  программы   управления  персоналом  фирмы  не  оставляются  на  рассмотрение  владельцев  предприятия,  так  как  все  предприятия  должны  отвечать  региональным  и  федеральным  ограничениям,  управляющим  политикой  занятости.  Примерами  являются  законы  о  минимальной  заработной  плате,  правила  справедливой  практики и  найма,  права  служащих  объединяться   и  организовывать  свои  союзы,  требования   удержания  федерального  налога  на  прибыль.

          При  управлении  персоналом  на  предприятии  необходимо  рассмотреть  несколько  важных  факторов.  Подбор  работы,  набор  и  отбор,  ориентация  и   обучение , наблюдение  и  оценка,  мотивация  служащих  и  их  продвижение  являются  элементами  программы  управления  персоналом  предприятия,  которая  дает  возможность  руководителям  довести  до  служащих  идеи  и  цели.

         Правильное  управление   персоналом  предприятия  может  увеличить  производительность  и  обеспечить  успех  дела.  Зачастую  персонал  является  наиболее   ценным  активом  малого  предприятия.  Его  поиск,   развитие  и    сохранение  требует  знания  того,  чего  хотят  работники,  и  способности  предприятия  удовлетворять  их  желания.  Хорошо  осуществленное  управление  персоналом  добавляет  целый  перечень  преимуществ  работы  на  малом  предприятии:  от  близости   к  вышестоящему  руководству  и  помощи  в  принятии  решений  до  приобретения   чувства  принадлежности  к   семейной  атмосфере.

             1.5 Профессиональная  ориентация  и  социальная  адаптация  нанятых  работников.

          Первым  шагом  к  тому,  чтобы  сделать  труд  работника  как  можно  более  производительным,  является  профессиональная  ориентация  и  социальная  адаптация  в  коллективе.  Если  руководство  заинтересованно  в  успехе  работника  на  новом  рабочем  месте,  оно  должно  всегда  помнить,  что  организация – это  общественная  система,  а  каждый  работник – это личность.  Когда  новый  человек  приходит  в  организации,   он  приносит  с  собой  ранее  приобретенные  опыты  и  взгляды,   которые  вписываются  или  не  вписываются  в  новые  рамки.   Если,  например,  последний  босс  нового  работника  был  властным  и  предпочитал   общаться  только  путем  переписки,  работник  будет  считать,  что  ему  лучше  послать  бумагу.  Чем  просто  поднять  телефонную  трубку,  хотя  его  новый  босс  в  действительности  предпочитает  устное  общение.

           Организации  используют  целый  ряд  способов,  как  официальных,  так  и  неофициальных,  для  того  чтобы    ввести  человека  в  свое  общество.  Формально  во  время  найма  на  работу  организация  дает  человеку  информацию  о  себе  с  тем,  чтобы  ожидания   кандидата  были  бы  реалистичны.  За  этим  обычно  идет  обучение  специальным  трудовым  навыкам  и  собеседование  на  тему,  что  считается  эффективной  работой.  Правила,  процедуры  и  наставления  со  стороны  старших  по  должности  представляют  собой   дополнительные  методы  адаптации  работников  в  коллективе  организации.  Некоторые  организации  разработали  официальные  программы  для  воспитания  нужной  им  корпоративной  культуры  в  своих  организациях.

         Если  руководитель  не  прилагает  активных  усилий   для  организации  адаптации  новых  подчиненных,  последние  могут  разочароваться   опытом,  приобретенным  на  прежней  работе,  или  прийти  к  другим  неправильным  заключениям  о  своей  работе.  Руководитель  должен  также  помнить  о  том,  что  кое – что  из  того,  что  новички  узнают  в  ходе  своей  адаптации,  может  оказаться  для  них  просто  шоком. 

           В  нашей  стране  наибольшее    распространение   получили   следующие   источники  найма  на  работу:  люди,  случайно  зашедшие  в  поиски  работы;  объявления  в  газетах;   объявления  по  телевидению.  Прежде  чем   начать  набор  сотрудников  вне   организации,  администрации  следует  предложить  своим  работникам  найти  среди  знакомых  или  родственников  желающих  подать  заявление  о  приеме  на  работу.  Альтернативой  найму  новых  работников    может  быть  сверхурочная  работа,  когда  организации  необходимо   увеличить  объем  выпускаемой  продукции.   При  этом  отпадает  необходимость  в  дополнительных   затратах  на  наем  и  прием  на  работу  новых  работников. Длительные  или  частые  сверхурочные  работы  приводят  к  росту  затрат  на  персонал  и  снижению  производительности  труда.        В  условиях  рыночной   конкуренции  качество  персонала  стало  главнейшим  фактором,  определяющим  выживание  и  экономическое  положение   организации. 

     1.6. Обучение,  переподготовка  и  повышение  квалификации  персонала.

          Важнейшим  фактором  эффективной  работы  предприятия  является  своевременная  и  высококачественная  подготовка,  переподготовка  и  повышение  квалификации  персонала,  что  способствует  обширному  диапазону  их  теоретических  знаний,  практических   умений  и  навыков. Следует  различать три  вида  обучения.  Подготовка  кадров – планомерное  и  организованное  обучение  и  выпуск  квалифицированных  кадров  для  всех  областей  человеческой  деятельности, владеющих  совокупностью  специальных  знаний,  умений,  навыков  и  способами  общения.  Повышение  квалификации  кадров – обучение  кадров  с  целью  усовершенствования  знаний,  умений,  навыков  и  способов  общения  в  связи  с  ростом  требований  к  профессии  или  повышением  в  должности.  Переподготовка  кадров – обучение  кадров  с  целью  освоения  новых  знаний,  умений.  Навыков и  способов  общения  в  связи  с  овладением  новой  профессией  или  изменившимися  требованиям  к  содержанию  и  результатам  труда. Между  квалификацией  работника  и   эффективностью  его  труда  существует  прямая  зависимость.   Эффективность  труда  повышается,  если  на  освоение  новых  работ  в  условиях  внедрения  новой  техники  и  технологии  у  работников  с  более  высоким  образовательным  уровнем  уходит  в  2 – 2.5  раза  меньше  времени.  Главное,  конечно,  заключается  не  просто  в  более  быстром  приспособлении  этих  работников  к  новой  технике, а  в  том,  что  они  за  счет  своей  высокой  образовательной  и  профессиональной  подготовки  получают  возможность  технологически  « видеть»  значительно  больше  своих  непосредственных  обязанностей  в  процессе  производства.

        Подготовка  кадров  ведется  на  основе  расчетов  потребности  в  кадрах  определенной  профессии  и  квалификации.  Подготовка  персонала  представляет  процесс  приобретения  теоретических  знаний,  практических  умений и  навыков  в  объеме  требований  квалификационной  характеристики  начального  уровня   квалификации.

  Переподготовка  персонала  означает  обучение  квалифицированных  работников  с  целью  изменения  их  профессионального  профиля  для  достижения  соответствия  квалификации  кадров  требованиям  производства.

        Повышение  квалификации  состоит  в  углублении  профессиональных  знаний,  умений  и  навыков,  полученных  в  процессе  подготовки.

          Система  управления  повышением  квалификации  базируется  на  следующих  принципах:

Планомерности,  систематичности  и  непрерывности  расширения  знаний;

 Периодичности  и  обязательности  обучения;

 Дифференциации  учебных  планов  и  программ  по  категориям работников;

 Обеспечение  учебного  процесса.

         Основные  требования,  обеспечивающие  эффективность  освоения  программ  обучения,  сводится  к  следующему:

- для  обучения  нужна  мотивация.  Люди  должны  понимать  цели  обучения;

- для  работающих  руководителей  предприятия  должны  создать  условия, благоприятные  для  обучения;

 -  если  навыки,  приобретаемые  в  процессе  обучения,  сложны, то  этот  процесс  нужно  разбить  на  последовательные  этапы.

              Подготовка  руководящих  кадров  сводится  к  развитию  навыков  и  умений,  необходимых  служащим  для  эффективного  выполнения  своих  должностных  обязанностей  или  производственных  заданий  в  будущем.  На  практике  систематические  программы  подготовки  наиболее  часто  используют  для  того,  чтобы  готовить  руководителей  к  продвижению  по  службе.

         Посредством  оценки  результатов  деятельности  организации  прежде  всего  должна  определить  способности  своих  менеджеров.  Затем,  на  основе  анализа  содержания  работы,  руководство  должно  установить -  какие    способности   и   навыки  требуется  для  выполнения   обязанностей  на  всех  линейных  и  штабных  должностях  в  организации.   Это  позволяет  организации  выяснить,  кто  из  руководителей  обладает  наиболее  подходящей  квалификацией  для  занятия  тех  или  иных  должностей,  а  кто  нуждается  в   обучении  и  переподготовке.  Решив  все  эти  вопросы,  руководство  может  разработать  график   подготовки  конкретных  лиц,  намечаемых  к  возможному  продвижению  по  службе  или  переводу  на  другие  должности.

                    Подготовка   руководящих  кадров  в  основном  ведется  для  того,  чтобы  руководящие  работники  овладели  умениями  и  навыками,  требующимися  для  реализации  целей  организации.  Другим  соображением,  неотделимым  от  предыдущего,  является  необходимость  удовлетворение  потребности  более  высокого  уровня: профессионального  роста,  успеха,  испытания  своих  сил.  К  сожалению,  многие  организации  не  предоставляют   достаточных  возможностей  для  удовлетворения  таких  потребностей  путем  повышения  ответственности  и  продвижения  по  службе.

          Подготовка  управленческих  кадров  может  проводиться  путем  организаций   лекций,  дискуссий  в  составе  небольших  групп,  разбора   конкретных  деловых  ситуаций.  Другим  широко  применяемым  методом  является  ротация  по  службе.  Перемещая  руководителя  низового  звена  из  отдела  в  отдел  на  срок  от  3-х  месяцев  до  1  года,  организация  знакомит  нового  руководителя  со  многими  сторонами  деятельности. 

         Другим  важным  приемом  является  подготовка  руководящих  кадров  в  процессе  их  работы.  Некоторые  фирмы  разработали  программы ,  в  соответствии  с  которыми  перспективным  новым  руководителям  с   самого  начала  поручают  ответственную  работу,  являющуюся  испытанием  их  способностей,  но,  предположительно,  приходится  им  по  силам.

              Принципы  управления  персоналом – правила, основные  положения и  нормы.  Которым  должны  следовать  руководители  и  специалисты в  процессе  управления  персоналом. Познавая  принципы .  люди  открывают  закономерности , принципы  управления  персоналом  отражают  требования  объективно  действующих  экономических  законов  и  закономерностей,  поэтому  и  сами  являются  объективными.   Таких  принципов  множество,  но  при  всех  условиях  управление  персоналом  осуществляется  на  основе  следующих  традиционно  утвердившихся   в  отечественных  организациях  принципов:  научности,  плановости,  первого  лица, единства  распорядительства;  отбора,  подбора  и  расстановки  кадров;  сочетания  единоначалия  и  коллегиальности.  Ряд  американских  и  японских  корпораций  широко  используют  следующие  принципы  управления  персоналом:  пожизненного  найма,  контроля  исполнения  заданий,  основанного  на  доверии;  сочетания  такого  контроля  с  корпоративной  культурой.

           Методы  управления  персоналом. Административные  методы  ориентированы   на  такие  мотивы  поведения,  как  осознанная  необходимость  дисциплины  труда,  чувство  долга,  стремление  человека  трудиться  в  определенной  организации,  на  культуру  трудовой  деятельности.  Эти  методы  отличает  прямой  характер  воздействия:  любой  регламентирующий  и  административный  акт  подлежит   обязательному  исполнению.  Для  административных  методов  характерно  их  распоряжениям  вышестоящих  органов  управления.     Административные  методы управления   основываются  на  отношениях  единоначалия,  дисциплины  и  ответственности, осуществляются  в  форме  организационного  и  распорядительного  воздействия.

         Экономические  методы  - это  элементы   экономического  механизма,  с  помощью  которого  обеспечивается  прогрессивное  развитие  организации.  Важнейшим  экономическим  методом  управления   персонала  является  технико – экономическое  планирование,  которое  объединяет  и  синтезирует  в  себе  все  экономические  методы  управления.

         С  помощью  планирования  определяется  программа  деятельности  организации.  После  утверждения  планы  поступают  линейным  руководителям  для  руководства  работой  по  их  выполнению.  Каждое  подразделение  получает  перспективные  и  текущие  планы  по  определенному  кругу  показателей. Руководитель  должен  заботится  о  том,  чтобы  рост  прибыли  обеспечивался  за  счет  снижения  себестоимости  выпускаемой  продукции.  Поэтому  необходимо  применять  четкую  систему  материального  стимулирования  за  изыскание  резервов  по  снижению  себестоимости  продукции  и  реальные  результаты  в  этом  направлении.  Огромное  значение  в  системе  материального  стимулирования  имеет  эффективная  организация  заработной  платы  в  соответствии  с  количеством  и  качеством  труда.

         Социально – психологические  методы  управления  основаны  на  использовании  социального  механизма  управления.  Специфика  этих  методов  заключается  в  значительной  доле  использования  неформальных  факторов,  интересов  личности,  группы,  коллектива  в  процессе управления  персоналом.  Социально-психологические  методы  базируются  на  использовании  закономерностей  социологии  и  психологии.  Объектом  их  воздействия  являются  группы  людей  и  отдельные  личности.

             Социологические  методы   играют  важную  роль  в  управлении  персоналом,  они  позволяют  установить  назначение  и  место  сотрудников  в  коллективе,  выявить  лидеров  и  обеспечить  их  поддержку,  связь  мотивацию  людей  с  конечными  результатами  производства,  обеспечить  эффективные  коммуникации  и  разрешение   конфликтов  в  коллективе.

         Постановку  социальных  целей  и  критериев,  разработку  социальных  нормативов ( уровень  жизни,  оплата  труда,  потребность  в  жилье,  условия  труда и др.)  и  плановых  показателей,  достижение  конечных  социальных  результатов  обеспечивает  социальное  планирование. Социальные  методы  исследования,  являясь  научным  инструментарием  в  работе  с  персоналом,  представляют  необходимые  данные  для  подбора,  оценки,  расстановки  и  обучения  персонала и  позволяют  обоснованно  принимать  кадровые  решения.  Анкетирование  позволяет  собирать  необходимую  информацию  путем  массового  опроса  людей  с  помощью  специальных  анкет.

        Психологические  методы   играют  важную  роль  в  работе  с  персоналом,  так  как  направлены  на  конкретную личность  рабочего  или  служащего и,  как  правило,  строго  персонифицированы и  индивидуальны. Главной  их  особенностью  является обращение  к  внутреннему  миру  человека  на  решение  конкретных   задач  организации.  Психологическое  планирование  составляет  новое  направление  в  работе с  персоналом  по  формированию  эффективного  психологического  состояния  коллектива  организации.  Оно  исходит  из  необходимости   концепции  всестороннего    развития  личности,  устранения  негативных  тенденций  деградации  отсталой  части  трудового  коллектива.  Психологическое   планирование  предполагает  постановку  целей   развития  и  критериев  эффективности,  разработку  психологических  нормативов,  методов  планирования  психологического  климата  и  достижения  конечных  результатов.  Целесообразно,  чтобы  психологическое  планирование  выполняла  профессиональная  психологическая  служба  организации,  состоящая  из  социальных  психологов.

             Методы  управления  персоналом  можно  также  классифицировать  по  признаку  принадлежности  к  функциям  управления (нормирования, организации,  планирования,  координации,  регулирования,  мотивации,  анализа,  учета.)

           Правовое  обеспечение  системы  управления  персоналом  состоит  в  использовании  средств  и  форм  юридического  воздействия  на  органы  и  объекты  управления  персоналом  с  целью   достижения  эффективной  деятельности  организации. Основные  задачи  правового  обеспечения  системы  управления  персоналом – это  регулирование  трудовых  отношений,  складывающихся  между  работодателями  и  наемными  работниками;  защита  прав  и  законных  интересов  работников,  вытекающих  из  трудовых  отношений.  Правовое  обеспечение  системы  управления  персоналом   включает:  соблюдение ,  исполнение  и  применение  норм  действующего  законодательства  в  области  труда,  трудовых  отношений;  разработку  и  утверждение  локальных  нормативных  и  ненормативных  актов  организационного,  экономического  характера;  подготовку  предложений  об  изменении  действующих  или  отмене  устаревших  и  фактически  утративших  силу  нормативных  актов,  изданных  в  организации  по  трудовым,  кадровым  вопросам.

          Осуществление  правового  обеспечения  в  организации  возлагается  на  ее  руководителя  и  других  должностных  лиц,  а  так  же  на  руководителя  системы  управления   персоналом  и  ее  работников  по  вопросам,  входящим  в  их  компетенцию. Одно  из  специфических   условий  работы  кадровых  служб  заключается  в  том,  что  их  повседневная   деятельность  связана  непосредственно  с  людьми.  Организовать  работу  по  приему  работников,  своевременно  обеспечить  переводы  на  другую  работу,  произвести  увольнение,  не  допустить  возникновения  конфликтных  ситуаций,  связанных  с  нарушениями  по  приему  на  работу,  увольнению,  и  т. п. – все  подобные  меры  возможны  только  на  основе  четкого  урегулирования  прав  и  обязанностей  всех  участников  трудовых  отношений. Это  достигается  путем  установления  правовых  норм  централизованного  или  локального  характера.  В  трудовом  законодательстве  преобладающее  место  занимают  акты  централизованного  регулирования.

              Профессиональная  и  организационная  адаптация  персонала.  Адаптация – это  взаимное  приспособление  работника  и  организации.  Профессиональная  адаптация  характеризуется  дополнительным  освоением  профессиональных  возможностей.  А  также  формированием  профессионально  необходимых  качеств  личности,  положительного  отношения  к  своей  работе.  Как  правило,  удовлетворенность  трудом  наступает  при  достижении  определенных  результатов,  а  последние  приходят  по  мере  освоения  сотрудником  специфики  работы  на  конкретном  рабочем  месте.     Общественная  жизнь  немыслима   без  столкновения  идей,  жизненных  позиций,  целей  как  отдельных  людей,  так  и  малых  и  больших  коллективов,  других  сообществ.   Постоянно  возникают  расхождения  и  противоречия  различных  сторон, нередко  перерастающие  в  конфликты.  Необходимо  соответствующее  управление  этим  процессом,  задачей  которого  должно  быть  предупреждение  возникновения  нежелательных ,  негативного  плана  конфликтов,  придание  неизбежным  конфликтным  ситуациям  конструктивного  характера.   До  последнего  времени  в  системах  управления  персоналом  организаций  отсутствовали  работники , а  в  должностных  инструкциях  руководителей  и  специалистов   функции  управления,  предупреждения  и  разрешения  конфликтов  не  значились.    В  их  обязанность  входило  создание  лишь  «нормального  морально – психологического  климата» ,  что  на  деле  означало  маскировку  наличия  неизбежных  в  коллективе  противоречий  и  конфликтных  столкновений. Там,  где  конфликты  возникали,  их  разрешение  возлагалось,  как  правило.  На  профсоюзные  и  другие  общественные  организации.  Улаживать  конфликты  приходилось  и  руководителям.  Тот  или  иной  исход  вмешательства   зависел  от  личного  опыта  и  интуиции  руководителя.  В  настоящее  время  система  управления  персоналом  организаций  включает  подсистемы,  выполняющие  функции  по  управлению  конфликтами  и  стрессами. Так,  подсистема  трудовых  отношений  предусматривает  выполнение  таких  функций,  как  анализ  и  регулирование  групповых  и  личностных  взаимоотношений,  отношений  руководства;  управление  взаимодействием  с  профсоюзами.

        Управление  конфликтами – это процесс  целенаправленного  воздействия    на  персонал  организации  с  целью   устранения  причин,  породивших  конфликт, и  приведения  поведения  участников  конфликта  в  соответствии  со  сложившимися  нормами  взаимоотношений.  Существует  ряд  управления  конфликтами,  которые  по  признаку  поведения  конфликтующих  сторон  можно  разделить  на  несколько  групп:  внутри личностные,  структурные,  Межличностные.  Организация  труда  управленческого  персонала  - это  организационная  система,  имеющая  своей  целью  достижение  наилучших  результатов  использования  живого  труда  в  процессе  производства.  Процесс  материального  производства  представляет  собой  единство  трех  факторов – собственно  труда,  предметов  труда  и  орудий  труда.  Организация  производства – это  процесс,  обеспечивающий  соединение  рабочей  силы  со  средствами  производства  для  достижения  определенной  производственной  цели.  Однако  какой  бы  совершенной  ни  была  техническая  база,  процесс   производства  не  может  осуществляться  без  целенаправленной  деятельности  человека,  приводящей  в  движение  технические   средства.  Организованный  труд  людей  является  непременным  условием  функционирования  производства,  а  организация  труда  выступает  составной  частью  процесса  организации  производства.  Организация  труда  опирается  на  познание  и  использование  экономических  законов.

2 . Аналитическая   часть.

2.1. Общий  анализ  организации.

           Общество  Ограниченной  Ответственности  создано  в  1997  году.

  ООО  «ЛАНИК»  в  своей  деятельности  руководствуется 

 Гражданским   Кодексом  РФ,  Законом  РФ  « О защите  прав  потребителей» , и  другими  законами  РФ,  законами  Саратовской  области,  Уставом.   Общество  Ограниченной   Ответственности  «ЛАНИК»  -юридическое  лицо,  являющееся  коммерческой  организацией,  имеющее   самостоятельный  баланс,  расчетные  и  иные  счета  в  банках,  печать  и  другие  реквизиты.

        Изменение  структуры  и  ликвидация   отдельных  звеньев   управления   вызвана  требованиями  рыночной  экономики.

        Так,  открытие   ряда  частных   предприятий  в  данной   сфере  деятельности  вызвало   большую   конкуренцию,   что  потребовало  концентрации  функций   управления.

       В   настоящее  время  в  составе ООО «ЛАНИК» имеется:

 - 3  магазина

- склад

- гараж

    Место  нахождения  ООО «ЛАНИК»  :   Саратовская  область  г.  Красноармейск  ул. Кирова  д. 35  тел. 2-24-45

     Общество  Ограниченной  Ответственности  «ЛАНИК»  занимается  розничной  торговлей.

    Главной   целью  современного  этапа   экономических  преобразований,  проводимых   в  торговле,   является   создание  благоприятных   условий   для   эффективности   деятельности   торговых  предприятий.

          В   соответствии  с  Уставом  ООО  «ЛАНИК»  для  выполнения  указанной  цели   осуществляет розничную   торговлю, грузовые  перевозки  автомобильным  транспортом.

         Предприятие -  основное   звено  национальной   экономики,  самостоятельный   уставный   субъект,   обладающий  правами    юридического  лица  и   осуществляющий  производственную,  коммерческую   деятельность  с  целью  получения  соответствующий   прибыли.  Достижение   этой   цели,   с  одной  стороны,   предполагает   совершенствование  законодательной,  финансовой  и  налоговой  среды  в  которой  работают.

           Общество   Ограниченной   Ответственности  «ЛАНИК» -юридическое   лицо  являющееся  коммерческой   организацией,  имеющее  самостоятельный  баланс,  расчетные  и   иные  счета  в  банках,  печать  и  другие  реквизиты.

           Общество  Ограниченной  Ответственности  «ЛАНИК»  зарегистрировано  Администрацией  муниципального  образования  Красноармейского  района  Саратовской  области,  постановление   №154 от  16.04.1997 года.

2.2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ   СТРУКТУРА  УПРАВЛЕНИЯ,   ШТАТНОЕ  РАСПИСАНИЕ.

          Управление   предприятием  требует   точного  знания,  как  этот   объект   существовал  и  развивался   в   предыдущем  периоде  и  каково  сегодняшнее  состояние   финансовой  деятельности.    Наличие  полной  и  достоверной   информации   о   деятельности  предприятия  в   прошлом,   о   сложившихся     тенденциях  его  функционирования    и  развития   позволяет    принять   обоснованное  решение  об   улучшении    показателей   финансовой  деятельности.

         Управление  Общества  Ограниченной  Ответственности  «ЛАНИК»  возложено  на  директора.    Структура   аппарата   управления  приведена  на  рис. 1.

 Директор   магазина   без  доверенности  действует  от  имени  общества.  В  том  числе  представляет  его  интересы  ,   издает   распоряжение  и   дает  указания,  обязательные  для  исполнения  всеми  работниками  общества.

          В  целом  аппарат  ООО «ЛАНИК»   имеет  в  своем  составе  следующие  должностные  оклады  и  рабочие  места. (см. табл. 1 )

директор

главный  бухгалтер

бухгалтер

товаровед

4 продавца

2 водителя

Управление  предприятием  и  непосредственно  управление  персоналом  ООО «ЛАНИК»   в  первую  очередь  направлена   на  получение  доходов   для  удовлетворения  нужд  и  потребностей  членов  общества.   Директор  магазина   несет  ответственность  за  результаты  экономической  деятельности  организации.  Кадры    и  юридическая  служба  осуществляют  комплектование  организации  необходимыми  кадрами,  определяет  потребность  в  кадрах,  ведет  учет  и  личные  дела  работающих  в   соответствии  с  установленным  порядком,  осуществляет  контроль  за  соблюдением   требований  трудового  законодательства,  Устава  общества.

        Управление  обществом  осуществляется  общим  собранием  уполномоченных  общества,  советом  общества  и  правления  обществом.

Таблица 1- Штатное  расписание  руководителей,  специалистов  и  служащих  ООО «ЛАНИК»

Директор

↓

Главный 

бухгалтер

↓

Бухгалтер

↓

Товаровед

↓

Продавцы

↓

Водитель

Рисунок    1.  Организационная  структура  управления  ООО «ЛАНИК»

       Директор  общества  должен  знать  действующие  законодательство,  нормативные  акты,  регламентирующие  производственную  деятельность  предприятия.  На  должность  директора  назначается  лицо,  имеющее  высшее  образование  и  стаж  работы  на  руководящих  должностях   в  соответствующих  профилю  предприятиях  отрасли  не  менее  5  лет.  Директор  предприятия  назначается  на  должность  и  освобождается  от  должности  приказом  руководителя  высшего  органа.  Руководитель  несет  всю  ответственность  за  последствия  принятых  решений,   сохранность  имущества.  Организует  работу  и  эффективное  взаимодействие  всех  структурных  подразделений,  производственных  единиц.  Принимает  меры  по  обеспечению  предприятия   квалифицированными  кадрами,  рациональными  кадрами,  рациональному  использованию  и  развитию  их  профессиональных     знаний  и  опыта,  созданию  безопасных  и  благоприятных  для  жизни  и  здоровья  условий  труда.

           Главный   бухгалтер – осуществляет  организацию  бухгалтерского  учета  финансовой  деятельности  предприятия  и  контроль  за  экономным  использованием  материальных  ,  трудовых  и  финансовых  ресурсов.   Организует  учет  поступающих  денежных  средств,  товарно – материальных   ценностей  и  основных  средств.   В  подчинении  у  главного  бухгалтера  находится  бухгалтер.   Он  выполняет  работу  по  различным  участкам  бухгалтерского  учета.  Осуществляет  прием  и  контроль  первичной  документации  по  соответствующим  участкам  учета.

     Главный  бухгалтер -  производит  начисления  и  перечисления  платежей,  отчисление  средств  в  фонды.  Следит   за  сохранностью   бухгалтерских  документов,  оформляет  их  в  соответствии  с  установленным  порядком  для  передачи  в  архив.   Главный  бухгалтер  должен   знать:  постановления, распоряжения, методические,  нормативные  и  другие  руководящие  материалы  по  организации  бухгалтерского  учета  и  составлению  отчетности.  Осуществлять  контроль  за  использование  материальных  и  финансовых  ресурсов,  сохранностью  кооперативной  собственности.

      2.3  УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

     В  условиях  становления  рыночной  экономики  в  нашей  стране  особое  значение  приобретают  вопросы   практического  применения  современных  форм   управления  персоналом,  позволяющих  повысить  социально – экономическую  эффективность  любого  производства.

     Вполне  естественно,   что  на  каждом  предприятии  возникает  необходимость  в  определении  численности     персонала,  в  эффективной  системе  подбора,  найма  и  расстановки  кадров,  в  обеспечении  их  занятости  с  учетом  интересов  производства  и  самого  работника,  в  системе  вознаграждения  за  труд,  по  его  мотивации,  в  учете  индивидуальных  проблем  работников,  улучшении  их  бытовых  условий  и  отдыха.

          В  соответствии  с  правилами  внутреннего  трудового  распорядка  для  рабочих  и  служащих  ООО «ЛАНИК»  выполнение  трудовых  обязанностей,  повышение  производительности труда,  улучшение  качества  продукции,  новаторство  в  труде  и  другие  достижения  в  работе  применяются  следующие  поощрения:

- объявление  благодарности;

- выдача  премии;

- награждение  ценными  подарками.

       Поощрения  объявляются  в  приказе,  постановления   или  распоряжения,   доводятся  до  сведения  всего  коллектива  и  заносятся  в  трудовую  книжку  работника.

        При  применении  мер  поощрения   обеспечивается  сочетание  морального  и   материального  стимулирования   труда.

    Рабочим  и   служащим,  успешно  и   добросовестно   выполняющим   свои  трудовые  обязанности,  предоставляется   в  первую   очередь  преимущества  и   льготы   в  области   социально – культурного  и   жилищно – бытовые  обслуживания.   

    Управление   персоналом   включает  в   себя :

-  обеспечение  сотрудничества  между  всеми   членами  трудового   коллектива;

-  кадровую  политику;

-  обучение;

- мотивацию  работников  и   другие  важные  составные   части  работы   руководства  как   менеджера.

      В   основном   работники   ООО «ЛАНИК»  являются  практиками  с   большим   стажем  работы  по  своей  профессии.   Так,  средний  возраст  продавцов – 41 год,  в   администрации – 43 года.

       По    образовательному   уровню   коллектив   ООО «ЛАНИК»   делится :

  -  на  специалистов  с   высшим  образованием – 3 человека;

  -  средне – специальным – 5 человек;

  -  среднем – 2 человека.

Рисунок  №2

-  со  средним  образованием

– с  высшим  образованием

– со  средне  специальным   образованием

Из  приведенных  данных  видно,  что  кадровый  состав  ООО «ЛАНИК»  на  сегодняшний  день  удовлетворяет  потребности  организации,  но  с  другой  стороны  в  составе  основных  работников      мало  молодежи.

 В  целях  усиления   защищенности  молодых  работников  в  организациях  рекомендуется:

- обеспечивать  ежегодное  квотирование  рабочих  мест  для  выпускников  учебных   заведений,  а  также  для  работников  после  прохождения  ими  военной  службы  по  призыву,  ранее  работавших  в  организации.

        При  организации   новых  производств  и  сфер   деятельности  ООО «ЛАНИК»  необходимо  обратить  на  это  внимание  и  создать  условия ( повышение  заработной  платы,  моральные  стимулы и  т. Д. )  для  привлечения   в  организацию  молодых  сотрудников.

         Директор  «ЛАНИК»  должен  постоянно  обдумывать  возможные  способы  улучшения  работы  и  мотивации   людей ,  работающих  с  ним.

       Постоянная   потребность  предприятия   в   повышении  производительности  труда,  для   этого  в   первую   очередь   необходима   переподготовка  персонала.  Между   квалификацией  работника  и  эффективностью  его  труда  существует  прямая   зависимость:  чем   выше  разряд ,  тем   выше  производительность  его  труда.  На  выполнение  одной  и  той  же  работы  у   квалифицированных  работников  уходит  значительно  меньше  времени ,  чем  у   менее  квалифицированных.

         Подготовка   персонала  представляет  собой  процесс   приобретения   работниками   теоретических   знаний  и   практических   навыков  в   объеме  требованной   квалификационной   характеристики   начального   уровня  квалификации.

       Подготовка   персонала   означает   обучение   квалификационных  работников  с   целью   изменения   их   профессионального  профиля  для   достижения   соответствия   квалификации  кадров  требованиям.

          Существует   ряд  причин,   вызывающих   необходимость   обучения   переподготовки.   Главным   из   них   являются:

- увеличение   стоимости  рабочей  силы  как   производственного   ресурса;

- технические  изменения,  требующие   овладение  новейшими  знаниями;

- нехватка  достаточно  квалифицированных  работников  на   национальном  уровне.

        Аттестация   работников   в  ООО «ЛАНИК»  производится  раз  в   пять  лет.

         Повышение  квалификации  руководителей  и   специалистов   осуществляются;

- в  институтах  повышения   квалификации;                                                            

- на  факультетах  повышения  квалификации  при  ВУЗах.

         Время   обучения   руководителей  и  специалистов   засчитывается  им  в  общий  стаж,  за  это  время  им  выплачивается  средний  заработок,  другие  вознаграждения.  Любая  форма  обучения,  переподготовки  и  повышения  квалификации  должны  в  своей  основе  иметь  какие-либо  мотивирующие  факторы  и  только  в  этом  случае  будет  эффективно.

   Подготовке  руководящих  кадров  в   ООО «ЛАНИК»  придается  большое  значение.  Ее  цель- развитие  навыков  и  умений,  необходимых  служащим  для  эффективного  выполнения  своих  должностных  обязанностей  и  целей.  Для   успешной  подготовки  кадров  нужен  тщательный  анализ  и  планирование. 

          В  ООО «ЛАНИК»  планирование  подготовки  руководящих  кадров  выполнялось  посредством  оценки  результатов  деятельности  каждого  из  руководителей.

         Важным  элементом  в  кадровой  политике  ООО «ЛАНИК»  должны  стать  методы  и  критерии  набора  персонала.

       На  предприятии   проводятся  мероприятия  по  охране  труда:

- обеспечение  сотрудников  специальной  одежды  и  инвентарем,

- повышение  квалификации  работников,

- организовать  учет  рабочего  времени,

- обеспечение  детей  новогодними  подарками,

- контроль  за  выполнением  графика  отпусков,

- организовать  прохождение  медосмотра  торговым  работникам.

2.4. ПЛАНИРОВАНИЕ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ,   ОРГАНИЗАЦИЯ  ТРУДА  И   ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ

     Планирование  представляет  собой  особую  форму  деятельности,   направленную   на   разработку   и   обоснование  программы    экономического  развития  предприятия  и  его   структурных   звеньев   на   определенный  период   в   соответствии  с   целью  его  функционирования  и   ресурсным  обеспечением.

      Назначение   планирования  состоит  в   стремлении  максимально  учесть  все  внутренние  и   внешние   факторы,  обеспечивающие  оптимальные  условия  для  развития  предприятия.

       Планирование   включает  следующие  стадии:

- определение  конечных  и  промежуточных  целей;

- постановка  задач ,  решение  которых  необходимо  для  достижения  целей;

- контроль  за  ходом  реализации  плана.

Таким  образом,  планирование – это  не  единовременное, одноразовое  действие,      а  непрерывный  процесс.

       Планирование   является  основой  эффективной  деятельности  предприятий,  оно  выполняет  следующие  функции:

-  ориентирует  руководителей  на  перспективное  мышление;

0  способствует  четкой  координации  различных  действий,  предпринимаемых  руководством  предприятия;

  -устанавливает   оптимальные  показатели  хозяйственной  деятельности.

        Во  внутренней  структуре  каждого  предприятия  механизм  цен  вытеснен  сознательным  действием  администрации,  менеджеров  и    других  специалистов.  Поэтому   деятельность   предприятия   регулируется   через    принятие   плановых  решений.   С    этой   позиции   планирование  и  следует   рассматривать  как   механизм,  который   заменяет   цены  и    рынок   во    внутренней   деятельности  предприятия.

         Одновременно   планирование   является  и  составной  частью  менеджмента.   Планирование   есть  систематическая   подготовка   принятия   решений  о   целях  ,  средствах  и   действиях  путем   целенаправленной   сравнительной  оценки   различных  альтернативных   действий  в   ожидаемых  условиях.  Планирование  заключается  в  систематическом  поиске  возможностей  действовать  и   прогнозировании   последствий  этих  действий.

      В    процессе  планов  торгового   предприятия   используются  специфические методы,  которые   соответствуют  задачам,  целям  и  особенностям   планирования  данного  субъекта.  Методы   планирования  представляют  собой  конкретные   способы  и  приемы   экономических  расчетов,  применяемые   при  разработке  отдельных  разделов  и   показателей   плана,  их  координации  и   увязке.

     При  выборе   конкретных   методов   планирования   учитываются   следующие   факторы:

-  длительность  планового  периода;                                                                

-  особенности  расчетов   планового  показателя;

-  уровень  квалификации  работников.

          Используемые   нормативы  бывают  трех  видов: единые,  отраслевые  и  специальные.  Отраслевые  нормативы   действуют  только  в  системах  торговли  и  общественного  питания.  К   специальным  нормативам ,  устанавливаемым  в   масштабах  отдельных  предприятий.  Могут  относиться  нормы  выработки,  расхода  материалов.

          В  Обществе  Ограниченной  Ответственности «ЛАНИК»  планирование  деятельности  производится  на  основании  бизнес-планов  ,  разрабатываемых  предприятием  на  основе  достигнутых  показателей,  изучения  спроса   конкретно  по  каждому   магазину ,  конкурентоспособности  с  имеющимися  аналогичными  предприятиями  торговли  на   местах.

Эффективное  планирование  предполагает  обязательную  обеспеченность  персонала  информационной  базой.

        Заработная  плата -  это  цена,  выплачиваемая  работнику   за  использование   его  труда.  В   общем  объеме  доходов  населения  она  занимает  основное  место.  Ее  величина  определяется  рынком  труда, т.е. спросом  и  предложением  на  рабочую  силу.

          Различают  номинальную  заработную   плату, т.е.  денежный  размер,  и  реальную  заработную  плату,  под  которой  понимается  количество  приобретаемых  на  нее  товаров   и   услуг.

           Рынок  труда  определяет  дифференциацию  заработной  платы  различных  категорий  работников.  Спрос  и  предложение  на  рабочую  силу  оказывают  наибольшее   влияние  на величину  реальной  заработной   платы   наряду  с   целым  рядом  других   факторов.

          В   торговле   рынок  труда   имеет   свои  особенности,  которые  выражаются   в    следующем:

- потребность  в  работниках   торговли  растет  более  быстрыми  темпами  по  сравнению  с  другими  отраслями;

- торговля  привлекает  большее  число  работников  из  других  сфер,  поэтому  здесь  работает  много  людей  без   специальных  знаний;

-  привлекательность  труда  в   торговле   обусловлена  более  высокой  доходностью  по  сравнению  с  другими  отраслями.

        Заработная   плата,  как  правило,  занимает  большой  удельный  вес  в   общих  доходах  работника.  В   связи  с  недостаточным  развитием  фондового  рынка  рисковый  доход   получают,  как  правило,  фирмы  и   физические  лица,  специально  занимающие  этим.

        Труд   в  торговле   имеет  особенности,  обусловленные   спецификой  экономических  отношений  деятельности  в  этой  сфере.  Проводимые  в  стране  экономические  реформы  значительно  расширили  масштабы  деятельности  работников  торговли.   Затрачиваемый  в  торговле  труд  общественно  необходим  и  направлен  на  увеличение  или  сохранение  стоимости  уже  созданных  товаров.  Часть  труда  торговых  работников  затрачивается  на  транспортирование,  фасовку  товаров.  Такой  труд  увеличивает  стоимость  продукта  и  участвует  в  создании  дохода  общества.

          С   переходом   к   рыночным   отношениям  принципиально  изменилась  сущность  таких  понятий ,  как  оплата  труда  и  формирование  доходов  торгового  предприятия.  Заработная  плата  является  частью  дохода  собственника  торгового  предприятия,  расходуемого  для  оплаты  труда  наемного  работника.  Организация   заработной  платы  включает  элементы: тарифную  систему,  формы  и  системы  оплаты  труда.

    В    условиях  различных  организационно- правовых  форм  собственности  торговые  предприятия  получили  самостоятельность  в  выборе  порядка  оплаты  труда.  Они  самостоятельно  определяют  не  только  численность  работников, но  и  формы  оплаты   труда.

        В  розничной  торговле  заработная  плата  в  основном  выплачивается  в  зависимости  от  объема  товарооборота.

           В  Обществе  Ограниченной  Ответственности  «ЛАНИК»  существует  следующая  оплата  труда:  труд  работников  оплачивается  повременно,  сдельно  по   иным  системам   оплаты   труда,  согласно  ТК  РФ.

          Оплата   труда  каждого  работника   зависит  от   личного   трудового  вклада  и   качества   труда  и  максимальным   размером   не   ограничивается.   Запрещается   какое  бы  то   ни   было   понижение   размеров   оплаты   труда   работников   в   зависимости  от   пола,  расы,  принадлежности.

            Оплата   труда    руководителей ,   специалистов    производится   на  основе    должностных   окладов.  Во    время   простоя   не   по   вине   работника ,  если   работник  в   письменной   форме   предупредил   администрацию   о   начале   простоя,   оплачивается   из  расчета   не  ниже  2/3   установленного   оклада.   Постоянная   потребность   предприятия    

В   повышении  производительности   труда,  для   этого  в  первую   очередь   необходима   качественная   рабочая   сила.    Поэтому   важнейшим   фактором   эффективной   работы   предприятия   является  непрерывная   переподготовка  персонала. Между   квалификацией    работника  и   эффективностью  его  труда    существует   прямая    зависимость:    чем    выше   его  разряд,  тем    выше   производительность   его    труда.  На  выполнение   одной   и   той же    работы   у    квалифицированных   работников    уходит   значительно    меньше   времени,  чем   у   менее  квалифицированного.     Более  квалифицированные  работники   быстрее  и   эффективнее  осваивают   новую   технику,  технологию,  методы   организации   труда.   Благодаря  своей   высшей   образовательной   и  профессиональной  подготовке,   такие  работники  получают   возможность  технологически  «видеть»  значительно   больше   своих   непосредственных   обязанности   в   процессе   производства.   Именно   это    во  многом   предопределяет   более   высокую   степень   удовлетворения   своим   трудом.   Подготовка   персонала   представляет   собой   процесс   приобретения    работниками   теоретических    знаний   и   практических   навыков   в   объеме   требованной   квалификационной   характеристики   начального   уровня   квалификации.  Заработная   плата   выплачивается  в  начале   каждого   месяца.

2.1.1 АНАЛИЗ   ВНЕШНЕЙ  СРЕДЫ

      Общество   Ограниченной   Ответственности  «ЛАНИК»   занимается   розничной   торговлей.   Анализ  розничного  товарооборота   ежемесячно   проводится   по   представляемым  отчетам  каждым   магазином ,  результатом данного   анализа   являются   конкретные   меры  по   уточнению  ассортимента  и  количества  предлагаемым   населению   товаров.

        Цель   организации -  является   удовлетворение   материальных  и  иных  потребностей  создателя  общества.

        На  территории  здания  по  адресу:  город   Красноармейск,  ул. Западная  д.1   находится   склад.

        Главные   конкуренты    организации -  это   частные   предприниматели. Преимущество   организации  перед   конкурентами  в  ценах  на    товары,  в   объемах   продаж.   У  организации   имеются   свои   складские   помещения, обеспечивающие   возможность  производить   крупные  оптовые  закупки   для  обеспечения    резерва    торговой  массы,  для   имеющихся   магазинов.  У  организации   заключены   долгосрочные   договора  с   постоянными   поставщиками.   Налажена  работа   с   оптовыми   базами.  Это  и  является  ключевым    фактором    успеха   и  преимущества   перед   конкурентами. 

Правильное   формирование   товарного  ассортимента   требует   соблюдения

Определенных   принципов:  обеспечение   соответствия    товарного   ассортимента   характеру  и  особенностям   спроса   населения    в   районе    деятельности   магазина,   установлением   магазином  оптимальной   широты   и   глубины    ассортимента   товаров  с  учетом  их  товарного  профиля,  района  деятельности  и   торговой   площади,  обеспечение  устойчивости   товарного  ассортимента.

            Приближение    к   покупателям   товаров   простого  ассортимента  и   частого   спроса   и   сосредоточение   в   относительно   небольшим   количестве   магазинов  технически   сложных   изделий   и  товаров   сложного  ассортимента.

     На  первом  месте   ассортиментного  перечня  стоит  группа  электротоваров   это  :  стиральные  машины,   телевизоры,  холодильники,  микроволновые  печи,  пылесосы,  музыкальные   центры, соковыжималки  и  т.п.

     На  втором   месте -  товары   бытовой  химии:  стиральные   порошки,  мыло,  зубная  паста,  шампуни,  чистящие  средства.

        На   ассортимент  товаров   оказывают   влияние   возможности  и   предложения   потенциальных    партнеров.   ООО «ЛАНИК»  имеет   договорные   отношения   как  с   хозяйствующими  субъектами района   и   области,  так   и   с   предприятиями   и   фирмами  по  всей  территории  России.   К   числу   постоянных   партнеров   относятся:  ООО «Электромаркет»,  ООО «Эллис Волга»,  ООО «Южный  двор» , «Реванж»

        Преимущество  «ЛАНИК» перед   частными  предпринимателями   в   налаженности   своей   работы.   Цены   в   магазинах   частных   предпринимателей  более   высокие.  Аренда   помещения,  затраты  на   привоз    продукции   все   это   складывается  в   наценке  на   товар.  «ЛАНИК»  имеет   возможность   поставлять   в  свои   магазины  товары  по   более   низким   ценам,  что  вполне   устраивает   население. 

           Проведем   анализ  деятельности   на   основе  Бостонской   матрицы.   В    основе   Бостонской   матрицы   лежит    модель   жизненного    цикла   товара.     На   основе   данной    матрицы    определим   к   какой   позиции   можно   отнести   каждый   вид   деятельности.   По   горизонтальной   оси -  относительная   доля   рынка,   по   вертикальной   оси  -  показатель   темпов   доли   рынка,   характеризующий   его   привлекательность.     « Звезда» -   занимает   высокую   долю   на   растущем   рынке,  требуются   большие  инвестиции,  чтобы  перейти   к  « Дойным  коровам».

 « Дойная   корова» -  Лидер.  Большая   доля  на  рынке.  «Проблема» - небольшие  доли  на  рынке,  требуются  значительные  инвестиции. «Собаки» -  невысокая  доля,  вкладываемые  средства  могли  бы  найти  наилучшее  применение. 

           Рисунок  № 3

      1 – торговля  30%, 2 – производство 38 %

3 – закупка 22% ,  4 – грузовые  перевозки – 10%.

1 – Торговая ( «Звезда») -  занимает  высокую  долю  на  рынке  30% ,  но  требуется   инвестиции .  2 -  Производство  («Дойная  корова») -  это  лидер.  Занимает  большую  долю  на  рынке  38%.  3  -  Закупка  товара («Проблема») -  составляет  22%  доли  рынка.  Это  небольшая  доля  рынка  и  здесь  требуются  инвестиции.    4 -  грузовые  перевозки  («Собаки»)  -  занимают  невысокую  долю  на  рынке  10 % ,  сказывается  большое  количество  конкурентов.  Финансовые   вложения  в  эту  отрасль  могли  бы  найти  наилучшее  применение.

Рисунок № 4    Анализ   с  помощью   БКГ.

       В  матрице  БКГ  все  виды   деятельности  предприятия  делятся   на   четыре   вида.  Для  каждого   вида  деятельности  предлагается  своя  стратегия,  которая  определяется  нормой  доходности  инвестиций   и  долей  рынка.

КАЧЕСТВО

                                                                                                                         ЦЕНА

Рисунок № 5   Анализ  конкурентов.

ООО «ЛАНИК»

ООО «Анис»

ООО «Фрегат»

ИП Колбин.

Проведем  анализ  на   примере  одного  магазина, в  г. Красноармейске. Численность  населения  25000  человек. В  городе  много  магазинов , один  из   них  «ЛАНИК». Отдаленность  от  Саратова  64 километра, что  очень  удобно  для  подвоза  товаров.  Магазин  «ЛАНИК»  занимает  площадь  220 м2,  в  магазине  работает  4  продавца.  Цены  в  магазине  не  высокие,  что  привлекает  население.   В  магазине  «ЛАНИК»  более  широкий  ассортимент  товара,   чем  в   магазинах   конкурентов.  В  основном  это   товары  массового  потребления.

        Цены   на   товары   в   магазинах   конкурентов   более   высокие ,   чем   в   магазине «ЛАНИК».Аренда    помещения,   затраты   на  привоз   товара;  все   это   складывается  в   наценку   на   товар.

            Главный  конкурент   -  это  ООО «Фрегат».  Магазин  расположен  в   центре   города. ,  поэтому  обслуживает   большую  часть  населения.  Большой  ассортимент  товара,  но   очень  высокие   цены.  Это  не   привлекает  покупателей.

       Магазин ООО «Анис»  является  слабым   конкурентом.  Сказывается   отдаленность  от   центра  города.  Магазин   на  выезде   города,  и  обслуживает   малую   часть   населения.  Высокие   цены  и   маленький   ассортимент.  Магазин   занимет  маленькую   площадь  58,6м2 и  не   имеет   возможность   разместить   большую   часть  товара.

           Магазин   ИП Колбин  нельзя   назвать   не  сильным,  не  слабым   конкурентом.  Удобная  расположенность   магазина,   большой   ассортимент  товара,  но  очень   высокие   цены. Особенно   для   нашего   населения,   учитывая   низкие   заработки.

Рисунок № 6   Анализ   доли   рынка   по  г. Красноармейск

«ЛАНИК»  -42%

ООО «Анис»  - 15%

ООО «Фрегат» - 23%

ИП Колбин  -  20%

2.1. 2.ОFРГАНИЗАЦИЯ   И   ПЛАНИРОВАНИЕ   ОБЕСПЕЧЕНИЯ   ТОРГОВОГО    ПРЕДПРИЯТИЯ  ТОВАРНЫМИ  РЕСУРСАМИ

Под  товарными  ресурсами   предметов   потребления   понимается   вся   масса   продукции   на   рынке,  используемая   для   производственного,   личного  потребления   и   на   экспорт.   Применительно   к   предприятию  торговли   товарные   ресурсы  можно   рассматривать   как   материальную   основу   розничного   товарооборота, т.е.   массу   товаров,  поступившую   на   предприятие   из   различных   источников.

        Товарные   ресурсы   предприятия   формируются   за   счет   поступления    товаров  и  товарных   запасов  и   находятся   в   балансовой   взаимосвязи  с  розничным   товарооборотом.    Величина   товарного   запаса   должна   быть  оптимальной    для   предприятия,  этот   запас,  с  одной   стороны,  должен  быть  достаточным   для   обеспечения   бесперебойной  продажи   товаров,  а  с  другой   стороны,  не   должен   привести   к   затовариванию   и   замораживанию      товарной   массы.    Товарные   запасы   являются   важным,  но  не  единственным   элементом   товарных   запасов   предприятия.   Другим  составляющим   элементом    является  объем   поступления  товаров.   Величина   поступления  и  соответственно