СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                        3

1 СТРЕСС В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА                                                                             5

1.1 Понятие, причины и источники стресса                                                                    5

1.2 Управление и профилактика стресса                                                                    14

2 КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ИХ   РАЗРЕШЕНИЮ                                                                                         18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ                                                            32
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы состоит в том, что на каждом предприятии возникают конфликтные ситуации, а вслед за конфликтами возникает стресс. И что бы правильно противостоять стрессу нужно в первую очередь знать, как правильно преодолевать и заблаговременно к нему готовиться. А также как вести себя в уже наступившей стрессовой и конфликтной ситуации.

Современный человек постоянно живет на грани стресса. Причиной тому становится множество факторов, таких как: скверная экология, жесткий ритм городской жизни, агрессивная социальная среда, политическая нестабильность, финансовые кризисы и т.д. Стресс не обходит никого.

Сам этот термин - "стресс" - стал для людей уже обыденным словом, в которое вкладывается представление об изменениях поведения и целая гамма чувств и переживаний, возникающих в сложных ситуациях или при повышенной опасности, которые стали неотъемлемой частью современного образа жизни.

Эмоциональная сфера человека является особым классом психических процессов и состояний, которые отражают непосредственные переживания индивида и воздействуют на его поведение и деятельность. Особая роль здесь отводится эмоциональным состояниям, характеризующимся высоким эмоциональным напряжением. К ним относится и состояние стресса. В психологии стресс понимается как состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных условиях, как в повседневной жизни, так и при особых экстремальных состояниях.

Стресс вызывают все серьезные события жизни: свадьба и развод, рождение ребенка и смерть прабабушки, переезд и смена работы... Вносят свой вклад и мелочи, которым, казалось, можно не придавать особого значения: поспорили с коллегой, проиграла любимая команда, автобусную остановку перенесли дальше от дома...

Жители крупных городов сталкиваются со стрессовыми ситуациями особенно часто. Причины - интенсивный, напряженный ритм жизни, большое количество окружающих людей, многие из которых находятся в плохом настроении (вспомните давку в транспорте), зачастую - более ответственная и нервная, чем у сельских жителей, работа.

Воздействие одной и той же стрессовой ситуации на разных людей может быть совершенно различным. Одного обокрали - он заработал в два раза больше, другого обокрали - он с горя запил и тоже совершил преступление. Таким образом, стресс может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность человека, включая даже полную ее дезорганизацию.

Целью данной работы является последовательное рассмотрение особенностей стрессового состояния, динамики его развития, а также влияния стресса на поведение управляющего и его отражение в управленческой деятельности.

Задачи исследования:

а) рассмотреть понятие, причины и источники стресса;

б) определить способы управления и профилактики стресса менеджера;

в) рассмотреть конфликтные ситуации и пути их преодоления в рамках организации.

Предметом исследования является стрессоустойчивое поведение менеджера.

Объектом исследования является конфликтные ситуации и рекомендации по их разрешению.

Степень разработанности проблемы. Изучением данной проблемы занимается большое количество ученых. Основную часть данной работы составили положения концепции стресса Ганса Селье. Также к числу специалистов в этой области относятся Алексеева О., Кибанов А., Ковалев Л.М., Резник С.Д., Урбанович А.А. и многие другие.

Так например Резник С.Д. уделяет большое внимание раскрытию причин и предпосылок развития стресса у менеджеров в организации, а Кибанов А. и Ковалев Л.М. занимались исследованиями конфликтов в организации и путей их разрешений.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников. Во введении указаны актуальность, цель, задачи, объект, предмет и степень разработанности проблемы данной курсовой работы.

 В первой главе рассмотрены понятие, причины и источники, управление и профилактика стресса менеджера. Во второй главе рассмотрены конфликтные ситуации и пути их разрешения. Также приводятся определение конфликта и конфликтной ситуации, основные подходы к решению конфликта, стадии его развития, техники разрешения конфликта и рекомендации менеджерам по его разрешению.

В заключении представлены краткие выводы по рассматриваемой теме курсовой работы.
1  СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ ПСИХИКИ МЕНЕДЖЕРА
1.1 Понятие стресса
Слово «стресс» в переводе с английского означает «напряжение». В научный оборот этот термин ввел в 1936 г. выдающийся канадский физиолог Ганс Селье (1907-1982), разработавший общую концепцию стресс как приспособительной реакции организма на воздействие нормальных факторов (стрессогенов). По классическому определению Г. Селье, стресс является неспецифическим ответом организма на любое предъявленное требование, и этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на проявление к возросшим требованиям. Также он назвал комплекс этих реакций всеобщим адаптационным синдромом и описал три стадии этого синдрома.

Первая стадия - реакция тревоги, выражающаяся в мобилизации всех ресурсов организма в ответ на воздействие извне, нарушающее равновесие процессов жизнедеятельности.

За ней наступает вторая стадия - стадия сопротивления, когда организму удается справиться с вредными воздействиями. В период может наблюдаться повышенная стрессоустойчивость.

Если же действие вредоносных факторов долго не удается устранить и преодолеть, наступает третья стадия – истощении. Приспособительные возможности организма снижаются. В этот период он хуже сопротивляется новым вредным воздействиям, увеличивается опасность заболеваний. Однако наступление третьей стадии не обязательно.

Когда мы чувствуем опасность, в нашем организме проис­ходит следующее:

- надпочечники начинают вырабатывать гормон адрена­лин, который "готовит" наше тело к выходу из критической си­туации;

- сердце начинает биться быстрее, а дыхание становится чаще;

- увеличивается приток крови к мозгу, которому требу­ется больше кислорода для активной деятельности во время опасности;

- мускулы напрягаются и готовы действовать;

- прекращается процесс пищеварения, что позволяет ор­ганизму сэкономить немало энергии.

Исходя из этого, к основным психофизиологическим при­знакам стресса можно отнести: вспотевшие ладони, частое сер­дцебиение, обильное потовыделение, возникновение проблем с дыханием, покрасневшее или бледневшее лицо, расширенные зрачки, повышенное кровяное давление, напряженные мыш­цы, ощущение подавленности[1].

Человек, только что избежавший несчастного случая, мо­жет ощутить в своем теле в момент опасности все перечислен­ные физиологические изменения. Подобные, но не такие силь­ные последствия происходят и в менее опасных ситуациях. К сожалению, если человек не может управлять собой и не способен быстро выходить из стрессовых состояний, во всем орга­низме происходят небольшие, но необратимые изменения.

С другой стороны, стресс — это естественная и неизбеж­ная особенность жизни. В современном обществе (особенно в условиях научно-технической революции) наши стрессоры весьма мало связаны с основными механизмами выживания и значительно больше с социальным успехом, с порождением возрастающих требований жизненных стандартов, а также с необходимостью отвечать ожиданиям других и самих себя. Мы все нуждаемся в определенном уровне стресса, если не хотим скучать и чувствовать себя несчастными. Но обязательный уровень стресса для каждого человека различен. От человека к человеку меняется не только уровень потребности в стрессе, но само содержание или вид необходимого стресса. Окажет ли стресс пагубное воздействие на состояние здоровья или нет, зависит от соответствующей дозы, вида нагрузки и отклика на раздражение[2].

Стресс как давление, нагрузка или напряжение нейтра­лен. Наше тело не различает, воздействует на него положи­тельный либо отрицательный стресс. Решает здесь то, как вы сами умственно и эмоционально оцениваете соответствую­щую ситуацию. Положительный стресс именуют эустрессом, эвстрессом (греч. хорошо) или эйфорическим стрессом[3]. Отрицательный стресс обозначают словом дистресс (греч. плохо). Сюда включают все остро или хронически воз­никающие ситуации, которые вы ощущаете для себя неудовлетворительными, угрожающими или устрашающими. Здесь речь может идти как о повседневной нервотрепке, так и о чрезвычайных обстоятельствах. Г. Селье прибегал к та­кому пояснению: "В обиходной речи, когда говорят, что чело­век "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс, подобно тому, как выражение "у него температура", означает, что у него повышенная температу­ра, т. е. жар. Обычна же теплопродукция — неотъемлемое свойство жизни. Очевидно, что и психологический стресс недопустимо ассоциировать с дистрессом и видеть в нем только «врага»  человека”.

Таким образом, является сам стресс  вредным для вашего здоровья или нет, определяется длительностью, интенсивностью, новизной, множественностью стрессовой ситуации. Когда вы слишком много работаете и сильно нагружены. само по себе это не вредит вам до тех пор, пока работа доставляет вам радость и вам сопутствует успех. Но если к напряжению сил добавляется еще разочарование и неудача, то существенно повышается риск заболеваний[4].

          Причины и источники стресса

Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессоров могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы.

Авторы популярного пособия по основам менеджмента выделяют:

Организационные факторы. Значительная часть провоцирующих стресс факторов связаны с выполнением наших профессиональных обязанностей.

Способы вызвать такой стресс:

1.     Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка;

2.     Конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

3.     Неопределенность ролей (работник не уверен в том, чего от него ожидают);

4.     Неинтересная работа (обследование 2000 рабочих-мужчин 13 профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подверженную физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

5.     Плохие физические условия (шум, холод и пр.);

6.     Неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

7.     Плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Организационно-личностные факторы. Другую группу стрессорнных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:

1.     страх не справиться с работой;

2.     страх допустить ошибку;

3.     страх быть обойденным другими;

4.     страх потерять работу;

5.     страх потерять собственное Я.

Организационно-производственные факторы. Стрессогенные также и неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д.

         К этому «букету» стрессоров организационно-производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций.  Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости.

Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействуя на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные со­бытия, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и т.п. отдельный человек, если и может воздействовать, то очень незначительно. По­этому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально[5].

В учебном пособие под редакцией Королева Л.М. представлены следующие:

Факторы, вызывающие стресс (или стрессоры). Под стрессором (синонимы — стресс-фактор, стресс-ситуация) обычно понимается чрезвычайный или патологический раздражитель; значительное по силе и продолжительности экстремальное воздействие, вызывающее стресс. В самом общем виде обычно различают следующие виды стрессоров;

-физиологические (чрезмерные боль, шум, загрязненный воздух, неблагоприятное питание, воздействие экстремальных температур, прием ряда лекарственных препаратов и др.);

          -психологические (информационная перегрузка, нереа­листические ожидания и притязания, критические события в жизни, соревнование, угроза социальному статусу, самооцен­ке, ближайшему окружению и др.).

Для анализа стрессоров профессионального стресса и стресса руководителей следует ориентироваться на несколько иную классификацию, когда выделяются две другие большие группы стрессоров:

1.     стрессоры служебной деятельности;

2.     стрессоры внеслужебной деятельности.

         Стрессоры служебной деятельности подразделяется на общие и специфические. Рассмотрим общие стрессоры, к которым относят следующие:

1.Плохую организацию служебной деятельности (задерж­ки, безответственность, неритмичность), т. е. отсутствует сис­тема в работе. Организация зачастую работает в режиме по­жарной команды.

2.Недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей, еще и обязанности других. Это уменьшает количество времени, необходимого для выполнения непосредственных обязанностей. В этих условиях либо работа выполняется некачественно, либо она выполняется с высоким качеством, но это качество дается слишком высокой ценой — путем чрезвычайного напряжения сил.

3.Режим рабочего времени (работа в сверхурочные и не­удобные часы). Работа руководителя требует сверхурочного времени. Ее сложно втиснуть в строгие рамки распорядка слу­жебного времени. Кроме этого, деятельность любого руководи­теля сопряжена с решением внезапных кризисных проблем.

4.Статусные проблемы (низкий статус, небольшая за­рплата, недостаточные перспективы служебного продвиже­ния). Возможность служебного продвижения способствует осознанию, как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах. Без этого у ру­ководителя возникает острое ощущение, что время уходит, ос­тавляя его в состоянии застоя, а иногда и безнадежности.

5.Заорганизованность, формализм и заседательская суета (ненужные ритуалы и процедуры). Наиболее явными проявле­ниями этого стрессора являются ненужное "бумаготворчество" и бесконечные совещания. Вероятность возникновения стресса усиливается в результате осознания руководителем того пло­хо скрываемого факта, что требования постоянных отчетов и проведение длительных совещаний — не что иное, как попыт­ка вышестоящих руководителей оправдать собственную заня­тость, поднять свой статус и значимость, укрепить собственное положение.

6.Неопределенность и непредсказуемое развитие событий организации. Неопределенность вырывает руководителя из привычной среды, в которой он хорошо ориентируется и стабильно ощущает себя. В организации неопределенность может принимать форму частых перемен в местной политике без объ­яснимой необходимости. В результате руководитель никогда точно не знает, что происходит и что будет происходить.

Специфические стрессоры деятельности руко­водителя. Под ними понимаются стрессоры, которые присущи не столько самой работе, сколько способу, с помощью которого осуществляется управленческая деятельность на соответству­ющем уровне. К специфическим стрессорам относят следую­щие:

1. Нечеткие ролевые обязанности. Иногда руководитель не имеет четких служебных инструкций по поводу того, что он должен делать и где границы его ответственности. Нечеткий перечень функциональных обязанностей ставит руководителя в очень уязвимую позицию: если он ничего не делает, ему гово­рят, что он должен действовать; если же он проявляет иници­ативу, его обвиняют в превышении полномочий и в том, что он борется за свое особое место в организации.

2. Ролевой конфликт, возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовмести­мыми. Нередко ролевой конфликт приводит к психологической путанице: что бы руководитель ни сделал, он, по крайней мере, хотя бы по одному из критериев оказывается не прав. Это вы­зывает внутренний конфликт, страх перед разоблачением и осуждением со стороны руководства. И как итог — ощущение собственной неадекватности и низкая самооценка.

3. Нереалистично высокие притязания, стремление к со­вершенству. Руководитель может постоянно ждать от себя слишком многого, заставляя себя трудиться в полную силу, тем не менее, оставаться недовольным результатами. В силу этого он лишен возможности расслабиться и ощутить, что ра­бота сделана им хорошо. За нереалистичной оценкой перспек­тив неотступно следуют отрицательные, тягостные чувства и сама неудача.

4.  Особенности управленческого труда. С точки зрения стрессогенности управленческий труд имеет ряд особенностей.

Во-первых, любого руководителя время от времени охва­тывает чувство профессиональной несостоятельности. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высо­те своего профессионального долга влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности.

Во-вторых, управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. У руководителя зачастую нет ни минуты, чтобы остановиться и объективно проанализировать результаты своей работы.

В-третьих, для управленческого труда характерна моно­тонность, недостаток разнообразия. Руководитель время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческие потенции. Монотонность сопряжена стрессом, потому что однообразие некоторых аспектов работы остро напоминает руководителю об утекающем времени.

В-четвертых, руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при невозможности передать необходимые инструкции соответствующие инстанции. Обычно это создает ощущение неполного контроля над событиями.

Стрессоры внеслужебной деятельности, к которым относят следующие:

1. Стресс, вызванный супругом. Возникает главным образом в результате столкновения либо темпераментов, либо интересов (нежелание помогать по дому, задержки на работе, ревность, разные взгляды на жизнь, супружеская измена и др.).

2. Стресс, вызванный детьми. Проблема отцов и детей стара, как этот мир, и тем не менее дает о себе знать. Руководитель замечает, что дети делают все совершенно не так, "как надо", забывая, что в свое время он поступал точно так же.

3. Стресс, вызванный родителями и родственниками. Здесь та же проблема отцов и детей, однако, взгляд уже с другой стороны. Руководитель не может понять, почему он, человек, влияющий на судьбы нескольких сотен людей, все еще остается сыном или дочерью, которых можно продолжать воспитывать. Если это сопряжено с какой-либо формой зависи­мости, то стрессовые состояния обеспечены наверняка.

4. Стресс, вызванный домашней обстановкой. Главное при этом, что у руководителя слишком большое коли­чество домашних обязанностей и слишком малое время для их исполнения.

5. Стресс, вызванный давлением окружающей среды на семью руководителя. Здесь и шумные со­седи, и финансовые проблемы, связанные с уплатой по домаш­ним счетам, и возникающие время от времени бытовые пробле­мы и т. д[6].
1.2 Управление и профилактика стресса
Под управлением стрессом обычно подразумевается со­вокупность стратегий, методов и приемов, позволяющих чело­веку предотвратить негативное воздействие стрессоров либо свести это воздействие к минимуму. Сам процесс управления можно представить несколькими вариантами:

- до появления стресса главные усилия необходимо сосре­доточить на проблемах профилактики стресса;

- после появления стресса главное внимание уделяется мерам активного противодействия стрессу;

- в острой стрессовой ситуации осуществляются меры первоочередной самопомощи.

Традиционным способом борьбы со стрессом является прием алкоголя, кофе, различных медицинских препаратов. Однако они имеют побочные действия и производят то или иное разрушительное воздействие на здоровье. К основным недостаткам приема алкоголя как антистрессового средства можно отнести следующие:

-задержка процесса естественной саморегуляции эмоци­ональных реакций;

-формирование зависимости;

-снижение интеллектуальных возможностей;

-создание дополнительных проблем (например, потеря социального контроля).

Даже если алкоголь и используется в условиях стресса, то необходимо соблюдать умеренность потребления — не более трех доз в день для мужчин и двух доз для женщин (доза — стакан сухого вина, либо рюмка водки или коньяка, либо 250-300 мл пива).

Самым мощным (и часто игнорируемым) средством избав­ления от стресса является сознание человека. Важно только научиться умело и своевременно им управлять. С другой сто­роны — возможности по управлению своим сознанием есть уп­равление стрессом[7].

Профилактика стресса.

К стрессам необходимо готовиться заблаговременно, пото­му что еще никому на этом свете не удавалось их избежать. А вот успешно управлять ими по силам любому человеку, в том числе и руководителю. В основе профилактики стрессов лежат следующие основные подходы.

Во-первых, мудрое отношение к собственной жизни, ее ак­тивное конструирование. В любой ситуации существует выход и выбор. Даже в условиях самых жестких реалий существует возможность маневра, относительная свобода выбора. По мне­нию Р. Л. Кричевского (1996), к принципам мудрого отношения к жизни можно отнести следующие:

1.Постоянно ставить соразмерные нашим возможностям жизненные цели. Речь не идет об отказе от своих притязаний, в том числе и связанных с известной долей риска. Необходимо задуматься о реальности наших притязаний и выбирать цели, которые чуть-чуть выше реальных возможностей. Этот принцип требует известной динамичности наших установок.

 2.Уметь отличать главное от второстепенного. Этот принцип ориентирует нас на нахождение какой-то основной, доминирующей линии жизни, предостерегает от погони за сию­минутными, случайными целями. А ведь часто именно в стремлении достичь их незаметно проходит вся жизнь.

3.Знать меру воздействия на события, т. е. быть реалис­тичными в оценке, как собственных возможностей, так и ситуа­ции, в которой находимся.

4.Уметь подходить к проблеме с разных сторон. Речь идет о многоплановости видения возникающих проблем, спо­собности взглянуть на них с разных сторон и позиций, о не­обходимости гибкого подхода в оценке людей и событий. Этот принцип требует осуществлять объективацию стрессов, т. е. объективно оценивать то, что в начале представлялось катас­трофическим или трагическим.

5.Готовить себя к любым неожиданным событиям зара­нее. Настраивая себя на возможные, да и на непредвиденные повороты событий, мы тем самым проявляем известную гиб­кость, реалистичность в подходе к действительности, избавля­емся от ненужных иллюзий, а порой готовимся, таким образом, к малоприятным новостям.

6.Воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в нашем воображении. Речь идет опять-таки о реализме в оценке происходящего вокруг нас, позволяющем разумно воспринимать и решать возникающие проблемы, не уклоняясь от них и не забиваясь в скорлупу иллюзий.

7.Стараться понимать окружающих. Адекватное пони­мание других, в частности мотивов их поведения, проникновение в их внутренний мир, позволяет избрать более гибкие линии по­ведения, избежать ненужных столкновений и в конечном счете обеспечить себе некоторый уровень психологического комфорта.

8.Уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего. Любой приобретенный опыт, при условии серь­езного его осмысления и соответствующих выводов, способен зна­чительно расширить наши возможности в оценке людей и ситуа­ций, способствуя тем самым и лучшей жизненной адаптации.

 9.Жить полной жизнью в каждый ее момент. Вопреки сложностям нашей жизни надо жить, а не существовать; жить каждый день и каждый час; жить каждый миг отпущенной нам жизни. Жить... Менее двух тысячелетий назад Марк Аврелий сказал: "Наша жизнь есть то, что мы думаем о ней". Его выска­зывание верно и в наше время.

10.Важно не только мудро строить свою жизнь, но и ак
тивно конструировать свою повседневную реальность. Активные люди отличаются тем, что события, как правило, не застают их врасплох. Им свойственны:

- предвосхищение событий. Они определяют, что вероятнее всего может случиться, и предпринимают шаги, чтобы из­бежать неприятностей или, наоборот, получить пользу от того, что должно произойти, или изменить ход событий и удовлетворить собственные интересы;

- решительность. Они заставляют себя действовать, в то время как другие еще колеблются. В общем, решительность не тождественна импульсивности. Импульсивные люди не предвосхищают развития событий и действуют поспешно даже в тех случаях, когда опасность почти рядом;

- мужество. Необходимость действовать быстро и решительно предполагает элемент осознанного риска. Одни готовы взять этот риск на себя, в то время как другие медлят с этим (и в длительной перспективе навлекают на себя еще больший риск);

- хорошая сопротивляемость стрессу. Люди активные очень часто способны действовать, находясь в состоянии стресса, и при этом сохранять трезвую способность следить за развитием событий.

Во-вторых, прогнозирование стрессогенных факторов индивидуальной жизни и заблаговременная подготовка к стрессам, т.е. формирование стрессоустойчивости. К основным мероприятиям этого направления необходимо отнести следу­ющие:

1.     Использование разнообразных тестовых методик, самонаблюдения для познания себя и раннего обнаружения надвигающегося стресса.

2.     Ознакомление с опытом других, специальной литературой по стрессу.

3.     Динамичное формирование адекватного образа жизни (если нужны изменения, то они вносятся и соблюдаются).

4.     Физические упражнения.

5.     Наличие эффективной среды естественной поддержки (семья, социальное окружение, друзья, родственники).
6.     Формирование волевых качеств (целеустремленности, инициативности, настойчивости, выдержки (самообладания), решительности, выносливости)[8].
2 КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Возникновение стресса, как правило, ассоциируется с конфликтом, ведь именно после конфликта и возникает стресс.

Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

1.      Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать то же самое».

Из выше приведенного определения можно понять, что:

а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.

с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.

д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта – это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.

2.      Экономика и социология труда под редакцией Адамчук. Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Из данного определения можно понять, что:

а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие. Противоречие в данном определении конфликта созвучно разногласию в определении Альберта Хедоури.

б) выделены участники – индивиды или группы индивидов.

в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».

г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.

д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:

·        противоречия отражают взаимоисключающие позиции;

·        противоречия доступны для понимания

·        степень противоречий достаточно высока

3.     Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:

а) конфликт есть процесс во времени

б) проявляется через деятельность участников

в) деятельность является осознанной

г) цель конфликта – преодоление противоречий

Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:

Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий[9].

Конфликты и конфликтные ситуации.

Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласо­ванные интересы.

Конфликтная ситуация пере­растает в конфликт в ре­зультате действий одного лица по ограничению возможностей дру­гого лица реализовывать свои ин­тересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необхо­димо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юриди­ческую, моральную.

Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздейст­вие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непре­менной стороной конфликта.

Мало вероятно, что в условиях ди­намичного современного бизнеса ин­тересы всех участников все время бу­дут согласованными. Более вероят­ным является постоянное возникнове­ние точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неиз­бежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возник­новения деструктивных конфликтов.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может на­чать поддерживаться автономно, пе­реводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная си­туация уже успела перерасти в кон­фликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зави­сит от способности трансформиро­вать взаимное представление участ­ников из врагов в партнеров.

Конфликтная ситуация характери­зуется интересами и позициями. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятство­вать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.

Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:

1. в силовом решении;

2. в отказе;

3. в компромиссе;

4. в поиске взаимовыгодных вариан­тов.

Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний — на открытом.

Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополни­тельным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худ­шему качеству труда.

Открытое управление способст­вует:

1.     взаимному доверию;

2.     вере в потенциал предприятия;

3.     согласованию интересов;

4.     чувству социальной защищенности;

5.     раскрытию потенциалов сотрудни­ков.

Эти качества особенно важны в пе­риоды кризисов, проведения иннова­ций, реструктуризации, смены страте­гической ориентации.

Таким образом, открытое управ­ление позволяет строить долго­срочные, надежные, взаимовыгод­ные отношения.

Стадии развития конфликта:

1)     конструктивной:

a)    возникновения рассогласования интересов;

b)   обсуждения   рассогласования интересов;

c)    поиска решений;

2)     игнорирования:

a)    сглаживания;

b)   игнорирования;

c)    уклонения;

3)      деструктивной:

a)    предупреждающих ударов;

b)   болевых ударов;

c)    поражающих ударов.

На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки кон­фликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры отно­сятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.

На второй стадии конфликт уже становится запущенным; конструк­тивное отношение сменяется нейт­ральным, а  действующие лица стара­ются не замечать друг друга.

На третьей стадии конфликт уже переходит в войну; партнерские отношения друг к другу сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым.

Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является след­ствием рассогласованности интере­сов; конфликт исчезнет сразу, как только интересы окажутся согласо­ванными. Третья же стадия конфликта является уже самодостаточной. Кон­фликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капиту­ляции» противника) даже при исчезно­вении точек рассогласования.

При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика.

Занимаясь решением конфлик­та, важно отслеживать его логику, динамику и текущую стадию. Бес­смысленно приглашать людей за стол переговоров искать взаимовыгодные решения, когда конфликт зашел в дес­труктивную стадию.

Для решения конфликта прав раз­рабатываются специальные регла­менты и правила. Эти правила должны быть известны заранее и ориентиро­ваны честные способы решения кон­фликта.

Проблема дисбаланса между пра­вами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирова­ния организационной, административно-управленческой, других функ­циональных структур[10].

Типичными  производственными конфликтами являются конфликты, связанные с:

1)     человеческими ресурсами;

2)     оборудованием:

3)     капитальными затратами;

4)     издержками;

5)     техническими решениями и ком­промиссами;

6)     приоритетами;

7)     административно-управленчески­ми процедурами;

8)     расписаниями;

9)     ответственностью;

10)личными взаимоотношениями.

Интенсивность каждого из срезов конфликта может меняться в течение жизненного цикла проекта или меро­приятия. Интенсивность зависит от:

1)     степени остроты ресурсных и вре­менных ограничений;

2)     приоритетов ограничений, напри­мер, ограничений по времени и ка­честву, но не по издержкам;

3)     жизненного цикла проекта;

4)     личностей, участвующих в кон­фликте.

Установление приоритетов проек­тов и видов деятельности может по­мочь в решении конфликтов. Обычно приоритеты зависят:

1)     от  технического риска;

2)     от финансового риска;

3)     от близости сроков сдачи и важности выполнения обязательств:

4)     от санкций за нарушение сроков;

5)     от ожидаемой прибыли;

6)     от косвенного воздействия на другие проекты и продукты;

7)     от воздействия на филиалы;

8)     от воздействия на производство.

Приоритеты устанавливаются выс­шим руководством предприятия.

Конфликты на производстве будут возникать, несмотря на все усилия по их предотвращению. Интенсивность конфликтов пропорциональна:

1)     степени   междисциплинарности экспертизы проекта;

2)     слабости позиции управляющего проектом в области прав принятия решений, вознаграждений и нака­заний;

3)     слабости проработанности целей (издержки, расписания, качество):

4)     смутности понимания персоналом, поставленным перед ним задач;

5)     двусмысленности (в целях, качест­ве, временных и ресурсных рам­ках);

6)     степени рассогласования по ос­новным фундаментальным целям:

7)     изменения традиционных ролей, норм;

8)     требуемой взаимосвязанности деятельности подразделений;

9)     глубине вмешательства админист­ративно-управленческой системы в деятельность функциональных подразделений.

Хотя конфликт и препятствует до­стижению целей как минимум одного из участников, он может быть полез­ным, если он приносит дополнитель­ную информацию, улучшающую про­цесс формирования решений. Кон­фликт рассматривается как вредный, если он приводит к ухудшению про­цесса формирования решений, к вре­менным задержкам и ухудшению эф­фективности.

1.      Конфликт по приоритетам. Раз­личные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проекти­рования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.

2.      Конфликт по административно-управленческим процедурам. Кон­фликт заключается в различных мнени­ях о том, как лучше управлять проектом. Кому и как подчиняется управляющий проектом. Какая должны быть степень и форма ответственности. Каким и в каких формах должно быть взаимодействие. Что и как должно быть сделано. Какие выбрать технологии. Какой должен быть план выполнения. Какие должны быть трудовые соглашения и процедуры административно-управленческой   под­держки.

3.      Конфликт по техническим экс­пертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.

4.      Конфликт по трудовым ресур­сам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемых расписаний, компенсации, характера работы. Во вто­ром случае — о конфликте временных рамок между завершающим работу про­ектом и новым проектом, в котором пер­сонал собирается работать.

5.      Конфликт по издержкам. Кон­фликт может возникать по поводу раз­личных планов выполнения работ. В ча­стности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.

6.      Конфликт по расписаниям. Кон­фликт возникает из-за времени, после­довательности и временных рамок.

7.      Личные конфликты. Конфликт возникает из-за несвязанных с произ­водством мотивов.

Стандартными техниками решения конфликта являются следующие:

1)     уход — отказ от претензий:

2)     сглаживание — избежание точек разногласия;

3)     поиск компромиссов — торговля по точкам разногласия с целью до­стижения компромисса. Подход характеризуется лозунгом «дать и взять взамен»;

4)     силовое давление — выделение одной точки зрения за счет других. Подход характеризуется конку­ренцией и отношением «победи­тель — проигравший»;

5)     конфронтация — открытое об­суждение, ориентированное на ре­шение проблем. Подход заставля­ет участников конструктивно рабо­тать с разногласиями.

Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель-подчиненный. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

1)     Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий-важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

2)     Не пренебрегать «бюрократией», т.е. четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратить массу мелких конфликтов и взаимных обид.

3)     Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

4)     Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным.

5)     Использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

6)     При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

7)     Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

8)     Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

9)     Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этичной критики.

10)Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов.

1)     Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров.

2)     Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.

3)     Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в состоянии ее наладить.

4)     Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обо­сновании своего отказа. Но не «захлопывайте двери»: объяс­ните, что вы совсем не против новых заданий,... если только вам позволят освободиться от части старых.

5)     Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной яс­ности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

6)     Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть
заведомая противоречивость предъявляемых требований (вам, к примеру, поручили составить важный отчет, но и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки клиентов), не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том,  что в итоге, пострадает дело, а не вы лично.

7)     При напряженной работе ищите возможность для кратковре­менного отключения и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10—15-минутных периодов расслабления в день вполне доста­точно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

8)     Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. При анализе их причин лучше сравни­вать себя не с канатоходцем, не имеющим права на ошибку, а допустим, с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть защитников удачными оказываются от силы одна - две, но и такого их числа порой бывает достаточно. Наби­раться опыта на собственных ошибках — ваше естественное право (хоть и не записанное в Конституции).

9)     Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-приемлемых формах. Социально-одобряемое управ­ление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или вы­пуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь, нако­нец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (фут­бол, волейбол, теннис, на худой конец и выбивание ковров подойдет).

10)Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д[11].

Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, фор­мулируемых современной управленческо - психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие вразрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждения, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на  работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Одна­ко все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пъюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компа­ний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как производственная ситуация требует от них, скажем, дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества — обиды на коллег и руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т.п. Вывод, наверное, очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.

Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы — это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Они, конечно, имеют свою специфику. Но физиологическая-то природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно, должен успешнее дру­гих справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение  хотелось отметить, что стресс является универсальной реакцией живого организма и может оказать на человека не только отрицательное, но и положительное влияние. Он постоянный спутник нашей жизни, а в некоторых случаях (например, в спорте, при сдаче экзаменов) совершенно очевидно. Ответ на стресс обостряет внимание, улучшает зрение, ускоряет реакцию, мобилизует силы организма на действие и может привести к облегчению течения многих заболеваний. Но положительного эффекта от стресса можно ждать тогда, когда он не ведет к истощению организма, а мобилизует его на борьбу с внешними отрицательными факторами.

          Несмотря  на  то,  что  взаимоотношения  с  другими   людьми   должны способствовать мир и гармония, конфликты  неизбежны.  Каждый  здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать  споры  и  разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а,  наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

          Для разрешения конфликта важно иметь в  своем  распоряжении  различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем  и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому.  В  то  же время  можно  использовать   конфликт   как   источник жизненного   опыта, самовоспитания и самообучения.

          Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если  в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту  и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет  узнать  больше  о самом  себе,  о   вовлеченных   в   конфликт   людях   или   об   окружающих обстоятельствах,  способствовавших  возникновению  конфликта. Это   знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.            Абрамова Г.С. Психология в медицине: Учеб. пособ [Текст]. - М.: ЛПА «Кафедра-М», 1998.

2.            Алексеева О. Стресс и 45 способов борьбы с ним. [Текст] // Вопросы  социального обеспечения.- 2006. - №21

3.            Амбрумова А. Анализ состояний психологического стресса и их динамика. [Текст] // Психологический журнал.- 2006.- №6.

4.            Анциферова Л. Личность в трудах жизненных условиях: переосмысление, преобразование ситуаций и психологическая защита [Текст].// Психологический журнал.- 2006.- №4

5.            Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для Вузов. [Текст]. - М.: Издательская группа Норма-Инфра-М, 2000.

6.            Завьялов А. О путях вовлечения психологии в практическую медицину. [Текст].//Вопросы психологии.-2005.-№1

7.            Каган В. Внутренняя картина здоровья – термин или концепция? [Текст].// Вопросы психологии.-2005.-№1

8.            Кибанов А. Конфликтология: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.

9.            Ключников С. Как уберечься от стресса? [Текст].// Народное образование.-2003.-№5

10.       Ковалев Л.М. Психология управления: Учебное пособие. [Текст]. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о»,2008г.

11.       Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/5-е изд., перераб. и доп. [Текст]. – М.: ЮНИТИ-Дана,2008.- Серия «Золотой фонд российских учебников»)

12.       Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. [Текст]- Ростов н/Д.: «Феникс», 1991.

13.       Мишин Г.И. Как преодолевать стрессы. [Текст] - СПб.: Издательство «Союз», 2003.

14.       Резник С.Д. Введение в специальность «Менеджмент организации»: Учебное пособие для вузов/Под общ. Ред. Э.М. Короткова и С.Д. Резника.- М.: «Логос»,2005г.-320с.

15.       Ромек В.Г. Психологическая помощь в кризисных ситуациях .-СПб.: Речь, 2004.- С.256

16.       Урбанович А.А. Психология управления: Учеб.пособие.-Мн.: Харвест, 2001.-С.361-387

17.       Федоров А.П. Когнитивно-поведенческая психотерапия.- СПб.: Питер-Пресс, 2002.- С.45-56

18.       Хартли М. Как превратить стресс из врага в союзника.- София., «Интер-пресс», 1992.-С.78-91
19.        Алексеева О. Стресс и 45 способов борьбы с ним // Вопросы социального обеспечения.- 2006.-№21.-С.31-36

20.        Амбрумова А. Анализ состояний психологического стресса и их динамика// Психологический журнал.- 1985.-№6.-С.7-15

21.       Анцыферова Л. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысление, преобразование ситуаций и психологическая защита// Психологический журнал.-1994.-№1.-С.3-19

22.       Завьялов А. о путях вовлечения психологии в практическую медицину// Психологический журнал.- 1996.-№4.-С.16-23

23.       Каган В. Внутренняя картина здоровья - термин или концепция? // Вопросы психологии.- 1993.-№1.-С.13-18

24.       Селье Г. Стресс без болезней. Стресс жизни.-СПб.: ПИТЕР, 1994.-С.99-123

25.       Урбанович А.А. Психология управления: Учеб. пособие. - Мн.: Харвест, 2001.-С.361-387

26.       Ключников С. Как уберечься от стресса? // Народное образование.- 2003.-№5.-С.230-235

27.       Поссемаейр И. Стресс : тихий убийца // Гео.- 2003.-№5.-С.167-179

28.       http://psi.lib.ru

29.       www.bestreferat.com.ua/referat/detail-21013

30.       http://erudition.ru/referat/ref/id.20191

31.       http://erudition.ru/referat/ref/id.18246_1

32.       www.5ballov.ru/referats/search/575/

33.       http://erudition.ru/referat/ref/id.34682 

---