Введение

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

В условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

1) рассмотрение порядка организации учета оплаты труда на предприятии;

2) раскрытие вопроса отражения в учете операций начисления заработной платы и других выплат;

3) изучение основных видов удержаний из заработной платы и их отражения в учете.

Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов, посвященные организации учета оплаты труда в России.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда работников. Отсюда можно сделать вывод от несомненной актуальности темы данной работы.
1. Задачи учета труда и его оплаты.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

—точный учет личного состава работников, отработанно­го ими времени и объема выполняемых работ;

—правильное исчисление сумм оплаты труда и удержа­ний из них;

—контроль за количеством и качеством труда, использо­ванием рабочего времени, рациональным использованием трудовых ресурсов, фондом оплаты труда;

—осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;

—получение и формирование информации по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

—своевременное составление бухгалтерской и статисти­ческой отчетности по труду и его оплате.

2. Виды и системы оплаты труда

Основными нормативными актами РФ, регулирующими вопросы учета труда и заработной платы, являются Граждан­ский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете», План сче­тов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятель­ности организаций и Инструкция по его применению.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаи­моотношений между работодателем и работниками на уров­не отдельно взятой организации осуществляется в соответ­ствии с принятыми в ней внутренними нормативными доку­ментами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудо­вого коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

—между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например, коллективный договор;

—между работодателем и отдельными работниками, на­пример, трудовой договор (контракт), договор о полной мате­риальной ответственности и др.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются не­посредственно в организации. Их регулирование, как правило, осуществляется в договоре либо ином нормативном акте. Ус­тановленные в организации тарифные ставки (оклады), фор­мы и системы оплаты труда могут периодически пересматри­ваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяй­ственных результатов и финансового положения организа­ции, но не могут быть ниже установленного государством минимума (ст. 133 ТК РФ). При этом заработная плата каждо­го работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимо­сти от квалификации работника, сложности, количества, каче­ства и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата в организации делится на два вида: ос­новную и дополнительную. Основная заработная плата на­числяется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нор­мальных условий работы, за работу в ночное время, за сверху­рочные работы, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата — это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата ежегодных отпусков, пе­рерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подрос­тков, выходного пособия при увольнении и т.п.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисле­ния размеров вознаграждения, подлежащего выплате работ­никам в соответствии с произведенными ими затратами тру­да или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента:

—тарифную систему;

—нормирование труда;

—формы оплаты труда.

Тарифная система


Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а фор­мы оплаты труда — определить порядок расчета заработной платы служит основой организации заработной платы рабо­чих и формы оплаты труда.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помо­щью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная система служит основой организации заработ­ной платы рабочих и строится в зависимости от условий тру­да, квалификации работающих, формы оплаты труда на осно­вании тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалифи­кационных справочников, с помощью которых можно опре­делить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оп­латы труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им та­рифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффици­енты последующих разрядов показывают, во сколько раз со­ответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (слож­ности) выполняемой работы определяются посредством та­рифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1,0; при этом размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда Тарифные коэффициенты последующих раз­рядов показывают, во сколько раз более сложный труд опла­чивается выше по сравнению с трудом работника первого раз­ряда.

Нормирование труда


Нормирование труда это вид деятельности по управле­нию производством, задачей которого является установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выполнение заданного объема работы в определенных орга­низационно-технических условиях. Нормирование труда — одна из важнейших составных частей научной организации труда. Оно включает в себя два показателя: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м., т), которое должно быть изготов­лено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-техни­ческих условиях (мин., ч.).

Практически эти нормы рассматривают различные фор­мы одной и той же величины — нормы труда или заданной производительности. Норма выработки является величиной, обратной норме времени, применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах, а в индивидуальных и мел­косерийных, где рабочему в течение смены приходится вы­полнять самые различные работы и технологические опера­ции, нормируется время. Широко используется в промыш­ленности и понятие нормы обслуживания, когда рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования (количество квадратных метров производственных помеще­ний, на которых установлено оборудование).

В подтверждение сказанному может служить раскрытие понятия нормы труда в трудовом кодексе, где сказано, что нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигну­тым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).



3. Формы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников орга­низаций, а также другие виды их доходов устанавливаются организацией самостоятельно.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 133 ТК РФ).

В настоящее время наибольшее распространение в хозяй­ственной деятельности организаций различных форм соб­ственности получили две формы оплаты труда:

повременная — оплата, исходящая из тарифной ставки (ок­лада) за отработанное время, но не календарное, а норматив­ное, которое предусматривается тарифной системой;

сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Как правило, для расчета повременной часовой тарифной ставки первого разряда используется минимальный месяч­ный размер оплаты труда (ММРОТ), устанавливаемый Пра­вительством Российской Федерации, который делится на сред­немесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России исходя из 5-дневной (40-часовой) ра­бочей недели.

Организация может самостоятельно установить минималь­ную сумму оплаты для расчета тарифной ставки, зафиксиро­вав ее в коллективном договоре (но не менее установленной Правительством РФ).

Повременная система оплаты труда, как правило, приме­няется при оплате труда руководящего персонала организа­ции, работников вспомогательных и обслуживающих произ­водств, а так же лиц, работающих по совместительству.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплата труда.

При простой повременной оплате труда за основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию органи­зации и количество отработанного работником времени. При этом, если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его долж­ностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отрабо­танное время.
При повременно-премиальной оплате труда предусматрива­ется начисление и выплата премии, устанавливаемой в про центах от должностного оклада (тарифной ставки) на осно­вании разработанного в организации положения о премиро­вании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознагражде­ние работнику начисляется за фактически выполненную ра­боту (изготовленную продукцию) по установленным сдель­ным расценкам.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии мо­гут устанавливаться как в твердых суммах, так и процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах установ­ленной нормы, выплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, — по более высоким расценкам.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании работников основного производ­ства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для ра­ботника (бригады работников) размер вознаграждения уста­навливается за комплекс работ, а не за конкретную произ­водственную операцию.
     

4. Учет рабочего времени

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии с ТК РФ рабочее время — это время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка организации для испол­нения работником трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, а также иные периоды времени, которые законами и ины­ми нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

По Трудовому кодексу продолжительность рабочей недели не мо­жет превышать 40 часов. Она сокращается на 16 часов в неделю для ра­ботников в возрасте до 16 лет, на 4; часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет, на 5 часов в неделю — для инвалидов I и II группы, на 4 и более часов в неделю — для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.

Федеральным законом сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться и для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Трудовой кодекс допускает работу на условиях неполного рабочего времени без ограничения продолжительности ежегодного оплачивае­мого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы определяется исходя из общей продолжительности рабочего времени для каждой категории работников и продолжительности рабочей недели (пятидневная с дву­мя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем).

Накануне выходных и нерабочих праздничных дней продолжитель­ность рабочего дня или смены уменьшается на один час. На отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется работнику предо­ставлением дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Правилами внутреннего трудового распорядка организации, кол­лективным договором, соглашением устанавливается перечень долж­ностей работников с ненормированным рабочим днем. Ненормированный рабочий день, согласно Трудовому кодексу, — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряже­нию работодателя могут при необходимости эпизодически привлека­ться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Трудовой кодекс предусматривает режим гибкого рабочего времени, при котором работник должен отработать суммарное количество рабо­чих часов в течение соответствующего учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.), а также режим сменной работы в соответствии с графиком сменности. При этом запрещается работа в течение двух смен подряд.

Возможность разными способами отработать установленную нор­му рабочего времени в течение определенного календарного периода определяет и разные способы учета рабочего времени — поденный или суммированный.

Для учета рабочего времени используются унифицированные фор­мы учета труда и его оплаты, утвержденные Госкомстатом России:

•  Табель учета использования рабочего времени (форма Т-13) при раздельном учете рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда;

•  Табель учета использования рабочего времени и расчета заработ­ной платы (форма Т-12).

Поденный учет рабочего времени ведется путем сплошной регистра­ции явок и неявок или путем регистрации только неявок. В этих же фор­мах на основании соответствующих документов делаются отметки о причинах неявок, о работе в сверхурочное время, в выходные и празд­ничные дни, в ночное время, а также об иных отклонениях от установ­ленного режима работы.

Если по условиям производства не может соблюдаться ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установлен­ная для данной категории работников, допускается ведение суммиро­ванного учета рабочего времени. В пределах определенного учетного периода (недели, месяца, квартала, полугодия, но не более года) норма часов этого периода должна быть выработана. В результате в среднем продолжительность рабочего дня и рабочей недели, установленная для данной категории работников, будет соблюдаться.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Заполненные уполномоченным лицом и подписанные руководи­телем подразделения документы по учету рабочего времени передают­ся в бухгалтерию для начисления заработной платы.

8. Учет удержаний из заработной платы
работника

Удержания из заработной платы могут производиться толь­ко в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 137 ТК РФ). К таким случаям относятся:

1)    удержания, относящиеся к обязательным, с целью:

—погашения обязательств работника перед государством,

—погашения обязательств работника перед третьими ли­цами;

2)  удержания по инициативе работодателя на основании:

—принимаемых им решений,

—исполнительных листов;

3)  удержания по просьбе самого работника.
Виды удержаний из заработной платы персонала органи­зации можно представить на рисунке.
Статья 138 ТК РФ устанавливает ограничение размера удер­жаний из заработной платы.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо пре­дусмотренных законодательством - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50% заработка

Однако эти ограничения не распространяются на удер­жания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Обязательные удержания из заработной платы


Налог на доходы физических лиц. Уплата налога на дохо­ды с целью погашения обязательств работника перед госу­дарством относится к обязательным удержаниям из заработ­ной платы работника.

В соответствии с подпунктом 6 пункта 1 статьи 208 и п. 1 статьи 209 Налогового кодекса РФ вознаграждение за вы­полнение трудовых обязанностей признается объектом нало­гообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно пункту 1 статьи 226 НК РФ организация, от которой работ­ник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогооб­ложение производится по ставке 13% (п.1 ст.224 НК РФ).

Повышенные ставки в 30% и 35% применяются лишь в отдельных высокодоходных сферах экономической деятель­ности, перечень которых приводится в пунктах 2-3 статьи 224 НК РФ. Этот налог используется в качестве источника фор­мирования бюджета. Налог представляет собой обязательный безвозмездный взнос денежных средств органам государства или местного самоуправления в законодательно установлен­ных размерах и в заранее указанные сроки. Глава 23 части II НК РФ определяет порядок уплаты налога на доходы в зави­симости от видов и размеров доходов.

Нерезиденты платят налог с доходов, полученных от ис­точников на территории РФ по ставке 30%. При этом иностранные граждане, временно проживающие в России, зарегист­рированные в установленном порядке по месту проживания и состоящие в трудовых отношениях с организациями считаются резидентами и платят налог по ставке 13%. Если трудовые от­ношения прекращаются в течение года до истечении 183 дней налоговые агенты должны сделать перерасчет налога по ставке 30%.

К объекту обложения налогом на доходы физических лиц относятся доходы налогоплательщика, полученные им

—в денежной форме;

—в натуральной форме;

—в виде материальной выгоды.

К доходам, полученным в денежной форме, в частности, относятся:

—заработная плата;

—надбавки и доплаты (например, за выслугу лет, стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время и т. д.);

—выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (например, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах);

—премии и вознаграждения.

К доходам, полученным в натуральной форме, относятся:

—оплата труда работника в виде товаров (работ, услуг);

—выдача работникам товаров (выполнение для них работ или оказание работникам услуг) на безвозмездной основе, то есть бесплатно;

— оплата труда в натуральной форме.
Материальная выгода возникает,

—если работник получает по сниженным ценам товары (ценные бумаги, работы, услуги) от организации;

—если работник получает от организации заем и уплачи­вает проценты за пользование денежными средствами по став­ке, которая ниже 3/4 ставки рефинансирования Банка Рос­сии (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выданным в валюте).

Выплачивая работникам доходы, организация обязана удержать налог на доходы и перечислить сумму налога в бюд­жет. В данном случае организация выступает в роли налого­вого агента.

Исключением является доход в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование заемны­ми средствами. В данном случае налогоплательщик самостоятель­но определяет налоговую базу либо поручает сделать это органи­зации на основании нотариальной доверенности.

Налог удерживается непосредственно из суммы дохода, которую получил работник и исчисляется по ставке 13%. Для некоторых доходов установлены специальные налоговые став­ки. В статье 208 НК РФ подробно перечислены доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ.

Определение налоговой базы для доходов, облагаемых по ставке 13%, производится в порядке, предусмотренном пунк­том 3 статьи 210 НК РФ. Правильность определения налого­вой базы за отчетный период зависит от момента фактичес­кого получения дохода. Для установления этой даты могут использоваться два метода — кассовый и метод начислений. При кассовом методе учета датой фактического получения дохода считается день выплаты дохода (например, момент получения наличных денег в кассе), или приобретения цен­ных бумаг (п. 1 ст. 223 ч. II НК РФ). При методе начислений налоговый учет производится исходя из времени приобрете­ния права на доход или признания расходов — независимо от момента фактического получения доходов и осуществления платежей. Этот метод, менее выгодный для налогоплательщи­ка, применяется в случае получения дохода в виде оплаты труда по трудовым договорам (п.2 ст. 223 ч. II НК РФ).

Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены специальные на­логовые ставки.

По этим ставкам облагаются доходы, полученные:

—в виде дивидендов (налог удерживается по ставке 9%);

—в виде материальной выгоды, которая возникает при получении работником от организации займа или ссуды (на­лог удерживается по ставке 35% при целевом использовании на покупку или строительство жилья — 13%);

—от участия в конкурсах, играх и других мероприятиях, проводимых при рекламе товаров (налог удерживается по став­ке 35%);

работниками организации, которые не являются на­логовыми резидентами Российской Федерации (с доходов таких лиц налог удерживается по ставке 30%). При этом налоговыми резидентами не являются физические лица, которые на­ходятся на территории России менее 183 дней в календар­ном году.

Налоговые вычеты — это суммы, которые можно рассмат­ривать как личные вычеты налогоплательщика, дающие ос­нование уменьшать его налогооблагаемый доход.

Налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков в со­ответствии со статьями 218-221 НК РФ разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профес­сиональные.

Стандартные налоговые вычеты


При определений размера налоговой базы, подлежащей налогообложению по ставке 13%, налогоплательщик имеет пра­во на получение одного из следующих стандартных налого­вых вычетов за каждый месяц налогового периода:

—в размере 3000 руб. - ликвидаторам аварии на ЧАЭС, инвалидам ВОВ и др.

—в размере 500 руб. — героям Советского Союза и РФ участникам ВОВ, инвалидам с детства и др.;

—в размере 400 руб. — физическим лицам, являющими­ся резидентами РФ;

—в размере 300 руб. - родителям, супругам родителей, опекунам, вдовам и т.д.

Социальные налоговые вычеты


Право налогоплательщика на уменьшение налоговой базы в налогооблагаемый период на суммы произведенных расхо­дов на благотворительные цели, на обучение (не более 38 000 руб.), на лечение — представляются по окончании налогового периода при подаче налоговой декларации в налоговые орга­ны на основании заявления.

Имущественные налоговые вычеты


Право налогоплательщика на уменьшение налоговой базы по суммам — полученным от продажи имущества, на­ходившегося в его собственности; израсходованным на новое строительство либо приобретение квартиры или жи­лого дома на территории РФ; израсходованным на уплату процентов по кредитам, полученным в банках. Предостав­ляются по окончании налогового периода при подаче на­логовой декларации в налоговые органы на основании за­явления. В соответствии со ст. 220 части II НК РФ право на получение имущественных налоговых вычетов предостав­ляется налогоплательщику. Повторное предоставление на­логоплательщику имущественного налогового вычета на покупку жилья и осуществления нового строительства не допускается.

В том случае, если в налоговом периоде имущественный налоговый вычет не может быть использован полностью, его остаток может быть перенесен на следующие налоговые пе­риоды до полного его использования.

Профессиональные налоговые вычеты


Документально подтвержденные расходы, непосредствен­но связанные с получением дохода от осуществления пред­принимательской деятельности, занятий частной практикой, выполнения работ по договорам гражданско-правового ха­рактера. Предоставляются налоговыми агентами, выплачивающими доходы, либо при подачи налоговой декларации в на­логовый орган по окончании налогового периода.

Профессиональные налоговые вычеты предоставляются при определении налоговой базы по доходам, облагаемым по став­ке 13%,

— предпринимателям без образования юридического лица,
частным нотариусам и другим лицам (пп. 1 п. 1 ст. 221 НКРФ);

—налогоплательщикам, получающим доходы от выпол­нения работ по гражданско-правовым договорам (пп.2 п. 1 ст.221 НК РФ);

—налогоплательщикам, получающим авторские вознаг­раждения и т.п. (пп. З п. 1 ст.221 НК РФ).

Сумма налога на доходы, в отношении которых предус­мотрена налоговая ставка 13%, определяется как денежное выражение таких доходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных статьями 218-221 части II НК РФ.
9. Учет выдачи заработной платы

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работ­ников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости по форме № 49, которая служит и документом для выплаты заработ­ной платы за месяц.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости по форме М Т-51 и платежные ведомости по форме № Т-53.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным
ведомостям. Сумму аванса определяют из расчета 40% заработка по та­рифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По ис­течении этого срока кассир против фамилий работников, не получив­ших заработную плату, делает отметку «Депонировано», составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы.

Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.

На выданную сумму заработной платы составляется расходный
кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляют­ся на последней странице ведомости.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по про­изведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии. Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработ­ной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят, но расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разо­вый расчет по заработной плате».

Выдачу сумм заработной платы и пособий оформляют следу­ющей бухгалтерской записью:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – К-т сч. 50 «Касса».

Не полученная в срок заработная плата оформляется следующей бухгалтерской записью:

Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» — К-т сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам».

Остатки не выданной в срок заработной платы по истечении трех дней должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляют бухгалтерскую запись: Д-т сч. 51 «Расчетные счета» — К-т сч. 50 «Касса».

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонирован­ной заработной платы, которую открывают на год. Для каждого де­понента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табель­ный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыпла­ченными, переносят в новую книгу, открываемую также на год.

Последующую выплату депонированной заработной платы осу­ществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету сче­та 76 и кредиту счета 50 «Касса».

10. Депонированная заработная плата


Организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социально­му страхованию и стипендий не свыше трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях  до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.

По истечении указанных сроков кассир обязан:

1) в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки депонировано»;

2) составить реестр депонированных сумм;

3) в конце ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и надпись своей подписью (если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: «Деньги по ведомости выдавал (подпись)»);

4) записать в кассовую книгу, фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп «Расходный кассовый ордер №     __».

Депонированные суммы заработной платы на следующий день после истечения сроков их хранения должны быть сданы на расчетный счет предприятия, открытый в учреждении банка. На сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2).

В бухгалтерском учете для учета сумм депонированной заработной платы предназначен отдельно открываемый к счету 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Расчеты по депонированным суммам». Исходя из этого, при закрытии расчетно-платежной (платежной) ведомости суммы невыплаченной заработной платы отражаются в учете записью по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Аналитический учет расчетов с депонентами в части сумм своевременно не выданной заработной платы ведется в реестре (разработочной таблице) или в книге учета депонированной заработной платы.

Книга учета депонированной заработной платы открывается на год. Для каждого депонента в ней отводится отдельная строка, по которой указываются табельный номер, фамилия, имя и отчество, депонированная сумма, а в дальнейшем делается отметка о ее выдаче. Для отметок о выдаче сумм предусмотрены двенадцать граф по количеству месяцев, отметки о выдаче производятся в соответствующей графе, в зависимости от того, в каком месяце была произведена выплата причитающейся суммы. Суммы, оставшиеся на конец года неоплаченными, переносятся в новую книгу, открываемую на следующий год.

Реестр (разработочная таблица) является первичным документом и одновременно учетным регистром. Он ведется порядком, схожим с книгой учета депонированной заработной платы, с той лишь разницей, что он, во-первых, составляется кассиром, а во-вторых, заполняется отдельно за каждый период депонирования зарплаты.

При его первом заполнении записываются табельный номер, фамилия, имя и отчество и депонированная сумма. Для отметок об оплате, которые делаются работниками бухгалтерии, предусмотрена специальная графа.

В конце реестра показывается итоговая сумма произведенных выплат, относящаяся к данному месяцу. По истечении квартала или года невыплаченные суммы переносятся в открываемые в бухгалтерии новые реестры.

С отраженных в установленном порядке сумм депонированной заработ­ной платы предприятия должны произвести уплату по принадлежности сумм единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также страховых взносов на обязательное страхование от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом исполнение указанных обязанностей не зависит от того, будут ли до установленного срока уплаты обязательных платежей выплачены суммы заработной платы или нет.

В бухгалтерском учете организации делаются следующие проводки:

Дебет 50 Кредит 51 - отражено списание с расчетного счета в банке денежных средств и поступление их в кассу организации;

Дебет 70 Кредит 50- выдана заработная плата работникам организации;

Дебет 70 Кредит 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» - отражено депонирование суммы невыплаченной заработной платы;

Дебет 51 Кредит 50 - внесена на расчетный счет в банк депонированная сумма денежной наличности.

После того как сотрудник обратился за депонированной зарплатой, бухгалтер организации делает следующие записи:

Дебет 50 Кредит 51 - отражено списание с расчетного счета в банке денежных средств и поступление их в кассу организации;

Дебет 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кредит 50

–выдана депонированная заработная плата

Заключение.

Подводя итоги работы, нужно сказать о том, что зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и по­требления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Главной задачей современного этапа является практическое достижение зависимости размера заработной платы от количества и качества затраченного труда и усиление на этой основе заинтересованности в результатах личного и коллективного труда. Поэтому необходим точный учет затрат труда и заработной платы по каждому рабочему месту.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Для оплаты труда работников применяются две формы — сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов. Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему; норму труда; формы оплаты труда.

Конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприятие по существующему законодательству обязано удержать определенную часть заработка своих работников в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые в фонд социального страхования, подоходный налог. Удержания могут производится также по заявлению самих рабочих и служащих. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту счета отражают начисления по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации, а по дебету – отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий пособий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда – иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей. Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе – в повышении жизненного уровня.




Список  литературы


1.     Краснова Л.П., Шалашова Н.Т., Ярцева Н.М. Бухгалтерский учет: Учебник: 2-е изд. с изменениями. — М.: Юристъ, 2002. — 542 с.

2.     Бухгалтерский   учет:   учеб.   /   Ю.А.   Бабаев   [и   др.] ;   под   ред. Б94   Ю.А. Бабаева. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 392 с.

3.     Бухгалтерский учет и аудит: учебное пособие/ А.Е. Суглобов, Б.Т. Жарылгасова. - М.: КНОРУС, 2005. - 496 с.

4.            Бухгалтерский   учет: Учебное пособие/Под общей ред. Корневой Г.В. – М.: Социальные отношения – Перспектива, 2005.-512с