МIНIСТЕРСТВО ОСВIТІ І НАУКИ УКРАЇНІ
ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНІЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ

Кафедра філософії і психології

До захисту допустити

Керівник роботи

___________________

^{(пiдпис)}

___________________

^(дата)

на тему « Лідерство в групах (колективах) та його реалізація в діяльності економіста»

Донецьк 2009

Зміст

Вступ.....................................................................................................................3

1. Основи лідерства............................................................5

1.1. Поняття і зміст лідерства.............................................6

1.2 Функції і обов'язки лідера..........................................6

1.3Стилі лідерства..........................................................10

2.Лідерство в нову епоху. Суперлідерство...........................16

2.1.Якості, необхідні лідерові в майбутньому…….…………17

2.2Лідер в інформаційній епосі…………………………………21

3.Висновок………………………………………………………….....24

Література……………………………………………………..………26

Вступ


У наш час можна знайти немало організацій, що живуть по паперовому плану, за інерцією, без «вогника». На перший погляд вони чітко слідують інструкції і порушень не спостерігається. Проте, якщо знайдеться людина або команда однодумців, здатних виявити суть і сенс у вимерлій системі, вдихнути нове життя в процеси роботи, організація може вийти на принципово новий рівень якості і продуктивності роботи. Такими людьми є лідери.

Лідер – (англ.leader- to lead вести, керувати) особа, за якою решта всіх членів групи визнає право брати на себе найбільш відповідальні рішення, інтереси, що зачіпають їх, і визначальний напрям і характер діяльності групи. Член групи, що займає провідне положення відносно напряму, контролю і зміни діяльності інших членів групи по досягненню групових цілей. У різних джерелах лідер визначається як людина, мисляча глобальними категоріями, передбачає потенційні можливості, створює загальне бачення майбутнього. Він цінує в людях відмінності, делегує їм повноваження, відчуття партнерства, вітає зміни. Демонструє лідер і знання технологій, розвиває командний підхід до роботи, демонструє особисті досягнення. Може діяти відповідно до проголошених цінностей, проте може і міняти ці цінності, якщо того вимагає ситуація.

Лідерство- здатність впливати на індивідуумів і групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей. Влада – не завжди лідерство. Зате зворотне, як правило, вірно завжди: лідерство породжує влада і в значній мірі забезпечує її. Лідерство не потребує застосування сили, хоча і має її. Саме лідер покликаний сформулювати таку ідею або систему ідей, яку готові прийняти ті, хто шукає пояснень. Управлінець повинен бути сильним, бо керівник не може бути слабким за визначенням.

За останні роки в теорії і практиці роботи економіста співвідношення ефективності управління і лідерства є одним з самих ключових. Лідерство - найважливіший компонент якісного керівництва. Воно зустрічається скрізь, де є стійке об'єднання людей. При переході до ринку відбувається відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємин, що базуються на економічних методах. Стає необхідним принципово новий підхід до пріоритетів. Головне у середині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції.

Сучасна концепція розвитку виробництва полягає в тому, що максимальна продуктивність, якість і конкурентоспроможність можуть бути досягнуті тільки за участю кожного співробітника у вдосконаленні виробничого процесу спочатку на своєму місці, а надалі на підприємстві в цілому. Залучення персоналу до процесу поліпшення якості результатів роботи створює творчу обстановку і є могутнім мотивом персоналу до праці, що дозволяє кожному співробітникові максимально реалізувати свій досвід і внутрішній потенціал.

Людей, що мають владу в організації, можна розділити на 3 категорії: формальний керівник, неформальний лідер і формальний лідер. Останній має повний набір інструментів впливу і, як наслідок, більший шанс на успіх. Аналіз природи лідерства показує, що воно виникає з певних потреб людей і їх об'єднань, які і покликані задовольнити лідери. Лідер володіє такими якостями як гнучкий і гострий розум, воля, цілеспрямованість, організаторські здібності, компетентність і доскональне знання своєї справи, ділова хватка, харизма, уміння зрозуміти особливості психології людей.


Мета і завдання роботи - вивчити поняття, суть і функції лідерства, провести аналіз взаємин між керівником і підлеглими. Спробувати визначити зовнішність лідера в майбутньому.

Об'єкт дослідження - розгляд управлінських взаємин, їх суть і особливості.

Предмет дослідження – причини виникнення лідерства, вивчення стилів лідерства і застосування їх в різних ситуація.

Методологічна основа дослідження – досягнення вітчизняної і зарубіжної науки в дослідженні особливостей лідерства. В ході роботи пропрацювала загальна і спеціальна література, міжнародна практика.

Структура курсової роботи. Курсова робота складається з введення(2 стор.), основного тексту (20стор.), виводу і списку літератури.

1.Основи лідерства.

1.1.Поняття і зміст лідерства.


Практика показує, що жоден чинник не забезпечує велику вигоду і користь для організації, ніж ефективне лідерство. Лідери потрібні для визначення цілей і завдань організації, забезпечення міжособових контактів з підлеглими і вибору оптимальних, ефективних шляхів вирішення тих або інших завдань. Для справжнього лідера вираз «вирішити проблему» не існує, оскільки для нього є поставлені завдання, які треба вирішити. Він розуміє, що завдання треба вирішувати у міру їх надходження і відразу, інакше вони повернуться з подвоєною силою. Вірогідність, що організація з наявністю лідера досягне великих висот швидше, ніж організація, що не має лідера, очевидна і зрозуміла без слів і доводів.

Лідер – член організації, що володіє високим особистим статусом, робить сильний вплив на думку і поведінку людей, що оточують його, членів якого-небудь об'єднання, організації і виконуючий комплекс функцій. Лідер шукає добровільної участі підлеглих в діяльності по досягненню організаційних цілей. Він робить на людей вплив і направляє, координує їх активність в потрібне русло з їх згоди і доброї волі. В першу чергу лідер уміє ставити перед самим собою цілі і досягати їх. Уміє визначати першорядні речі. Так, дослідник Арктики Шмідт вмудрився в 14 років визначити свої життєві цілі. Він написав їх, а коли підрахував, скільки часу необхідно для здійснення цих самих цілей, то опинилося близько 240 років. Він розумів, що всі цілі здійснити фізично неможливо, і викреслив другорядні. Те, що залишилося, Шмідт знову підрахував, і виявилось, що на їх реалізацію йому потрібно близько 120 років. Але це залишилися тільки найважливіші цілі, і він нічого викреслити не міг. Він помер в 64 роки і на той час здійснив практично всі свої цілі. Він просто здогадався поставити їх в юності. Адже мета – це могутній стимул нашого руху вперед.

Феномен лідерства корениться в самій природі людини. Подібні явища спостерігаються в середовищі тварин, ведучих стадних, колективний спосіб життя. Тут завжди виділяється найбільш сильна, достатньо розумна, наполеглива і рішуча особина – ватажок, керівник стадом(зграєю) відповідно до його неписаних законів, які диктуються взаєминами з середовищем і є біологічно запрограмованими. Саме лідер покликаний задовольнити певні потреби людей і їх об'єднання.

Лідерство грунтується на потребі самоорганізації, впорядкуванні окремих елементів системи в цілях забезпечення її життєвої і функціональної здатності. Лідерство є невід'ємним і незамінним компонентом. Його можна замінити чіткою системою контролю, покарань і заохочень, але це малоефективно. Немає лідерства – жорсткіше контроль, більше часу йде на постановку завдань, гірше клімат в колективі. Відбувається втрата тимчасових і людських ресурсів. Як наслідок текучість кадрів, фінансові втрати, зниження ефективності компанії. З цього можна зробити висновок, що лідерство служить ключем до хорошої організації і конкурентоспроможності в глобальному масштабі.

1.2 Функції і обов'язки лідера.


Успіх лідера залежить як від загальних цілей, так і від його особистих якостей. Він можливий при здійсненні ряду функцій. Перерахую деякі з них.

1.Лідер як адміністратор. Найбільш очевидною для лідера є роль верховного координатора діяльності групи. У круг його відповідальності незмінно входить функція спостереження за виконання. Суть адміністративної функції полягає в розпорядженні роботи іншим членам групи.

2.Лідер як планувальник. Він часто приймає обов'язки розробника методів і засобів, за допомогою яких група досягає цілей. Ця функція включає як визначення безпосередніх кроків, так і розробку довгострокових планів діяльності.

3.Лідер як політик. Встановлення мети і основної лінії поведінки групи. Групові цілі і методи їх досягнення мають три джерела:

- вказівки зверху, отримувані групою від керівника відповідно до субординації;

- вказівка знизу, тобто вирішення самої групи. Хоча цілі і засоби визначені знизу, лідер, проте, несе відповідальність за їх реалізацію, оскільки він також залучений у вироблення цих цілей ;

- вказівки самого лідера. Таким чином, незалежно від джерела, визначення групових цілей і методів їх досягнення є обов'язковою функцією лідера.

4.Лідер як експерт. Майже у всіх випадках, коли члени групи залежать від людини, технічні знання і кваліфікація якої необхідні для здійснення групових цілей, навколо цієї особи відбувається поляризація влади, яку він може використовувати для зміцнення своєї ролі лідера.

5.Лідер як представник групи в зовнішньому середовищі. Лідер є офіційною особою групи, виступаючою в зовнішньому середовищі від імені всіх. Він ототожнює собою всіх членів групи, їх колективний розум, волю і так далі Він трансформує інформацію, витікаючу від групи і отримувану для групи. Лідер як регулятор відносин усередині групи здійснюється через комунікативну мережу, яка може мати різний вигляд. У деяких групах вся інформація проходить через лідера. Іноді існують в групі наближені до лідера особи, які замикають на собі цю мережу. Існує тип груп, де лідер є і одним зі всіх.

6.Лідер як джерело заохочень і покарань. Цю функцію лідер застосовує для контролю над діяльністю учасників групи. Вона пред'являє високі вимоги до особових якостей лідера. У руках лідера опиняється засіб, завдяки якому він може зменшити або підтримати тенденцію до фракціонізму усередині групи, залежно від того, які його особисті плани.

7.Лідер як приклад. Він може служити моделлю поведінки для решти членів групи, тобто забезпечувати їх наочною вказівкою того, ким вони повинні бути і що робити.

8.Лідер як символ групи. Групи з високим ступенем згуртованості прагнуть не тільки до внутрішніх, але і зовнішніх відмінностей від решти індивідуумів. Лідери таких груп починають виконувати функцію символів: їх імена привласнюють всьому руху.

9.Лідер як провідник світогляду. Він служить джерелом цінностей і норм, складових групового світогляд. Він відображає ідеологію того суспільства, до якого належить група.

10.Лідер як чинник, що відміняє індивідуальну відповідальність. Він грає важливу роль для членів групи у звільнені їх від відповідальності за особисті рішення і дії, якою вони хотіли б уникнути. Таким чином у відповідь на відданість послідовника лідер бере на себе обов'язок ухвалювати за нього рішення.

11.Лідер як батько. Численні функції лідера отримують інтеграцію у всеосяжній ролі «отця» для членів групи. Дійсний лідер – це фокус всіх позитивних емоцій членів групи, ідеальний об'єкт ідентифікації і відчуття відданості.

12.Лідер «як козел відпущення». Він може служити мішенню для агресії з боку членів у разі невдачі. Особливим випадком є втрата членами групи ілюзій щодо дійсних цілей або особи лідера. Тому ідейні супротивники так наполегливо шукають факти, компрометуючі лідера ворожої групи.

У членів групи може бути загальна встановлена думка щодо того, як повинен поводитися лідер і які функції він повинен виконувати. І вони вибиратимуть і утримуватимуть тільки тих лідерів, які відповідають їх очікуванням. Дві функції лідера: усунення індивідуальної відповідальності і символізування батька – припускають, що в лідери буде вибраний той, хто здатний задовольнити такі потреби індивіда, як потреба на когось покластися, з кимось зріднитися і так далі.

Але постійно виконувати всі ці функції дуже складно, тому лідерство має на увазі уміння зрозуміти, яка з даних функцій необхідна в конкретній ситуації, і виконати її найкращим чином. Як правило оволодіння цим уміння відбувається поступово.

Функції, направлені на рішення задачі.

 

Функція	Мета	Техніка
Ініціація	Дає напрям і мету для групи	Пропонує завдання, цілі, визначає проблеми, пропонує процедури рішення
Запит інформації	Донести до групи необхідність (потреба) в інформації	Просить дати необхідні, не покладається на думку, коли потрібні факти
Забезпечення інформацією	Забезпечує групу інформацію, потрібною для роботи	Пропонує необхідні факти; не покладається на думку, коли потрібні факти
Запит думок	З'ясування групової думки, готовності до консенсусу	Питає думку або відчуття про щось
Вислів думок	Забезпечити основу для групового вирішення	Вислів відчуттів або переконань, оцінка пропозицій
Прояснення	Усунення плутанини	Визначення термінів, інтерпретація ідей, виявлення проблем і альтернативних рішень
Розробка	Усунути невизначеності, показати наслідки планів і позицій	Даються приклади, пояснюються сенс, значення
Координація	Привести у відповідність питання, які можуть конфліктувати між собою	Пропонуються способи роботи з різними питаннями
Вироблення процедури	Упорядкувати ведення зборів	Пропонується порядок денний, порядок обговорення, регламент і тому подібне
Підведення підсумків	Показати, як ідеї співвідносяться один з одним, зведення ідей	Об'єднання зв'язаних питань, вказівка суперечностей, переформулю-вання пропозицій, висновку, виводи
Філософ-критик	Показати, що питання не нове, поділитися своїм досвідом (відповіддю)	Узагальнення (від приватного до загального), критичне дослідження пропозицій і ідей (але не людей)

 

Функції підтримки групи.

 

Функція	Мета	Техніка
Вдохновення	Підбадьорити, дати мотивацію до продовження роботи	Бути дружнім і уважним до інших, визнавати заслуги, виражати схвалення
Вираз відчуттів	Привернути увагу групи до реакції на ідеї, пропозиції, підтримати моральний клімат в групі	Виражати свої відчуття і помічати відчуття і думки інших
Разрядження напруги	Понизити напругу, дозволити групі виразити відчуття	Жарти, клоунада, відвернення уваги, перерви
Підтримка спілкування	Підтримувати канали спілкування відкритими для передачі важливої інформації як про відчуття, так і пропозиції, ідеї	Залучення до процесу обговорення мовчазних, пропонувати процедуру для дискусії
Встановлення групових стандартів, норм	Допомогти групі усвідомити напрям руху і прогрес в цьому напрямі.	Виражати заклопотаність, пропонувати норми і стандарти якості і тому подібне
Слухання і стеження	Забезпечувати стимулюючу, зацікавлену аудиторію для інших	Приймати ідеї інших як важливий внесок, не судити, йти з групою
Інтерпритація	Пояснити те, що вже було кимось сказано	Перефразовування того, що було сказане іншим виступаючим
Управління конфліктами і їх дозвіл	Підтримка згуртованості групи, створення безпечної атмосфери для роботи, примирення незгоди, зниження напруги	Генерувати і пропонувати взаємовигідні рішення, що враховують дійсні потреби кожного, використовувати відмінності як ресурс для досягнення цілей, намагатися досягати компромісу

 

Функції, направлені на як на вирішення завдань, так і на підтримку групи.

 

Функція	Мета	Техніка
Оцінка	Допомагати групі пам'ятати про кінцеву мету, забезпечити відчуття просування вперед	Вимірювати досягнення порівняно з поставленою метою, відзначати прогрес і перешкоди

 

1.3Стилі лідерства.

Диктаторський стиль.


Диктаторський стиль найчастіше виявляється найнеефективнішим. Достатньо того, що він руйнує моральний клімат організації. І перш за все страждає гнучкість. Якщо керівник ухвалює рішення максималізму, не враховуючи думки підлеглих, все нове гине у зародку. Бачивши неповагу до себе, люди перестають пропонувати керівництву нові ідеї, знаючи, що нічого хорошого з цього все одно не вийде. І так само у співробітників пропадає відчуття відповідальності за якість своєї праці: як тільки їх позбавляють можливості проявляти ініціативу, у них зникає відчуття причетності і тому робота більше не сприймається як своя особиста справа.

Диктаторський стиль керівництва негативно позначається і на мотивації. У більшості професіоналів окрім грошей є не менш важлива мотивація - задоволення від добре зробленої роботи. Диктаторський стиль боляче б'є по професійній гордості. І нарешті, він позбавляє керівника одного з головних важелів мотивації - можливості показати підлеглим, що вони вносять внесок до загальних досягнень компанії. Все це приводить до того, що працівникам стає байдуже що все відбувається в компанії. Вони думають приблизно так: «Та яке, врешті-решт, мені до всього цього справа!»

Диктаторський стиль можна застосовувати дуже обережно і лише в надзвичайних ситуаціях. Він абсолютно необхідний, наприклад, при реструктуризації підприємства або при загрозі ворожого поглинання. У подібних випадках керівництво тільки так може відмовитися від методів, що не виправдали себе, і змусити людей трудитися по-новому. Але якщо керівник компанії покладається виключно на диктаторський стиль, його зневага моральним духом і відчуттями співробітників виявиться згубною в довгостроковій перспективі.

Авторитетний стиль.


Авторитетний лідер — це мрійник і віщун одночасно, який мотивує підлеглих, пояснюючи їм, як важлива для загальної справи робота кожного з них.

Співробітники особливо віддані цілям і стратегії організації, коли її очолює саме авторитетний керівник. Показуючи кожному працівникові, який вагомий внесок він вносить до загальної справи, він задає систему стандартів. Коли він оцінює роботу співробітника - неважливо, негативно або позитивно, - головним критерієм стає її відповідність або невідповідність цим стандартам. Що означає працювати добре або погано, за що співробітники отримують винагороду — все це добре розуміють. Нарешті, авторитетний стиль позитивно позначається на гнучкості: керівник проголошує кінцеву мету і, як правило, залишає підпорядкованою достатньо свободи для прояву ініціативи.

Авторитетний стиль доречний практично в будь-якій ситуації, але особливо — коли бізнес пливе, як мовиться, по волі хвиль. Саме тоді авторитетний лідер може прокласти новий маршрут і повісті за собою людей, відкриваючи їм нові променисті горизонти.

Проте при всіх своїх достоїнствах керівник, що дотримується авторитетного стилю, не завжди досягає бажаних результатів. Так, не варто розраховувати на успіх, якщо у нього в команді працюють люди, досвідченіші в конкретному бізнесі, ніж він сам. Професіонали не поважатимуть начальника, нічого не розуміючого в справі, за яку узявся. З іншого боку, варто трохи перегнути палицю і спробувати приборкати підлеглих, тут же руйнуватиметься атмосфера рівноправ'я, на якій тримається ефективна робота команди.

Партнерський стиль.


Девіз лідера-«партнера» - «Люди перш за все!». Цей стиль управління повністю «зав'язаний» на людях, і для його прихильників будь-який співробітник важливіший за будь-які завдання і цілі. Лідер-«партнер» старається, щоб його підлеглі були щасливі і перебували в стані гармонії. Добивається він цих цілей, налагоджуючи міцні емоційні узи між співробітниками, і нагорода йому — пристрасна відданість підлеглих. Такий керівник діє подібно до голови сім'ї, який міняє правила поведінки у міру дорослішання дітей: він не диктує жорсткі умови виконання роботи, надаючи підпорядкованим свободу самим робити все найбільш ефективним, на їх погляд, образом.

Лідер-«партнер» обов'язково виражає визнання і подяку співробітникам за їх трудові звершення. Позитивний відгук начальника набуває особливої мотиваційної цінності. Нарешті, лідеры-«партнери», як правило, уміють створити у підлеглих відчуття причетності. Вони запрошують безпосередніх підлеглих в бар або ресторан поговорити по душах, приносять на роботу тістечка, щоб відсвяткувати чий-небудь успіх. Словом, це справжні творці особистих зв'язків.

Партнерський стиль керівництва хороший у всіх випадках, але особливо — коли важливо підтримати мир і згоду, підняти моральний дух в колективі, налагодити спілкування або відновити підірвану довіру.

Не дивлячись на всі переваги, ми не радимо цілком покладатися на партнерський стиль. Його слабке місце — упор на заохочення. Може трапитися так, що ніхто не почне переробляти погану роботу, а у когось навіть складеться враження, що в компанії цілком терпимо відносяться до посередності. Оскільки керівники-«партнери» рідко радять, як зробити щось краще, працівникам доводиться до всього додумуватися самим. І коли людям потрібно чітко сказати, як вийти з складної ситуації, вони фактично кидають їх напризволяще. Більш того, якщо довіритися такому керівникові до кінця, то справа може кінчитися провалом. Напевно, саме тому партнерський стиль часто застосовується у поєднанні з авторитетним. Авторитетні лідери формулюють завдання і пояснюють, як їх виконувати. Але тільки коли вони призвуть в союзники начальників-«партнерів» з їх чуйністю і турботою про кожного співробітника, поставлена мета точно буде досягнута.

Демократичний стиль.


Лідер готовий дати можливість висловитися всім зацікавленим особам, добиваючись таким чином їх довіри і пошани. Вислуховуючи думки співробітників про рішення, що стосується їх роботи, лідер-«демократ» тим самим покладає на них відповідальність і добивається більшої гнучкості. Дізнавшись про те, що турбує його працівників, він розуміє, що потрібно зробити для підтримки морального духу.

Але у демократичного стилю теж є недоліки. Найнеприємніший його наслідок — нескінченні збори, на яких по десять разів обговорюються одні і ті ж ідеї. Іноді керівники удаються до цього стилю, якщо їм потрібно відкласти ухвалення важливих рішень. Вони сподіваються, що, отримавши завдяки нескінченним дебатам передих, врешті-решт зрозуміють, що саме потрібно робити. Але підлеглі лідеров-«демократів» часто випробовують смятіння — їм здається, що ними ніхто не керує. Більш того, цей підхід може навіть посилити конфлікти.

За яких умов демократичний стиль виявляється найефективнішим? Коли керівник не знає, який шлях кращий, і потребує ради співробітників-професіоналів. Демократичний стиль управління набагато менш успішний, коли працівники недостатньо компетентні або інформовані і не можуть допомогти своєму начальникові діловою радою. І зовсім не годиться, якщо потрібно добитися згоди по спірних питаннях в період кризи.

Зразковий стиль.


Відмітні ознаки зразкового стилю: лідер задає високі стандарти роботи і на власному прикладі доводить, що їх можна дотримувати. Майже з маніакальною завзятістю він прагне робити все швидше і краще і вимагає того ж від підлеглих, завжди знаходить тих, що відстають і, якщо вони не виправляються, замінює їх іншими співробітниками. Здавалося б, все це повинно привести до вражаючих результатів.

Але на ділі такий керівник лише руйнує моральний клімат в компанії. Часто із-за його високих вимог у працівників опускаються руки. Він вважає, що дає чіткі вказівки (хоча часто це зовсім не так), і упевнений, що всі самі знають, що і як робити, а якщо комусь потрібне щось пояснювати, значить, цей співробітник профнепридатний. В результаті замість того, щоб рухатися в заданому напрямі і якнайкраще робити свою справу, підлеглим доводиться відгадувати бажання начальника. Крім того, їм часто здається, що начальство просто не довіряє їм і не хоче, щоб вони проявляли ініціативу. У результаті робота стає рутинною і смертельно нудною.

Що стосується оцінки роботи підлеглих, то «зразковий» лідер або ніяк її не оцінює, або накидається на своїх співробітників, якщо йому здається, що вони не справляються. У підлеглих такого начальника немає відчуття причетності до загальної справи — їм ніхто не пояснює, як їх робота позначається на загальних результатах.

Зразковий стиль не завжди веде в безвихідь. Навпаки, цей підхід цілком доречний в ситуаціях, коли всі співробітники добре мотивовані, володіють високою кваліфікацією і не дуже потребують керівництва. Зокрема, цей стиль підійшов би лідерам, що очолюють кваліфікованих і мотивованих професіоналів — учених або юристів. З талановитою командою вони легко доб'ються свого — завершать роботу в строк або навіть раніше. Проте, як і у всіх інших випадках, не слід застосовувати тільки цей стиль.

Наставницький стиль.


Лідери-наставники допомагають підпорядкованим побачити свої слабкі і сильні сторони і адекватно оцінити свої перспективи - особисті і кар'єрні. Вони заохочують підлеглих ставити собі довгострокові цілі і допомагають їм досягати їх. Лідери-«наставникі» володіють чудовою здатністю делегувати повноваження, давати своїм підлеглим цікаві, сприяючі їх зростанню завдання, навіть коли знають, що в результаті робота буде виконана повільніше, ніж зазвичай. Іншими словами, вони готові піти на неуспіх в короткостроковій перспективі ради позитивного досвіду, який буде придбаний в перспективі довгострокової.

Дослідження показало, що наставницький стиль — найрідкісніший. Багато керівників признаються, що робота просто не залишає їм часу на навчання підлеглих, хоча іноді достатньо і декількох «наставницьких» бесід. Керівники, що ігнорують цей стиль, відмовляються від могутнього інструменту позитивної дії і на клімат в компанії, і на продуктивність. Хоча наставницький стиль орієнтований перш за все на розвиток індивідуальних здібностей працівників, а не на якнайшвидше вирішення виробничих завдань, проте керівники-«наставники» добиваються добрих показників. Головним чином тому, що підтримують постійний діалог із співробітниками і тим самим позитивно впливають на клімат. Підлеглі не бояться експериментувати, коли упевнені, що начальник стежить за тим, як у них йдуть справи, і обов'язково вчасно і конструктивно оцінить їх роботу.

Наставницький стиль особливо ефективний, коли, наприклад, підлеглі, знаючи свої слабкі місця, хочуть навчитися краще працювати або, розвинувши у себе нові здібності, просунутися вперед. Так краще всього управляти людьми, які хочуть, щоб їм допомагали. І навпаки, таким стилем керівництва навряд чи вдасться багато чого добитися, якщо співробітники - неважливо чому - чинять опір змінам і не хочуть вчитися. Не годиться він і тоді, коли у керівника недостатньо досвіду «наставника», а потрібно постійно обговорювати із співробітником його результати і прагнути при цьому мотивувати його, а не викликати страх і апатію. У деяких компаніях оцінили позитивні сторони наставницького стилю і намагаються прищепити його у себе. Проте багатьом організаціям ще тільки належить оволодіти наставницьким стилем, який хоча і не обіцяє швидких і явних результатів, але проте дуже ефективний.

Найуспішніші керівники уміють майже непомітно переходити від одного стилю до іншого залежно від ситуації. Звичайно, ніхто з них не вибирає стиль управління з якогось списку, механічно. Навпаки, вони дуже тонко відчувають свою дію на тих, що оточують і добиваються кращих результатів, переходячи від стилю до стилю плавно. Ці керівники за декілька перших хвилин бесіди розуміють, з ким мають справу. Наприклад, якщо це талановитий співробітник, який не справляється з роботою тому, що деморалізований менеджером з диктаторськими замахами, то його можна надихнути на трудові звершення, просто нагадавши про важливість його внеску в загальну справу. А іноді керівник з першої ж хвилини розуміє, що повинен поставити співробітникові ультиматум: або працюй краще, або звільняйся.

2.Лідерство в нову епоху. Суперлідерство.


Теорія і дослідження лідерства починалися з ідеї, що в ефективних лідерах як людях є якась особлива межа, яка відрізняє їх від всіх останніх. На зміну цій ідеї прийшла гіпотеза, що ефективне лідерство - це лише питання вибору "правильних" моделей поведінки; ця ідея поступилася місцем погляду на лідерство як на процес взаємного впливу. В даний час концепції лідерства, мабуть, розвиваються у бік уявлення, що оптимальні лідери - це ті, хто відмовляється від своєї ролі, навчаючи підлеглих тому, як бути лідером для самого себе

Манц і Симс (Manz & Sims, 1990, 1991, 1995; Sims & Manz, 1996) багато писали про те, що кращий лідер ("суперлідер") - це той, хто перетворює переважну більшість людей, що йдуть за ним, на лідерів для самих себе. Основна посилка, що стоїть за суперлідерством, полягає в тому, що людина винна спочатку стати лідером для самого себе; потім він або вона повинні передати ці навики підлеглим. Успіх приходить тоді, коли підлеглі перестають потребувати лідера.

Перший крок на шляху до суперлідерства - стати лідером для самого себе. Це досягається за допомогою комбінування поведінкових прийомів (включаючи визначення власних цілей, самоспостереження і самовинагороду) і когнітивних прийомів, які використовують позитивні і конструктивні моделі мислення (такі як розмова з самим собою, побудова уявних образів і уявна репетиція) для створення собі можливостей в роботі і житті.

Другий крок - показати приклад такого "самолідерства" іншим, даючи їм можливість побачити, що воно приносить успіх, і винагороджуючи інших за їх власні успіхи в самолідерстві.

Третій і четвертий кроки лідера при реалізації плану суперлідерства - демонструючи упевненість в можливостях підлеглих, спонукати їх встановити для себе цілі і допомогти сформувати позитивні моделі мислення.

П'ятий крок - добитися того, щоб підлеглі включили винагороди у власну роботу, і робити підлеглим конструктивні зауваження, коли це необхідно. Організація роботи в бригадній формі - шостий крок. Нарешті, суперлідер сприяє формуванню позитивної організаційної культури, яка допомагає досягти високих трудових показників.
Манц і Симс ілюструють свої погляди ситуаціями з життя, але по суперлідерському підходу, так само як і по багатьом іншим новим концепціям лідерства, проведена недостатня кількість досліджень, щоб можна було робити якісь виводи. У одному дослідженні було показано, що деякі з основних принципів сприяють успішному виконанню роботи групою, але в іншому суперлідерство виявилося не таким ефективним, як традиційне лідерство при стимулюванні цивільної поведінки працівників організації .Цивільна поведінка включає альтруїзм, сумлінність, стійкість, ввічливість і виконання громадянських обов'язків. Дані Шнейка, Дамлера і Кокрана підривають концепцію Манца і Симса в тому, що теоретично всі ці моделі поведінки повинні витікати з ефективного суперлідерства. Це також ті моделі поведінки, які, як можна чекати, ставатимуть все більш значущими, у світі того як багато виробничих організацій продовжать своє перетворення на трудові співтовариства.

2.1 Якості необхідні лідерові в майбутньому.


Порівняння якостей лідерів минулого і майбутнього дозволяло виявити як схожість, так і відмінності. Багато властивостей, що вважалися необхідними для ефективного керівництва раніше і що не втратили актуальності сьогодні, збережуть своє значення і в майбутньому. Такі якості, як передбачення, чесність, орієнтованість на результат і турбота про інтереси клієнта, завжди життєво важливі як для минулого, так і для майбутнього.

Разом з тим, наступні п'ять ключових чинників, безумовно, матимуть більшу вагу в майбутньому: глобальне мислення, облік різноманіття культур, володіння сучасними технологіями, орієнтованість на партнерство і здібність до розподілу керівництва.

Глобальне мислення.


Глобалізація позначиться на лідерах майбутнього найбезпосереднішим чином. Часи, коли крупна компанія могла замкнутися на своєму регіоні (або країні) і при цьому досягати успіху, скоро закінчаться. В майбутньому тенденція, ведуча, до появи глобально зв'язаних ринків буде, ймовірно, тільки посилюватися. Лідери повинні розуміти не тільки економічні аспекти глобалізації, але і її культурні, правові і політичні наслідки. Керівникам у всіх сферах діяльності доведеться дивитися на себе як на громадян миру з набагато ширшими поглядами і набором цінностей.

Вважається, що два процеси нададуть глобальному мисленню ключове значення в майбутньому, а саме стрімке зростання глобальної торгівлі і інтегрованих глобальних технологій, наприклад електронній комерції. Учасники дослідження зі всього світу передбачають зростання масштабів глобальної торгівлі. Деякі з них вважають, що майбутнім лідерам доведеться попрацювати в багатьох країнах і у віртуальних мережах, перш ніж вони зрозуміють, що мультинациональна торгівля може дати їх організаціям в конкурентній боротьбі. В умовах стрімкого посилення конкуренції виробники встануть перед необхідністю навчитися управляти глобальним виробництвом, маркетингом і реалізацією як в реальному, так і віртуальному середовищу.

Іншою причиною, що робить глобальне мислення невід'ємною якістю лідера майбутнього, є нові технології. Їх використання дозволить експортувати працю «білих комірців» по всьому світу. Технології допоможуть усунути перешкоди на шляхи глобального бізнесу, що здавалися непереборними у минулому. Керівникам, що загрузнули в локальних проблемах і менеджменті на мікрорівні, буде дуже складно конкурувати на глобальному ринку. Лідери, здатні зробити так, щоб глобалізація працювала на них, отримають величезну конкурентну перевагу.

Орієнтованість на партнерство.


Розвиток партнерських відносин і альянсів придбає в майбутньому набагато більше значення, чим мало у минулому. Багато організацій, що рідко вступали до альянсів раніше, регулярно створюють їх в даний час. В майбутньому ця тенденція стане ще очевиднішою.

Рєїнжинирінг, реструктуризація і скорочення розмірів ведуть нас в світ, де аутсорсинг всіх видів діяльності, окрім основних, схоже, стане нормою. Все більш важливим вважається уміння домовлятися про створення альянсів і управляти складними мережами. Керівники визначили сумісне керівництво новим виглядом бізнесу як одну з життєво необхідних складових успішного глобального підприємства.

Зміну ролі клієнтів, постачальників і партнерів надає глибокий вплив на керівників. У минулому було ясно, хто ваш друг, а хто ворог. В майбутньому це стане менш очевидним. У таких не схожих один на одного галузях, як енергетика, телекомунікації і фармацевтична промисловість, одна і та ж організація може бути і клієнтом, і постачальником, і партнером, і конкурентом одночасно. На новому світі стають абсолютно необхідними прозорі, довгострокові і взаємовигідні відносини з багатьма організаціями. Розгром ворога, який, як з'ясовується згодом, є ще і потенційним клієнтом, може опинитися лише короткочасною перемогою.

Здібність до розподілу керівництва.


В світі, де керівництво гнучкою, мінливою мережею, можливо, буде важливіше за управління з вершини жорсткої ієрархії, здатність ефективно розподіляти керівництво — вимогу, а не предмет вибору. Указуючи партнерам по альянсу, що і як їм робити, можна швидко їх позбутися. Всі сторони, що беруть участь, повинні уміти працювати разом для досягнення загальної мети.

В майбутньому іншими будуть не тільки керівники, але і працівники. Багато хто розуміє, що один з ключових чинників їх успіху — висококваліфікований персонал. У взаєминах з ними старі моделі керівництва не діють. Практика, при якій підлеглим указують, що і як їм робити, стає безглуздим анахронізмом. Керівникам доведеться запрошувати початкові дані і працювати в режимі розділення доступу до інформації. Утримати висококваліфікованих працівників почне непросто. Навряд чи можна чекати від них особливої відданості конкретної організації, вони, швидше, поводитимуться як вільні професіонали, що працюють з тим, хто надає максимальні можливості для розвитку і кар'єрного зростання. Уміння привертати і утримувати талановитих працівників буде цінною якістю керівника майбутнього. Може трапитися, проявити це уміння допоможе розподілене керівництво. Вважається, що воно також зажадає вироблення нових цінностей і ротації керівників, що забезпечує баланс сильних і слабких сторін.

Володіння сучасними технологіями.


Однією з головних якостей глобального лідера майбутнього є здатність орієнтуватися в сучасних технологіях. Багато майбутніх керівників ростуть і розвиваються разом з технологіями і вважають їх невід'ємною частиною свого життя. Нинішні ж керівники в своїй масі сприймають технології як щось важливе для персоналу і виробничих підрозділів, але не для особи, керівної «реальним» бізнесом.

Володіння сучасними технологіями значною мірою визначається індивідуальними здібностями. Зовсім не обов'язково кожному бути обдарованим техніком або фахівцем з комп'ютерів, проте абсолютно необхідно:

-розуміти, чим нові технології можуть бути корисними нашим організаціям;

-привертати, розвивати і підтримувати технічно компетентних працівників;

-знати, в які нові технології слід направляти інвестиції і як управляти цими інвестиціями;

-подавати приклад в застосуванні нових технологій.

Облік різноманіття культур.


Розвиток глобалізації неминуче веде до того, що лідерам майбутнього доведеться діяти в умовах різноманіття культур, що має на увазі різноманітність підходів до керівництва і виробництва, особистої поведінки і цінностей, взаємин рас і стану. Вони повинні усвідомлювати не тільки економічні і правові відмінності, але і відмінності соціального і мотиваційного характеру, що існують у сфері праці у всьому світі. Результати дослідження Центру творчого керівництва показують, що «пошана до відмінностей між людьми» — одна з найважливіших якостей ефективного лідера. Що володіють високим потенціалом керівники, з якими ми розмовляли, вважають, що розвиток і вивчення інших культур — не просто хороша ділова практика, а один з ключових аспектів конкурентоспроможності в майбутньому.

Все більше значення набуватиме уміння створювати стимули для мотивації людей, що належать до різних культур. Стратегії у сфері мотивації, ефективні в одному культурному середовищі, можуть бути просто образливими в іншій. Лідери, здатні розуміти, цінувати і ефективно мотивувати колег, що належать до різних культур, стануть найбільш цінним ресурсом в майбутньому.

2.2 Лідер в інформаційній епосі.


Коли ми ведемо мову про нову економіку, то маємо на увазі появу на світло нового покоління, що живе в оточенні цифрової інформації з її глобалізацією, відвертістю і надшвидкою швидкістю передачі, а також маємо на увазі епоху інтернету, що корінним чином змінила методи і характер нашої діяльності. Так який він, лідер нового часу?

Ситрін і Нефф виділили 6 розширених характеристик лідера інформаційної епохи.


1. Пильна увага до інтересів клієнта.

Вони стверджують, що всім компаніям необхідно фокусувати свою увагу на підготовці такої пропозиції для клієнта, від якого неможливо буде відмовитися, адже без наявності клієнтів успіх в бізнесі неможливий. У організаціях традиційного типу керівники відділу маркетингу зазвичай удаються до послуг маркетингової фірми в цілях проведення дослідження про переваги цільової групи (фокус-группи) і посилають результати у відділ бренд-менеджмента, який, відштовхуючись від отриманої інформації, ухвалює рішення про розширення виробництва колишньої продукції і розробку нової. Тоді як раніше такий процес займав від 3 до 6 місяців, в умовах сучасної економіки цей час необхідно різко скоротити, а сам процес включити в число першочергових завдань керівництва.


2. Пом'якшення принципу ієрархічності в структурі організації.

За останніх 5-10 років командно-контролюючий стиль управління, обов'язковий в епоху індустріальної економіки, стиль, що характеризувався централізованою системою ухвалення рішень і розподілу ресурсів, поступився дорогою більшої організаційної гнучкості. Автори цитують слова голови ради директорів компанії General Electric Джека Уелча, який якось сказав, що «ключем до успіху в організації ділового процесу стане призначення відповідального за вирішення найбільш важливих питань бізнесу керівника незалежно від того, на якому рівні ієрархічної, організаційної або географічної структури компанії вони виникли». Ситрін і Нефф переконані в тому, що цей вислів вірний і для організацій в новій економіці


3. Управління з використанням бізнес-моделі.

Розробка і проходження ефективної стратегії — необхідна умова лідирування в бізнесі для всіх компаній. У чому ж особливість нової економіки? В процесі розробки стратегії. Як пояснюють Ситрін і Нефф, «розробка стратегії як інструменту управління увійшла до правила в останні десятиліття, її мета - допомогти підприємствам визначати цілі, оцінити труднощі і можливості і розробити бізнес-план». На основі стратегічного плану складаються щорічні плани, відповідно до яких відбувається короткочасне планування, розподіл грошових коштів, формування бюджету і вирішуються організаційні питання.


4. Створення і розповсюдження сприятливих для компанії установок і ідеології.

В умовах, коли прибуток отримати непросто, створення і розповсюдження позитивного образу компанії є першим кроком до успіху.


5. Готовність ризикувати.

Оскільки бар'єри для входження на ринок в новій економіці невисокі, а нагорода за успіх велика, щоб залишатися в перших рядах, необхідно постійно шукати нові шляхи в бізнесі. Інтернет-культура проб і помилок, коли ключем до успіху є використання принципу зворотного зв'язку із споживачем, диктує готовність до ризику не на словах, а на ділі.

6. Готовність працювати більше і ефективніше, ніж конкуренти.

Принципи, вказані вище, не здобудуть дії, якщо кандидат в лідери не готовий повністю включитися в роботу відповідно до вимог інтернет-епохи.

Якщо судити по останньому зауваженню за всі ці роки умови лідирування майже не змінилися. Справжнє лідирування все ще результат наполегливої роботи і відданості справі, як це було в минулому столітті і як це буде в столітті нинішньому.

Висновок


Лідерство, як і управління, є до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, щонайближче до вирішенню даної проблеми. Стиль лідерства безпосередньо залежить від ситуації. У деяких з них економіст добивається ефективності, структуруючи завдання, проявляючи турботу і подаючи підтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, в третіх - безболісно міняє стиль під натиском начальства або обставин. У будь-якому випадку стиль справжнього лідера повинен бути гнучким знаряддям ефективного управління виробництвом.

Робота економіста пов'язана з багатьма науками, такими як психологія, соціологія, право, етика, економіка, менеджмент, маркетинг. Керівник повинен розбиратися в людях, розуміти їх потреби, уміти контактувати з різними людьми. Кожна людина унікальна і, розуміючи мотиви поведінки конкретного працівника або кандидата, тверезо оцінюючи його здібності і потенціал, можна застосовувати його найефективніше. Люди, що займаються економікой на свому підприємстві, не тільки не знають про методи праці з людьми та цифрами, але і часто їх підводить єдине, що у них є – інтуїція. Унаслідок такої непрофесійної роботи з персоналом, фірма може нести необоротні втрати і збитки. Багато людей, не оцінених по гідності, йдуть з організації, а люди без щонайменшого уявлення про цілі організації працюють за зарплату, а не за ідею фірми.

Для кращого управління персоналом керівникові необхідно проводити з підлеглими наради і ввести систему заохочення. Це посприяє хорошій психологічній обстановці на підприємстві і поліпшенню роботи кожного співробітника окремо.

Отже, в число найбільш важливих здібностей менеджера, що розуміються як: поєднання знань, поведінки і досвіду, входять уміння реалізувати, уміння делегувати повноваження і відповідальність, здібності до організації і мотивації групової роботи, встановленню пріоритетів, самопізнанню і самооцінки, переконанню, аналітичному мисленню, розпізнаванню найбільш істотних чинників, системності, обробки і формування інформації, розробці програм, виявлення тенденцій, розподіл зусиль і часу.

Отож на лідера впливає його культура та освіта, здатність преодалівати стереотипи, мати внутрішню зрілість. Він може і повинен підійматися над традиційними ціностями. Повинен знати свій потенціал. Лідер- людина, постійна навчаючась та працююча над собою. Такою людина не создається, бо вона создає себе такою сама.

Ціності лідера входять до компанії, її культуру та залишаються там навіть після того, коли він лишає цю огранізацію. Це соціальна відповідальність, яку лідер бере на себе. Він дійсно впливає на життя багатьох, дестків, сотен, тисяч людей, тому що вони живуть у системі, яка обрела сенс життя тількі завдяки йому.

Література

АндрєєваГ.М. «Соціальна психологія» М. 1998

2.А.Чирикова «Психологічні особливості особи російського підприємця», http://www.psycho.ru/

3.А.Зубарев «Теорія лідерства на виробництві» http://selfmaster.dax.ru/

4. Базарова т.Ю., Ереміна б.Л.. «Управління персоналом». М. 2001 р.

5. В.Ковальов « Мрії та цілі» Харьків, Клуб Гармонія, 2006р.

6.В.Ковальов «Бізнес та закони природи» Харьків,Клуб Гармонія, 2001р

7. Блейк р.Р., Мутон д.С. Наукові методи управління.

Київ. 1990 .

8. В.А. Розанова. «Психологія управління». М. 2000

9 Віханський о.С., Наумов а.І. Менеджмент. М.,1999.

10. Гроув е.С. Високоефективний менеджмент. М.1996.

11. Дункан у.Д. Основоположні ідеї в менеджменті.

М. 1996.

12. Журнал «Комп&ньон» №4, 2002 р.

13. Карлоф Б. Деловая стратегія. М.,1991.

14. Карлоф Б. Визов лідерів. М., 1996.

15. Ленд п.Е. Менеджмент - мистецтво управляти. М., 1995.

15.Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту

М. 1996.

17. Поршнев а.Г., Ефремов в.С. Менеджер ХХI століття. Хто він.//

Менеджмент в Росії і за кордоном. № 4. 1998.

18. Френсис Д., Вудкок М. Раськрепощенний менеджер.

М.1994.

19. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

20.Л. Джуел «Лідерство в нову епоху» http://www.piter.com/

21.Леонтьев А. «Потреби, мотиви, емоції», http://www.psy.piter.com/

22. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсміт, Айан Сомервілл. «Лідерство без меж». М. 2001

23. Уоррен Бенніс. «Сумісне керівництво». М. 1999

18. М.В. Кларін. «Корпоративний тренінг: від А до Я». М. 2002

24. Уоррен Бенніс. «Організаторський геній: Секрети творчої співпраці». М. 1997

25. Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем». М. 2005

26. Роб Янг. «Лидерство в командах». М. 2004

27. http://www.management.com
Конец формы