Реферат Определение критериев оценки для определения профессиональной компетентности персонала государст
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….…3
1. Оценка и методы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….
Актуальность. Оплата труда — основная неотъемлемая часть организации любого бизнеса, ведь выполненную работу следует оплачивать. Помимо собственно заработной платы, работникам очень часто выплачивается дополнительное вознаграждение за отдельные работы, достижения, задания. Такие выплаты называются премиями.
«Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии» [4, с. 270].
«Система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом» [9].
Цель реферата – определение организации разработки системы премирования.. Исходя из этой цели, я ставлю следующие задачи:
– выявить объективные предпосылки создания систем стимулирования работников
– определить виды и основные элементы премиальных систем
– определить порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы.
– определить качественную и количественную оценку эффективности системы премирования
Объект изучения – премиальная система на предприятии.
Предмет изучения – организация разработки системы премирования.
1. Объективные предпосылки создания систем
стимулирования работников
«Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своём рабочем месте (стимулирующая функция)» [8, c. 12].
«Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.
Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.» [4, c. 270].
Согласно [2, c. 143-148] предпринимаемые на протяжении многих десятилетий попытки создать эффективную систему стимулирования труда в рамках общенародной (государственной) собственности не принесли ожидаемых результатов. Как показывает мировой опыт, государственное предприятие всегда работает на цели государства, и государство обязательно вмешивается в дела этого предприятия.
При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенной системы стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой — в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.
Основным фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.
Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему стимулирования работников за результаты труда. Механизм стимулирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.
Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятий переменная часть заработной платы каждого работника будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.
Необходимость стимулирования персонала предприятий за результаты труда вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей (работодателей).
Добиться полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Только создав условия для реализации личного интереса можно обеспечить более полное удовлетворение коллективных и общественных потребностей.
Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то предприниматель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой стимулирования, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.
Стимул как бы соединяет направленность трудовых усилий работника на достижение желательных для работодателя результатов с удовлетворением личных потребностей в их конкретном проявлении. Он определяет степень удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей наемного работника в зависимости от степени его воздействия на результаты производства. Система стимулирования должна быть адекватной интересам наемных работников и предпринимателей, которые объективны по своей природе.
При этом система стимулирования для предпринимателей определяется внешними обстоятельствами: уровнем конкуренции, порядком налогообложения прибыли, размерами установленных льгот и таможенных пошлин и т.п., от которых зависит выбор стратегии и тактики в деятельности руководителей предприятия. Механизм стимулирования наемных работников выстраивается под воздействием как внешних факторов, определяющих направленность деятельности предприятия, так и внутренних, зависящих от уровня механизации и автоматизации, используемых технологических процессов, организации труда и управления производством.
Если при установлении фиксированных тарифных ставок, компенсационных доплат и надбавок согласование интересов наемных работников и работодателей базируется на определении уровня гарантированной оплаты за выполнение нормы труда с учетом рыночной ставки заработной платы, то при построении систем стимулирования речь идет преимущественно об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли либо другим оценочным показателям, а предприниматель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате наемных работников.
Таким образом, каждый субъект производственных отношений может реализовать свои интересы только в том случае, если он одновременно обеспечивает условия для реализации интересов другой стороны. Наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении других результатов. В свою очередь, предприниматель может увеличить свой доход, соглашаясь не только на эффективное, но и справедливое распределение вновь созданной стоимости между участниками производства.
Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования для наемных работников является реальная заинтересованность в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, наиболее полном использовании своего творческого потенциала. Для работодателей критерием эффективности системы стимулирования выступает, с одной стороны, достижение стратегических и тактических целей предприятия, будь то максимизация прибыли, расширение рынков сбыта или снижение цен на производимую продукцию и услуги; а с другой стороны, повышение качества рабочей силы, обеспечивающей дальнейшее развитие предприятия.
2. Виды и основные элементы премиальных систем
«Премиальные системы дополняют тарифную систему. Премии как добавки к тарифному заработку могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании премиальных положений (положений о премировании), которые разрабатываются предприятиями самостоятельно и включаются в коллективный договор.
Размеры премий существующим законодательством не ограничиваются, их общая величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов» [5, с. 252].
Согласно [3, c. 127-129] на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.
Единовременное {разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 1.
Рис. 1. Содержание премиальных систем
Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.
Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.
Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.
Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.
3. Порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы
Согласно [1] при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).
Если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом».
«Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующее: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.
Для обеспечения стимулирующего воздействие системы на работника необходимо соблюдать определенные требования к ее построению. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Например, при включении в систему показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании именно этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг Другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать равным фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.
С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня — это выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.; либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.
С другой стороны, показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим годом, периодом.
Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).
За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. (Пример такого расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия приведен ниже.)
Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.
Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.
Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, для руководителей, специалистов и служащих — ежеквартальное, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для таких работников может быть установлено и ежемесячное премирование исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т.п.
При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей — с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).
Сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя же премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную форму оплаты труда.
Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.
В условиях рыночной экономики существенно меняется и значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия, он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.
В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность этих работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, на котором они трудятся. Поэтому в показателях их премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.
Так как при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В этих целях в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение плана прибыли; рост прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах, где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли.
Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и конкретных видов материальных ресурсов. В этом случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев условия премирования.
Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования.
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения.
Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего осуществлять нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.
Для рабочих же целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна и поквартальная или за другой период деятельности, обусловленный особенностями организации производства. Размеры премий определяются: для рабочих — в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих — в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
Перечень упущений составляют с учетом их зависимости от добросовестного отношения сотрудников к своей работе. Вопросы депремирования отдельных работников при допущенных ими производственных упущениях решаются непосредственно в трудовом коллективе его руководителем. Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за значительные успехи, не отмеченные по месту работы [7, c, 289-296].
4. Качественная оценка эффективности системы премирования
Согласно [6, 7] при оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется:
1) соответствие установленных показателей премирования задаче предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней
выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной задачей какого-либо подразделения предприятия является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не имеют необходимой общественной ценности;
2) правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установленной исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.
Если система премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактически достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а также со средним и среднерегрессивным. Под среднерегрессивным понимается средний уровень выполнения показателей рабочими, не достигшими уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования.
В том случае, когда установленный уровень ниже среднего фактически достигнутого в базисный период, а тем более ниже среднерегрессивного уровня, можно с большой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, так как ориентируется на заниженную меру труда. Премия в этом случае превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнение показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним, фактически достигнутым уровнем до ее введения. Последнее применимо также и к проектируемым системам премирования.
Система отвечает своему назначению, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его;
3) заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном, достигнутом ранее уровне, то необходимо сопоставить средний, фактически достигнутый уровень выполнения в период оценки эффективности, с исходным.
В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность. При этом, конечно, исходный уровень; должен отвечать требованиям, указанным ранее. Если задачей системы S премирования является стимулирование улучшения показателя премирования, то вопрос о ее положительном воздействии на материальную заинтересованность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в базисном периоде.
При оценке стимулирующего воздействия системы важно исключить; влияние на уровень выполнения показателей факторов, не зависящих от результатов работы премируемых. Например, фактическое улучшение качества продукции может произойти за счет использования сырья и материалов лучшего качества, за счет модернизации оборудования, внедрения передовой техники и других мероприятий.
Во всех случаях, когда уровень выполнения показателя премирования находится под воздействием не только субъективных, но и объективных (не зависящих от премируемых работников) факторов, необходимо или своевременное внесение соответствующих изменений в исходную базу, или исчисление уровня выполнения показателей, исключающее влияние объективных факторов;
4) обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка этого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, так как должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы премирования, ее назначение, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившийся на предприятии (или в отрасли) средний уровень поощрения работников данной профессии и некоторые другие.
В случае применения нескольких показателей важно выяснить, насколько распределение премий согласно им соответствует трудовым затратам по их улучшению. Если большая доля премий падает на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованны и нуждаются в уточнении.
Сопоставление трудовых усилий при выполнении различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде.
При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новая величина не была ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптимальной величиной премии за их перевыполнение.
Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности выполнение показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающем установленный по положению предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов.
Точно так же, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры премий не соответствуют их трудовому вкладу.
Определить резервы улучшения показателей можно различными методами. Например, на основе изучения распределения рабочих по уровню выполнения показателей, сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7-10% тарифной ставки, должностного оклада);
5) правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение. Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых профессии и виды работ со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Особое значение это имеет при премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.
Во-вторых, изучение круга премируемых даст возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Все это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовым вкладам работников.
5. Количественная оценка эффективности премирования
«Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования. Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.
Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:
Эабсол = Эден – П
Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:
Эотнос = Эден/П
Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.
Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого и базового уровней показателей премирования, рассчитывается по формуле:
Эден = Удост – Убаз
Однако нередко показатель Зден не дает четкого представления о получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):
Эден = Эн*К,
где Эн — непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах измерения показателей.
Коэффициент К представляет собой своего рода цену единицы изменения показателей премирования. Он определяется следующим образом:
Где Сi — производственные затраты и чистый доход (по тем элементам и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящиеся на работников, включенных в круг премируемых; i= 1,2,...,l — количество связанных с изменением показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.
Величина отдельных элементов затрат и чистого дохода, приходящаяся на работников, включенных в круг премируемых, берется непосредственно из имеющейся отчетности (если позволяет действующая система учета) или рассчитывается косвенными методами.
Величина С, в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования С; может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования в конкретных условиях производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.
Подставив в ранее приведенную формулу расчета эффективности значения Эле„ и Ки проведя необходимые преобразования, получим следующую формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении в том случае, когда он не может быть определен из прямого сопоставления показателей:
При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.
На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени (выработки). При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.
При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.
Если в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание показателя на уровне базового периода.
При расчете экономической эффективности длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты» [6, c. 400-403].
Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда. Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.
Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:
– назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
– установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
– размер премий должен быть экономически обоснован;
– при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
1. ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 11.05.2003 №213 (с изм. От 13.07.2006) «ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ// КонсультантПлюс.
2. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.
3. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 268 с.
4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П.Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 368 с.
6. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.
7. Экономика труда: Учебно-методическое пособие /Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 490 с.
8. Положение об оплате и премировании работников// Экономика и учет труда 2005. – №4. с. 12-30
9. http://www.2buh.ru/periodica/rosec/detail.php?ID=125904
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….…3
1. Оценка и методы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Оплата труда — основная неотъемлемая часть организации любого бизнеса, ведь выполненную работу следует оплачивать. Помимо собственно заработной платы, работникам очень часто выплачивается дополнительное вознаграждение за отдельные работы, достижения, задания. Такие выплаты называются премиями.
«Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии» [4, с. 270].
«Система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом» [9].
Цель реферата – определение организации разработки системы премирования.. Исходя из этой цели, я ставлю следующие задачи:
– выявить объективные предпосылки создания систем стимулирования работников
– определить виды и основные элементы премиальных систем
– определить порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы.
– определить качественную и количественную оценку эффективности системы премирования
Объект изучения – премиальная система на предприятии.
Предмет изучения – организация разработки системы премирования.
1. Объективные предпосылки создания систем
стимулирования работников
«Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своём рабочем месте (стимулирующая функция)» [8, c. 12].
«Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.
Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.» [4, c. 270].
Согласно [2, c. 143-148] предпринимаемые на протяжении многих десятилетий попытки создать эффективную систему стимулирования труда в рамках общенародной (государственной) собственности не принесли ожидаемых результатов. Как показывает мировой опыт, государственное предприятие всегда работает на цели государства, и государство обязательно вмешивается в дела этого предприятия.
При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенной системы стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой — в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.
Основным фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.
Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему стимулирования работников за результаты труда. Механизм стимулирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.
Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятий переменная часть заработной платы каждого работника будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.
Необходимость стимулирования персонала предприятий за результаты труда вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и предпринимателей (работодателей).
Добиться полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Только создав условия для реализации личного интереса можно обеспечить более полное удовлетворение коллективных и общественных потребностей.
Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то предприниматель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой стимулирования, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.
Стимул как бы соединяет направленность трудовых усилий работника на достижение желательных для работодателя результатов с удовлетворением личных потребностей в их конкретном проявлении. Он определяет степень удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей наемного работника в зависимости от степени его воздействия на результаты производства. Система стимулирования должна быть адекватной интересам наемных работников и предпринимателей, которые объективны по своей природе.
При этом система стимулирования для предпринимателей определяется внешними обстоятельствами: уровнем конкуренции, порядком налогообложения прибыли, размерами установленных льгот и таможенных пошлин и т.п., от которых зависит выбор стратегии и тактики в деятельности руководителей предприятия. Механизм стимулирования наемных работников выстраивается под воздействием как внешних факторов, определяющих направленность деятельности предприятия, так и внутренних, зависящих от уровня механизации и автоматизации, используемых технологических процессов, организации труда и управления производством.
Если при установлении фиксированных тарифных ставок, компенсационных доплат и надбавок согласование интересов наемных работников и работодателей базируется на определении уровня гарантированной оплаты за выполнение нормы труда с учетом рыночной ставки заработной платы, то при построении систем стимулирования речь идет преимущественно об установлении зависимости переменной части заработка от результатов труда. При этом обе стороны будут удовлетворены в том случае, если эффективная работа персонала обеспечит выполнение или перевыполнение плана по прибыли либо другим оценочным показателям, а предприниматель направит на вознаграждение коллектива такую сумму, которая составит существенную прибавку к базовой заработной плате наемных работников.
Таким образом, каждый субъект производственных отношений может реализовать свои интересы только в том случае, если он одновременно обеспечивает условия для реализации интересов другой стороны. Наемный работник повышает степень удовлетворения своих разнообразных потребностей за счет возросшего заработка в том случае, если он, проявив творческую инициативу, способствует удовлетворению потребностей предпринимателя в максимизации прибыли либо достижении других результатов. В свою очередь, предприниматель может увеличить свой доход, соглашаясь не только на эффективное, но и справедливое распределение вновь созданной стоимости между участниками производства.
Критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования для наемных работников является реальная заинтересованность в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, наиболее полном использовании своего творческого потенциала. Для работодателей критерием эффективности системы стимулирования выступает, с одной стороны, достижение стратегических и тактических целей предприятия, будь то максимизация прибыли, расширение рынков сбыта или снижение цен на производимую продукцию и услуги; а с другой стороны, повышение качества рабочей силы, обеспечивающей дальнейшее развитие предприятия.
2. Виды и основные элементы премиальных систем
«Премиальные системы дополняют тарифную систему. Премии как добавки к тарифному заработку могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании премиальных положений (положений о премировании), которые разрабатываются предприятиями самостоятельно и включаются в коллективный договор.
Размеры премий существующим законодательством не ограничиваются, их общая величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов производственно-хозяйственной деятельности, от величины накопленных фондов материального поощрения, от конкретного вклада того или иного работника в достижение имеющихся результатов» [5, с. 252].
Согласно [3, c. 127-129] на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.
Единовременное {разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 1.
Рис. 1. Содержание премиальных систем
Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.
Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.
Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.
Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.
3. Порядок разработки положения по премированию за основные результаты работы
Согласно [1] при определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).
Если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом».
«Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующее: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.
Для обеспечения стимулирующего воздействие системы на работника необходимо соблюдать определенные требования к ее построению. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника. Например, при включении в систему показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании именно этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг Другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать равным фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.
С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня — это выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.; либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.
С другой стороны, показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим годом, периодом.
Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).
За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. (Пример такого расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия приведен ниже.)
Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.
Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.
Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, для руководителей, специалистов и служащих — ежеквартальное, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для таких работников может быть установлено и ежемесячное премирование исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т.п.
При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей — с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного рабочего.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).
Сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя же премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную форму оплаты труда.
Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.
В условиях рыночной экономики существенно меняется и значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия, он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.
В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность этих работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, на котором они трудятся. Поэтому в показателях их премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.
Так как при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В этих целях в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение плана прибыли; рост прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах, где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли.
Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и конкретных видов материальных ресурсов. В этом случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев условия премирования.
Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования.
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения.
Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего осуществлять нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.
Для рабочих же целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна и поквартальная или за другой период деятельности, обусловленный особенностями организации производства. Размеры премий определяются: для рабочих — в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих — в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
Перечень упущений составляют с учетом их зависимости от добросовестного отношения сотрудников к своей работе. Вопросы депремирования отдельных работников при допущенных ими производственных упущениях решаются непосредственно в трудовом коллективе его руководителем. Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за значительные успехи, не отмеченные по месту работы [7, c, 289-296].
4. Качественная оценка эффективности системы премирования
Согласно [6, 7] при оценке эффективности системы премирования прежде всего необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется:
1) соответствие установленных показателей премирования задаче предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней
выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной задачей какого-либо подразделения предприятия является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не имеют необходимой общественной ценности;
2) правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установленной исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.
Если система премирования за выполнение или перевыполнение какого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактически достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а также со средним и среднерегрессивным. Под среднерегрессивным понимается средний уровень выполнения показателей рабочими, не достигшими уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования.
В том случае, когда установленный уровень ниже среднего фактически достигнутого в базисный период, а тем более ниже среднерегрессивного уровня, можно с большой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, так как ориентируется на заниженную меру труда. Премия в этом случае превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнение показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним, фактически достигнутым уровнем до ее введения. Последнее применимо также и к проектируемым системам премирования.
Система отвечает своему назначению, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его;
3) заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном, достигнутом ранее уровне, то необходимо сопоставить средний, фактически достигнутый уровень выполнения в период оценки эффективности, с исходным.
В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность. При этом, конечно, исходный уровень; должен отвечать требованиям, указанным ранее. Если задачей системы S премирования является стимулирование улучшения показателя премирования, то вопрос о ее положительном воздействии на материальную заинтересованность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в базисном периоде.
При оценке стимулирующего воздействия системы важно исключить; влияние на уровень выполнения показателей факторов, не зависящих от результатов работы премируемых. Например, фактическое улучшение качества продукции может произойти за счет использования сырья и материалов лучшего качества, за счет модернизации оборудования, внедрения передовой техники и других мероприятий.
Во всех случаях, когда уровень выполнения показателя премирования находится под воздействием не только субъективных, но и объективных (не зависящих от премируемых работников) факторов, необходимо или своевременное внесение соответствующих изменений в исходную базу, или исчисление уровня выполнения показателей, исключающее влияние объективных факторов;
4) обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка этого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, так как должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы премирования, ее назначение, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившийся на предприятии (или в отрасли) средний уровень поощрения работников данной профессии и некоторые другие.
В случае применения нескольких показателей важно выяснить, насколько распределение премий согласно им соответствует трудовым затратам по их улучшению. Если большая доля премий падает на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованны и нуждаются в уточнении.
Сопоставление трудовых усилий при выполнении различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде.
При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новая величина не была ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптимальной величиной премии за их перевыполнение.
Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности выполнение показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающем установленный по положению предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов.
Точно так же, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры премий не соответствуют их трудовому вкладу.
Определить резервы улучшения показателей можно различными методами. Например, на основе изучения распределения рабочих по уровню выполнения показателей, сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7-10% тарифной ставки, должностного оклада);
5) правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение. Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых профессии и виды работ со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Особое значение это имеет при премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.
Во-вторых, изучение круга премируемых даст возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Все это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовым вкладам работников.
5. Количественная оценка эффективности премирования
«Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования. Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования; сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.
Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:
Эабсол = Эден – П
Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:
Эотнос = Эден/П
Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.
Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого и базового уровней показателей премирования, рассчитывается по формуле:
Эден = Удост – Убаз
Однако нередко показатель Зден не дает четкого представления о получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):
Эден = Эн*К,
где Эн — непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах измерения показателей.
Коэффициент К представляет собой своего рода цену единицы изменения показателей премирования. Он определяется следующим образом:
Где Сi — производственные затраты и чистый доход (по тем элементам и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящиеся на работников, включенных в круг премируемых; i= 1,2,...,l — количество связанных с изменением показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.
Величина отдельных элементов затрат и чистого дохода, приходящаяся на работников, включенных в круг премируемых, берется непосредственно из имеющейся отчетности (если позволяет действующая система учета) или рассчитывается косвенными методами.
Величина С, в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования С; может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования в конкретных условиях производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.
Подставив в ранее приведенную формулу расчета эффективности значения Эле„ и Ки проведя необходимые преобразования, получим следующую формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении в том случае, когда он не может быть определен из прямого сопоставления показателей:
При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.
На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени (выработки). При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.
При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.
Если в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание показателя на уровне базового периода.
При расчете экономической эффективности длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты» [6, c. 400-403].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда. Применение премиальных систем оплаты труда направлено на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.
Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить ее экономическую эффективность для предприятия.
Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий:
– назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
– установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
– размер премий должен быть экономически обоснован;
– при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от 11.05.2003 №213 (с изм. От 13.07.2006) «ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ// КонсультантПлюс.
2. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.
3. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 268 с.
4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П.Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 368 с.
6. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2003. – 592 с.
7. Экономика труда: Учебно-методическое пособие /Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – 490 с.
8. Положение об оплате и премировании работников// Экономика и учет труда 2005. – №4. с. 12-30
9. http://www.2buh.ru/periodica/rosec/detail.php?ID=125904
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
