Содержание
Введение 3

Формы оплаты труда.

1. Теоретическая часть.

1. 1. Оплата труда: понятие, функции и принципы. 5

1. 2. Виды оплаты труда. 8

1. 3. Формы и системы оплаты труда. 9

2. Практическая часть. 22

Заключение 24

Список использованной литературы 25
Введение
.
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: « больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше ». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Оплата труда или заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровне цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

Изучение понятия – оплата труда очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Формы оплаты труда.

1. Теоретическая часть.

1. 1. Оплата труда: понятие, функции и принципы.
Оплата - основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

Оплата труда работников - это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

• 
  воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;
  
• 
  стимулирующая, сущность, которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
  
• 
  распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
  
• 
  разместительная, сущность, которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
  
• 
  формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.
  

Для реализации функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1. 
   Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
   
2. 
   Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.
   
3. 
   Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
   
4. 
   Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
   
5. 
   Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и, в конечном счете, наличие спроса и предложения на рабочую силу.
   
6. 
   Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.
   

Рассмотренные принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно - технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.
2. Виды оплаты труда.
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой
зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При
этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной
платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и
надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать та-
кие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется работникам за отработанное время, количество и качество выполненных
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,
премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за
неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении.
1. 3 Формы и системы оплаты труда.
Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Форма оплаты труда - оплата труда работников предприятия, базирующаяся на принципе оплаты рабочего времени или оплаты произведенной продукции. Устанавливается предприятием самостоятельно. Формы оплаты труда имеют разновидности и выбираются с учетом конечного результата, который должен принести фирме конкретный работник.

Основными формами оплаты труда являются повременная и
сдельная.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы, ставок заработной платы с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная
плата работника зависит от фактически отработанного времени и
тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.
В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную

1. 
   При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.
   

При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни
месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в
данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

2. При повременно - премиальной оплате труда к сумме заработка
по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в
соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

К таким показателям относятся:

• 
  выполнение производственных заданий;
  
• 
  экономия сырья;
  
• 
  материалов;
  
• 
  энергии;
  
• 
  рост производительности труда;
  
• 
  повышение качества производимой продукции;
  
• 
  освоение новой техники и технологии.
  

Повременную форму оплаты труда рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Сдельная форма оплаты труда - применяется тогда, когда можно
учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд
работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции - выполненной работы и
оказанной услуги.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

1. 
   Прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за
   число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
   
2. 
   Сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается
   за выработку сверх нормы. И заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка, что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.
   

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии;

3. 
   Сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого
   требования, отсутствие брака, экономию материалов.
   

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

4. 
   Косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих - наладчиков, комплектовщиков. Размер их заработка определяется в процентах от заработка
   основных рабочих, труд которых они обслуживают.
   
5. 
   Аккордная - система оплата труда, при которой заработная плата начисляется коллективу или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.
   

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант коллективной сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке - наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная
работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана,
аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

6. 
   Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных
   групп и категорий работников в зависимости от:
   

• 
  квалификации работников;
  
• 
  сложности выполняемой работы;
  
• 
  условий, характера и интенсивности труда;
  
• 
  условий (в том числе природно-климатических);
  
• 
  выполнения работ;
  
• 
  вида производства.
  

Основными элементами тарифной системы являются:

• 
  тарифно-квалификационные справочники;
  
• 
  тарифные сетки;
  
• 
  тарифные ставки;
  
• 
  тарифные коэффициенты;
  
• 
  надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
  

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В
каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной
сложности, произведенный в единицу времени - час, день, месяц -
это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не
всегда за час или день можно оценить ее конечный результат. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер
возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от
разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного
коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого
разряда Тарифный коэффициент первого разряда равен единице
Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть
ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов
называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как
правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и
квалификацией работника. Для этих работников организациями
могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от
выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих
окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при
ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.
Система оплаты труда на комиссионной основе - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Эта система стимулирования в наибольшей степени подходит для организаций, занимающихся продажами любых товаров и услуг, и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.

       Данная система предполагает множество разновидностей оплаты труда. Так, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», то есть сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж, а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник "накапливает очки" в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.

       Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей.

       Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации и закрепляется в Положении об оплате труда либо непосредственно в трудовом договоре с работником.

размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции, товаров, работ, услуг.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об
оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной
продукции, товаров, работ, услуг определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется
ниже данной величины. Размер минимального заработка должен
быть зафиксирован в трудовом договоре.
Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

• 
  количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;
  
• 
  возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;
  
• 
  необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;
  
• 
  отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ, услуг), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.
  

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, то есть для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

1 группа - это работы по обслуживанию крупного, сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

2 группа - это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке, а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

3 группа - это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).

Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ, выпущенной продукции, оказанных услуг.

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами.

Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по тарифу и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по тарифу на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок или их части.

Последнее время можно встретить деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

2. Практическая часть.
Туристическая компания «Велл-Тур» образовалась в 2003 году в Москве. Одна из наиболее популярных сетей пляжного отдыха охватывает не только всю столицу (офисы располагаются рядом с почти всеми станциями метро), но и более полутора сотен городов по всей России (включая Ростов-на-Дону) и странах СНГ. Несмотря на то, что компания «Велл-тур» ориентированна в основном на массовый туризм, офисы представительств практикуют индивидуальный подход. Поэтому, при обращении в компанию, даже в том случае, если клиент не представляет, каким должен быть хороший отдых, менеджеры «Велл-тур» посоветуют именно те отели, круизы или горящие туры, которые будут соответствовать самым высоким ожиданиям. На протяжении всей работы с клиентом, менеджеры «Велл-тур» консультируют по всем возникшим вопросам и своевременно сообщают о стадии оформления заказа.

В ассортименте каждого офиса «Велл-тур» тур есть классика и экзотика летних и зимних вариантов отдыха, бронирование отелей, горящие туры, оформление виз, заказ такси в аэропорт, свадебные путешествия, круизы, горнолыжный отдых и отдых островной. Чтобы успеть насладиться миром, «Велл-тур» предлагает комплексные туры, позволяющие единовременно почувствовать тепло песков и ветер гор. Куда бы не направляла вас мечта - «Велл-тур» готов вам помочь

Также направлением деятельности компании является корпоративный туризм. «Велл-тур» предлагает услуги по организации конференций, семинаров и деловых поездок (разработка концепции мероприятия, его техническая поддержка, подготовка печатной и сувенирной продукции).

Выплачивая заработную плату своим работникам «Велл-тур» применяет систему оплаты труда на комиссионной основе. Эта форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», то есть сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента.

Для вознаграждения своих работников «Велл-тур» выбрал вторую разновидность - принцип «оклад плюс проценты». Продавая услугу менеджер «Велл-тур» кроме фиксированного оклада получает процент от прибыли фирмы за эту сделку. Таким образом «Велл-тур» мотивирует своих работников работать эффективнее, так как это выгодно будет не только для фирмы, но и для них самих.
Заключение.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Исследования показывают, что оплата труда влияет на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять в конкретных случаях.
Список использованной литературы.
1. А. Пономарев, С. Комардин, Совершенствование форм оплаты труда сельских производителей. АПК: экономика, управление. – 1996.

2. 
   Г. Савитская, Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учет. – М.: Экоперспектива, 1998. – 494с. 
   
3. 
   www.trud.xinx.ru
   
4. 
   В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.Сорокина, Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.
   
5. 
   www.yrealinvest.com
   
6. 
   www.glossary.ru
   
7. 
   www.bibliotekar.ru
   
8. 
   www.kommentarii.org
   
9. 
   М.А. Адаменко «Экономика и социология труда» Электронный учебник. Под редакцией Л.А. Попов.
   
10. 
    www.well.ru