ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Государственного и муниципального управления

(кафедра)

Анализ и оценка эффективности управления в организации

(дисциплина)

Письменное контрольное задание
для студентов и слушателей дистанционного обучения

Студент	Кондратович Н.В.
Группа	11453
Дата	06.09.2011
Подпись	______________________________________
Преподаватель	Кравец А.А.
Дата	______________________________________
Оценка	______________________________________
Подпись	______________________________________

Новосибирск 2011

Протокол проверки:

Дата проверки
Оценка
Комментарии преподавателя

Программа организационного развития персонала на примере торговой сети «Парламент»

1. 
   Описание проблемной ситуации в организации
   

Темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых перемен в организации. Вот некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен:

- более требовательные покупатели – острая конкуренция, покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.

- глобализация - товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.

- технология – информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.

- люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Все перечисленные факторы создают неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организация находятся в состоянии постоянного изменения. Хотя организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.
2. Формулировка проблемы в организации
В последние десятилетия произошли крупные изменения в управлении бизнесом. Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятий выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия, - это осознано всеми ведущими и развитыми компаниями мира. Персонал рассматривается как самое большое богатство компании. Поэтому создаются все необходимые условия для того, чтобы раскрыть и использовать его творческий потенциал.

С помощью программы организационного развития планируется решить следующие задачи:

- обучение, повышение квалификации продавцов;

- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Уровень организационного развития – организационный, сфера – формальная.

2. 
   Выбор и обоснование метода организационного развития
   

Метод – «Система-4».

Органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются за практические достижения, что способствует росту персонала и повышению его ответственности.

3. 
   Описание ограничений
   

Программа ОР должна пользоваться поддержкой руководства и его вниманием, поскольку потребует финансовых затрат.

5. Программа организационного развития персонала торговой сети «Парламент»

Целью разработки программы развития системы управления персоналом торговой сети «Парламент» на период 2011-2013 г.г. является построение эффективной, соответствующей современным требованиям системы управления персоналом, позволяющей проводить последовательную кадровую политику и осуществлять управление персоналом в соответствии со стратегией компании.

В методических целях система управления персоналом условно разделена по целям и задачам управления персоналом: Обучение, повышение квалификации продавцов; Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Период действия программы (2011-2013 г.г.) разделен на несколько этапов, различающихся в разных подсистемах по содержанию и длительности.

Кадровая политика компании

Реализация корпоративных задач компании осуществляется через систему управления персоналом, направленную на решение главных целей кадровой политики:

- развитие корпоративной культуры компании и мотивации работников к эффективному труду;

- оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале, формирование эффективного кадрового резерва;

- удержание квалифицированных специалистов;

- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Концепция программы

Программа базируется на основных направлениях кадровой политики программы.

В широком смысле слова кадровая политика - система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда сле­дует, что все мероприятия по работе с персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Это обусловливает интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также осознание процедур, правил и норм кадровой работы всеми субъ­ектами организации.

В узком смысле слова кадровая политика - набор конкретных правил, способов, пожеланий и огра­ничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом: как реализуются отдельные меро­приятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия ис­пользуются.

Таким образом, суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия уп­равления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудо­вого потенциала, его обновления и совершенствования, разви­тия мотивации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и ка­чественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действую­щего законодательства, состоянием регионального рынка труда.

Управление персоналом осуществляется с использованием различных методов, под которыми понимаются способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

К административным методам управления персоналом относятся:

• 
  формирование структуры и функций органов управления;
  
• 
  формирование штатного расписания;
  
• 
  утверждение административных правил и норм;
  
• 
  разработка положений о структурных подразделениях, внутриорганизационных процедур, должностных инструкций, стандартов и регламентов Общества;
  
• 
  издание приказов и распоряжений;
  
• 
  подбор и расстановка кадров;
  
• 
  юридическое обеспечение трудовых отношений.
  

К экономическим методам управления персоналом относятся:

• 
  технико-экономический анализ бизнес-процессов;
  
• 
  нормирование и тарификация труда;
  
• 
  финансовое планирование;
  
• 
  оплата труда и материальное стимулирование;
  
• 
  разработка форм участия персонала в прибыли и уставном капитале;
  
• 
  льготы, компенсации и другие выплаты социального характера.
  

К социально-психологическим методам управления персоналом относятся:

• 
  социальное планирование и социальная поддержка;
  
• 
  формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата;
  
• 
  привлечение работников к участию в управлении;
  
• 
  нематериальное стимулирование.
  

Компанией была принята как наиболее органичная, и в тоже время развивающая кадровая стратегия: проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма и развития, с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности и профессионализма, с расширением использования методов планирования, анализа и прогноза, каналов обратной связи, оценки персонала, формирования позитивного образа Общества во внешней среде, внедрением показателей эффективности системы управления персоналом.

Первичная форма программы

№ п/п	Цели и задачи, стоящие перед предприятием	HR-мероприятия, необходимые для их выполнения	Ответственный	Дата	Требуемые ресурсы
1.	Обучение, повышение квалификации продавцов	Анкетирование продавцов и линейных менеджеров. Выборочные собеседования с продавцами и линейными менеджерами Совместные посещения с разными продавцами. Изучение этапов и техники продаж Переговоры- стратегии, техники, приемы и практика переговоров Методики манипуляций использование и противодействие. Отработка техник противодействия манипуляциям и влияния на клиента. Аттестация персонала	Менеджер по персоналу	Май 2011 г. – февраль 2013 г.	35000 руб.
2.	Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;	Использование властной мотивации (Издание приказов, отдача распоряжений, указаний) Премиальные по результатам труда (Квартальные, годовые) Больничные листы, выплаты пособий и т.п. Организация праздников для сотрудников и их детей	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2011 г. – апрель 2013 г.	230000 руб.

Функциональная форма программы

№ п/п	Задачи	Мероприятия	Ответственный	Сроки	Ресурсы
1.	Оценка сильных и слабых сторон торгового персонала, а также структуры продаж	Анкетирование продавцов и линейных менеджеров.	Менеджер по персоналу	Май – июль 2011 г.	-
		Выборочные собеседования с продавцами и линейными менеджерами	Менеджер по персоналу	Июль – август 2011 г.	-
		Совместные посещения с разными продавцами.	Менеджер по персоналу	Август – сентябрь 2011 г.	-
2.	Обучение и развитие персонала	Изучение этапов и техники продаж	Менеджер по персоналу	Октябрь 2011 г.	20000 руб.
		Переговоры- стратегии, техники, приемы и практика переговоров	Менеджер по персоналу	Ноябрь 2011 г.	20000 руб.
		Методики манипуляций использование и противодействие. Отработка техник противодействия манипуляциям и влияния на клиента.	Менеджер по персоналу	Декабрь 2011 г. – январь 2012 г.	20000 руб.
		Аттестация персонала	Менеджер по персоналу	Февраль 2011 г.	40000 руб.
4. Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников
	Использование властной мотивации	Издание приказов, отдача распоряжений, указаний	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2011 г. – апрель 2013 г.	-
	Материальное стимулирование труда работников	Премиальные по результатам труда (Квартальные, годовые)	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2011 г. – апрель 2013 г.	300000 руб.
	Предоставление социальных гарантий	Больничные листы, выплаты пособий и т.п.	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2011 г. – апрель 2013 г.	-
		Организация праздников для сотрудников и их детей	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Июнь, декабрь 2011 г.	50000 руб.

Реализацию задач программы осуществляет (организует и курирует) менеджер по персоналу. Тренинги по обучению персонала (продавцов) проводятся специализированной сторонней организацией г. Горно-Алтайска. На расходы, связанные с обучением персонала, в программе предусмотрены денежные средства в размере 100000 рублей.

Осуществление задачи стимулирования работников курирует менеджер по персоналу и главный бухгалтер. На реализацию данной задачи в программе заложена сумма в размере 350000 рублей, из них:

- для целей материального стимулирования сотрудников предполагается выплата квартальных премий по результатам работы за каждый квартал и рассчитывается по КПД (для премиального фонда в программе предусмотрена сумма в размере 300000 рублей).

- на организацию праздников для сотрудников (Новый год, день торговли) предусмотрено 50000 рублей.
Список используемой литературы

1. 
   Вы – управляющий персоналом / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2008. – 320 с.
   
2. 
   Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 352 с.
   
3. 
   Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. - №1. – С. 56-63
   
4. 
   Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
   
5. 
   Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.