Федеральное агентство по образованию
Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет психологии
РЕФЕРАТ
по курсу: «Психология труда»
на тему: «­Профессионально значимые качества личности и их динамика»

Ростов-на-Дону

2011г

Содержание.
Введение.
1. Профессионально важные качества и способности.
2. Профессионально важные качества: контексты оценок.
3. Динамика требований к ПВК субъекта.
Заключение.
Список использованной литературы.

Введение.

Известно, что различные виды труда и профессии требует от человека разной степени активизации тех или иных психических функций. Одни профессии требуют от работника высокого уровня развития зрительной, слуховой чувствительности (настройщик музыкальных инструментов, настройщик телерадиоаппаратуры), другие ­ хорошо развитого внимания (контролер за качеством продукции, сборщик часов), третьи ­ активной мыслительной деятельности (авиадиспетчер, оператор автоматизированных систем управления и т. п.). Поэтому с самого начала психологического изучения профессий возникла необходимость говорить о таких качествах личности работающего человека, которые играют особо значимую роль в определенных видах трудовой деятельности. Их принято называть профессионально важными качествами. Профессионально важные качества ­ это такие индивиду­альные психические и психофизиологические особенности челове­ка, наличие которых обеспечивает успешность выполнения данной конкретной профессиональной деятельности. Например,

умение распределять внимание и быстрота реакции ­ профессио­нально важные качества водителя любого транспортного cpeдства. Эмоционально­волевая устойчивость ­ профессионально важ­ное качество для представителей тех профессий, где возможно возникновение экстремальной или аварийной ситуации (космонавт, летчик, машинист электровоза и другие). Такая особенность личности, как монотонноустойчивость очень важна для людей, за­нятых однообразным, монотонным трудом. Есть профессии, где ведущим качеством является хорошая осязательная чувствительность (браковщик тканей), тонкий вкус и обоняние (дегустатор различных продуктов, парфюмерных изделий). Выявление качеств личности, обеспечивающих эффективность трудовой дея­тельности, определение путей и методов их развития и совершенствования является одной из главных задач психологического изучения профессий.
1. Профессионально важные качества и способности.
В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач. В силу сложности социально-психологического феномена «труд» и «профессия» к ПВК традиционно относят широкий спектр разных качеств — от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки.

К ПВК относят также особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение), а в отношении определенных видов деятельности — даже анатомо-морфологические характеристики человека.

Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем.

Понятие «система» введено в научную лексику Людвигом фон Берталанфи в 1936 г. Активное изучение теории и практики проблемы в 1960-х гг. приводит к становлению «системного подхода», в частности, в социальных науках. С 1970-х он уже активно используется как научная методология (с разными вариантами — «сетевое планирование» и др.).

В 1970 — 1980-х гг. системный подход становится одним из важнейших методологических принципов отечественной психологии — принципом системности. В 1980-х гг. в естественных науках оформляется становление одного из наиболее мощных, методологически и методически разработанных вариантов системного подхода — синергетики.

С 1990-х гг. ее аппарат все чаще привлекают для исследования ряда вопросов в социальных науках.

Некоторые специалисты обращают внимание на структуру ПВК как ключевой критерий, обеспечивающий формирование профессиональной пригодности субъекта.

Другими словами, профессиональная пригодность человека более характеризуется не столько совокупностью исходных, элементарных составляющих ПВК, но более зависит от их внутренней организации, говоря более строго и точно — от структуры ПВК.

Таким образом, в психологии труда ПВК традиционно рассматриваются как способности человека к профессиональной деятельности в широком смысле слова. Поэтому необходимо прежде всего рассмотреть и «узкое» содержание этого неоднозначного, сложного, противоречивого, динамичного психологического явления.

В современной психологии способности понимают как свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею.

Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность.

Под интеллектом понимают способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным. Возможны разные классификации способностей, например:

а) по уровню — общие и специальные;

б) по роли жизненного опыта в их проявлении — текучий, кристаллизованный интеллект.

Под обучаемостью понимают совокупность способностей, позволяющих человеку быстро и успешно овладевать знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Креативность и общий интеллект связаны с двумя способами взаимодействия с действительностью — сознательного и бессознательного. Склонность системы к доминированию сознания ведет к интеллектуальной (адаптивной) активности.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного — к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой.

Так, например, в результате активного взаимодействия сознательной и бессознательной сфер психики формируются следующие характерные признаки творческой личности:

1) независимость (личные стандарты важнее стандартов группы, неконформность оценок и суждений);

2) открытость ума (восприимчивость к новому и необычному);

3) высокая толерантность к неопределенным и неразрешимым ситуациям (конструктивная активность в этих ситуациях);

4) развитое эстетическое чувство, стремление к красоте;

5) уверенность в своих способностях и сила характера; смешанные черты женственности и мужественности;

6) мотивация процессом деятельности и личная увлеченность.

Изучение общих и специальных способностей в психологии в 1920-1940-х гг. привело к разработке двух основных моделей интеллекта как теоретических представлений об их структурно-функциональной организации.

Первая иерархическая модель интеллекта была предложена в 1927 г. К. Спирменом, который различал общий фактор интеллект — G-фактор («умственная энергия», латентный интеллект) и набор специальных факторов, участвующих в конкретных умственных способностях — S-факторы (механические, арифметические, лингвистические).

В 1941 г. Л. Терстоун выдвинул концепцию миогофакторной модели интеллекта как совокупности независимых факторов (первоначально было выделено двенадцать, наиболее часто в разных исследованиях анализировались семь из них):

1) V— словесное понимание (вербальное мышление, понимание пословиц);

2) W — речевая беглость;

3) N — числовой фактор (скорость и точность арифметических операций);

4) S — пространственный фактор (пространственное мышление);

5) М — ассоциативная память (механическое запоминание);

6) Р — скорость восприятия (скорость и точность восприятия деталей);

7) I— индуктивный фактор (нахождение логических правил).

Научные парадигмы, объясняющие способности человека как совокупность независимых факторов, периодически заявляют о себе. Так, в 1983 г. Г. Гарднер также определил интеллект как комплекс многочисленных способностей, каждая из которых выступает как ключевая для достижения успеха в определенной сфере жизнедеятельности. Ценность и развитие способностей определяются общественными нормативами, препятствующими или способствующими актуализации следующих семи их комплексов:

♦ лингвистических;

♦ логико-математических;

♦ пространственных;

♦ музыкальных;

♦ телесно-кинестетических;

♦ интер- (или меж-) личностных (понимание других людей);

♦ интраперсональных (понимание себя).

Разнообразие способностей порождает проблему их интеграции в аспекте как гармонизации личности, так и успешности человека как субъекта деятельности. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как способ интеграции разных ПВК субъекта и как общую способность человека к профессии.

В проблеме способностей необходимо также выделить следующий аспект: практическое значение имеют не декларативные заявления об их существовании, а возможность инструментальной диагностики способностей, оценки их развития и технологий их формирования.

Еще в 1950-х гг. Б. М. Тешюв указывал на операциональную или социально обусловленную составляющую способностей. Если способности формируются в процессе деятельности человека, то большое значение имеет уже сама организация этого процесса (социальные алгоритмы обучения, приемы и способы деятельности, организации и кодирования информации и т. д.).

Наиболее завершенный вид в отечественной психологии эти представления получили в теории поэтапного формирования психических процессов П. Я. Гальперина; в зарубежной бихевиоральной психологии — в теории программированного обучения Б. Ф. Скиннера.

Необходимо обратить внимание на уровни научного познания и строгую поэтапность самого приближения науки к пониманию психологического механизма тех или иных способностей. В случае с музыкальными способностями качественные этапы научного поиска составляют около 10-15 лет: от первоначального их понимания как интегральных качественных образований (ладовое чувство, музыкально-ритмическое чувство и др.) до операциональной их дифференциации (табл.1). Такая логика научного продвижения характерна и для понимания других профессиональных способностей: руководителя, оператора, летчика и т. д.

Таблица 1. Структура музыкальных способностей

I уровень (Теплое Б. М.)	II уровень (Теплое Б. М., 1961; Тарасова К. В., 1976)	III уровень (Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987)
Ладовое чувство	Абсолютный слух. Относительный слух	Гармонический слух. Мелодический слух. Полярный слух (полутоновые ошибки). Линеарный слух (ошибки на кварту). Точность различения от субконтроктавы до 4-й октавы
Способность к слуховому восприятию	Художественно-образное восприятие явлений жизни. Индивидуальные «тон-ячейки»

I уровень (Теплое Б. М.)	II уровень (Теплое Б. М., 1961; Тарасова К. В., 1976)	III уровень (Тарасова К. В., 1976; Соловьев А. В., 1987)
Музыкально-ритмическое чувство	Темп (скорость следования опорных звуков). Выделение «музыкального ,рисунка» (отношения длительностей и пауз). Музыкальный метр (отношения акцентированных и неакцентированных музыкальных элементов)	Развитие в онтогенезе: быстрый теми; средний темп; медленный темп

2. Профессионально важные качества: контексты оценок.
В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них.

Оценки человека как субъекта труда

Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым. ПВК — это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие;

♦ профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

♦ общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

♦ уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы;

♦ состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности).

Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»:

♦ профессиональную пригодность;

♦ способности;

♦ профессионально важные качества (ПВК);

♦ потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала;

♦ компетентность человека как личности.

Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности.

Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые.

Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др.

Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.).

Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК.

Управление человеческими ресурсами — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации.

3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем.

1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест.

2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.

3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.

4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.

5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.

6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).

7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.

Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:

1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);

2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;

3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;

5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная зависимость между «альфой» и «омегой» — условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся.
3. Динамика требований к ПВК субъекта.
В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации».

Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития. У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации. Так, на этапе становления, когда цели деятельности еще не сформулированы достаточно четко, организационные процессы порой протекают спонтанно, доминируют неформальные отношения между сотрудниками, часто имеет место стихийная сплоченность и сотрудничество. Руководством поощряется творчество, целеустремленность сотрудников, способность рисковать и их преданность делу.

На этапе роста организации деловые и личные отношения сотрудников во многом остаются неформальными. Сохраняет значение личная преданность лидеру («надежный», «свой»). По мере усиления организации упорядочиваются процессы планирования, формирования бюджета и руководства в целом. Приоритет в приеме на работу отдается специалистам, у которых нередко возникают конфликты с сотрудниками первоначального состава. Именно на этом этапе требования к ПВК субъектов осознаются руководством, как-то первоначально формулируются и оформляются.

На этапе зрелости стабилизируются организационные структуры, выделяются технологические и иные подразделения, усложняются и вводятся регламентирующие правила и инструкции, деятельность технологизируется во многих отношениях, отделы кадров (развития персонала) активизируют кадровую политику. В этот период максимально формализуются процессы подбора и расстановки кадров. Используются психологические методы оценки ПВК, разные формы аттестации, экспериментальные формы оплаты труда, поощрения количества и качества работы сотрудников. Вводятся определенные стандарты оценки работников и их деятельности. Именно к этому этапу относятся разные алгоритмы профессионального отбора кандидатов и аттестации персонала. Как правило, на этом этапе выделяются специфические для каждой профессии, трудового поста, рабочего места формальные признаки, выступающие в качестве критериев оценки, достаточно высококоррелирующие с результатами деятельности работников.

На этапе старения усложняется, все более формализуется и обезличивается система контроля труда, подготовленности и профессионализма сотрудников, бюрократизируются многие организационные процессы. Руководство становится нечувствительным к новым идеям. Используются неадекватные кадровые стратегии. Усиливается внутренняя конкуренция руководителей подразделений за влияние в организации. Из организации уходят наиболее квалифицированные, творческие и неординарные работники, снижается мотивация персонала. Оценки ПВК и другие экспертные процедуры становятся все более формальными, неадекватными, скорее данью моде или традиции, чем их декларируемым целям.

Этап упадка характеризуется дальнейшим ухудшением психологического климата, ростом числа конфликтов и текучести кадров. Часто это сопряжено с текучестью и работников отделов кадров (менеджеров по персоналу), резким снижением их профессионализма, мотивации, статуса в организации.

За этапом упадка следует этап обновления или смерти организации: все завершается или «история» начинается с самого начала (история работы с персоналом — в том числе).

В отношении работы с персоналом можно говорить о диалектике развития по спирали, «отрицании отрицания», перехода количества в качество и т. п. Конечно же, значима роль внешней среды, предполагающей и предоставляющей заказчику (руководителю, предпринимателю, менеджеру) те или иные модели человека-деятеля, типы кадровой политики, кадровых технологий. Важны специфика вида деятельности организации, тип руководства и личность лидера, тип организационной культуры. Но при этом реальная значимость ПВК кандидатов сотрудников, необходимость их оценки находятся в зависимости от стадии развития организации.

Правильнее будет говорить не об актуальности, значимости, о сущности ПВК, их действительном наличии или отсутствии у работников, а о рефлексии ПВК как психологической реальности, имеющей измеряемую материальную стоимость, об осознании руководителями и специалистами этой «сущности» и ее значения, о попытках выделения и оценки ПВК субъекта, о прогнозировании успешности труда человека, о попытках и способах управления трудом и развитием организации в целом.

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов.

Для иллюстрации ряда малоизученных в психологии вопросов ниже приводятся результаты исследований некоторых аспектов деятельности сотрудников службы охраны (ССО) — «частных охранников».

Актуальность разных ПВК в течение суток изменяется. Ясно, что в массовых профессиях один человек не может обладать всеми мыслимыми качествами. Поэтому основной путь решения кадровых проблем, помимо профессионального отбора, нам видится также в комплектовании групп с учетом суточной активности людей — «совы», «голуби», «жаворонки»; в технологическом моделировании деятельности субъектов.

Обратим внимание на пики и спады требований деятельности: максимум ПВК ССО (80%) актуальны в период от 8 до 12 часов дня; в течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30-40% ПВК; а на 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10% исходно оцениваемых ПВК.

Таким образом, в деятельности субъектов есть критическое время, когда необходимо средствами организации усиливать наиболее значимые посты. Но большую часть времени успешными могут быть и средние по своему потенциалу работники.

Итак, максимальные требования к ПВК ССО предъявляются периодически лишь на 25% их рабочего времени; максимум требований к ПВК реально означает не более 50-75% их действительно высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30%) и ситуативно актуализируемые.

Поэтому в решении задач подбора и расстановки кадров целесообразно использовать реальные ресурсы — систему «человеческий фактор» плюс «технологии деятельности».

ПВК, особенности режима работы и становление профессионализма.

В оценках наиболее квалифицированных и опытных работников значительный «вес» обретают элементы собственно профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). В оценках наиболее квалифицированных работников возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»). В оценках квалифицированных ССО, напротив, несколько снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сен-сомоторики, физического здоровья и т. п.). Рефлексия ПВК малоквалифицированными субъектами иная.

Корреляция частоты одинаковых ответов каждого из 18 групп ПВК (в формулировках ПВК используется лексика опрашиваемых сотрудников) показывает сходство представлений субъектов наиболее квалифицированных видов деятельности (охрана физических лиц, охрана банков, перевозки ценностей) и наименее квалифицированных («КПП — контрольно-пропускной пункт», «склад» и т. п.), а также различие ранговых рядов у вышеназванных групп ССО.

Отметим стабильность некоторых ПВК, их «сквозной» характер («честность», «наблюдательность», «самостоятельность», «физическую подготовленность и здоровье», «умение прогнозировать», «вежливость»).

Как показали психофизиологическое тестирование и оценка физической подготовленности двух групп высококвалифицированных сотрудников («старших» объектов и телохранителей), с ростом их квалификации и стажа не только не повышаются показатели их здоровья и физических качеств, а, напротив, даже несколько понижаются. Такой «парадокс» объясним: на определенных ступенях профессионализма здоровье в узком смысле уже не является для них критерием профпригодности (даже руководитель низового звена большую часть времени проводит в помещении, а не на открытом воздухе). С увеличением опыта и стажа все более важными критериями квалификации субъектов становятся коммуникативные и управленческие умения, а не физическое здоровье, навыки рукопашного боя, владения оружием и т. д. Поэтому показатели физической подготовленности кандидата могут выступать в качестве критериальных ПВК лишь для первых ступеней становления профессионализма субъекта.

На основании совокупности данных можно предполагать, что особенности рефлексии ПВК, выделяемые самими охранниками, отражают, в частности, доступные им уровни саморегуляции (социальный, личностный, психофизиологический), в свою очередь определяющие успешность их деятельности.

Наиболее квалифицированные ССО являются людьми с хорошими навыками к адаптации и саморегуляции. Они отличаются позитивным отношением к профессии, высоко оценивают ее социальную, личностную, информационную значимость, рассматривают профессию как форму личностной самореализации, как среду общения с коллегами («Собрались с друзьями, поговорили, отвели душу»; «Вышел из офиса — и уже отдыхаю»).

Другой важный вопрос ПВК, помимо динамики их становления, — «технологический аспект», или зависимость успешности деятельности субъекта от совокупности внешний условий конкретного рабочего места. Изучение взаимосвязей всех переменных показывает, что разные компоненты охранной деятельности требуют разных ПВК. Например, несвязанными являются умение использовать время при охране ценностей и при охране автомобилей; память на лица — память на пропуска автомобилей. В одних случаях чем выше требования деятельности, тем больше должны быть развиты соответствующие качества работника; в других же, напротив, допускается слабое развитие этих же качеств. Ряд ПВК по-разному — положительно или отрицательно — коррелируют с «гибкими» компонентами поста: количеством работников на посту, его удаленностью от главного поста

(рабочего места руководителя), надежностью защиты поста, надежностью связи и др.

Отдельные компоненты (например, охрана автомобилей) отрицательно связаны с основными ПВК (т. е. допускают крайне низкий уровень развития ПВК ССО). Понятно, что рабочие места с такими требованиями не способствуют профессиональному росту сотрудника, скорее, наоборот, способствуют его дисквалификации.

Исследование показало, что некоторые компоненты предъявляют на первый взгляд неожиданные требования к ПВК (например, «работа с оружием» — «низкая смелость в отстаивании своих взглядов»). Это объяснимо: при нынешней юридической и социальной защите частного охранника ему предпочтительнее всячески избегать ситуаций, когда необходимо применить силу, спецсредства и оружие, не провоцировать своих оппонентов, не «лезть на рожон», а управлять ситуацией взаимодействия разных людей.

Такие компоненты, как «метеоусловия», «экология», имеют отрицательные связи с рядом ПВК, что также логично. С одной стороны, открытые посты, автостоянки допускают использование наименее квалифицированных работников, с другой — такие рабочие места могут негативно сказываться на становлении их профессионализма.

Обобщая можно сказать, что ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности. С ростом профессиональной квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе — психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), особенность установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных «простых» качеств (особенностей психических процессов, сенсомоторных реакций, координированности и др.). Профессия ССО, как и многие социономические профессии, больше требует известного уровня личностной и социальной зрелости человека, чем специальных знаний, умений, навыков (например, владения оружием или рукопашного боя).

Динамика формирования ПВК частных охранников, очевидно, соответствует общим закономерностям генезиса таких психологических образований. Первоначально для успеха субъекта значимы «элементарные» ПВК с определенными функциональными отношениями между ними. Однако развитие профессионализма человека связано с формированием новых интегральных и более сложных по психологической структуре качеств с иными функциональными взаимосвязями между ними (менее тесными и менее «жесткими»), в то время как сохранение первоначальной структуры ПВК субъекта может даже отрицательно сказываться на успешности его профессиональной деятельности.

Аналогичные убедительные результаты получены В. А. Бодровым, изучавшим генезис ПВК военных летчиков. Исследователь приходит к сходным выводам о механизмах становления профессионализма представителей другого типа профессии — «человек-техника».

В упомянутом выше исследовании отмечено отсутствие положительной динамики в развитии некоторых профессионально важных качеств у большинства сотрудников частной охраны. Эти качества a priori очевидны и характеризуют их профессионализм, по мнению руководителей. Они коррелируют с экспертными оценками инструкторов курсов переподготовки телохранителей. В ряде случаев даже наблюдалась их отрицательная динамика. Эти результаты подтверждают и мнения экспертов-руководителей низового звена управления о затухании процессов становления профессионализма в этой сфере после двух лет работы.

Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративная культура и ПВК субъектов.

В лонгитюдных исследованиях, проведенных в 1995-1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышления) у начинающих охранников и охранников с большим стажем. Была также выявлена отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квалифицированных (лицензированных) со стажем 2-6 лет работы.

Некоторое понижение «качества» личностно-профессионального потенциала охранников в своей массе за последние пять лет объяснимо. Неадекватный режим труда и отдыха, психофизиологические перегрузки, снижение статуса и оплаты труда (в том числе у преподавателей школ охраны) спровоцировали высокую текучесть кадров. Профессиональная подготовка субъектов принимала все более формальный характер.

Можно предполагать, что эти тенденции отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. Этот феномен можно назвать социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономические и политические процессы в стране даже в интервале 5-6 лет оказывают заметное воздействие на разные аспекты становления новых профессий и профессионализма ее субъектов (в нашем случае — профессии «частный охранник»). Стихийное развитие профессии не способствует активному становлению профессионализма ее субъектов. Стаж выполнения соответствующих профессиональных обязанностей выступает недостаточным условием без управления мотивацией, без всей совокупности компонентов современных кадровых технологий.

В частный бизнес из государственных организаций уходили в первую очередь наиболее энергичные, активные, самостоятельные, профессионально состоявшиеся работники. В частной охранной организации, насчитывающей 100-200 человек, в это время можно было встретить 2-3 мастеров спорта международного класса, 4-8 мастеров спорта, 3-4 кандидатов наук, 5-10 старших офицеров Вооруженных сил и других силовых структур, занимавших ранее должности командира полка и им соответствующие, ведущие инженеры, летчики-испытатели и другие специалисты, ранее имевшие серьезные социальные достижения. Многие из них работали на рядовых должностях и на низовом уровне управления.

Коренным образом ситуация изменилась в августе 1998 г. Резко упал уровень оплаты труда в частных организациях, возросла его интенсивность, усилилась жесткость управления персоналом и отношения к людям. Все более востребованным становился профессионализм, актуальным мотивом — стабильность. В государственные органы стали возвращаться ранее ушедшие работники, а также приходить новые, ориентированные на перспективу роста, стремящиеся к получению необходимого образования (второго, третьего высшего). Специальное высшее образование становится востребованным и в частных организациях.

К концу 1990-х гг., в частности в ЧОП, стал складываться кадровый корпус, по своим личностно профессиональным характеристикам едва ли не противоположный своему первоначальному составу. Падение престижа образования в начале десятилетия привело к тому, что в его конце на работу в ЧОП стали приходить люди, даже не закончившие среднюю школу, с критически низкими показателями интеллекта по соответствующим тестам.

Если в начале 1990-х более половины корпуса ССО имели высшее образование, около 25% — среднее специальное, то к концу десятилетия картина изменилась. Около 25% ССО имели неполное среднее; около 50% — общее и специальное среднее; около 25% — высшее и неоконченное высшее (охранники стали поступать на вечерние и заочные отделения вузов; по окончании обучения — уходили из организации).

Такие миграции рабочей силы и изменения социальных ценностей приобретали массовый характер. Очевидно, именно это определило заметные — противоположные (!) — колебания личностного и профессионального потенциала сотрудников ЧОП и сотрудников государственных органов, которые косвенно отразились в данных стандартных психодиагностических тестов. Эти социальные явления оказали на множество людей действие, по своему содержанию похожее на закон сохранения количества вещества и энергии в физических и химических системах, на закон поддержания гомеостаза в физиологии, на закон устойчивости биологических ниш в биологии.
Список использованной литературы.
Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М, 1995.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения професснональной деятельности. М., 1987.

Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.