СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ  ВЗАИМООТНОШЕНИЙ  

В  ПЕРВИЧНОМ КОЛЛЕКТИВЕ
В развитом социалистическом обществе регулирование со­циально-психологических взаимоотношений становится неотъ­емлемой частью управления трудовыми коллективами, что от­ражается в появлении соответствующего раздела в планах социального развития промышленных предприятий и объедине­ний. В то же время подход к формированию взаимоотношений между людьми на производстве как к процессу, подлежащему целенаправленному управлению, предъявляет новые требования к их изучению.

Советской социально-психологической наукой накоплен и об­общен большой материал, характеризующий целый ряд аспек­тов данной проблемы¹. Однако взаимоотношения в первичном трудовом коллективе представляют собой сложнейшую систему с неоднозначными взаимосвязями между отдельными подсисте­мами, блоками и конкретными видами отношений. Поэтому сама природа изучаемого предмета ставит вопрос о необходи­мости дальнейшей работы как по осмыслению имеющихся дан­ных, так и по реализации системного подхода в последующем их изучении.

В прикладном исследовании применение системного анализа не представляет самостоятельной задачи, а выполняет функцию методологического принципа организации и анализа изучаемо­го материала, поэтому представляется допустимым его исполь­зование не в полном объеме, а на уровне первичного системно­го анализа, который включает в себя отмеченные рядом спе­циалистов этапы и операции:

— представление изучаемого объекта как системы, т. е. как некоторого единства, образованного определенными элемента­ми, связывающими их в целое некоторыми отношениями и ог­раничивающими эти отношения условиями (законом компози­ции) ;²

- определение системообразующих компонентов системы, иерархических уровней и подсистем;

— определение системообразующих свойств, связей и от­ношений между компонентами и подсистемами системы;
_______________

¹ См.: Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967, с. 78—117; Планирование социального развития коллектива предприя­тия. Методические рекомендации. М., 1975, с. 139—150 и 230—241; Зото­ва О. И. Межличностные отношения в трудовом коллективе.— В кн.: Лич­ность и труд. М., 1965; Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емелья­нов Ю. Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974; Русалинова А. А. 1) Влияние взаимоотношений между мастером и учащимися на формирова­ние коллектива учебной группы ПТУ. М., 1968; 2) Взаимоотношения в про­изводственном коллективе и их совершенствование. Л., 1977; ВайсманР. С. Межличностные отношения и групповая эффективность деятельности.— Во­просы психологии, 1977, № 4, и др.

62 См.: Урманцев Ю. А. Начало общей теории систем.— В кн.: Сис­темный анализ и системное знание. М., 1978, с. 38.

— определение структур, т. е. законов композиции, харак­теризующих функционирование (внутреннее и внешнее) и раз­витие системы.³

В соответствии с требованиями первичного системного ана­лиза в общей системе взаимоотношений, характеризующих трудовой коллектив, обычно выделяются две подсистемы: одну из них составляют отношения по вертикали (между руководи­телями и подчиненными, т. е. лицами, занимающими разные социальные позиции в структуре организации), а другую — от­ношения по горизонтали (между работниками, занимающими в той же структуре равные социально-статусные позиции). При этом чаще всего обе подсистемы изучаются обособленно друг от друга, как самостоятельные системы.

Одновременное изучение и сопоставление отношений по вер­тикали и по горизонтали показывает наличие теснейших, хотя и не одноплановых взаимосвязей между ними. Так, благоприятное развитие взаимоотношений по вертикали, т. е. отношений первичного коллектива с непосредственным руководителем и администрацией вторичного коллектива способствует разви­тию дружбы и сплоченности, развитию деловых коллективисти­ческих отношений взаимной ответственности, требовательности, сотрудничества, взаимопомощи в трудовой деятельности. Тако­го рода данные были получены при изучении 19 первичных кол­лективов общей численностью 473 человека в объединении «Светлана». В этой выборке групповые оценки отношения ма­стера к подчиненным значимо коррелируют с оценками друж­бы в коллективе (г=0,74 при a = 0,01), с процентом лиц, имею­щих друзей непосредственно в первичном коллективе (г = 0,61), с оценкой удовлетворенности отношениями с товарищами (г = =0,72 при a = 0,01), а групповые оценки отношения к масте­ру— с оценками сплоченности коллектива и уровня развития почти всех деловых коллективистических отношений.

В то же время при неблагоприятном характере отношений по вертикали нередко интенсифицируется развитие неофици­альных внепроизводственных отношений по горизонтали с чле­нами того же коллектива. Подобный характер взаимосвязи между рассматриваемыми подсистемами был обнаружен при изучении социально-психологического климата на одном из ма­шиностроительных предприятий Ленинграда, где в выборку во­шло 11 первичных коллективов общей численностью 245 чело­век. Корреляционный анализ полученных данных выявил нали­чие статистически достоверного положительного коэффициента корреляции между показателями конфликтности рабочих с администрацией подразделения и удовлетворенность отношениями с товарищами ( r = +0,52 при a = 0,05), а также значимых отрицательных коэффициентов корреляции оценок отношения мастера к рабочим и группы к нему с оценкам сплоченности групп в совместном отдыхе (- 0,48 и – 0,57 соответственно).

Системный характер взаимоотношений в первичном трудовом коллективе проявляется также в наличии самых тесных взаимосвязей между уровнями ___________________

³ См.: Т ю х т и и В. С. О подходах к построению общей теории систем. Там же, с. 42—43.

развития трех частных подсистем взаимоотношений по горизонтали: деловых коллективистических, фоновых гуманистических и личных избирательных.

Наглядным доказательством взаимосвязанности указанных подсистем может служить корреляционный граф, построенный на основе данных корреляционного анализа материалов опроса, проведенного в 13 первичных коллективах объединения «Светлана»  (общая численность опрошенных 241 человек).                         

Анализируя приведенный граф, можно отчетливо увидеть, что, с одной стороны, показатели социометрической       взаимосвязанности первичных групп в сфере деловых отношений более высокими коэффициентами корреляции связаны с групповыми оценками деловых коллективистических отношений (взаимной требовательности, взаимопомощи, сотрудничества и т.д.)

О характере взаимосвязи между подсистемами деловых коллективистических и фоновых гуманистических отношений может дать представление матрица интеркорреляций, полученная при обработке того же массива и представленная в табл. 1                  

Из числа деловых коллективистических отношений наиболее тесно связаны со всем блоком фоновых гуманистических отношений групповые оценки взаимной ответственности и взаимной требовательности. В свою очередь, со всем блоком деловых коллективистических отношений, более интенсивно коррелируют взаимное дружелюбие, чуткость и внимательность по отношению друг к другу. Слабее связаны с оценками фоновых гуманистических отношений оценки сотрудничества, что отчасти можно объяснить недостаточным развитием данного вида отношений и в самих коллективах, связанным с тем, что труд работников на производстве часто носят опосредствованно-коллективный или последовательно-коллективный характер, но не требует постоянного сотрудничества и непосредственного взаимодействия.

Приведенная матрица интеркорреляций демонстрирует также некоторое обособление отношений соревнования, отсутствие значимых взаимосвязей их оценок и оценок других видов отношений (необходимо добавить, что в данном массиве группо­вые оценки соревновательных отношений не имеют статистически достоверных корреляционных связей и с другими вида­ми деловых коллективистических отношений — взаимной ответ­ственностью и требовательностью, взаимопомощью и т. д.). Основная причина такого положения, на наш взгляд, состоит в том, что в коллективах, вошедших в выборку, развиты пре­имущественно индивидуальные формы соревнования, не пред­полагающие развития взаимной помощи, сотрудничества и по­стоянных контактов. При изучении других подразделений, в ко­торых коллективные формы соревнования были развиты более широко, наблюдалась более тесная связь между оценками его и других видов групповых отношений.

В целом анализ взаимосвязей между частными подсистема­ми и отдельными видами отношений по горизонтали дает ос­нование рассматривать их как единую общую подсистему, внут­ренне объединенную сложными зависимостями и целостную, с одной стороны, и непосредственно зависящую от объективных условий жизнедеятельности трудовых коллективов — с другой.

При сопоставлении данных о характере влияния объектив­ных факторов производства на развитие подсистем отношений по вертикали и по горизонтали обнаруживается наличие менее благоприятной ситуации для первой подсистемы. Прежде всего именно на взаимоотношениях подчиненных с руководителями сказываются все недостатки в организации социально-производ­ственной жизни коллектива, о чем говорят данные изучения про­изводственных конфликтов, проведенного Н. В. Гришиной в объединении «Светлана» (опрошено около 2700 рабочих и свыше 470 ИТР). В этом исследовании были получены зна­чимые отрицательные коэффициенты корреляции между пока­зателями удовлетворенности работников отношениями с руко­водителем и групповыми оценками конфликтности с ним по поводу производственных трудностей, начисления заработной платы, распределения премий и отпусков, условий труда, пер­спектив роста, а также выполнения дел, не входящих в непо­средственные обязанности работников. Из числа аналогичных коэффициентов корреляции между показателями удовлетворен­ности отношениями с товарищами и групповыми оценками конфликтности с ними оказалась значимой лишь отрицатель­ная корреляционная связь с конфликтностью из-за условий труда.

Приведенные данные говорят о том, что в работе по совершенствованию взаимоотношений в трудовом коллективе необ­ходимо оптимизировать в первую очередь взаимоотношения по вертикали, которые в целом можно характеризовать как отно­шения между субъектом и объектом управления. При этом по­зиция руководителя как субъекта управления определяет его активную роль в формировании этих отношений, возлагая на него особую ответственность за направление и характер их развития. По данным проведенных исследований, к числу ха­рактеристик руководителя, которые оказывают непосредствен­ное влияние на формирование его отношений как с коллективом в целом, так и с отдельными его членами, относятся следующие:

тип установки руководителя по отношению к   подчиненным;

качества личности руководителя, в которых проявляется его отношение к подчиненным;

тип (стиль) руководства, характеризующий особенности взаимодействия руководителя с подчиненными в разных ситуа­циях управления коллективом;

уровень психологической подготовленности руководителя к работе с коллективом.

Оптимизация взаимоотношений по вертикали в трудовом коллективе предполагает прежде всего совершенствование пе­речисленных характеристик руководителя как субъекта управ­ления, для чего необходимо, во-первых, их изучение и фикса­ция в форме индивидуально-психологической характеристики, что, естественно, может быть выполнено только при наличии на предприятии психологической службы (или профессиональных психологов в структуре социологической службы). Такие ха­рактеристики могут быть использованы при аттестации руково­дителей и при подборе кадров на более высокие руководящие должности, а также для проведения индивидуальных бесед с каждым руководителем в целях его ориентации на само­регуляцию и активное совершенствование профессионально не­обходимых качеств личности.

Во-вторых, необходимым звеном в воздействии на руководи­теля как субъекта управления при совершенствовании взаи­моотношений по вертикали является организация учебы руко­водителей разного уровня, обеспечивающей постоянное повыше­ние их психолого-педагогической грамотности. Для решения этой задачи прикладная психология и педагогика должны вой­ти в число профилирующих дисциплин на курсах повышения квалификации руководящих кадров предприятий.

Однако воздействие на субъекта управления — руководите­ля — составляет лишь одну сторону работы по совершенство­ванию взаимоотношений по вертикали. Вторая сторона — это воздействие на объект управления, трудовой коллектив, актив­но воспринимающий и оценивающий как все управленческие решения и инструктивные указания руководителя, так и его личность в целом. Воздействие на коллектив имеет своей целью обеспечить более высокую психологическую подготовленность его к формированию правильных взаимоотношений с руководи­телем, и главную роль здесь играет та информационно-разъяс­нительная работа, которую должны проводить в коллективе ру­ководители общественных организаций и организаторы политической учебы, в задачу которых входит повышение общего уровня сознательности членов коллектива. В качестве дополни­тельного средства психологического воздействия на коллектив могут иметь значение специальные мероприятия (лекции, бесе­ды, диспуты), направленные на повышение общей и этико-психологической культуры работников предприятия или подразде­ления.

Наконец, третью сторону работы по совершенствованию взаимоотношений по вертикали составляет оптимизация тех объ­ективных условий совместной деятельности руководителя и под­чиненных, которые существенно влияют на их формирование и развитие. Это прежде всего такие факторы социально-производственной обстановки, как уровень организации труда, систе­ма его материального и морального стимулирования, условия труда и т. д. Все эти факторы, как показали исследования со­ветских и зарубежных промышленных психологов и социологов, воздействуют на взаимоотношения по вертикали, в основном, в негативном направлении: если все эти условия благоприятны, они составляют нейтральный фон для развития отношений меж­ду руководителем и подчиненными. Однако неблагополучие в сфере одного или нескольких перечисленных факторов, как уже было отмечено, создает почву для постоянных конфликтов по вертикали. Поскольку во всех трудовых коллективах, где нами проводилось изучение взаимоотношений по вертикали, корреляционный анализ обнаруживал наличие значимых отри­цательных связей между групповыми оценками конфликтности с руководителем и другими показателями, характеризующими отношения коллектива с ним (оценка его отношения к работ­никам, оценка отношения подчиненных к нему, удовлетворен­ность взаимоотношениями с ним), можно сделать вывод о не­обходимости постоянной работы по устранению «узких мест» в организации и условиях труда. Это возможно только на осно­ве проведения периодического анализа всех факторов социаль­но-производственной обстановки и характера их влияния на взаимоотношения по вертикали.

Совершенствование отношений по горизонтали представляет собой самостоятельное направление в работе руководителя кол­лектива и представителей общественных организаций, и слож­ность их регулирования связана со сложностью структуры са­мой подсистемы, которую, как уже отмечалось, составляют три блока: деловые коллективистические, фоновые гуманистические и личные избирательные отношения.

По данным наших исследований, ведущую роль в рассмат­риваемой подсистеме играют деловые коллективистические отно­шения, в первую очередь отношения взаимной ответственно­сти и взаимной требовательности. Если эти отношения доми­нируют, они обязательно сочетаются и с высоким уровнем раз­вития фоновых гуманистических отношений. При этом избирательность в личных отношениях между членами коллектива мо­жет не быть максимально развитой, а выражаться показате­лями среднего уровня. Однако есть основания именно этот уро­вень считать оптимальным, поскольку в развитии личных изби­рательных отношений наблюдается эффект поляризации: чем больше число предпочтений, положительных выборов партне­ров в разных сферах взаимодействия между членами группы, тем больше и количество отвержений, проявлений негативных межличностных отношений, что может повышать и общую на­пряженность, ухудшать социально-психологический климат коллектива.

Если же в первичной производственной группе личные из­бирательные отношения начинают доминировать, деловые коллективистические отношения качественно изменяются, переста­ют носить общегрупповой характер, начинают зависеть от лич­ных симпатий и антипатий членов коллектива по отношению друг к другу. И наоборот, активное развитие получают дело­вые отношения псевдоколлективистического типа — отношения взаимных услуг («ты мне, я тебе»). При этом группа переста­ет быть коллективом в социально-психологическом смысле сло­ва и переходит на более низкие стадии развития, превращаясь либо в корпорацию, либо в ассоциацию работников.

Несмотря на более высокую значимость, деловые коллекти­вистические отношения обычно оцениваются в трудовых кол­лективах сравнительно невысоко, в частности, ниже, чем фоно­вые гуманистические отношения, что, на наш взгляд, объясня­ется недостаточно активной воспитательной работой и слабой ориентацией руководителей производства и общественных орга­низаций на развитие взаимной ответственности и взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи и сплоченно­сти в трудовых коллективах. Между тем природа этих отноше­ний такова, что они не развиваются стихийно, а требуют целе­направленной организационно-воспитательной работы в коллективе, к числу важнейших направлений которой относится прежде всего внедрение коллективных форм труда и его орга­низации.

Влияние различных форм труда на характер взаимоотноше­ний на производстве можно проследить при сравнении группо­вых оценок деловых коллективистических и фоновых гумани­стических отношений в двух больших группах монтажниц од­ного из цехов объединения «Светлана»: в первую группу вошли 139 работниц, объединенных в потоки, во вторую—121 монтаж­ница из числа лиц, работавших индивидуально на тех же уча­стках и у тех же мастеров и выполнявших те же производст­венные операции. Все сопоставлявшиеся оценки оказались вы­ше в группе монтажниц, работавших в потоках (0,65 в сравне­нии с 0,62 в среднем по блоку деловых коллективистических отношений и 0,71 против 0,68 по блоку фоновых гуманистических отношений. Хотя различия статистически не значимы, тен­денция отчетливо просматривается в оценках всех отдельных видов отношений, кроме сотрудничества).

Точно так же в потоках, несмотря на более высокую внутригрупповую конфликтность (0,28 в сравнении с 0,17 у работаю­щих индивидуально), несколько выше оценивается отношение товарищей (0,72 против 0,67) и удовлетворенность отношения­ми с ними (0,87 и 0,81 соответственно). И хотя общая удовлет­воренность работой в потоках несколько ниже, чем в группе работающих индивидуально (0,37 и 0,42 соответственно), по­тенциальная стабильность групп значимо различается по кри­терию Х² (11,60) при более высоком уровне в группе монтаж­ниц, работающих в потоках.⁴

Необходимо, однако, отметить, что поточная система не яв­ляется оптимальной формой организации труда на производст­ве, поскольку она представляет собой последовательно-коллек­тивную форму деятельности, при которой непосредственное взаимодействие между работниками отсутствует. Более высо­кий уровень функциональной взаимосвязанности членов трудо­вого коллектива обеспечивает бригадная форма организации труда, при которой члены бригады непосредственно участвуют как в организации своей совместной производственной деятель­ности, так и в процессе принятия управленческих решений, что способствует превращению коллектива в субъекта управления и создает реальную основу для формирования более интенсив­ных деловых коллективистических отношений между людьми на производстве.

В развитом социалистическом обществе именно бригадные формы организации труда, основанные на развитии отношений взаимной ответственности и взаимной требовательности, сотруд­ничества, взаимопомощи   и коллективистического соревнования, имеют тенденцию становиться не только экономически выгод­ной, но и социально необходимой формой организации труда в различных отраслях народного хозяйства, соответствующей моральным принципам высоко развитого социалистического об­щества. Однако внедрение бригадных форм организации труда ставит целый ряд новых проблем перед промышленной соци­альной психологией: психологическая подготовка трудовых коллективов к новым формам организации труда, преодоление и профилактика возникновения психологических барьеров, раз­работка принципов комплектования составов бригад, изучение роли психологической совместимости членов бригады, подбор бригадиров, их взаимоотношения с мастером и бригадой — вот неполный перечень вопросов, от решения которых зависит успешность реализации  преимуществ бригадных форм организации труда. ______________________

⁴ Попутно заметим, что оценки взаимоотношений с мастером в обеих группах почти полностью совпали по абсолютным значениям.

Важными условиями развития деловых коллективистических отношений в трудовых коллективах являются также целена­правленная ориентация членов коллектива со стороны руко­водителя производства и общественных организаций на раз­витие взаимной требовательности, взаимной ответственности, сотрудничества, взаимопомощи и соревнования, а также орга­низация контроля и дополнительного стимулирования назван­ных видов деловых коллективистических отношений с целью их закрепления в качестве норм групповой морали и правил ин­дивидуального поведения членов коллектива. Вся эта работа представляет собой то самое воспитательное воздействие, без которого, по справедливому утверждению А. С. Макаренко, труд становится процессом, нейтральным для воспитания лич­ности, и значение которого еще недостаточно отчетливо осо­знают многие руководители производства.

В отличие от необходимости постоянно управлять развити­ем деловых коллективистических отношений потребность в це­ленаправленном управлении развитием гуманистических фоно­вых и личных избирательных отношений появляется лишь в том случае, если в этих подсистемах обнаруживаются отклонения или помехи, нарушающие их сбалансированность, что может проявиться в высоком уровне внутригрупповой конфликтности или в росте числа замкнутых и разобщенных между собой груп­пировок, а также изолированных и отвергаемых членов группы. Для ликвидации или профилактики подобных отклонений нель­зя дать общих рецептов, принимаемые решения всегда должны исходить из анализа конкретной ситуации. Однако общим про­филактическим условием нормального функционирования обе­их подсистем и предупреждения их возможных нарушений яв­ляется личный пример руководителя во взаимоотношениях с подчиненными, умение руководителя найти правильный стиль и тон в общении с ними, что опять-таки предполагает разра­ботку и включение в программы повышения квалификации ру­ководителей производства цикла занятий по социально-психо­логическому тренингу.

Общая система работы по совершенствованию взаимоотно­шений в трудовом коллективе в настоящее время складывается из двух взаимосвязанных частей. Первую из них составляют те конкретные мероприятия, которые могут быть определены за­ранее и включены в пятилетние и годовые планы социального развития предприятий и отдельных подразделений. Вторую же часть этой работы образует то непосредственное воздействие, которое оказывает руководитель на коллектив и своих подчи­ненных в процессе повседневного общения и взаимодействия с ними в ходе управления группой и организации ее совме­стной деятельности. Именно эта тонкая повседневная работа в значительной степени зависит от субъективного фактора, т. е. от степени подготовленности руководителя к управлению людьми, от его деловых и личных качеств.

Включение задач по совершенствованию системы взаимо­отношений в трудовых коллективах в практику социального планирования настоятельно диктует необходимость разработки определенных форм личной ответственности руководителей про­изводства за успешную реализацию не только производствен­ных и экономических, но и социально-психологических задач. В свою очередь, решение этих задач и повышение личной от­ветственности руководителей за их решение возможны только при условии широкого развертывания социально-психологиче­ских исследований на производстве, имеющих своей конечной целью разработку системы эмпирических методик и показате­лей, с одной стороны, позволяющих получать достаточно точ­ные, полные и разносторонние характеристики взаимоотноше­ний в конкретных коллективах, а с другой стороны, дающих возможность определять нормативные или контрольные пока­затели, которые смогут стать ориентиром для повышения эф­фективности управления социально-психологическими процес­сами в трудовых коллективах на современных промышленных предприятиях и в объединениях.
В кн.: Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина и А.Л. Свенцицкого. Л., 1982, стр. 26 – 36.                                                       0,75 п.л.