Диплом Организация использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ЗАО Марийское
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-24Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Кафедра
дипломная работа
Тема: Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО «Марийское»)
ЙОШКАР-ОЛА, 2009 г .
СОДЕРЖАНИЕ
введение. 3
1. Теоретические аспекты организации использования трудовых ресурсов предприятия.. 7
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация. 7
1.2 Сущность организации трудовых ресурсов предприятия. 16
1.3 Показатели использования трудовых ресурсов. 24
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «Марийское». 33
2.1 Общая характеристика предприятия. 33
2.2 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское» 36
2.3 Анализ организационной структуры.. 49
3. Организация использования трудовых ресурсов в ЗАО «Марийское» 54
3.1 Анализ численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. 54
3.2 Оценка уровня мотивации работников. 63
3.3 Анализ кадрового потенциала предприятия. 76
4. Основные направления предприятия по улучшению использования трудовых ресурсов. 88
4.1 Предложения по улучшению использования трудовых ресурсов. 88
4.2 Предложения по улучшению структуры управления. 94
заключение. 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 109
приложения.. 113
ВВЕДЕНИЕ
Подъем экономики, повышение эффективности производства, устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества.
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.
Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Хороший подбор трудового коллектива — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Именно поэтому тема данной дипломной работы — «Организация использования трудовых ресурсов на предприятии» — является актуальной и значимой.
Теоретической основой исследования послужили научные труды и важнейшие положения отечественных и зарубежных специалистов, исследующих различные стороны развития трудовых ресурсов. Крупные исследования в данной области были осуществлены академиком С.Г.Струмилиным. Начав свою работу над этой проблемой еще в 20-е годы XX века, он стал одним из разработчиков ключевых положений, определивших систему работы с кадрами.
Важное значение в области экономики труда имеют работы Л.И.Абалкина, Т.Ю.Базарова, И.А.Баткаевой, B.C.Буланова, И.Б.Демаковой, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, А.П.Егошина, П.В.Журавлева, С.В.Карташова, Е.В.Касимовского, М.И.Магуры, И.А.Никитиной, Э.Р.Саруханова, В.А.Спивака, В.В.Травина, С.В.Шекшни и ряда других авторов. В научных трудах этих авторов широко освещены теоретические основы и практические рекомендации рассматриваемой проблемы.
Анализ проблем рынка труда и использования трудовых ресурсов занимает важное место в работах ведущих зарубежных авторов А.Смита, К.Маркса, Г.Десслера, Р.М.Фалмера, Х.Й.Плайтнера, М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедуори, Э.Франка.
Цель дипломной работы заключается в изучении существующих теорий организации использования трудовых ресурсов на предприятии и их применении в практических исследованиях при анализе трудовых ресурсов фирмы в современных экономических условиях.
Для достижения цели определены следующие задачи:
- обобщить современные подходы к организации использования трудовых ресурсов предприятия;
- изучить современные методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
- проанализировать технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское»;
- провести анализ организации использования трудовых ресурсов данного предприятия;
- разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.
Объектом исследования является организация использования трудовых ресурсов предприятия.
Предмет исследования — методы оценки использования трудовых ресурсов деятельности предприятия.
В процессе работы применялся комплекс общенаучных и специальных методов: диалектический; аналитический; статистический.
Информационной базой исследования являются учредительные документы ЗАО «Марийское», бухгалтерская и статистическая отчетность за 2006-2008 гг., другие документы, используемые в работе организации.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 51 наименования, изложен на .. страницах, включает … таблиц, 5 рисунков.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.
Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.
Впервые емкое понятие по использованию человека в трудовой деятельности было дано К.Марксом: «Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [25, С.11].
В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.
Категория «трудовые ресурсы» в отечественную экономическую науку впервые введена академиком С.Г.Струмилиным в 1922 году. Он понимал под трудовыми ресурсами ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве. Данный термин им использовался для характеристики главного национального богатства — трудового потенциала страны [25, С.12].
Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).
По мнению Е.В. Касимовского [16] трудовые ресурсы — это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически.
Э.Р. Саруханов [29] дает следующее определение данной категории «Трудовые ресурсы — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. То есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться».
А.П. Егошин [10] понятие трудовые ресурсы рассматривает, «как трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве».
Несколько другая формулировка дается П.В. Шеметовым [39], которая трудовые ресурсы характеризует «как часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями».
Еще одно определение дает П.В. Журавлев [14]: «Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться».
Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что содержание данной категории должно быть несколько расширено. Можно рассматривать трудовые ресурсы, как часть населения страны (региона) определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности. В этой формулировке понятие трудовых ресурсов рассматривается не только с позиций федерального, но и регионального уровня, с их особенностями, а также возрастные показатели, которые в соответствии с законодательствами различных стран неодинаковы.
«Трудовые ресурсы» трансформируются в новую экономическую категорию — «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях.
Понятия «Трудовые ресурсы» и «кадры» имеют много общего, но и различаются по своей сущности. Квалифицированное рассмотрение этих понятий с их особенностями позволяет правильно решать вопросы формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.
Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.
Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, так как необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.
Границы трудового возраста Федеральным законом от 24 ноября
По российскому законодательству нижняя граница трудоспособного возраста определена в 16 лет, а верхняя для женщин — 54 года, для мужчин — 59 лет включительно.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо также знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:
- лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
- лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
- лица, старше трудоспособного возраста.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.
Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:
- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
- работающие лица пенсионного возраста;
- работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Трудовые ресурсы принято разделять на экономически активное и экономически неактивное население (рис.1.1).
Рис. 1.1. Состав трудовых ресурсов
Экономически «неактивное население» не входит в состав рабочей силы. К этой категории относятся учащиеся, студенты, слушатели курсов, обучающиеся в дневных учебных заведениях, лица получающие пенсию по старости, по инвалидности, другие лица, которым нет необходимости работать.
Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это экономически активное население, преимущественно в трудоспособном возрасте, способное к участию в трудовом процессе.
Трудоспособное население подразделяется на тех, кто сознательно выступает на рынке труда и хочет работать по найму и тех, кто выбирает иной способ существования и получения доходов (занятые в домашнем хозяйстве, индивидуальные предприниматели, фермеры, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, лица, повышающие квалификацию с 14 отрывом от производства, студенты-заочники, лица, имеющие доход от наследства, процентов от вкладов, ценных бумаг и т.д.).
В состав трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов в экономике.
Экономически активное население — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
Понятие «экономически активное» население появилось в методологии учета трудоспособного населения в России в
Экономически активное население имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в общественном производстве (безработные).
К занятым относятся следующие категории населения:
- лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая сезонных и случайных работников;
- лица, выполняющие иную приносящую доход работу самостоятельно (так называемых «самозанятых») независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятельность;
- лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии;
- лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, забастовка и др.)
- учащиеся, совмещающие учебу и работу на режиме неполного рабочего времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве и получающие стипендию или заработную плату.
В состав занятых не включаются зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службы занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы, по направлению учебных заведений на практику.
К безработным относятся лица трудоспособного возраста, которые в рассматриваемый период:
- не имели работы (доходного занятия);
- занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела;
- были готовы приступить к работе.
Численность трудовых ресурсов Российской Федерации в настоящее время — более 80 млн. человек, или около 60% общей численности населения.
Существует несколько видов классификации трудовых ресурсов.
В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры — это организаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:
- линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);
- функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, прорабы, начальники небольших цехов) звена, среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств) звена. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.
Профессиональная трудоспособность — это подготовленность к квалифицированному труду определенной профессии. Профессиональная трудоспособность формируется в результате специального обучения и подготовки. В настоящее время в результате необдуманных преобразований и спада производства в наиболее перспективных отраслях российской экономики осталась не востребованной обществом профессиональная трудоспособность многих категорий высококвалифицированных работников отечественного машиностроительного и оборонного комплексов.
Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.
А.Я.Кибанов [17] рассматривает экономическую категорию «трудовой потенциал» характеризующий население как «производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность: способность и склонность работника к труду: состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы — т.е. всего, что отражает психологический и физиологический потенциал, наряду с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений».
Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
1.2 Сущность организации трудовых ресурсов предприятия
Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.
Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом предприятия, являются:
- планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах,
- поиск и отбор нужных работников,
- обучение и повышение их квалификации,
- управление трудовой мотивацией,
- создание условий для повышения производительности труда,
- контроль за изменением статуса работников,
- правовые вопросы трудовых отношений.
Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах:
- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
- эффективное использование трудового потенциала;
- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии.
Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:
- наем сотрудников в условиях неполной занятости;
- адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- подготовку и переподготовку кадров;
- планирование карьеры, формирование кадрового резерва;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы об их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.
Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор — создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Президент Гарвардского университета Д. Бок сказал, что если «вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество». Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров — это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.
В настоящее время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды компании, все больше и больше специалистов по кадрам рассматривают необходимость внедрения адекватной времени системы повышения квалификации и обучения персонала. Более того, в условиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращения сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемой продукции это становится одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики в целом.
Сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации — самая значительная и по масштабу кадровых услуг. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области.
На уровне компании, функционирующей в рыночных условиях, повышение квалификации и обучение персонала включает в себя систему процессов получения новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Сегодня все больше и больше фирм используют повышение квалификации и обучение персонала для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков и профессиональных знаний, во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения. Особенности трудовой мотивации работников могут влиять на их рабочее поведение опосредованно, формируя определенную систему ожиданий, связанных с трудом в данной компании. Встречную систему ожиданий к работнику со стороны организации определяют требования к его рабочим результатам и рабочему поведению. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как: разнообразие работы по содержанию; рост и расширение профессиональной квалификации работающих; удовлетворение от работы и ее результатов; повышение ответственности; условия для проявления инициативы; осуществление самоконтроля.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.
Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.
Очевидный способ использования способностей сотрудников — это продвижение их на более высокую должность. Идея развития карьеры привлекает людей. Служащие проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом высоком посту, удовлетворяя, таким образом, стремление человека к положению, власти и деньгам и в то же время потребность организации в высокопоставленных людях в высших эшелонах руководства.
Препятствия для осуществления этого процесса совершенно очевидны. Организация должна сотруднику предоставить соответствующую последовательность должностей, гибко, когда наступает срок, перемещая его от должности к должности, и обладать средствами оценки готовности сотрудника к продвижению и системой принятия решения, какая из должностей будет наиболее подходящей в плане развития необходимых навыков сотрудника. Большинство организаций не обладает такой гибкостью. На должность назначается кто-то только потому, что штатная единица должна быть заполнена, а не исходя из интересов развития карьеры сотрудника.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Таким образом, организация использования трудовых ресурсов на предприятии предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции использования персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
1.3 Показатели использования трудовых ресурсов
В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:
- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
- анализ движения рабочей силы в организации;
- анализ состава и структуры персонала организации;
- анализ производительности труда;
- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
- сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов выступают: форма № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу», Отчет о численности персонала, форма 1-т, штатное расписание организации, расчет потребности организации в кадрах, данные табельного учета о движении рабочей силы, данные отдела кадров и т.д.
Основными задачами анализа являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
- изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;
- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.
В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.
Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качества. Даже неукомплектованность непромышленного персонала косвенно влияет на ход производства.
Сокращение численности рабочих не в ущерб объему производства продукции и ее качеству возможно при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных подсобных подразделениях предприятия.
В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.
Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.
Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.
Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:
В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.
Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:
Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:
Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:
Коэффициент стабильности кадров находят путем деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала:
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Производительность труда — это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять, как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу времени (год, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей: объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которые не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения воспроизводства.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия: строительства жилья для работников, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха и т. д.
Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных исследователей позволяет сформулировать главную цель организации использования персонала предприятия: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «Марийское»
2.1 Общая характеристика предприятия
Полное наименование — Закрытое акционерное общество «Марийское».
Сокращенное наименование — ЗАО «Марийское».
Дата регистрации предприятия: 4 декабря 1995 года, органом, зарегистрировавший предприятие, является Государственная регистрационная палата при Министерстве юстиции Республики Марий Эл.
Почтовый адрес: 425202, Республика Марий Эл, п. Краснооктябрьский.
Вышестоящий орган рассматриваемого общества — общее собрание акционеров.
Основным видом деятельности рассматриваемого акционерного общества является мясное птицеводство.
Закрытое акционерное общество «Марийское» создано в процессе приватизации в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 сентября
Общество приобретает право юридического лица с момента его государственной регистрации. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций.
Уставный капитал ЗАО «Марийское» определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет на сегодняшний момент 82903301 руб.
Уставный капитал разделен на обыкновенные именные акции в количестве 82903301 штук номинальной стоимостью 1 руб. каждая (размещенные акции). Общество вправе разместить дополнительно к размещенным акциям 100000000 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 руб. (объявленные акции). Количество голосов, которыми обладает акционер, равно количеству полностью оплаченных им обыкновенных акций.
В обществе создается резервный фонд в размере 20% от его уставного капитала. Резервный фонд общества формируется путем обязательных ежегодных отчислений до достижения им размера, установленного уставом общества. Размер ежегодных отчислений составляет 5% от чистой прибыли до достижения размера, установленного уставом общества.
Общество вправе один раз в год принимать решение (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям. Общество обязано выплатить объявленные по акциям каждой категории (типа) дивиденды. Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли общества.
Преимуществами акционерной формы организации предприятия являются:
- возможность мобилизации больших финансовых ресурсов;
- возможность быстрого перелива финансовых средств из одной отрасли в другую;
- право свободной передачи и продажи акций, обеспечивающее существование компаний, независимо от изменения состава акционеров;
- ограниченная ответственность акционеров;
- разделение функций владения и управления.
ЗАО «Марийское» — крупнейшее хозяйство в республике Марий Эл по производству мяса цыплят-бройлеров и продуктов его переработки.
Предприятие территориально разбито на пять отделений.
Первое отделение — центральная усадьба — расположено в поселке Красноокгябрьский Медведевского района в восемнадцати километрах от столицы республики г. Йошкар-Ола по Козъмодемъянскому тракту, в пятнадцати километрах от районного центра поселка Медведеве и в двух километрах от железнодорожной станции Нолька, Здесь сосредоточено основное производство: цех инкубации, птичники по выращиванию цыплят-бройлеров, цех по забою птицы, ее переработке, утилизации отходов, Кроме этого здесь расположен животноводческий комплекс КРС по выращиванию молодняка крупного рогатого скота.
В первом отделении образованы подсобные и вспомогательные производства в виде ремонтно-строительного цеха, автомобильного и тракторного парка, электроснабжения, водоснабжения, теплоснабжения.
Второе отделение расположено в тридцати километрах от г. Йошкар-Ола в тридцати километрах от районного центра и в двадцати пяти километрах от центральной усадьбы. На его территории расположены две крупных бригады – в д. Люльпаны и д. Турша.
Во втором отделении расположены две фермы по производству молока и откорму КРС, ферма по выращиванию и откорму молодняка КРС, свиноводческий комплекс, сосредоточены основные сельскохозяйственные угодья, на которых выращивают зерновые и зернофуражные культуры.
Третье отделение находится в с. Казанское Сернурского района. Отделение расположено в
Четвертое отделение хозяйства предназначено для выращивания ремонтного молодняка птицы и содержания маточного поголовья, получения инкубационного яйца. Отделение находится в п. Юбилейный Медведевского района, в
Пятое отделение расположено в д. Пижма Медведевского района в
На предприятии полностью решены проблемы реализации готовой продукции. ЗАО «Марийское» располагает пятнадцатью крупными фирменными магазинами в г. Йошкар-Ола и пригороде, и множеством мелких торговых точек. Интенсивно ведется оптовая продажа продукции. Среди покупателей продукции ЗАО «Лукойл-Марий Эл», ГУП «Марийский хлеб», ЗАО «Марихолодмаш», ЗАО «Берк», ЗАО «Провими» (г. Москва) и множество фирм Марий Эл и других регионов России.
ЗАО «Марийское» — крупнейшее хозяйство в Республике Марий Эл по производству мяса цыплят-бройлеров и продуктов его переработки.
Территория хозяйства расположена в центральной части Среднерусской возвышенности Восточно-Европейской равнины и характеризуется слабоволнистым рельефом. Тип климата – умеренно-континентальный, наибольший удельный вес (98%) занимают дерново-подзолистые почвы.
ЗАО «Марийское» производит более 100 видов мясной продукции. Это не только непосредственно мясо птицы, но и полуфабрикаты, субпродукты, колбасные изделия (более 30 видов), копчено-вареные (7 видов), консервы (10 видов), а также говядина, свинина, говяжьи и свиные субпродукты.
2.2 Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское»
Основные экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское» представлены за период с 2006 по 2008 гг. представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные экономические показатели деятельности ЗАО «Марийское» за период с 2006 по 2008 гг.
| Показатели | Годы | Отклонение | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | +, – тыс. руб. | % | |
| Площадь с.-х. угодий, га | 13332 | 13203 | 9511 | -3821 | 71,34 |
| в т.ч.: пашня | 12763 | 12515 | 8814 | -3949 | 69,06 |
| сенокосы | 125 | 281 | 281 | 156 | 224,8 |
| пастбища | 442 | 407 | 416 | -26 | 94,12 |
| многолетние насаждения | 2 | — | — | — | — |
| Среднегодовая численность работников по организации, чел. | 1346 | 1362 | 1452 | 106 | 107,88 |
| Среднегодовая численность работников, занятых в с.-х. производстве, чел. | 941 | 934 | 1052 | 111 | 111,80 |
| Средняя заработная плата работников, занятых в с.-х. производстве, тыс. руб. | 23421 | 29876 | 43257 | 13381 | 144,79 |
| Стоимость валовой продукции — всего, тыс. руб. | 325535 | 388594 | 430885 | 12291 | 103,86 |
| в т.ч. в расчете на: | 22,92 | 24,13 | 34,79 | 10,66 | 144,18 |
| 1 среднегодового работника, занятого в с.-х. производстве | 324,69 | 341,11 | 322,81 | -18,3 | 94,64 |
| Стоимость товарной (реализованной) продукции — всего, тыс. руб. | 315824 | 379079 | 417306 | 38227 | 110,08 |
| в т.ч. в расчете на: | 23,69 | 28,71 | 43,88 | 15,17 | 152,84 |
| 1 среднегодового работника, занятого в с.-х. производстве | 335,63 | 405,87 | 396,68 | -9,19 | 97,74 |
| Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. | 272309 | 365408 | 388993 | 23585 | 106,45 |
| Прибыль от реализации, тыс. руб. | 7558 | 18119 | 1233 | 10561 | 239,73 |
Значительную долю в объеме реализации предприятия занимает молоко и молочная продукция. В цехе переработки молока производят пакетирование пастеризованного молока, молочную продукцию: кефир, творог, сметану, масло сливочное, ряженку и др. С
Анализ эффективность использования основных производственных фондов ЗАО «Марийское» и их структура
Для анализа деятельности рассматриваемого предприятия была использована отчетность ЗАО «Марийское» за период с 2006 по 2008 гг., представленная в приложении.
Основные производственные фонды (ОПФ) представляют собой совокупность произведенных общественным трудом материальных ценностей, действующих в неизменной натуральной форме в течение длительного периода, неоднократно участвующих в процессе производства и утрачивающих свою стоимость по частям по мере снашивания.
Степень использования ОПФ характеризуется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Фондоотдачу определяют как отношение суммы выработанной продукции к среднегодовой стоимости ОПФ. Фондоемкость — величина обратная фондоотдаче.
Показатель фондоотдачи следует исчислять за ряд лет для сопоставления в динамике.
Представим динамику фондоотдачи в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Эффективность использования ОПФ
| Показатели | | | | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Объем реализации продукции, тыс. р. | 315824 | 379079 | 417306 | 110,08 |
| Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р. | 108340 | 138755 | 115353 | 106,47 |
| Фондоотдача, р./р. | 2,915 | 2,732 | 3,618 | 124,10 |
Повышение эффективности производства в первую очередь зависит от более высоких темпов развития активной части ОПФ. Анализ структуры и роста ОПФ позволяет определить, в каком направлении шло их развитие.
Изменение структуры ОПФ на предприятии можно проанализировать по таблице 2.3.
Фондоотдача является обобщающим показателем эффективности использования ОПФ. Эффективность использования фондов характеризуют и частные показатели: коэффициент использования мощности, производительность отдельных видов оборудования в натуральных измерителях и т.д.
Таблица 2.3
Изменение структуры ОПФ в 2008 году
| Состав основных фондов | Наличие на начало года | Наличие на конец года | Темп роста, в % | ||
| тыс. р. | Структура, % к итогу | тыс. р. | Структура, % к итогу | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| ОПФ, всего | 138755 | 100 | 115353 | 100 | 88,13 |
| в том числе: | | | | | |
| Пассивная часть ОПФ | 70210 | 50,6 | 54954 | 47,64 | 78,27 |
| из них: | | | | | |
| здания | 50118 | 36,12 | 39935 | 34,62 | 79,68 |
| сооружения | 20078 | 14,47 | 15019 | 13,02 | 74,80 |
| Активная часть ОПФ | 63545 | 49,4 | 69399 | 52,36 | 106,25 |
| из них: | | | | | |
| транспортные средства | 10615 | 7,65 | 8940 | 7,75 | 84,22 |
| машины и оборудование | 47052 | 33,91 | 41827 | 36,26 | 88,90 |
| Производственный и хозяйственный инвентарь | 194 | 0,14 | 254 | 0,22 | 130,64 |
| Рабочий скот | 347 | 0,25 | 369 | 0,32 | 106,41 |
| Продуктивный скот | 8880 | 6,4 | 7809 | 6,77 | 87,94 |
| Другие виды основных средств | 1471 | 1,06 | 1188 | 1,03 | 80,78 |
| Земельные участки и объекты природопользования | 14 | 0,01 | 0 | 0 | 0,00 |
К частным показателям можно отнести и фондоотдачу активной части ОПФ, анализ которой представляет интерес с точки зрения обоснованности роста этой части ОПФ (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Фондоотдача эффективной части ОПФ
| Показатели | | | | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Объем продукции, тыс. р. | 315824 | 379079 | 417306 | 110,08 |
| Среднегодовая стоимость активной части ОПФ, тыс. р. | 63811 | 68545 | 69399 | 106,87 |
| Фондоотдача на 1 рубль активной части ОПФ, р./р. | 4,95 | 5,53 | 6,01 | 121,49 |
Данные таблицы 2.4 говорят о росте фондоотдачи в
Анализ фондовооруженности и технической вооруженности труда ЗАО «Марийское»
Внедрение новой техники, передовой технологии, механизации и автоматизации производственных процессов с целью увеличения объема производства продукции и повышения производительности труда приводят к росту ОПФ предприятия, укреплению его материально-технической базы. В связи с этим с каждым годом возрастает доля ОПФ, приходящихся на одного работающего. Следовательно, повышается фондовооруженность труда, которую определяют как отношение стоимости ОПФ к среднесписочной численности промышленно-производственного потенциала (ППП). Рост фондовооруженности труда должен сопровождаться ростом производительности труда. При этом темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста фондовооруженности труда.
Для расчета фондовооруженности труда рекомендуется таблица 2.5.
Таблица 2.5
Фондовооруженность труда
| Показатели | | | | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Среднегодовая стоимость активной части ОПФ, тыс. р. | 63811 | 68545 | 69399 | 103,87 |
| Среднесписочная численность ППП, чел. | 1346 | 1362 | 1452 | 107,88 |
| Фондовооруженность труда, тыс. р. | 47,41 | 50,33 | 47,80 | 100,82 |
| Объем продукции, тыс. р. | 315824 | 379079 | 417306 | 110,08 |
| Выработка продукции на 1 работника, тыс. р. | 234,64 | 278,33 | 287,40 | 122,49 |
Согласно данным табл.2.5, фондовооруженность труда на предприятии на протяжении 2006-2008 гг. падает, что связано со снижением стоимости активной части ОФ, ее большой изношенности.
Причинами отставания темпов роста производительности труда от темпов роста фондовооруженности труда могут быть немотивированный спад производства продукции, необоснованный рост ОПФ, особенно пассивной их части, численности работников правления в составе ППП и др.
Более объективную оценку внедрения новой техники, передовой технологии, механизации и автоматизации производства можно дать по показателю технической вооруженности труда, которую исчисляют как отношение активной части ОПФ наибольшему числу рабочих в смене.
Так как данные о наибольшей численности рабочих в смене зачастую отсутствуют, на практике техническую вооруженность труда рассчитывают на одного среднесписочного рабочего. В абсолютной величине этот показатель будет несколько занижен, но при сопоставлении его в динамике он даст правильное представление о темпах роста технической вооруженности труда. При этом темпы роста технической вооруженности труда не должны опережать темпы роста производительности труда рабочих. Расчет технической вооруженности труда представим в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Техническая вооруженность труда
| Показатели | | | | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Среднегодовая стоимость активной части ОПФ, тыс. р. | 63811 | 68545 | 69399 | 103,87 |
| Среднесписочная численность рабочих, чел. | 1112 | 1166 | 1174 | 105,58 |
| Техническая вооруженность труда, тыс. р. | 57,38 | 58,79 | 59,11 | 103,01 |
Согласно данным табл.2.6, техническая вооруженность предприятия на протяжении 2006-2008 гг. растет.
Анализ эффективности производства и реализации продукции ЗАО «Марийское»
Основной задачей для предприятия является наиболее полное обеспечение спроса потребителей высококачественной продукцией. Качество выпущенной и реализованной продукции определяется потребностями рынка, производственно-техническими возможностями предприятия и эффективностью использования его ресурсов.
Реализуя продукцию, предприятие возмещает затраты на ее изготовление и сбыт и получает прибыль, служащую источником технического и социального развития. Несвоевременная реализация продукции наносит ущерб не только производителю, но и предприятиям-потребителям, вызывая нарушения их нормальной деятельности.
Динамика объемов производства и реализации продукции характеризует изменение производства продукции и степень насыщения рынка продукцией предприятия. Оценка динамики объема производства и реализации продукции осуществляется по сопоставимым оптовым ценам (без НДС и акцизов). Как известно, производство продукции должно завершаться ее реализацией. Поэтому особое внимание следует уделять динамике объема реализованной продукции.
Оценка динамики производства и реализации продукции ЗАО «Марийское» представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Оценка динамики производства и реализации продукции
| Показатели | | | | Отклонение, (+;-) | Темпы роста, % | ||
| | | | | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1. Объем продукции, тыс. р. | 325535 | 388594 | 430885 | 42291 | 105350 | 110,88 | 132,36 |
| 2. Выручка от реализации продукции | 315824 | 379079 | 417306 | 38227 | 101482 | 110,08 | 132,13 |
| 3. Изменение остатков нереализованной продукции | 9711 | 9515 | 13579 | 4064 | 3868 | 142,71 | 139,83 |
| 4. Доля изменения остатков нереализованной продукции | 0,25 | 0,02 | 0,01 | -0,01 | -0,24 | 67,22 | 4,37 |
Таким образом, данные таблицы 2.7 говорят о наращивании объемов производства и реализации продукции ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.
Анализ себестоимости ЗАО «Марийское»
В настоящее время себестоимость продукции является одним из основных качественных показателей деятельности хозяйствующего субъекта. От уровня себестоимости производимой продукции зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширения производства, финансовое состояние хозяйствующего субъекта.
Задачами анализа себестоимости продукции являются:
- оценка динамики важнейших показателей себестоимости и выполнение плана по ним;
- оценка обоснованности и напряженности плана по себестоимости продукции;
- определение факторов, повлиявших на динамику показателей себестоимости и выполнения плана по ним, величины и причин отклонений фактических затрат от плановых;
- оценка динамики и выполнения плана по себестоимости в разрезе элементов и по статьям затрат отдельных видов изделий;
- выявление упущенных возможностей снижения себестоимости продукции.
Целью анализа себестоимости продукции является выявление возможностей повышения эффективности использования всех видов ресурсов в процессе производства и сбыта продукции.
Проведем анализ динамики себестоимости реализованной продукции и представим получившиеся значения в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Анализ динамики себестоимости продукции ЗАО «Марийское» за период с 2006 по 2008 гг.
| Себестоимость реализованной продукции, всего, тыс. р. (Ф. 2, с. 020) | Годы | Уд. вес затрат, % | ||||
| | | | | | | |
| 272309 | 365408 | 388993 | 100 | 100 | 100 | |
| 1. Материальные затраты | 225853 | 289476 | 299486 | 82,94 | 79,22 | 76,99 |
| 2. Затраты на оплату труда | 29763 | 45603 | 51542 | 10,93 | 12,48 | 13,25 |
| 3. Отчисления на социальные нужды | 7543 | 10889 | 13342 | 2,77 | 2,98 | 3,43 |
| 4. Амортизация | 6971 | 10560 | 12409 | 2,56 | 2,89 | 3,19 |
| 5. Прочие затраты | 2178 | 8879 | 12214 | 0,81 | 2,43 | 3,13 |
Из таблицы 2.8 видно, что себестоимость продукции выросла за рассматриваемый период времени. Данный факт говорит о значительном повышении затрат на производство продукции и негативно характеризует деятельность предприятия. Рост себестоимости за рассматриваемый период связан, прежде всего, с ростом объемов производства и продаж предприятия (наращивание производственных мощностей, что вызвало большую потребность в сырье и материалах для производства продукции).
Анализ ассортимента, структуры и качества продукции
Результаты финансово-хозяйственной деятельности во многом определяются ассортиментом и структурой производства и реализации продукции. В составе товарной и реализованной продукции могут быть изделия с низким уровнем рентабельности либо невостребованные изделия. Поэтому чтобы избежать последствий, необходимо изучать факторы, воздействующие на спрос данных видов продукции, с целью поиска путей недопущения или минимизации потерь.
Своевременное обновление ассортимента продукции с учетом изменения конъюнктуры рынка является одним из важнейших индикаторов деловой активности предприятия и его конкурентоспособности.
При формировании ассортимента и структуры выпуска продукции предприятие должно учитывать, с одной стороны спрос на данные виды продукции, а с другой — наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении. Система формирования ассортимента включает в себя:
- определение текущих и перспективных потребностей покупателей;
- оценку уровня конкурентоспособности выпускаемой или планируемой к выпуску продукции;
- изучение жизненного цикла изделий на рынках, принятие своевременных мер по внедрению новых, более совершенных видов продукции и изъятие из производственной программы экономически неэффективных изделий;
- оценку экономической эффективности и степени риска изменений в ассортименте продукции.
В процессе анализа необходимо выяснить, как хозяйствующий субъект выполняет план по ассортименту в натуральном и стоимостном выражении, какова динамика выпуска отдельных видов изделий.
Обобщающую характеристику изменений ассортимента продукции дает одноименный коэффициент, уровень которого определяется следующим образом:
В расчет данного коэффициента принимается фактический выпуск продукции каждого вида в отчетном периоде, но не более базового (прошлого) периода.
Таблица 2.9
Динамика и выполнение плана по ассортименту отдельных видов продукции за 2008 год
| Наименование изделия | Выпуск изделий в оптовых ценах, тыс.р. | Отклонение от плана | |||
| По плану | Фактически | Факт в пределах плана | Сумма, тыс.р. | % | |
| Консервы свиные | 59913 | 62512 | 59913 | +2599 | 4,34 |
| Консервы говяжьи | 78364 | 81174 | 78364 | +2810 | 3,59 |
| Итого: | 138277 | 143686 | 138277 | +5409 | 3,91 |
Таким образом, из данных таблицы видно, что на предприятии за отчетный период наблюдается общее перевыполнение плана на 3,91% и по свиным и по говяжьим консервам, причем перевыполнение плана по свиным консервам составило — 4,34%, а по говяжьим — 3,59%.
Наиболее точно степень выполнения плана по ассортименту средний процент, исчисленный по способу наименьшего числа, т.е. в счет выполнения плана принимается наименьшее число из двух величин: планового и фактического выпуска продукции по каждому изделию. При этом продукция, изготовленная сверх плана или не предусмотренная планом, не засчитывается в выполнение плана.
Кас = 138277 / 138277 = 1 или 100%
Недовыполнение задания по ассортименту составляет
100 % – 100 % = 0%
Выполнение плана по ассортименту в ЗАО «Марийское» связано с высоким уровнем организации производства и труда, отсутствием непроизводительных потерь рабочего времени.
Далее проведем анализ качества продукции, как составную часть конкурентоспособности товара. Конкурентоспособность — это сравнительная характеристика товара относительно выявленных требований рынка или свойств товара аналогичного назначения. Вопрос качества — это вопрос экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Качество характеризуется надежностью, долговечностью, безопасностью, наличием или отсутствием рекламации.
К обобщающим показателям, характеризующим качество продукции, относят:
- объем и удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме выпуска продукции;
- удельный вес продукции, соответствующей мировым стандартам;
- удельный вес экспортируемой продукции, средний коэффициент сортности и др.
Анализ качества начинается с общей оценки динамики выпуска сертифицированной продукции. Данные берутся из оперативно-технического учета и отчетности.
Таблица 2.10
Анализ обобщающих показателей качества продукции
| Показатели | Годы | | ||
| 2006 | 2007 | 2008 | ||
| 1. Объем продукции в фактически действующих оптовых ценах предприятия, тыс.р. | 325535 | 388594 | 430885 | 132,36 |
| 2. Стоимость сертифицированной продукции в фактически действующих оптовых ценах предприятия, тыс.р. | 324558 | 387817 | 430885 | 132,76 |
| 3. Удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме продукции, %. | 99,7 | 99,8 | 100 | |
Из данных таблицы можно сделать вывод о том, что за анализируемый период повысилось качество выпускаемой предприятием продукции. Удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме за рассматриваемый период увеличился и 0,3 процентных пункта и к концу периода составляет 100%.
Повышение качества выпускаемой продукции является положительной тенденцией, свидетельствующей о росте конкурентоспособности предприятия, так как рост уровня качества способствует повышению спроса и увеличению прибыли, не только за счет объема продаж, но и за счет более высоких цен. Удельный вес сертифицированной продукции в общем объеме продукции достигает 100%, это связано с особенностями производства и предлагаемыми видами продукции. То, что мясокомбинат сертифицирует всю производимую продукцию, безусловно, характеризует качество предлагаемых товаров с положительной стороны.
В условиях рыночной экономики усиливается значение экономических форм защиты интересов потребителей от поставок им некачественной продукции. Одной из форм защиты является право потребителя на предъявление поставщикам рекламаций. Наличие или отсутствие рекламаций является обобщающим показателем нестабильности (стабильности) качества продукции.
Приведенные расчеты показывают, что качество произведенной продукции в течение всего рассматриваемого периода постепенно улучшается, так общее снижение уровня рекламации за анализируемый период составляет 10,275 тыс.р. или 0,01 процентный пункт. К концу периода показатель составляет всего 0,009%, что свидетельствует о высоком качестве выпускаемой продукции.
2.3 Анализ организационной структуры
Организационная структура предприятия представляет собой совокупность производственных, вспомогательных и обслуживающих подразделений, осуществляющих свою деятельность на основе кооперации и разделения труда.
Организационная структура является основой структуры управления предприятием и поэтому влияет на численность административно-управленческого и обслуживающего персонала, на число степеней в управлении и характер взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления.
Организационная структура ЗАО «Марийское» представлена на рис. 1.1.
В соответствии с Уставом ЗАО «Марийское», управление Обществом осуществляют:
- высший орган общества — общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- директор.
В качестве звеньев организационной структуры основного производства предприятий выступают производственные подразделения: отделения, производственные участки, цеха, бригады, фермы, звенья и др.
Как видно из представленной схемы, непосредственное управление производственными участками в ЗАО «Марийское» строится по трехступенчатой схеме: директор — начальник цеха (участка, подразделения) — бригадир (заведующий, старший мастер и т.п.), т. е. руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточное звено — начальников цехов и применяется цеховая структура управления.
Рис.1.1. Организационная структура ЗАО «Марийское»
Определим тип структуры управления ЗАО «Марийское».
Традиционные организационные структуры подразделяются на линейные и функциональные (штабные). В линейных структурах распоряжения передаются непосредственно от начальника подчиненному и далее к другим подчиненным.Руководитель в линейной структуре имеет право в пределах своих полномочий принимать решения и действовать без согласования с другими руководителями такого же ранга. В линейной структуре создается иерархия уровней управления.
Функциональная структура подразумевает деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную конкретную задачу и обязанности.
Как видно из структурной схемы, в ЗАО «Марийское» структура управления является линейно-функциональной, т.е. является комбинацией линейной и функциональной структуры. Такой тип структуры характеризуется усложненным производством и взаимодействием с большим количеством институтов внешней среды. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, бухгалтерия, склады, обслуживающее производство и т.п.
Такая организация соединила в себе преимущества двух типов и это позволяет ей при соответствующих внешних условиях эффективно обслуживать интересы и цели развития. Ее достоинства:
- четкое разделение труда, как следствие — появление высококлассных специалистов;
- упрощение контроля за нижестоящими уровнями;
- высокая скоординированность действий;
- подбор кадров строго по деловым и профессиональным качествам;
- стимулирует деловую и профессиональную специализацию;
- исключает дублирование задач;
- уменьшает потребление ресурсов;
- улучшает координацию в функциональных подразделениях.
Но такой системе присущи и недостатки:
- отсутствие гибкости во взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;
- ухудшение взаимодействия, обмена информацией между подразделениями;
- большая ориентация подразделений на решение своих целей, нежели целей всей организации;
- увеличение цепи прохождения распоряжений руководителя.
Для оценки эффективности организационной структуры предприятия используются такие показатели, как количество уровней управления, количество занятых на каждом уровне, соотношение численности управленческого персонала по уровням, нормы управляемости, затраты на содержание административно-управленческого аппарата, обеспеченность оргтехникой и ПК и др.
Из основных структурообразующих документов ЗАО «Марийское», являющихся основой для построения эффективной системы управления на предприятии имеются:
- штатное расписание;
- положения о подразделениях;
- должностные инструкции на каждого работника.
Недостатком является то, что в ЗАО «Марийское» отсутствует Положение об организационной структуре.
Также в положениях о подразделениях в ЗАО «Марийское» не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями предприятия.
Это не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления на предприятии и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ЗАО «МАРИЙСКОЕ»
3.1 Анализ численности и структуры трудовых ресурсов предприятия
Источниками информации для анализа управления персоналом служат статическая отчетность и первичная документация по труду: договора, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости персонала и др.
В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников.
Фактические показатели содержатся в отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения и др.
Основным показателем трудового потенциала является среднесписочная численность работников (рабочих и служащих) предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и структуры среднесписочной численности работников ЗАО «Марийское» приводится в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Структура кадров предприятия за 2006-2008 гг.
| Показатель | Структура | Темп роста, % | ||||||
| | | | ||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | 2008/ 2006 гг. | 2008/ 2007 гг. | |
| 1. Среднесписочная численность в том числе | 1346 | 100 | 1362 | 100 | 1452 | 100 | 107,88 | 106,61 |
| 1.1 служащих | 234 | 17,38 | 196 | 14,39 | 278 | 19,15 | 118,80 | 141,84 |
| 1.2 рабочих | 1112 | 82,62 | 1166 | 85,61 | 1174 | 80,85 | 105,58 | 100,69 |
| - основных | 731 | 54,32 | 806 | 59,21 | 811 | 55,85 | 110,93 | 100,57 |
| - вспомогательных | 381 | 28,3 | 360 | 26,4 | 363 | 25,0 | 95,30 | 100,95 |
Как видно из таблицы 3.1, среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2006-2008 гг. на 106 человек, или на 7,8%. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.
В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это сельскохозяйственные работники, механизаторы, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период: в 2008 году по сравнению с 2006 годом — на 10,93%, а по сравнению с 2007 годом — на 0,69%. Доля служащих за этот период увеличилась значительно больше — соответственно на 41,84% и 18,8%.
Графически данные представлены в виде диаграммы на рис. 3.1.
Как видно из рисунка 3.1, в целом по данному предприятию наблюдается стабильный прирост численности персонала.
Однако претерпевает значительное изменение соотношение рабочих и служащих. На каждых 4-5 рабочих в среднем приходится один служащий. Но, согласно исследованиям по менеджменту промышленного предприятия такое соотношение не является оптимальным. Считается, что в норме на одного служащего должно приходится не менее шести рабочих.
Рис. 3.1. Динамика численности персонала предприятия, чел.
В основном численность служащих возросла в 2008 году, когда предприятие произвело реорганизацию производственной структуры и АУП, повышая качество управления. Были введены новые структурные подразделения (отдел снабжения и сбыта, отдел маркетинга), расширен цех по переработке молочной продукции, а также увеличено количество работников в отделе кадров, и увеличен штат специалистов по технике безопасности.
Далее проведем анализ численности ЗАО «Марийское» по категориям, удельному весу отдельных категорий, качественного состава работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия (табл. 3.2).
По данным таблицы видно, что в основном изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Это и понятно, ведь качественных изменений в производственном процессе не произошло. Больше всего увеличилась доля работников вспомогательных производств и служб.
Таблица 3.2
Качественный состав рабочих основного производства ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.
| Показатель | Годы | Структура, % | Отклонения в структуре, % | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | 2007/ 2006 | 2008/ 2007 | |
| Среднесписочная численность рабочих, чел. | 695 | 735 | 786 | 100 | 100 | 100 | 105,8 | 106,9 |
| в том числе | | | | | | | | |
| водители | 465 | 474 | 492 | 66,9 | 64,5 | 62,6 | 101,9 | 103,8 |
| кондукторы | 116 | 128 | 132 | 16,7 | 17,4 | 16,8 | 110,3 | 103,1 |
| ремонтные рабочие | 73 | 77 | 86 | 10,5 | 10,5 | 10,9 | 105,5 | 111,7 |
| работники вспомогательных производств | 26 | 34 | 41 | 3,7 | 4,6 | 5,2 | 130,8 | 120,6 |
| работники вспомогательных служб | 15 | 22 | 35 | 2,2 | 3,0 | 4,5 | 146,7 | 159,1 |
Для оценки кадровой политики также необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения; а также проанализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:
