Содержание
1. Управление процессом мотивации в производственном коллективе
1.1 Виды и формы стимулирования труда
1.2 Роль коллектива в управлении мотивацией работников
2. Оперативное планирование в управлении производством
2.1 Сущность и виды оперативно-производственного планирования
2.2 Оперативно–производственное планирование единичного производства
2.3 Оперативно–производственное планирование серийного производства
2.4 Оперативно–производственное планирование массового производства
2.5 Диспетчирование производства
Список литературы

1. Управление процессом мотивации в производственном
коллективе
1.1 Виды и формы стимулирования труда
Успешная работа каждого коллектива во многом зависит от эффективного управления процессом мотивации как коллективной, так и индивидуальной. Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям для достижения личных целей или целей организации. Она выступает в качестве движущей, побудительной силы работников предприятия на основе глубокой личной заинтересованности и самововлеченности в ее осуществление.
Для целей управления следует различать социологическую (социалъно-психологическую) и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов: отношением собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и продвижения кадров, системой организации труда, производства управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимоо6условлены.
Если мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. Если же мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, то такую мотивацию называют перспективной. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работников бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приводит к снижению его трудовой активности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путём пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования.
Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения-непоощрения, наказания-ненаказания, принуждения-непринуждения. При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение работников, составляет мотивационную структуру, которая формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Внутренние факторы связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения.
Внешние факторы находятся вне предела трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).
Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как к средству самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, то труд становится платой за приобретение других благ и вещей.
Итак, материальное стимулирование связано с деньгами. Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Основные функции заработной платы: воспроизводственная, статусная, стимулирующая.
Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее роль по отношению к остальным функциям является определяющей, т.к. все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. Воспроизводственная функция заработной платы нарушается при задержках с ее выплатой.
Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника. В рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей этого статуса.
Следующая – стимулирующая – функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат.
Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. Различают следующие материально-социальные стимулы труда:
1.                Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
2.                Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.
3.                Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, сплоченность, требовательность и т. д.
4.                Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.
Морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека. Но можно создавать условия для их возникновения.
В зависимости от воздействия на те или иные потребности формы стимулирования делятся на:
1.                Экономические. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2.                Организационно-административные, основанные на директивных указаниях. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные формы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3.                Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью них воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей. Данная группа включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.
В целом мотивационная среда выглядит как указано на рисунке 1.

Потребности ·   Личные ·   Коллективные ·   общественные

Ценностные ориентации ·   Общественная значимость труда ·   Содержательность труда ·   Высокая заработная плата ·   Нормальные условия труда и отдыха

Установки ·   На выполнение гражданского долга ·   Материальное вознаграждение и материальное обеспечивание себя и семьи ·   Продвижение по службе и обеспечение более высокого социального положения ·   Общение в процессе труда

Мотивационная среда

Интересы ·   Непосредственные ·   Опосредованные ·   Пассивные ·   Активные

 

Рис. 1. – Мотивационная среда работников предприятия

Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
1.2 Роль коллектива в управлении мотивацией работников
Потребности - начальное звено того ряда явлений и движущих сил, которые и приводят человека к трудовой деятельности. Различают личные потребности людей, которые подразделяются на материальные (потребности в пище, жилье и др.) и духовные или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами коллектива и т.п.).
Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается осознанное отношение к труду, когда труд воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.
Формирование общественных потребностей происходит под воздействием различных социально-демографических, экономических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.
Интерес выражает возможный в данных условиях способ, удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность. Интересы зависят от психологических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, его члены и общество в целом.
На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда. Важную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения.
Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.
Установка – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; общение в процессе труда. В трудовой деятельности одна из установок является ведущей.
Отношение к труду в значительной степени определяется социально-экономической средой, в которой осуществляется трудовой процесс и которая определяет положение человека как в обществе в целом, так и в различных группах. Из факторов, воздействующих на трудовую активность человека, можно выделить факторы макросреды, общей и локальной микросреды (рисунок 2).
Весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).
Практика показывает, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается не только и не столько в "совершенствовании от мотивов", сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, т.е. в "совершенствовании от антимотивов". Поэтому очень важным аналитико-оценочным инструментарием является получение информации как о мотивах, так и об антимотивах. Для человека гораздо важнее не усилить "плюсы", а нивелировать или даже ликвидировать "минусы". Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.

Факторы, формирующие отношение к труду

Объективные

Режим работы предприятия

Общие

Общественные социально-экономические условия

Отношения собственности

Демографическая ситуация

Субъективные

Специфические

Уровень жизни

Интеллектуальный и культурный уровень

Психологические социально-обусловленные особенности человека

Социально-психологический климат в коллективе

Условия труда

Система оплаты труда

Организация труда

Содержание труда

Политика руководства

Уровень профессиональной подготовки

 

Рис. 2. – Факторы, формирующие отношение к труду
Таким образом, необходимо развивать и совершенствовать экономические формы стимулирования, которые способны повысить действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. А также акцентировать внимание на социально – психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала.
Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Оперативное планирование в управлении производством
2.1 Сущность и виды оперативно-производственного
планирования
Оперативно-производственное планирование является составной частью внутризаводского планирования, его завершающей стадией и заключается в детализации показателей текущего (тактического) плана производственно-хозяйственной деятельности предприятия по исполнителям (цехам, участкам бригадам, рабочим местам) и срокам (кратким периодам – месяцам, декадам, суткам, сменам, часам) с целью равномерного выполнения производственной программы и эффективного использования трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.
Основной задачей оперативного планирования производства является обеспечение слаженной и комплексной работы всех звеньев производства по изготовлению продукции в соответствии с заданным количеством, номенклатурой и качеством в условленные сроки, предусмотренные стратегическим (тактическим) планом.
Содержание оперативного планирования производства включает следующее:
-  расчет и установление прогрессивных нормативов движения производства (календарно-плановых нормативов) – нормативов заделов, периодичности запуска (выпуска) партии деталей в обработку (из обработки), размера серий и партий, продолжительности производственного цикла, величины опережений и т.д.;
-  определение времени выполнения отдельных операций изготовления деталей, сборки подузлов, узлов и изделий в целом путем установления сопряженных сроков передачи предметов труда цехами-поставщиками, а также сроков выполнения отдельных работ кооперированными исполнителями;
-  детализация плановых заданий по цехам и участкам предприятия;
-  расчет и установление календарных графиков, определяющих порядок, последовательность и сроки изготовления продукции на определенной стадии производства;
-  доведение разработанных календарных планов-графиков до цехов, участков и рабочих мест;
-  планирование оперативной подготовки производства путем своевременного заказа и доставки на рабочие места материалов, заготовок, инструмента и т.д., необходимых для бесперебойного, выполнения установленных заданий и календарных графиков;
-  введение систематического учета и контроля за исполнением выданных планов-графиков;
-  оперативное регулирование и диспетчеризация хода производственного процесса, протекающего в цехах, на участках.
Главной задачей ОПП является организация слаженной работы всех подразделений предприятия для обеспечения равномерного, ритмичного выпуска продукции в установленном объеме и номенклатуре при полном использовании производственных ресурсов.
В процессе оперативного планирования производства разрабатываются календарно-плановые нормативы, план выпуска продукции предприятия по месяцам года; оперативно-календарные планы выпуска и графики производства узлов и деталей цехами, участками по месяцам, неделям, суткам, сменам (иногда часам). Выполняются объемные расчеты загрузки оборудования и площадей; организуется сменно-суточное планирование, оперативный учет хода производства, контроль и регулирование его (диспетчирование).
Оперативного планирования производства слагается из календарного планирования и оперативного регулирования хода производства – диспетчирования.
Календарное планирование – это детализация годового плана производства продукции предприятия по срокам запуска-выпуска каждого вида продукции и своевременное доведение этих показателей до каждого основного цеха, а внутри его – до каждого участка и рабочего места. Оно включает также оперативный учет выполнения производственных заданий.
Оперативное регулирование хода производства осуществляется диспетчированием путем систематического учета и контроля за выполнением сменно-суточных заданий и применением профилактических мероприятий, устраняющих причины, нарушающие ритм производства и срывы выполнения планов.
Оперативного планирования производства по месту его выполнения подразделяется на межцеховое и внутрицеховое. Межцеховое осуществляется производственно-диспетчерским отделом предприятия (рис. 3). В функции его входят разработка оперативно-календарных нормативов, взаимная увязка содержания и сроков календарных графиков работы цехов, составление и выдача цехам календарных планов по месяцам, оперативный учет и диспетчирование выполнения календарного плана.

Рисунок 3. – Структура производственно-диспетчерского отдела предприятия

Внутрицеховое планирование направлено на ритмичное выполнение участками и их рабочими местами заданной месячной программы и выполняется производственно-диспетчерскими бюро (ПДБ).
Система оперативного производственного планирования – это комплекс норм, нормативов и методов, обеспечивающих научно-обоснованную организацию планирования и оперативного регулирования производства. Наибольшее распространение на предприятиях машиностроения получили следующие системы оперативного планирования: позаказная, покомплектная, подетальная.
Система оперативного производственного планирования должна отвечать требованиям: соответствовать организационному типу производства (единичному, серийному, массовому), обеспечивать ритмичную работу и эффективное использование всех производственных ресурсов.
2.2 Оперативно–производственное планирование единичного
производства
Единичное производство характеризуется большим количеством заказов на изготовление разнообразной продукции единицами и малыми не повторяющимися партиями. При этом в одних изделиях преобладают механические работы, в других монтажные и т.д.
Следовательно, оперативное планирование должно так сгруппировать заказы для запуска, чтобы обеспечить наилучшее сочетание сроков изготовления с равномерной загрузкой основных цехов. Чтобы такое условие выдержать на предприятии, прежде чем заключать договора с заказчиком, делают предварительный расчет производственного цикла изготовления заказа. Другой отличительной особенностью планирования единичного производства является включение в цикл изготовления заказа всех стадий подготовки производства и изготовления изделия, т.е. разработка конструкции, технологии, нормирования затрат труда, проектирование и изготовление оснастки, изготовление, испытание и доводка изделий.
В единичном производстве оперативное руководство осуществляется по заказной системе, при которой планируемой единицей является заказ на изделие или сборочное соединение.
Система основывается на разработке и соблюдении сквозных цикловых графиков технической подготовки каждого заказа и производству и его поэтапного выполнения, в увязке с цикловым графиком по другим заказам.
Оперативное планирование в единичном производстве включает: расчет производственного цикла по каждому заказу и расчет потребного числа рабочих мест. На основе таких расчетов и с учетом возможного межоперационного пролеживания деталей формируется по каждому заказу объемно-календарный график выполнения заказа. Детали, имеющие более длительный цикл изготовления, запускают в производство раньше, чем другие детали, для того чтобы согласовать бесперебойное их поступление на сборку. Для взаимной увязки по времени и более полного использования оборудования и площадей по всем заказам составляется сводный объемно-календарный график.
Чтобы избежать совпадения работ на одном и том же оборудовании для нескольких заказов, необходимо откорректировать сроки выполнения работ, предусмотренные графиком выполнения отдельных заказов. Необходимо определить мероприятия по ликвидации узких мест и догрузить недогруженное оборудование.
Сводный объемно-календарный график ежемесячно корректируется с учетом данных о выполнении производственной программы основными цехами, состоянии незавершенного производства и заказа о новых заданиях.
Одновременно уточняется номенклатура и объем работ. С учетом этих особенностей окончательно уточняется сводный объемно-календарный график заказов и на основании его ПДО выдает каждому цеху месячную производственную программу работ.
Основой планово-распределительной работы на смену является сменно-суточный план, в котором задание конкретизируется на каждые сутки и смену для каждого рабочего.
Оперативный учет выполнения программы основными цехами в единичном производстве осуществляется по данным восполнения сменно-суточного задания каждым участком. Объектами учета служат: выработка рабочих, движение деталей по операциям, поступление заготовок, брак, простои, сдача готовой продукции. Учет производится на основе специальной первичной документации – по нарядам, специальным маршрутным картам движения изделий, по накладным и т.д.
2.3 Оперативно-производственное планирование серийного
производства
Для серийного типа производства характерно изготовление одного изделия разных модификаций или нескольких видов изделий сериями различной величины.
Под серией понимается число изделий, одинаковых по конструкции и технической характеристике. Для серийного производства характерна обработка деталей и сборочных единиц партиями. Под партиями понимается планируемое и учитываемое число одинаковых деталей или сборочных единиц, одновременно запускаемых в производство и обрабатываемых с однократной затратой подготовительно-заключительного времени.
В зависимости от номенклатуры изготовляемых изделий и степени устойчивости элементов конструкции в оперативном планировании применяются основные системы планирования: комплектная, которая имеет разновидности, комплектно-узловая, комплектная и комплектно-технологическая, машинно-комплектная, планово-комплектная и подетальная, которая имеет разновидности: собственно подетальная система и система непрерывного планирования. Эти системы отличаются по характерным признакам:
1) планово-учетная единица (деталь, конструкторский узел, группа деталей с общим сроком подачи на сборку);
2) календарно-плановые нормативы (размер партии, производственный цикл, задел и т.д.);
3) форма планового задания (квартальная и месячная подетальная программа, графики запуска-выпуска);
4) область применения (небольшая, средняя, большая номенклатура изделий с учетом типа производства).
Межцеховое планирование в серийном производстве характеризуется следующими особенностями:
1) движение производства во времени определенными календарно-плановыми нормативами, на основе которых разрабатываются оперативные планы;
2) закрепление номенклатуры деталей и узлов за цехами и рабочими местами приобретает постоянный характер в соответствии с их специализацией;
3) номенклатура цеховых программ строится комплектно на изделия, узел, группу;
4) количественные задания, определенные по комплектовочным нормам;
5) календарное распределение заданий осуществляется в виде назначения сроков запуска и выпуска продукции.
Календарно-плановые нормативы лежат в основе планирования серийного производства. Они включают размер партии изготовления изделия, нормативный размер партии и периодичность их запуска, производственный цикл, опережение запуска-выпуска партии, деталей и узлов изделий, уровень заделов и объем незавершенного производства. Используя эти нормативы, строят календарные графики работы производственных бригад и участков.
С точки зрения производительности труда целесообразна работа большими партиями, так как уменьшается подготовительно-заключительное время, приходящееся на одну деталь. Однако увеличение партии ведет к увеличению производственного цикла и росту незавершенного производства. Поэтому нахождение оптимальной партии сводится к установлению такого числа деталей, при котором минимальны затраты на одну деталь.
Длительностью производственного цикла называется отрезок времени между началом и окончанием процесса изготовления одного изделия или партии этих изделий. В оперативном планировании нормативы производственных циклов изготовления деталей используются как нормативы опережений при расчете объема незавершенного производства и календарных сроков запуска-выпуска. Так как в каждом цехе могут иметь место отклонения от запланированных сроков выпуска партии, между цехами-изготовителями и цехами-потребителями создают резервные запасы, увеличивающие опережение.
Временем опережения в работе цехов и участков называется период, который определяет более ранние сроки начала или окончания работ заготовительных и обрабатывающих цехов от окончательного срока выпуска изделий. Объем незавершенного производства рассчитывают с учетом времени опережений. Бесперебойный ход производства может быть осуществлен в случае, если в производстве имеются необходимые заделы (технологический, транспортный, оборотный, страховой). На системе опережения разработан машиннокомплектный метод планирования.
Программу основных цехов рассчитывают в порядке, обратном ходу технологического процесса по схеме: план реализации – цех окончательной сборки – механосборочные цехи – обрабатывающие цехи – заготовительные цехи – материальные склады.
В крупносерийном производстве оперативное планирование осуществляется на основе стандарт-плана. Стандарт-план предусматривает изготовление деталей в определенной и постоянной последовательности с запуском и выпуском постоянного их количества в строго определенные сроки внутри планового периода с равномерной по дням этого периода загрузкой рабочих мест.
Основной формой постоянной оперативно-плановой работы является сменно-суточное планирование. Оно позволяет в текущем порядке регулировать ход выполнения ежемесячного плана. В этот план в первую очередь включаются те детали, отсутствие которых задерживает последующие этапы производственного процесса и эти детали обеспечены всем необходимым для их изготовления.
С применением вычислительной техники появилась возможность использовать в серийном производстве подетальную систему планирования. При этой системе программа цеха испытательной и окончательной сборки изделия составляется ежемесячно в разрезе номенклатуры товарной продукции по запуску и выпуску каждого ее вида. Механизация и автоматизация расчетов по оперативному планированию серийного производства предусматривают централизованное хранение нормативов, обеспечивают механизированный учет хода производства и осуществляют плановые расчеты квартальных, месячных и сменно – суточных заданий цеху, участку, рабочему.
2.4 Оперативно–производственное планирование массового
производства
В массовом производстве оперативное планирование проводится по каждой детали. С ритмом выпуска изделий цехом окончательной сборки согласованы ритмы остальных поточных линий. Ритмичная работа находит отражение в ежедневном выпуске одинакового или равномерно-нарастающего количества продукции.
Нормативно-календарные расчеты включают установление регламента работы поточных линий, цикла изделий и нормы незавершенного производства в виде внутрилинейных и межлинейных заделов. Межлинейные заделы обеспечивают начальную операцию смежных поточных линий и по своему назначению подразделяются на транспортные, оборотные, страховые.
Транспортный межлинейный задел необходим для своевременной подачи деталей с одной поточной линии на следующую или из цеха изготовителя в цех-потребитель и представляет собой запас деталей, находящихся на транспортном устройстве, связывающем две смежные линии или склад с поточной линией.
Для однопредметных поточных линий месячная программа и графики выдаются участком в виде расписания ежедневного выпуска продукции. При работе по календарному плану с поточным сменным выпуском нет необходимости в сменно-суточном планировании. Равномерность работы на протяжении смены зависит от организации работы по часовому графику. Для переменно-поточной линии график составляется как стандарт-план.
Для бесперебойной работы поточной линии большое значение имеет поддержание заделов на заданном уровне и их незамедлительное восстановление, а также поддержание оборудования и инструментов в постоянной готовности к эксплуатации.
Подсистема АСУП по оперативному управлению основным производством состоит из двух взаимосвязанных частей: информационно-вычислительной и контрольно-диспетчерской (управляющей).

2.5 Диспетчирование производства
Заключительным этапом оперативного планирования является диспетчирование (регулирование) производства.
Под диспетчированием производства понимается централизованное руководство работой всех органов предприятия на основе плана - графика, а также систематического учета и контроля текущего хода производства. Для осуществления функции диспетчирования в составе ПДО предприятия создается диспетчерская служба, основной задачей которой служит поддержание бесперебойного и ритмичного хода производства в соответствии с заданным планом запуска-выпуска продукции на всех стадиях ее изготовления.
Основными принципами диспетчирования являются централизация, плановость, оперативность, профилактика отклонений от заданного графика работ.
Централизация диспетчерской деятельности означает осуществление её из единого центра – ПДО и обязательных распоряжений главного или сменного диспетчера для всех начальников цехов и отделов. Плановость выражается в ведении диспетчирования на основе месячных сменно-суточных планов, в соблюдении сроков запуска-выпуска, поддержании хода производственного процесса в заданном ритме и в соответствии с заданным сменным планом. Оперативность диспетчерской службы основывается на конкретности руководства, широкой осведомленности о состоянии работы в любом звене предприятия, систематическом контроле за ходом производственного процесса по графику и принятие незамедлительных мер по устранению возникающих отклонений.
Профилактика отклонений заключается в контроле качества сменно-суточных планов, их обеспеченности, знании пропускной способности каждого участка, его слабых сторон.
Оперативный контроль охватывает ежесменный учет сдачи цехами по графику деталей, сборочных единиц и изделий, состояния межцеховых передач и заделов в производстве, равномерность хода производства, выявление отклонений и их устранение.
Контроль равномерности хода производства в течение смены осуществляется централизованно из ПДО, где дежурят диспетчера и операторы, поддерживающие постоянную связь с диспетчерами.
Исходной информацией, необходимой для облегчения бесперебойности работы, является: сменно-суточный план и данные оперативного учета о выполнении плана, об обеспеченности сменных заданий всем необходимым, перечень позиций плана, идущих с опережением или отставанием, данные журнала диспетчерской службы.
Оперативность контроля усиливается ежедневными диспетчированными совещаниями, которые дают отправные данные всей работы диспетчерского отдела в течение текущих суток.
Для работы диспетчерских органов используют устройства, позволяющие руководителям быстро связываться с любым подразделением, получать информацию, давать указания с помощью телефонной, телеграфной, электронной связи.
Для непрерывного диспетчерского контроля и регулирования используется диспетчерский пульт с телевизионным устройством. В центральной части пульта помещена станция диспетчерской связи, которая обеспечивает связь проведения диспетчерских совещаний. Пульт имеет световую поисковую антенну, блоки автоматического счета и учета выпуска изделий, аппаратуру аудио- и видеозаписи и звукоусилительную станцию.

Список литературы:
1.                       Загородников С.В., Сивчикова Т. Оперативно-производственное планирование: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2008 г.
2.                       Кобец Е. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. – Таганрог: ТРТУ, 2006.
3.                       Макареня Т.А. Организация и планирование производства: Конспект лекций. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007.
4.                       Новицкий Н. В., Пашуто В. И. Организация, планирование и управление производством: Учеб.-мотод. Пособие / Под ред. Н.И. Новицкого. – М.: Финансы и статистика, 2006.
5.                       Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций – Таганрог: ТРТУ, 2000.