Курсовая на тему Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2014-11-27Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Барышский колледж филиал УлГТУ
Тема:
Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине "Экономика организации"
Студент 4 курса: С. Е. Павлов
Руководитель: Я. В. Чиркова
2007
Содержание
Введение
1. Организация оплаты труда в современных условиях
1.1. Сущность организации оплаты труда
1.2. Механизм регулирования оплаты труда
2. Механизм стимулирования оплаты труда
Разработка собственных условий стимулирования оплаты труда
3. Методология построения тарифного варианта оплаты труда
3.1. Разработка тарифных условий оплаты труда рабочих
3.1.1. Разработка собственных условий оплаты труда
3.2. Формирование оплаты труда руководителей и специалистов
Заключение
Список литературы
Введение
Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.
В данной работе дана попытка анализа состояния дел по выплате заработной платы на предприятии АО "Измайлово". Это предприятия производит текстильные изделия. Штат одна тысяча человек. Предприятие работает в три смены. Акционерное общество имеет постоянные заказы на изготовление текстильных изделий. Заказы поступают как от государства, так и от частных лиц. Государственные заказы, в основном, связаны с нуждами обороноспособности нашей страны. Частные заказы, в основном, поступают от частных предпринимателей.
В данной курсовой работе исследуется теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания темы и получения экономически верных выводов и предложений. В курсовой работе дается краткий обзор существующих мнений по вопросу исследования, рассматриваются и анализируются различные авторские точки зрения. В данной работе критически отражено состояние данного вопроса, исследование проводится на конкретном объекте, следовательно можно описать реальное состояние дел на предприятии, по теме исследования. Показать, на сколько, это соответствует действующему законодательству. Выявить отклонения. Показать необходимость формирования системы, правильного распределения оплаты труда на данном предприятии. Для написания работы используются данные документации предприятия. В практической части курсовой работы, показан анализ вопросов системы оплаты труда.
1. Организация оплаты труда в современных условиях
1.1. Сущность организации оплаты труда.
В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗППП = M x T
где:
M — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:
ЗППВП = M x T ( 1 + P + K x N / 100 )
где:
P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей формуле:
ЗППИС=S PI x Q
где
PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;
Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
P = mF x NB
или
P = m / NBR
где NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = SPI x QI ( 1 + P + K x N / 100 )
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)
РКС = MBC / NOCN
где:
MBC - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
NOCN - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:
ЗПКС = SPKC x QOCN
где:
QOCN— объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. Метод прямого счета:
ФЗП = ЧСП х ЗПСР
где:
ЧСП — среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
ЗПСР — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q х НЗП,
где:
Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
В состав фонда заработной платы включаются:
• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др. Тема:
Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине "Экономика организации"
Студент 4 курса: С. Е. Павлов
Руководитель: Я. В. Чиркова
2007
Содержание
Введение
1. Организация оплаты труда в современных условиях
1.1. Сущность организации оплаты труда
1.2. Механизм регулирования оплаты труда
2. Механизм стимулирования оплаты труда
Разработка собственных условий стимулирования оплаты труда
3. Методология построения тарифного варианта оплаты труда
3.1. Разработка тарифных условий оплаты труда рабочих
3.1.1. Разработка собственных условий оплаты труда
3.2. Формирование оплаты труда руководителей и специалистов
Заключение
Список литературы
Введение
Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.
В данной работе дана попытка анализа состояния дел по выплате заработной платы на предприятии АО "Измайлово". Это предприятия производит текстильные изделия. Штат одна тысяча человек. Предприятие работает в три смены. Акционерное общество имеет постоянные заказы на изготовление текстильных изделий. Заказы поступают как от государства, так и от частных лиц. Государственные заказы, в основном, связаны с нуждами обороноспособности нашей страны. Частные заказы, в основном, поступают от частных предпринимателей.
В данной курсовой работе исследуется теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания темы и получения экономически верных выводов и предложений. В курсовой работе дается краткий обзор существующих мнений по вопросу исследования, рассматриваются и анализируются различные авторские точки зрения. В данной работе критически отражено состояние данного вопроса, исследование проводится на конкретном объекте, следовательно можно описать реальное состояние дел на предприятии, по теме исследования. Показать, на сколько, это соответствует действующему законодательству. Выявить отклонения. Показать необходимость формирования системы, правильного распределения оплаты труда на данном предприятии. Для написания работы используются данные документации предприятия. В практической части курсовой работы, показан анализ вопросов системы оплаты труда.
1. Организация оплаты труда в современных условиях
1.1. Сущность организации оплаты труда.
В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗППП = M x T
где:
M — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:
ЗППВП = M x T ( 1 + P + K x N / 100 )
где:
P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей формуле:
ЗППИС=S PI x Q
где
PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;
Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
P = mF x NB
или
P = m / NBR
где NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = SPI x QI ( 1 + P + K x N / 100 )
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)
РКС = MBC / NOCN
где:
MBC - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
NOCN - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:
ЗПКС = SPKC x QOCN
где:
QOCN— объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. Метод прямого счета:
ФЗП = ЧСП х ЗПСР
где:
ЧСП — среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
ЗПСР — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q х НЗП,
где:
Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
В состав фонда заработной платы включаются:
• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
1.2. Механизм регулирования оплаты труда.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
-разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
-изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
-прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъята я и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.
Законодательно-нормативная база регулирует:
• правовые отношения в сфере наемного труда;
• механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
• занятость и трудоустройство;
• порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
• организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);
• механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Законодательно-нормативная база трудового права России включает:
• федеральные законы;
• законы субъектов Российской Федерации;
• подзаконные акты органов исполнительной власти;
• трудовые соглашения;
• локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).
Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:
• свободу труда;
• запрет принудительного труда;
• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
• право на защиту от безработицы;
• право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
• право на отдых.
Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. КЗоТ регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
КЗоТ содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем .оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда.
КЗоТ регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.
Правовое регулирование оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Статьи закона гласят:
Статья 13. Содержание и структуры коллективного договора
Содержание и структуры коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Статья 18. Виды соглашений
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.
Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.
Статья 21. Содержание соглашений
Содержание соглашений определяется сторонами.
Соглашениями могут предусматриваться положения:
об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
о содействии занятости, переобучении работников;
об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
Раздел 2 Механизм стимулирования оплаты труда.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
• дивиденды — участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные — переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.
В таблице приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.
Перечень стимулирующих систем в организации.
| Форма стимулирования | Основное содержание |
| Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату |
| Заработная плата (реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
| Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п. |
Продолжение таблицы
| Форма стимулирования | Основное содержание |
| Участие в прибылях | Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
| Участив акционерном капитале. | Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
| Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные. |
| Стимулирование свободным временем | Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
| Трудовое или организационное стимулирование | Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки. |
Продолжение таблицы
| Форма стимулирования | Основное содержание |
| Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр. |
| Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами. |
| Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. |
| Организация питания | Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. |
| Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. | Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. |
| Стипендиальные программы. | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). |
| Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). |
| Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. |
| Консультативные Службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели. |
| Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. |
| Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. |
Продолжение таблицы
| Форма стимулирования | Основное содержание |
| Гибкие социальные выплаты | Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. |
| Страхование жизни. | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается. |
| Программы выплат по временной нетрудоспособности. | Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. |
| Медицинское страхование. | Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей. |
| Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) | Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника. |
| Отчисления в пенсионный фонд | Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. |
| Ассоциации получения кредитов | Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д. |
На предприятии АО "Измайлово", так же существуют доплаты за рационализаторские разработки. Этим на предприятии заведует специальный человек – обычно, главный инженер. Ежемесячно, он проходит по цехам и спрашивает, нет ли каких либо, новых задумок и разработок. Либо, работники сами говорят ему о новом изобретении т. к. работники сами заинтересованы в получении премии. Обычно, эти премии получают, одни и те же лица, умные люди. В случае, если изобретено, что то новое, делается чертеж этой новинки, описание прибора, оформление происходит при участии разработчиков прибора, в описании ставится их подписи. Доклад отправляется в Москву. После того, как в Москве будут проверены новые возможности устройства, делается первый заводской образец и отправляется на предприятие, где его придумали. Изобретатели сразу получают заслуженную премию. Обычно, это одна тысяча рублей, если изобретено дополнение к существующему оборудованию ( например, модернизирован челнок) и около трех тысяч рублей, если изобретено, что то принципиально новое. Главное условие данной системы, это экономия материала т.к. если работник изобрёл новый болт, например, с очень хорошей резьбой, но он оказался длиннее стандартного болта, премию не дадут и посоветуют усовершенствовать болт, что бы он стал либо тоньше, либо короче стандартного. Аналогичные условия относятся и к выпускаемой продукции, если работник придумал, как усовершенствовать качество продукции, то нужно так же придумать, что бы продукции было больше, либо использовать меньше сырья на изготовление, иначе премию не дадут.
На мой взгляд, такое положение дел не верно! Предлагаю усовершенствовать данную систему. Во первых, нужно установить фиксированную ставку за изобретение, например 2000 рублей. Во вторых, изобретение нужно условно разбить на составные части, например:
- уменьшение затрат сырья
- увеличение качества
- уменьшение времени производства
- уменьшение затрат трудосилы
За каждый пункт предлагаю начислять процент от 2000 рублей, так чтобы при использовании всех пунктов получилась максимальная сумма – 2000 рублей. Таким образом, работники будут стремится учитывать все нюансы изобретения, чтобы получить максимальную премию. Выгода предприятию очевидна – учтено всё!
| Фактор изобретения | Начисляемый процент (%) | Сумма премии (руб.) |
| 1. Уменьшение затрат сырья | 25% | 500 руб. |
| 2. Увеличение качества | + 25 % | 1000 руб. |
| 3. Экономия времени | + 25 % | 1500 руб. |
| 4. Экономия трудосилы | + 25 % | 2000 руб. |
Раздел 3 Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
3.1. Разработка тарифных условий оплаты труда рабочих.
На предприятии АО "Измайлово", расчет оплаты труда ведется от ставки, но по часовой оплате труда, плюс надбавки, минус налоги. Ежеквартально, на предприятие приходит правительственный документ, в котором, расписаны оклады, тарифные ставки и тарифные коэффициенты по каждому разряду.
Она выглядит так:
| Разряд оплаты труда | Тарифная ставка (оклад) (руб.) | Тарифный коэффициент. |
| 1 | 1405 | 1,0 |
| 2 | 1462 | 1,040 |
| 3 | 1532 | 1,090 |
| 4 | 1605 | 1,142 |
| 5 | 1782 | 1,268 |
| 6 | 1977 | 1,407 |
| 7 | 2172 | 1,546 |
| 8 | 2388 | 1,699 |
| 9 | 2622 | 1,866 |
| 10 | 2876 | 2,047 |
| 11 | 3150 | 2,242 |
| 12 | 3405 | 2,423 |
| 13 | 3679 | 2,618 |
| 14 | 3953 | 2,813 |
| 15 | 4266 | 3,036 |
| 16 | 4579 | 3,259 |
| 17 | 4932 | 3,510 |
| 18 | 6323 | 4,5 |
Из Единой Тарифной Сетки берется оклад, его делят на количество часов работника. Учитывая, при этом, что оклад зависит от разряда работника. Таким образом, вычисляют, сколько стоит час работы данного работника. Так же, сначала, нужно умножить оклад на тарифный коэффициент, который соответствует данному разряду, далее плюсуются надбавки и вычитаются налоги. Надбавки могут быть, например за вредность работы здоровью. После этого результат умножают на количество проработанных часов фактически, это делается в конце месяца, так как работник, мог, например, болеть.
Итак, рассчитаем заработную плату, например, Бухгалтера.
Бухгалтер относится к одиннадцатому разряду Единой Тарифной Сетки. Его рабочий день, обычно составляет 8 часов. Предположим, что бухгалтер работал не весь месяц ( 26 рабочих дней), а неделю болел. Смотрим оклад 11 разряда ЕТС – 3150 рублей. Считаем количество номинальных рабочих часов месяце. 1 рабочий день равен восьми рабочим часам, умножаем на 26 рабочих дней, получается 208 рабочих часов. Вычислим стоимость одного рабочего часа. Делим оклад на количество рабочих часов в месяце" 3150 рублей / 208 часов = 15 рублей 14 копеек – стоит один рабочий час. Далее умножаем стоимость одного рабочего часа на тарифный коэффициент, по 11 разряду, он равен 2,2 т.е. 15,14 х 2,2 = 33,3 руб. сразу вычитаем подоходный налог, так называемый ЕСН, он равен 26,2%, получится 24,6руб. Теперь можно прибавить возможные надбавки. На предприятии АО "Измайлово", действует только надбавка за вредность – 20%. Прибавляем её к полученному результату: 24,6руб. + 20% = 29,5руб. наш бухгалтер проработал в месяце на 7 дней меньше т.е. 19 дней. Следовательно, он проработал 19 х 8 = 152 рабочих часа. Соответственно он получит: 152 х 29,5 р. = 4484 руб. Из интереса можно посчитать, на сколько это больше минимально возможной суммы и насколько меньше максимально возможной.
Максимально возможная заработная плата будет складываться из: оклад + тарифный коэффициент + надбавка, не учитывая налоги, т.е. бухгалтер, мог бы получить: 3150 х 2,2 + 20% = 8316 рублей, но в нашем случае он получил – 4484 руб., что на 3832 рубля меньше т.к. мы учли ЕСН и болезнь бухгалтера.
Минимально возможная сумма заработной платы бухгалтера, буде складываться из: оклада, без ставки, без надбавок, но с учетом налогов. Т.е. : 3150 – 26,2% = 2324,7 руб., что на 2159 рублей меньше чем в нашем случае. Т.к. наш бухгалтер получил надбавку за вредность работы , не зависимо от того болел он или нет. Нельзя забывать, что в настоящее время, так называемый, больничный лист оплачивается в зависимости от количества трудового стажа работы. Если стаж более восьми лет, оплачивается 100% заработка, 6 лет – 60%, 4 года – 50%. Поэтому наш бухгалтер, в зависимости от стажа работы, мог получить еще надбавку к заработной плате.
Предлагаю свой вариант оплаты труда рабочим.
По процентный вариант оплаты труда.
В зависимости о количества изготовленной продукции, будет начисляться процент, но учитывая, конечно же контроль качества продукции, иначе, работники будут "гнаться" за количеством.
Мой вариант выглядит так:
| Дата работы | Товар | Количество товара ( м.) | Процент за метр | Сумма процентов |
| 01.10.2007г. | Х.б. полотенца | 1 | 5 | 5 |
| 02.10.2007г. | Х.б. рубашки | 2 | 5 | 10 |
| 03.10.2007г. | Х.б. носки | 3 | 5 | 15 |
| 04.10.2007г. | Х.б. майки | 1 | 1 | 1 |
| 05.10.2007г. | Х.б. перчатки | 1 | 2 | 2 |
| 06.10.2007г. | Х.б. штаны | 1 | 3 | 3 |
| 07.10.2007г. | Х.б. брюки | 1 | 4 | 4 |
| 08.10.2007г. | Х.б. гольфы | 1 | 5 | 5 |
| 09.10.2007г. | Х.б. ткань | 1 | 6 | 6 |
Продолжение таблицы
| Дата работы | Товар | Количество товара ( м.) | Процент за метр | Сумма процентов |
| 10.10.2007г. | Х.б. панамы | 1 | 7 | 7 |
| 11.10.2007г. | Шелковые полотенца | 1 | 8 | 8 |
| 12.10.2007г. | Шелковые рубашки | 1 | 9 | 9 |
| 13.10.2007г. | Шелковые носки | 1 | 10 | 10 |
| 14.10.2007г. | Шелковые майки | 1 | 11 | 11 |
| 15.10.2007г. | Шелковые перчатки | 1 | 12 | 12 |
| 16.10.2007г. | Шелковые штаны | 1 | 13 | 13 |
| 17.10.2007г. | Шелковые брюки | 1 | 14 | 14 |
| 18.10.2007г. | Шелковая ткань | 1 | 15 | 15 |
| 19.10.2007г. | Шелковые панамы | 1 | 16 | 16 |
| 20.10.2007г. | Шелковые гольфы | 1 | 17 | 17 |
| 21.10.2007г. | Кожаная ткань | 1 | 18 | 18 |
| 22.10.2007г. | Кожаные гольфы | 1 | 19 | 19 |
| 23.10.2007г. | Кожаные перчатки | 1 | 20 | 20 |
| 24.10.2007г. | Кожаные куртки | 1 | 21 | 21 |
| 25.10.2007г. | Кожаные носки | 1 | 22 | 22 |
| 27.10.2007г. | Кожаные панамы | 1 | 23 | 23 |
| 28.10.2007г. | Кожаные брюки | 1 | 24 | 24 |
| 29.10.2007г. | Кожаные штаны | 1 | 25 | 25 |
| 30.10.2007г. | Кожаные майки | 1 | 26 | 26 |
| 31.10.2007г. | Кожаные сапоги | 1 | 27 | 27 |
Предлагаемая мною ЕТС выглядит так.
| Разряд | Оклад | Коэффициент |
| 1 | 2300 | 1,1 |
| 2 | 2357 | 1,14 |
| 3 | 2427 | 1,19 |
| 4 | 2500 | 1,23 |
| 5 | 2677 | 1,36 |
| 6 | 2872 | 1,48 |
| 7 | 3067 | 1.60 |
| 8 | 3283 | 1,74 |
| 9 | 3517 | 1,89 |
| 10 | 3771 | 2,06 |
| 11 | 4045 | 2,25 |
| 12 | 4300 | 2,42 |
| 13 | 4574 | 2,61 |
| 14 | 4848 | 2,80 |
| 15 | 5167 | 3.01 |
| 16 | 5474 | 3,22 |
| 17 | 5827 | 3,46 |
| 18 | 7218 | 4,45 |
Смотрим распечатку его работы за месяц.
| Дата работы | Товар | Количество товара ( м.) | Процент за метр | Сумма процентов |
| 01.10.2007г. | Х.б. полотенца | 10 | 5 | 50 |
| 02.10.2007г. | Х.б. полотенца | 11 | 5 | 55 |
| 03.10.2007г. | Х.б. полотенца | 12 | 5 | 60 |
| 04.10.2007г. | Х.б. полотенца | 13 | 5 | 65 |
| 05.10.2007г. | Х.б. полотенца | 14 | 5 | 70 |
| 06.10.2007г. | Х.б. полотенца | 15 | 5 | 75 |
| 08.10.2007г. | Х.б. полотенца | 14 | 5 | 70 |
| 09.10.2007г. | Х.б. полотенца | 14 | 5 | 70 |
| 10.10.2007г. | Х.б. полотенца | 15 | 5 | 75 |
| 11.10.2007г. | Х.б. полотенца | 17 | 5 | 85 |
Продолжение таблицы
| Дата работы | Товар | Количество товара ( м.) | Процент за метр | Сумма процентов |
| 12.10.2007г. | Х.б. полотенца | 10 | 5 | 50 |
| 13.10.2007г. | Х.б. полотенца | 20 | 5 | 100 |
| 15.10.2007г. | Х.б. полотенца | 21 | 5 | 105 |
| 16.10.2007г. | Х.б. полотенца | 10 | 5 | 50 |
| 17.10.2007г. | Х.б. полотенца | 11 | 5 | 55 |
| 18.10.2007г. | Х.б. полотенца | 12 | 5 | 60 |
| 19.10.2007г. | Х.б. полотенца | 12 | 5 | 60 |
| 20.10.2007г. | Х.б. полотенца | 13 | 5 | 65 |
| 22.10.2007г. | Х.б. полотенца | 14 | 5 | 70 |
| 23.10.2007г. | Х.б. полотенца | 15 | 5 | 75 |
| 24.10.2007г. | Х.б. полотенца | 11 | 5 | 55 |
| 25.10.2007г. | Х.б. полотенца | 20 | 5 | 100 |
| 27.10.2007г. | Х.б. полотенца | 10 | 5 | 50 |
| 29.10.2007г. | Х.б. полотенца | 10 | 5 | 50 |
| 30.10.2007г. | Х.б. полотенца | 10 | 5 | 50 |
| 31.10.2007г. | Х.б. полотенца | 20 | 5 | 100 |
| ИТОГО: | ИТОГО: | ИТОГО: | ИТОГО: | |
| 26 рабочих дней | 376 м. | 130 | 1880 |
Теперь смотрим выписку из тарифной сетки по третьему разряду: оклад – 2427 рублей, коэффициент – 1,19. Вычисляем оклад: 2427 х 1,19 = 2888 рублей 13 копеек. В моей системе подоходный налог государству не рассматривается т.к. нет фиксированной заработной платы, заработная плата полностью зависит от старания работника. Далее, разделим получившуюся сумму на количество проработанных дней, чтобы вычислить стоимость одной рабочей смены: 2888,13 / 26 = 111 рублей 07 копеек. Далее, нам необходимо составить таблицу по каждому рабочему дню, где будет указана сумма начисленных процентов за количество выпущенной продукции на основе предыдущей таблицы.
Дата | Стоимость рабочей смены (руб.) | Начисленный процент за день (данные из последней графы предыдущей таблицы) | Сумма заработной платы. |
| 01.10.2007г. | 111,7 | 50 | 167,55 |
| 02.10.2007г. | 111,7 | 55 | 173,13 |
| 03.10.2007г. | 111,7 | 60 | 178,72 |
| 04.10.2007г. | 111,7 | 65 | 184,30 |
| 05.10.2007г. | 111,7 | 70 | 189,89 |
| 06.10.2007г. | 111,7 | 75 | 195,47 |
| 08.10.2007г. | 111,7 | 70 | 189,89 |
| 09.10.2007г. | 111,7 | 70 | 189,89 |
| 10.10.2007г. | 111,7 | 75 | 195,47 |
| 11.10.2007г. | 111,7 | 85 | 206,64 |
| 12.10.2007г. | 111,7 | 50 | 167,55 |
| 13.10.2007г. | 111,7 | 100 | 223,4 |
| 15.10.2007г. | 111,7 | 105 | 228,98 |
| 16.10.2007г. | 111,7 | 50 | 167,55 |
| 17.10.2007г. | 111,7 | 55 | 173,13 |
| 18.10.2007г. | 111,7 | 60 | 178,72 |
| 19.10.2007г. | 111,7 | 60 | 178,78 |
| 20.10.2007г. | 111,7 | 65 | 184,30 |
| 22.10.2007г. | 111,7 | 70 | 189,89 |
| 23.10.2007г. | 111,7 | 75 | 195,47 |
| 24.10.2007г. | 111,7 | 55 | 173,13 |
| 25.10.2007г. | 111,7 | 100 | 223,4 |
| 27.10.2007г. | 111,7 | 50 | 167,55 |
| 29.10.2007г. | 111,7 | 50 | 167,55 |
| 30.10.2007г. | 111,7 | 50 | 167,55 |
| 31.10.2007г. | 111,7 | 100 | 223,57 |
| ИТОГО: | 2888 руб. 13 коп. | 1880% | 5105 руб. 24 коп. |
Конечно же, все зависит от работника!
3.2. Формирование оплаты труда руководителей и специалистов.
На предприятии АО "Измайлово" должности специалиста нет, есть только квалификации, каждая из которых соответствует определенному разряду единой тарифной сетки. Для написания данного раздела, разберем способ формирования заработной платы директора АО "Измайлово". Начисление заработной платы директору, аналогично начислению заработной платы обычному работнику. С учетом лишь того, что разряд директора восемнадцатый.
Итак, расчет заработной платы директора ведется от ставки, так же по часовой оплате труда, плюс надбавки, минус налоги. После того, как предприятие получило распечатку Единой тарифной сетки (таблица ниже)
Бухгалтер проводит тарификацию, т.е. начисляет заработную плату, в данном случае директору.
| Разряд оплаты труда | Тарифная ставка (оклад) (руб.) | Тарифный коэффициент. |
| 1 | 1405 | 1,0 |
| 2 | 1462 | 1,040 |
| 3 | 1532 | 1,090 |
| 4 | 1605 | 1,142 |
| 5 | 1782 | 1,268 |
| 6 | 1977 | 1,407 |
| 7 | 2172 | 1,546 |
| 8 | 2388 | 1,699 |
| 9 | 2622 | 1,866 |
| 10 | 2876 | 2,047 |
| 11 | 3150 | 2,242 |
| 12 | 3405 | 2,423 |
| 13 | 3679 | 2,618 |
| 14 | 3953 | 2,813 |
| 15 | 4266 | 3,036 |
| 16 | 4579 | 3,259 |
| 17 | 4932 | 3,510 |
| 18 | 6323 | 4,5 |
Рассчитаем его заработную плату.
Итак, разряд директора восемнадцатый, по этому разряду оклад – 6323 рубля. (данные из ЕТС), тарифный коэффициент – 4,5. Следовательно, заработная плата равна: 28453 рубля 50 копеек.
Рабочий день директора длится так же 8 часов в сутки. Наш директор, в месяце работал не 26 рабочих дней, а на 3 дня меньше, т.е. 23 рабочих дня, что соответствует 184 рабочим часам (23 дня умножить на 8 рабочих часов). Возьмем стоимость одного рабочего часа: 28453,5 р. делим на 208 рабочих часов = 136 рублей 78 копеек. (208 часов это количество рабочих часов в полностью проработанном месяце [26д. x 8ч.]), но наш директор проработал не полный месяц, следовательно, его заработная плата, будет равна, стоимости одного часа работы умноженное на количество проработанных часов, фактически. 136,78р. х 184ч. = 25167 рублей 52 копейки. Далее, нужно вычисть ЕСН и прибавить надбавку за вредность работы.
25167,52 – 26,2% = 18573,63 + 20% = 22288, 36 руб.
Как видно, реальная заработная плата ( 22288, 36 руб.) получилась на 2879, 16 руб. меньше фактически возможной (25167, 59 руб.). Это произошло из за налогов.
Обычно, директор является, человеком с большим стажем работы (более восьми лет) и по закону, ему будет выплачено 100% заработной платы, не зависимо от того, сколько времени он болел. Т.е. ту заработную плату, которая получилась при умножении оклада на тарифный коэффициент (28453 рубля 50 копеек.). Налоги, соответственно, и надбавки т том числе, будут относиться именно к этой сумме (28453 рубля 50 копеек.).
Вычислим:
Заработная плата с учетом ЕСН равна 28453,5 – 26,2% = 20998 рублей 67 копеек.
Плюс надбавка за вредность работы – 20%, следовательно, 20998,67 + 20% = 25198 р. 39 коп.
Таки образом, мы вычислили, сколько получит директор АО "Измайлово", в конце месяца: 25198 рублей.
Заключение.
Какой вывод можно сделать из всего написанного.
Оплата труда организуется, нормированием труда, тарифной системой, а так же формами и системами оплаты труда.
Организация заработной платы регулируется законом РФ, на трех уровнях: государственном, отраслевом и на уровне предприятия.
Заработная плата невозможна без стимулирующих выплат, компенсирующих выплат и налогов.
На каждом предприятии, в основном, присутствует своя форма оплаты и стимулирования труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и простых рабочих, в основном, проводиться по одной схеме, но иногда по разным схемам.
Часто, одна система, которая используется на конкретном предприятии, может быть совершенно непригодной для использования на другом предприятии.
Такая ситуация была всегда и она никогда не исчерпает себя, не зависимо от того будут ли разрабатываться новые системы оплаты труда.
Список литературы.
1. Абакмова Н.Н. "Политика доходов и заработной платы". М.: ИНФРА - М , 1999
2. Адамчук В.В. "Экономика и социология труда". – М.: ЮНИТИ, 1999
3. Генкин Б.М. "Экономика и социология труда". – М.: НОРМА – ИНФРА. 1999
4. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", 1992
5. Кодекс законов о труде РФ, 1996.
6. Роре А.И. "Экономика и социология труда". – М.: МИК, 1996
7. Трудовое право. Учебник. М.: Проспект, 1998
