ХГПУ

Кафедра общественных наук

Реферат

На тему: «Общие и профессиональные способности руководителя в управленческой деятельности»

Выполнил: Островская А.К.

Проверил: Лаврентьева А.А.

Харьков 1999 г.

План

1. Понятие управления

2. Индивидуально-психологические свойства личности

3. Руководство и лидерство в структурах управления

4. Личность руководителя, руководитель и коллектив

5. Культура общения руководителя

6. Иные качества личности руководителя

7. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

8. Установление психологического контакта в коллективе

9. Список литературы

Понятие управления

Психология управления — одна из важнейших от­раслей современной социальной психологии, изучаю­щей проблемы общения и взаимодействия людей в раз­личных социальных структурах.

Разработкой проблемы управления занимаются раз­личные отрасли знаний: информатика, юриспруден­ция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Однако общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и тео­рии систем. Кибернетика (от греч. kibernetike — ис­кусство управления) — наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных (человеко-машинных) системах.

Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динамических системах (социальных, психологических, биологических, технических, эконо­мических, административных и др.) и основано на по­лучении, обработке и передаче информации. Главным признаком управления в социальных системах явля­ется выработка решения на основе анализа и оценки информации субъектом управления (руководителем), информационными контурами управления — прямая и обратная связи в сложных системах.

Формирование человека как личности и его дея­тельность всегда осуществляется в социальных струк­турах, в связи с чем особое значение приобретают со­циальные формы управления: экономические, поли­тические, педагогические, правовые (юридические), правоохранительные, морально-идеологические (нор­мы нравственности, религиозные заповеди), культуро­логические и др.

Управление, осуществляемое в социальных струк­турах, имеет свои специфические особенности и пред­полагает использование разнообразных знаний, гибко­сти человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного управления в сложных социальных об­разованиях необходимо четко определить конечную цель, наметить возможные пути достижения, предви­деть (прогнозировать) поведение управляемой систе­мы при различных управляющих воздействиях и из­менениях внешних ситуаций.

Индивидуально-психологические свойства личности

К индивидуально-психологическим свойствам лич­ности относят темперамент, характер, направленность и способности.

1. Темперамент — это сочетание индивидуаль­ных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

2. Характер — это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к ок­ружающей действительности.

3. Направленность личности — это проявление деловых жизненных устремлений человека и его мотивации.

4. Способности — это свойства личности, опреде­ляющие ее пригодность к успешному решению учеб­ных, производственных и творческих задач. Выделя­ют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

— общие способности как основа успешности вы­полнения различных видов деятельности (работоспо­собность, настойчивость, активность и т. д.);

— специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных ви­дов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). На­пример, управленческая деятельность требует от ру­ководителя таких способностей, как коммуникатив­ность, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др.

По элементам новизны в выполняемой деятельно­сти различают способности исполнительные и творче­ские (например, работа чертежника и конструктора).

По уровню сформированности различают:

— задатки как природную основу способностей;

— одаренность — благоприятное сочетание задат­ков для какой-либо деятельности;

— способности — качества личности, обусловли­вающие успешность овладения и выполнения опреде­ленной профессиональной деятельности;

— талант — 'комплекс высокоразвитых способ­ностей. определяющий возможности выдающихся до­стижений в избранной деятельности;

— гениальность — высшая степень развития та­ланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности. Способности не являются готовым природным да­ром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, вос­питания личности в целом. Способности можно опре­делить только методами анализа конкретной деятель­ности субъекта, оценки ее успешности, целенаправлен­ности, тестированием и т. п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Яв­ляясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации. Например, успешность уча­стия сотрудников производственной группы в деловой игре зависит от их интеллектуальных способностей:

сообразительности, оперативности памяти и мышления и т. п., но само участие в деловых играх как формах активного обучения стимулирует дальнейшее разви­тие интеллектуальных качеств, их переход на более высокий уровень активности.

Руководство и лидерство в структурах управления

Успешное функционирование группы в целом, как и успешность деятельности каждого из ее членов, требу­ет значительных усилий по их организации, определе­нию целевой направленности, координации действий индивидов и группы, т. е. нуждается в управлении. Поэтому одним из важных аспектов разделения труда в коллективах является деление людей на руководите­лей и руководимых.

Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Управле­ние деятельностью групп и коллективов осуществляет­ся в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое за­метно уже в самой терминологии. Руководитель — это ведущий за руку, лидер (от англ. leader — ведущий). В то же время эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои офи­циальные полномочия в управлении коллективом, а ли­дер выражает неофициальные тенденции межличност­ных отношений в группах, хотя иногда эти две формы управления соединяются в одном лице.

Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого про­цесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из

первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель — это лицо, наделенное правом при­нятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требовани­ям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников:

прямой (приказ, задание) опосредствованный, моти­вирующий (через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официаль­ных полномочиях, но я на личном авторитете, т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются спосо­бами организации и управления деятельностью людей

Культура общения руководителя

Общение руководителя — это процесс передачи и получения информации, за счет чего происходит воз­действие на поступки и состояние членов коллектива. Поэтому уровень овладения общением ражен для пра­вильного построения отношений и взаимодействий руководителя с группой и каждым из ее членов. - Руководитель должен владеть такими основными функциями общения:

—информационной (передача и получение инфор­мации);

— познавательной (активный поиск сведений, уме­ние их добывать);

— управляющей (умение воздействовать на людей);

— развивающей (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов);

— эмоциональной (обмен эмоциями, передача пси­хических состояний).

Руководитель использует вербальные (от лат. verbalis — устный, словесный) и невербальные сред­ства общения. Уровень развития, культура речи — это не только показатели общей интеллектуальной культу­ры руководителя, но и средство поддержания своего авторитета. Речь в ее устной и письменной формах ис­пользуется руководителем как основной канал переда­чи сотрудникам семантической стороны информации, содержания целей, задач и способов деятельности.

Высокая культура общения придает руководителю уверенность, что его правильно поймут. Нарушая со­циально выработанные способы общения, руководитель вводит подчиненных в состояние тревоги, неопределен­ности, неуверенности, обиды и других отрицательных эмоциональных состояний.

Руководитель может использовать разные каналы общения: прямой и косвенный.

Руководитель в раз­ных ситуациях может использовать разные тип. об­щения.

1. Функционально-ролевое общение. Оно осуществ­ляется на уровне социальных ролей партнеров (началь­ник и подчиненный, ученик и учитель). Здесь суще­ствуют определенные статусные роли и ожидания.

2. Межличностное общение, которое строится на эмоциональной основе, выражает позитивные или не­гативные отношения между партнерами (доверие, не­доверие, уважение, неуважение и т. п.).

3. Деловое общение — это вид межличностного об­щения, направленный на достижение по договоренно­сти какой-то конкретной цели. В этом общении в ос­новном затрагиваются не ролевые интересы, а интере­сы самого индивида. В деловом общении руководителя есть свои особенности. При любой цели всегда ставят­ся определенные задачи:

— оценить человека с деловой точки зрения;

— получить или передать деловую информацию;

— воздействовать на мотивы и решения партнера. В конечном счете в любой деловой беседе важно на­личие конкретных договоренностей, воспринимаемых собеседником не как навязанные руководителем, а как результат собственных убеждений. Оценить сотрудни­ка с деловой точки зрения — это уяснить, сможет ли он выполнить поручаемую ему работу, кто он, каковы его отношения с другими членами рабочей группы. Переходя к конкретике, надо объяснить сотруднику за­дачи, проконтролировать понимание, оценить его спо­собность прогнозировать результат, раскрыть его моти­вацию и возможные противоречивые тенденции дея­тельности, способности к более сложной работе с большим уровнем ответственности и самостоятельности.

В любой беседе надо иметь в виду три аспекта: де­ловой, личный и динамику развития общения.

Процесс общения всегда активен с обеих сторон, поэтому руководитель должен не только уметь говорить, приказывать, убеждать, но и уметь слушать.

Иные качества личности руководителя

Личность руководителя его опыт, деловые и ха­рактерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к лич­ности современного руководителя.

1. Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

— вести коллектив, а не погонять;

— полагаться на кооперацию и содействие сотруд­ников, а не только на свою власть;

— держать сотрудников в курсе дел, заинтересовы­вать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

— говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда' «я»;

— подавая пример, самому всегда приходить вовре­мя, а не требовать этого только от других;

— исправлять свои ошибки, а не искать ответствен­ных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и уме­ние показать эти качества своим подчиненным.

3. Знание науки об управлении.

4. Умение ценить время подчиненных.

5. Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6. Умение критиковать и воспринимать критику.

7. Умение наказывать и поощрять.

8. Приветливость и тактичность.

9. Чувство юмора.

10. Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

Проблема овладения научно обоснованными и эф­фективными средствами и способами влияния на лю­дей в целях управления их трудом, воспитания и пере­воспитания, т. е. психологического воздействия руково­дителя на подчиненного, является одной из важнейших психологии управления. Это объясняется тем, что дан­ное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мо­тивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельно­сти всего трудового или учебного коллектива. Вот по­чему руководителям необходимо владеть научно обо­снованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффек­тивности. Чтобы наилучшим образом использовать этот мощный рычаг влияния на трудовую деятель­ность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть научными при­емами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.

К числу наиболее распространенных ошибок руко­водителей следует также отнести:

— чрезмерный контроль текущей служебной дея­тельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;

— частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в бо­лее конструктивной и корректной форме;

— редкое проявление интереса к мнению подчи­ненных;

— недостаточная мотивация сотрудников к анали­зу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

— постоянное понукание подчиненных с требова­нием трудиться больше, быстрее и качественнее;

— частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;

— протежирование.

Успешное выполнение управленческой деятельно­сти требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказы­вать побуждающие воздействия, выражать признатель­ность и одобрение при достижении успехов, преодоле­вать сопротивление со стороны тех сотрудников, кото­рые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представле­ний руководителей и сотрудников организации о том, каким должен быть стиль обращения с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Существенное значение при изучении психологи­ческого воздействия имеет генетический анализ, ко­торый должен быть направлен на раскрытие динамиче­ской характеристики процесса «субъект воздействия — объект воздействия», его течение, развитие. В этом плане с позиции системного подхода в психологиче­ском воздействии можно выделить ряд последователь­ных взаимосвязанных этапов. Незначительным эта­пом процесса является так называемый операцион­ный этап, т. е. воздействие субъекта на психику своего объекта. Затем он продолжается процессами понятия (отвержения) объектом психологического воздействия соответствующей информации. Следующий этап про­цесса —результативный— выявляется ответными реакциями объекта психологического воздействия, ко­торые служат показателями выполнения психологи­ческого воздействия. Эти реакции объекта воздействия выполняют двоякую функцию. С одной стороны, они воспринимаются субъектом воздействия, сопоставля­ются с его целями и замыслом и служат основой для выработки нового воздействия. С другой стороны, ре­акции объекта воздействия влияют на степень уверен­ности субъекта психологического воздействия в успе­хе дела, уверенности в том, что цель будет достигнута.

Методы и приемы воздействия. Термин «метод» (от греч. methodos — исследование) означает путь ис­следования или познания, способ практического осу­ществления чего-либо.

Исторически первой научной дисциплиной, в рам­ках которой стали развиваться практические и теоре­тические аспекты психологического воздействия, была античная риторика. Так, Аристотель считал, что она применима, прежде всего, к юридической сфере.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие ме­тоды воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необхо­димо рассматривать в их связи с определенными нор­мами, которые понимаются как правила поведения, предписания, образцы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического пе­риода, уровня развития культуры, экономики, полити­ческой и правовой организации общества.

Установление психологического контакта в коллективе

Созданию и поддержанию в коллективе благопри­ятного морально-психологического климата в значи­тельной степени способствуют индивидуальные кон­такты руководителей всех уровней с персоналом.

Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за со­весть. Устанавливаются эти связи либо в процессе со­вместной групповой деятельности, когда руководитель трудится «в одной упряжке» с подчиненным, либо в результате групповых или индивидуальных бесед. Причем, если совместная работа как фактор сплоче­ния коллектива использовалась довольно широко и эффективно, то беседы (особенно индивидуальные) дол­гое время явно недооценивались. Более того, считалось даже, что они скорей вредны, чем полезны, поскольку якобы способствуют развитию панибратства между начальником и подчиненным, тогда как в отношени­ях такого рода необходимы строгость и требователь­ность. Почему-то считалось, что добрые отношения и требовательность несовместимы.

Между тем в рекомендациях западной психологии управления руководителям предписывалось не бояться «разорвать дистанцию» между начальником и подчи­ненным, создать иллюзию «единой семьи», и в искус­стве выпускания «социального пара» они достигли немалых высот. Интересен в этом плане пример Япо­нии, где идея «предприятие — большая семья» чрезвы­чайно распространена и широко используется в инте­ресах производства. Крупные японские концерны весьма эффективно эксплуатируют особенности тра­диционной национальной морали (прежде всего силь­но развитое чувство клановой, групповой солидарнос­ти) для получения дополнительных прибылей. Так что деловые, производственные связи подкрепляются не только дружескими, но и семейными контактами.

Неофициальные контакты между работающими совместно людьми — «вещь» естественная и неизбеж­ная, присущая любому трудовому коллективу. В этом они похожи на такие явления природы, как дождь и снег, каждое из которых в зависимости от времени и меры, может оказаться благом, спасением, а может обер­нуться злом, трагедией.

Искусный руководитель должен обязательно ощу­щать и принимать во внимание неформальную сторо­ну жизни коллектива и уметь использовать ее в инте­ресах дела. В любом коллективе формальные и не­формальные отношения сотрудников тесно переплетены между собой, но необходимо следить, что­бы один вид связей не захлестывал другой, чтобы ос­новные производственные действия совершались в рамках и по правилам формальным, а не на основе личных отношений, чтобы не возникали злоупотреб­ления на базе личных связей. Руководителю необхо­димо уделять значительное время организации инди­видуальных бесед с подчиненными.

Очень часто первая фаза управленческого воздей­ствия определяет ее результат. Эта задача сводится к тому, чтобы привлечь внимание подчиненного (собеседника) к предмету разговора и установить с ним кон­такт. Внимание, по образному выражению К. Д. Ушинского, есть «дверь» в сознание человека, но имеет две важные функции: селекции (из всего воздействующе­го на человека потока информации), стимулов (отбор полезных значимых сигналов) и контроля. Внимание представляет собой особую динамическую характерис­тику деятельности и общения, их необходимую сторо­ну, повышает эффективность процесса, а следователь­но, результат деятельности и общения.

В основе психологического механизма речевого воз­действия лежат следующие принципы: доступность, аргументированность, интенсивность, ассоциативность, наглядность, экспрессивность, ясность выражений. Активизация внимания — это пробуждение к актив­ности таких интеллектуальных процессов, как воспри­ятие, память, мышление, т. е. активизация познания, усиление эмоций и чувств.

Соблюдение принципа доступности, т. е. опора на знания и опыт людей, их потребности и интересы, спо­собствует внутренней (психологической) предрасполо­женности человека к восприятию информации, ее глу­бокому освоению.

В этом процессе велика роль аргументации, которая стимулирует внимание человека к вос­приятию информации. Аргументация включает в себя такой психологический механизм познания, как мыш­ление. Высказывая свои суждения, руководитель фик­сирует внимание собеседника на различных оттенках своей мысли. Эффективен «квантовый выброс» инфор­мации, т. е. подача через некоторые временные интер­валы новых идей или аргументов, новой информации для размышления. Этот риторический прием также позволяет активизировать внимание собеседника.

Для деловой беседы существенное значение имеет искусное проявление экспрессии (тон, тембр голоса, интонации и т. п.), которая призвана подтвердить убеж­денность человека в том, о чем он говорит, его заинте­ресованность в решении затронутой проблемы.

На что же нужно обращать внимание при налажи­вании личного контакта с собеседником?

Несколько обыденных мелочей могут относительно легко создать благоприятный для беседы климат. К ним относятся:

— ясные, сжатые и содержательные вступительные фразы и объяснения;

— обращение к собеседнику по имени и отчеству (подчиненный расценивает это как уважение и вни­мание к его личности);

— соответствующий внешний вид (одежда, подтя­нутость, выражение лица);

— положительные замечания, относящиеся к дело­вой репутации, образцовой организации труда (комп­лименты);

— проявление уважения к личности собеседника, внимание к его мнению и интересам (нужно дать это почувствовать);

— упоминание об изменениях, которые произошли со времени последней встречи;

— обращение за советом и т. п.

Психологическое воздействие в форме беседы вне использования влияния группы как опосредующего звена, технических средств в виде информационно-ком­пьютерной техники, помогает руководителю общаться с подчиненными и оказывать на них воздействие.

Результат беседы, целью которой является воздей­ствие, определяется действием многих факторов. На первом этапе беседы важно установить с подчиненны­ми психологический контакт, предотвратить возник­новение психологического барьера, привлечь внима­ние собеседника (подчиненного), пробудить интерес к беседе. Несколько высказанных в начале беседы пред­ложений часто действуют решающим образом на со­беседника. Начало разговора он должен внимательно слушать из любопытства, ожидания чего-то нового для снятия напряжения.

Существует множество способов начать беседу, но, как и в шахматах, практика выработала ряд правиль­ных дебютов. Их можно свести к следующим приемам:

Приемы снятия напряженности позволяют уста­новить тесный контакт с подчиненными, если в их ад­рес говорят теплые слова, приятные фразы (компли­менты) личного характера. Шутка, которая вызовет улыбку или смех присутствующих, также во многом способствует разрядке первоначальной напряженнос­ти и созданию дружеской обстановки для беседы. При­ем основан на привлечении юмора в качестве средства завоевания внимания аудитории или собеседника.

Прием сдерживания. Этот способ установления кон­такта заключается в уподоблении эмоционального со­стояния руководителя состоянию подчиненного, в де­монстрации участливого отношения к переживаниям, а также повышенного внимания к потребностям, успе­хам и неудачам подчиненных и выражении готовнос­ти оказать помощь в достижении целей и преодолении препятствий. Прием основан на механизме эмпатии, т. е. постижении эмоциональных состояний другого че­ловека, сочувствии ему и отождествлении с ним, способ­ности поставить себя на его место. Сопереживание про­является в форме сочувствия, сострадания, жалости, со­жаления, солидарности, самопожертвования и траура.

Проявление со стороны начальника повышенного внимания к нуждам подчиненных, приветливость и доброжелательный тон в обращении способны создать благоприятный фон для последующих воздействий.

Одним из частных проявлений этого приема явля­ется демонстрация близких взаимоотношений на почве землячества, совместной службы в прошлом, интересов к науке, искусству, спорту, коллекционированию, ры­балке и других видов деятельности. Если использо­вать всю эту богатую палитру средств для завоевания симпатии и внимания собеседника, то все последую­щие действия руководителя приобретут больший ус­пех. Прием реализуется в ситуациях встречи и при­ветствия.

Прием «неожиданное начало». К числу причин, способных вызывать и поддерживать непроизвольное внимание объекта воздействия, относится не только новизна раздражителя, но и степень его интенсивно­сти. Всякое достаточно сильное раздражение — гром­кий звук, яркий свет, неожиданный поворот событий, новая и значимая информация — невольно могут при­влечь внимание. В такой ситуации имеет значение не столько абсолютная, сколько относительная интенсив­ность раздражителя.

Суть приема состоит в том, что руководитель вне­запно, иногда вне всякой, казалось бы, связи с темой предстоящей беседы или выступления задает вопрос или предоставляет факты, которых не ожидали. Такой прием, например, способен разрушить установки пас­сивности, если человек приготовился читать на «скуч­ной лекции» книгу или газету. Неожиданное начало вызывает замешательство в сознании в связи с разру­шением стереотипов и необходимостью связать новую информацию с имеющейся. Этот короткий период перестройки сознания и надо использовать для того, чтобы овладеть вниманием.

Прием зацепки позволяет небольшое событие, срав­нение, личные впечатления и т. д. использовать как исходную точку для проведения запланированной бе­седы, увязывая эту зацепку с содержанием беседы.

Прием стимулирования игры воображения предпо­лагает постановку в начале беседы множества вопро­сов по ряду проблем, которые должны в ней рассмат­риваться. Этот прием рассчитан на собеседников, от­личающихся, с одной стороны, хорошим воображением, а с другой — оптимизмом и трезвым взглядом на ситуацию.

Прием удивления заключается в осознании пара­доксальной ситуации или постановке проблемного воп­роса либо в удивлении, изумлении от неожиданного, странного и непонятного. Реализуя этот прием, обыч­но высказывают две противоположные точки зрения на один и тот же вопрос, который, возможно, и не вы­зывал сомнения. Сталкивая противоположные взгля­ды, руководитель приковывает внимание остротой и неожиданностью противоречий, дестабилизирует реаль­ное соотношение вещей, ролей, сил, явлений, взглядов в сознании подчиненных и тем самым вызывает по­требность в новой разъясняющей информации. Меха­низм осуществления данного приема основывается на создании удивления от контраста и противоречия раз­дражителей, яркого впечатления от неожиданного, странного, необычного, немыслимого или непонятного.

Прямой подход означает прямой (директивный) переход к делу без особого вступления, быстрый пере­ход от общих вопросов к частным, к основной теме беседы. Этот прием рационален, «холоден» и довольно часто наблюдается в общении начальника с подчинен­ными.

К беседе нужно готовиться с учетом особенностей будущего собеседника, а также не упускать из виду не только ее непосредственный повод, но и более общие долговременные цели установления контактов: созда­ние в коллективе хороших отношений, повышение удовлетворенности людей работой и своей ролью в ней, обеспечение сотрудничества между людьми и взаимо­понимания, содействие их индивидуальному развитию в направлении повышения интереса к работе и осознания ее важности для других и для общества в целом.

Американские психологи предлагают следующие девять правил организации деловой беседы:

1. Поставьте перед собой конкретные задачи.

2. Заранее составьте план беседы.

3. Выберите время, необходимое для достижения своей цели.

4. Выберите место и время проведения бесед с уче­том их влияния на результаты.

5. Прежде чем начать беседу, создайте атмосферу взаимного доверия.

6. От начала и до конца беседы придерживайтесь основного направления, ведущего к намеченной цели.

7. Будьте на высоте положения.

8. Зафиксируйте полученную информацию в при­годной для дальнейшего использования форме.

9. Прекращайте беседу после достижения намечен­ной цели.

В этих рекомендациях просматривается откровен­ный прагматический подход к организации бесед, но это не мешает пользоваться ими как инструментом…

Список литературы

Винер Н. Кибернетика и общество. - М., 1958;

Шен­нон К. Работы по теории информации и кибернетики. - М., 1963;

Эшби У. Р. Введение в кибернетику. - М., 1959.

КарнегиД. Как выработать уверенность...;

Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1988;

Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управле­ния. - М., 1975; Омаров А. М. Руководитель. - ИГ., 1982.

Карнеги Д. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. — Минск, 1990.

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998.