Содержание

Введение……………….………………………………………………..……….…..3

1. Понятие и условия возникновения трудовых споров….……………...….…....5

1.1. Понятие трудовых споров.....……………………………..……………..……..5

1.2. Условия возникновения трудовых споров….…………………………..….....7

2. Классификация трудовых споров..……………………………………..………11

2.1. Индивидуальные и коллективные трудовые споры…...…………….………11

2.2. Классификация трудовых споров по характеру спора...……………………12

2.3. Классификация трудовых споров по виду спорного правоотношения…….13

3. Подведомственность трудовых споров………………………………………...15

4. Принципы рассмотрения трудовых споров...……………..…………….…......21

Заключение……………………………………………...…………………………..25

Список использованной литературы ...…………………………………………...27


Введение

Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гаран­тии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отно­шений (и иных непосредственно связанных с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом Российской Федерации. ТК РФ содержит специальный раздел XIII «За­щита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. От­ветственность за нарушение трудового законодательства». Нормы этого института трудового законодательства предусмат­ривают защиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудо­вых споров, так и в суде.

Таким образом, закреплена обязанность государства и правоох­ранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушен­ными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь и, прежде всего, на судебную защиту.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению трудовых споров.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей тру­довой обязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязан­ного субъекта были законными, а другой субъект считает их непра­вомерными, может возникнуть трудовой спор, хотя правонаруше­ния и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Судебная практика показывает, что трудовые споры между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым явлением в материа­лах судов различных инстанций. Реформирование органов исполнительной власти[1] вылилось в массовые увольнения сотрудников этих учреждений и организаций. Отсюда в практике судов возникли дела по мас­совым незаконным увольнениям и переводам.

Указанные обстоятельства определяет актуальность настоящей курсовой работы, так как трудовые споры являются главным средством защиты нарушенных прав субъектов трудовых отношений. Целью работы является исследование понятия трудовых споров, причин их возникновения и принципов разрешения трудовых споров.

Для достижения цели курсовой работы поставлены следующие задачи:

1.     Подобрать и изучить соответствующую литературу;

2.     Раскрыть понятие трудовых споров и причины их возникновения;

3.     Рассмотреть классификацию и подведомственность трудовых споров;

4.     Изучить принципы регулирования трудовых споров.

Методом данной работы является метод сравнительного анализа. Для достижения поставленных целей и задач будет произведено сравнительное исследование правовых актов, учебной и методической литературы.
1.   
Понятие и условия возникновения трудовых споров

1.1. Понятие трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в про­цессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работо­дателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение дейст­вующих норм законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора.[2]

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.

Таким образом, трудовые споры – это разногласия между работником (работниками) и ра­ботодателем об установлении и применении действующих норм трудового и ино­го социального законодательства, которые не были урегулированы при непосред­ственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в спе­циально уполномоченных на это органах.

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в приня­том тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIV названа была «Трудо­вые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употреб­ляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль тру­дового права, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторых оно называется соци­альное право (например, во Франции),[3] а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют меж­дународным трудовым правом), все больше отходит от термина "трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это не­разрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отноше­ниях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право преду­сматривает главным образом примирительные согласительные про­цедуры для разрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт».

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

В литературе высказана точка зрения, что конфликт предшест­вует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Это разногласие работник мо­жет самостоятельно или с участием представляющего его интере­сы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудового кодекса РФ.

Однако возможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

1.2. Условия возникновения трудовых споров

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, кото­рые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызы­вая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. При­чиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредст­венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администраци­ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в кон­кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприяти­ем (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).[4]

Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индиви­дуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате зара­ботной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (мо­локо на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации орга­низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением тру­дового спора и защитой своих прав в судебные органы.[5]

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, слож­ность и противоречивость трудового законо­дательства для администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, спосо­бов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи­ми руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра­ботников на основе трудового законодательства.

Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организаци­ях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавли­вать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался ниже реального прожиточного минимума во многих регионах; с другой – заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и су­щественные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за послед­ние годы:

1)     использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;[6]

2)     разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;

3)     расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;

Профсоюзы, предназначен­ные законодательством представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ­но активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работ­никами и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас­поряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательст­ва также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных орга­нов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции[7] (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости[8]) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на­ходящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда­чи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче­ская ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины ко­торых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, ко­торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.
2. Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.

Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:[9]

1) по спорящему субъекту:

а) индивидуальные,

б) коллективные;

2) по характеру спора;

3) по виду спорного правоотношения.

2.1. Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного как субъектным его составом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномо­чия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административ­но управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.

Коллективные спорымогут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и из правоотношения профкома с администрацией, и также новых, появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов исполнительной власти на федераль­ном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и споры профкома с работодателем, а на указанных более высоких четырех уровнях, где спорящие субъекты иные, возникают также споры по партнерским соглашениям.

2.2. Классификация трудовых споров по характеру спора

Трудовые споры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником (работниками) сво­их трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обра­щение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, преду­смотревших право каждого защищать свои трудовые права и за­конные интересы всеми не запрещенными законом способами.

Таким образом,по характеру спора все трудовые споры под­разделяются на два вида:[10]

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективными или трудовыми договорами, со­глашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право ра­ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди­видуальных трудовых споров;

2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры это­го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста­новлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.

2.3. Классификация трудовых споров по виду спорного правоотношения

Трудовой кодекс предусмот­рел единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, как о трудовых правах, так и о законных интересах.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры, вытекающие из:[11]

1) трудовых правоотношений (их абсолютное большин­ство);

2) правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым ад­министрация обязана заключить трудовой договор);

3) правоотношений по надзору и контролю за соблюдени­ем трудового законодательства и правил охраны труда (напри­мер, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должност­ное лицо, и др.);

4) правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);

5) правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

6) правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе или на­рушением его права на занятость;

7) правоотношений профсоюза с работодателем по вопро­сам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профсоюза);

8) правоотношений трудового коллектива с работодате­лем, администрацией (например, при выборах и утверждении хо­зяйственных руководителей, планов работы);

9) социально-партнерских правоотношений.

Классификация индивидуальных трудовых споров по ука­занным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомствен­ность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно­шения он возник.
3. Подведомственность трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров — это опреде­ление формы защиты данного трудового права или интереса.

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесно связанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.

Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп­ределяемая различными его функциями в области трудовых спо­ров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д. Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответст­венностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочий органа, т. е. правомочие при­нять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные кри­терии, почему одни трудовые споры подведомственны этому ор­гану, а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудо­вого спора определяется по свойствам и содержанию спора.[12]

Подведомственность — это определение по свойствам и со­держанию трудового спора, в каком органе первоначально дол­жен решаться данный спор.

Подведомственность трудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносят в вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установлен­ный порядок рассмотрения трудовых споров, включая их подве­домственность, не лишает работника права обратиться в выше­стоящий орган или администрацию с жалобой на действия (без­действие) конкретного руководителя.

Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, посколь­ку решение спора неправомочным на то органом не имеет юри­дической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.[13]

Все индивидуальные трудовые споры по их подведомствен­ности тому или иному органу можно разделить на следующие четыре группы:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС (комиссия по трудовым спорам) является обязательной первичной инстанцией, после кото­рой спор может поступить на рассмотрение суда. В общем по­рядке, начиная с КТС и далее в суде, рассматриваются споры, вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры из при­мыкающих к трудовым правоотношениям в этом порядке не рас­сматриваются, так как КТС их решать не могут;

2) рассматри­ваемые непосредственно судом;

3) решаемые вышестоящим орга­ном в специальном порядке (затем они могут решаться и судом);

4) споры с альтернативной по выбору работника подве­домственностью: в вышестоящем органе или в суде.

Коллектив­ные споры имеют единую подведомственность и рассматривают­ся, начиная с примирительной комиссии, далее посредником и трудовым арбитражем.

Отнесение спора к одной из указанных групп означает в то же время, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть лишь после того, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров стадию разбирательства. Рассмотрим каждую из указан­ных групп споров.

Индивидуальные споры, как о применении трудового законо­дательства, так и об установлении новых условий подведомст­венны различным органам, указанным выше, в зависимости от содержа­ния спора и вида правоотношений.[14]

В общем порядке, начиная с КТС, рассматриваются боль­шинство индивидуальных споров, вытекающих из трудовых правоотношений, но не все. Так, КТС рассматривает подведомственные ей споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных рас­ценок, возврате незаконно удержанных из заработной платы сумм и другие споры работника с работодателем, его админист­рацией. Все остальные споры между субъектами трудовых право­отношений, если для них не предусмотрено иного порядка, рас­сматриваются также КТС.

Иной порядок установлен законом для споров, рассматривае­мых или непосредственно судом (т. е. без рассмотрения в КТС), или вышестоящим органом.

Подведомственность споров по возмещению материального ущерба определяется в зависимости от того, какой стороне пра­воотношения нанесен ущерб. Так, споры о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, рассматриваются непо­средственно в суде по иску работодателя. Если же администра­ция удержала из заработной платы работника суммы в возмеще­нии ущерба, а работник считает это незаконным, то предметом спора будет уже незаконное удержание, и подведомствен он КТС, куда обращается работник за возвратом удержанных сумм. Непосредственно в суде решаются споры о коллективной мате­риальной ответственности, поскольку это всегда полная матери­альная ответственность.[15]

Непосредственно судом рассматриваются все споры о возме­щении работодателем вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на ра­боте, когда работник не согласен с решением работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодате­ля на свое заявление. Исковая давность по этим спорам не при­меняется.[16]

Альтернативная подведомственность некоторых трудовых споров — это подведомственность по выбору работника в выше­стоящем органе или в суде. Она появилась с принятием Феде­рального закона 1995 г. о федеральной государственной службе, п. 2 ст. 9 которого установил такую подведомственность трудо­вых споров для государственных служащих. Это можно объяс­нить тем, что в органах государственной власти и управления КТС не создаются. В то же время международные нормы требу­ют, чтобы работник имел право опротестовать ту процедуру, ко­торую прошел, возражая против действий работодателя. Вторая категория трудовых споров с альтернативной подведомственно­стью — это трудовые споры о возмещении вреда работнику (его семье) в случае несчастного случая на производстве. С ними по­терпевший (его семья) могут обратиться в орган Гострудинспекции или в суд.

Трудовой кодекс 2001 г. расширил еще альтернативную под­ведомствен­ность трудовых споров, установив в части седьмой ст. 193, что споры о нало­жении дисциплинарных взысканий на работников рассматривает орган Гострудинспекции или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых спо­ров.

С созданием Гострудинспекции и ее органов на местах споры о возмещении работодателем работнику вреда в связи с несчаст­ным случаем на производстве имеют право рассматривать и эти органы. И как показывает практика, многие потерпевшие от не­счастного случая на производстве обращаются в орган Гострудинспекции. Поэтому можно говорить, что здесь существует по выбору потерпевшего работника (семьи погибшего) альтернатив­ная подведомственность таких споров: непосредственно в суде или сначала как досудебная стадия — в органе Гострудинспекции.[17]

Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жа­лобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по тру­довым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако специ­альные федеральные законы установили, что вышестоящие орга­ны рассматривают трудовые споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоп­лачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий, ат­тестации их.

Так, споры судей согласно Федеральному закону от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а споры о прекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Федеральному закону от 17 января 1992 г. «О прокура­туре Российской Федерации» Ге­неральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмот­рения их споров вышестоящими органами все эти категории ра­ботников вправе обратиться и к судебной защите.

Все споры по социальному страхованию — это область права социального обеспечения. КТС их не решает. Например, спор о праве на пособие между работником и комиссией социального страхования разрешает профсоюз, а спор между работником и профсоюзом о путевке разрешается вышестоящим профсоюзным органом, а о пособиях — органом социальной защиты.

Только вышестоящим профсоюзным органам подведомствен­ны споры должностных лиц администрации с техническими и правовыми инспекциями труда профсоюзов. Действия государственных инспек­ций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган, а о наложении штрафа — в суд по месту жительства. Решения ин­спекторов Гострудинспекции могут быть обжалованы руководи­телю государственной инспекции труда по подчиненности, Глав­ному инспектору Гострудинспекции или в суд, т.е. это тоже споры с альтернативной подведомственностью.

Подведомственность коллективных трудовых споров единая как о применении трудового законодательства, так и об установлении новых условий труда и быта работников. Она определена Законом о коллективных трудовых спорах и главой 61 Трудово­го кодекса РФ.

При споре между советом трудового коллектива и админист­рацией и при несогласии администрации с решением СТК, во­прос решается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Спор профсоюза с работодателем об установлении в локальном порядке новых условий труда (например, при пере­смотре новых норм труда, при утверждении графика отпусков и т. д.) решает теперь орган Гострудинспекции или суд (см. час­ти четвертую и пятую ст. 372 ТК), т.е. это единственный кол­лективный трудовой спор с альтернативной подведомственно­стью и профсоюз может начать процедуру рассмотрения коллек­тивного спора примирительной комиссией. Следует иметь в виду, что администрации не предоставлено право обжаловать куда-либо отказ профсоюза в даче согласия на те или иные ее правоприменительные действия.

Решение вопроса о подведомственности трудового спора является одной из важнейших задач, стоящих перед субъектом трудовых отношений, чьи права нарушены. Так как избрание неправильной подведомственности влечет за собой нежелательные юридические последствия, в частности, решения принятые некомпетентными органами не влекут за собой правовых последствий.
4. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы трудового права (или его институтов) – это закрепленные в зако­нодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правово­го регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можно сформулировать ряд прин­ципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним от­носятся:[18]

-                  обеспечение защиты трудовых прав работников;

-                  равенство сторон спора перед законом;

-                  участие представителей работников (демократизм);

-                  доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;

-                  обеспечение законности при разрешении трудовых споров;

-                  обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказа­тельств;

-                  бесплатность;

-                  принцип быстроты рассмотрения трудовых споров;

-                  обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;

-                  ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.

Теперь дадим характеристику каждому принципу рассмотрения трудовых споров в отдельности.

Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных органов (уполномоченных на разрешение трудовых спо­ров) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить полагающуюся работнику зара­ботную плату – обязать ее это сделать; при незаконном увольнении – восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул).

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работ­ники), и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодатель­ство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разреше­нии трудовых споров выражается:

во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спо­рам) формируются трудовым коллективом из его состава;

во-вторых, в уча­стии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе раз­решения трудовых споров;

в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примирительные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представите­ли работников организации (трудового коллектива) или профсоюза.[19]

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обес­печивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту рабо­ты обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выра­жается в использовании юрисдикционными органами законов, иных норматив­ных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руко­водствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рас­сматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключи­тельно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющих­ся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не до­пускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявле­нием в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работни­ки освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услу­ги носят платный характер).

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудо­вые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законода­тельством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Зако­ном установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные ор­ганы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работни­ков права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.[20]

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма прину­дительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководите­лей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных приставов.

Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рас­сматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различ­ным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, ад­министративной).

Вышеуказанные принципы являются основными принципами правового регулирования трудовых споров.


Заключение

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реа­лизацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных, для любого государства задач. Трудовые споры являются важнейшим способом защиты трудовых прав.

Существуют различные причины возникновения трудовых споров. Они могут носить экономический, юридический или социальный характер, однако в основе любого трудового спора лежит конфликт между субъектами трудовых отношений или трудовое правонарушение. Иногда эти конфликты улаживаются по соглашению сторон, если же компромисса достичь не удается, то этот конфликт перерастает в трудовой спор.

При возникновении трудового спора, в первую очередь необходимо определить его вид. Это необходимо для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомствен­ность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор,  спор ли это о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда или об изменении существующих, а так же из какого правоотно­шения он возник.

Определив подведомственность конкретного трудового спора следует обратиться к компетентным органам в порядке и сроки установленные трудовым законодательством. Если срок пропущен, то по ходатайству лица он может быть восстановлен.

Рассмотрение трудовых споров компетентными органами базируется на определенных принципах, которые являются основой правового регулирования трудовых споров. К таким принципам относятся, например, принцип равенства сторон спора перед законом, принцип обеспечения защиты трудовых прав работников, обеспечения законности и другие. Указанные принципы могут быть как общими, то есть применимые ко всем типам гражданских правоотношений, так и специальными, применяемыми только к трудовым правоотношениям.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовые споры являются неотъемлемой частью трудовых правоотношений.


Список используемой литературы

Нормативные акты:

1.     Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек. № 237.

2.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 дек. № 256.

3.     Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».

4.     Постановление Правительства РФ от 28 января 2001 г. № 78 «О Федеральной инспекции труда» СЗ РФ. 2001. № 6.

5.     Постановление Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости».

Специальная Литература:

1.     Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006.

2.     Завгородный А.В. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации. С.-Пб., 2003.

3.     Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. М. 2002.

4.     Губенко М.И. Практика разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров: Соционика: Тексты лекций. Челябинск, 2003.

5.     Трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. М., 2001.

6.     Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1999.

7.     Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004.

8.     Ставцева А.И. Подведомственность тру­довых споров. Комментарий судебной практики. М., 1995.

9.     Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2003.

10. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. 2003.

11. К.Ю. Лебедева. Применение исковой давности в судебной практике // Журнал российского права. 2003.

12. Б. Чижов. Кто и как разрешит трудовой спор // Кадровое дело. 2003.

---