ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….2

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления деловой карьерой.

1.1.                       Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера………………………………………………………...…..4

1.2.                       Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки…………………………………………………………….15

1.3.                       Профессиональный рост менеджеров и управление их карьерными перемещениями…………………………………………………….....22

ГЛАВА   2.    Анализ организации управления деловой карьеры туристической фирмы «Карланж».

2.1.          Область деятельности фирмы……………………………………………29

2.2.          Анализ структуры управления карьеры ООО «Карланж»……………................................................................................31

2.3.         Анализ управления деловой карьерой персонала………………………39

ГЛАВА 3.  Разработка стратегии развития ООО «Карланж»

3.1.                            Программный подход к формированию стратегии развития маркетинговых коммуникаций…………………………………….42

3.2.                            Рекомендации по повышению эффективного управления деловой карьеры персонала туристической фирмы ООО «Карланж»……………………………………………………………45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…52

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….....54
Введение

Курсовая работа на тему: «Деловая карьера в менеджменте»

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение политической и экономической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

 Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях, социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

  Значительную роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

  При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений, перед каждой фирмой встает проблема совершенствования  управления деловой карьерой, что и обуславливает актуальность данной темы.
Целью написания работы является изучение  управления деловой карьерой конкретной фирмы для дальнейшей разработки стратегии ее совершенствования.
Основные задачи написания курсовой работы следующие:

·        изучение теоретического материала темы;

·        рассмотреть основные понятия управления деловой карьерой;

·        выявление сильных и слабых сторон управления карьерой;

·        анализ управления деловой карьеры фирмы;

·        разработка стратегии для дальнейшего совершенствования фирмы.
Объектом изучения является ООО «Карланж». Предмет исследования –  управления деловой карьерой персонала данной фирмы.
Предметом защиты в первой части курсовой работы выступает обобщенный теоретический материал, во второй части – практическое исследование фирмы и в третьей части – разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой.
Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой.

1.1. Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера.

     В современном обществе каждый человек стремиться наиболее полно и эффективно реализовать свои способности и потенциалы, стремиться организовать свой жизненный путь таким образом, чтобы наиболее результативно использовать время и свои возможности.

Каждый человек, относящийся к своей профессии, работе как одному из основополагающих элементов своей жизни, невольно задумывается и строит планы относительно самосовершенствования в данной области деятельности, увеличению своих способностей и потенциала, сочетания своих потребностей, интересов с действительными возможностями.

Далеко не последнюю роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

 Карьера – это движение вперед по выбранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Одновременно следует заметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и есть ее частью. Поэтому понятие карьеры не обязательно означает постоянное продвижение вверх по организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуальной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов деловой карьеры:



1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.
Стремление сделать карьеру тесно связано с потребностями. На различных этапах карьеры человек удовлетворяет разнообразные потребности. Существуют следующие этапы:

1.  Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до  25  лет.  За  этот  период  человек  может  сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего  его потребностям и отвечающего его возможностям. Если  он  сразу  находит  такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его  как  личности,  он заботится о безопасности существования.

2. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от  25  до  30  лет.  В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки,  формируется  его   квалификация,   происходит   самоутверждение   и появляется  потребность  к  установлению   независимости.   Его   продолжает беспокоить безопасность существования, забота  о  здоровье.  Обычно  в  этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание  получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

  3. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до  45  лет.  В  этот период идет процесс роста квалификации, продвижения  по  службе.  Происходит накопление   практического   опыта,   навыков,    растет    потребность    в самоутверждении,  достижении  более   высокого   статуса   и   еще   большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период  гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности,  усилия работника сосредоточены на увеличении  размеров  оплаты  труда  и  заботе  о здоровье.

  4. Этап сохранения характеризуется  действиями  по  закреплению  достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45  до  60  лет.  Наступает  пик совершенствования  квалификации  и  происходит  ее  повышение  в  результате активной  деятельности  и  специального  обучения,  работник   заинтересован передать свои знания  молодежи.  Этот  период  характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек  достигает  вершин  независимости  и  самовыражения.   Появляется заслуженное  уважение  к  себе  и  окружающим,  достигшим  своего  положения честным  трудом.  Хотя  многие   потребности   работника   в   этот   период удовлетворены,  его  продолжает  интересовать  уровень  оплаты   труда,   но появляется  все  больший  интерес  к  другим  источникам  дохода  (например,

участие в прибылях и капитале других организаций).

 5. Этап завершения приходится на возраст от 60  до  65  лет.  Здесь  человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к  уходу.  В  этот  период идут  активные   поиски   достойной   замены   и   обучение   кандидата   на освобождающуюся  должность.  Хотя  этот  период   характеризуется   кризисом карьеры и  такие  люди  все  меньше  получают  удовлетворение  от  работы  и испытывают  состояние  психологического  и   физиологического   дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим  подобным  людям  у  них  достигает наивысшей точки за весь период  карьеры.  Они заинтересованы  в  сохранении уровня  оплаты  труда,  но  стремятся  увеличить  другие  источники  дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации  при  уходе  на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

6. Пенсионный  этап  карьеры   в   данной   организации   (виде   деятельности) завершается.  Появляется  возможность  для  самовыражения  в  других   видах деятельности, которые были невозможны в  период  работы  в  организации  или выступали  в  виде  хобби  (живопись,  садоводство,  работа  в  общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким  же  собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья  в  эти  годы  могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Поступая на работу, каждый человек должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры часто называют следующие:

-- получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

-- заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

-- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

-- занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

-- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

-- иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры — процесс постоянный.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

-- не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

-- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

-- готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

-- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

-- составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

-- помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

-- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

-- никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

-- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

-- думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

-- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

     При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

     1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

-- способность подчинять личные интересы интересам фирмы;

-- умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

-- чувство личной ответственности за порученное дело;

-- чуткое и внимательное отношение к людям;

-- трудолюбие;

-- личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:

-- наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

-- знание объективных основ управления производством;

-- знание передовых методов руководства.

4. Организаторские способности. К ним относятся:

-- умение организовать систему управления и свой труд;

-- умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

-- умение создавать сплоченный коллектив.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

-- умение своевременно принимать решения;

-- способность обеспечить контроль их исполнения;

-- умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

-- умение увидеть новое;

-- смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

-- честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

-- уравновешенность, выдержанность, вежливость;

-- настойчивость, общительность, обаяние.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

В настоящее время необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. Изменения, происходящие в технологиях, организационных структурах, изменения на рынке, в производственных отношениях ускоряются и углубляются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Однако далеко не все желают этим заниматься, предпочитая жить на старых знаниях и эксплуатируя приобретенный опыт, тем не менее неизбежно отставая от жизни.

Саморазвитие — это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

1. Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Программа управления продвижением по службе дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Второй этап: определение целей.

Коммуникационные цели могут планироваться с использованием моделей иерархии результатов, которые будут служить основой для определения степени воздействия разрабатываемого плана на потребителей. Целью маркетинговых коммуникаций в «Карланж» являются:

1.        Создание осведомленности;

2.        Достижение понимания;

3.        Обеспечение изменений в отношении к товару и в его восприятии;

4.        Достижение изменения в поведении потребителей;

5.        Подкрепления предыдущих решений.

Некоторые инструменты маркетинговых коммуникаций могут оказаться более эффективными в достижении конкретных целей по сравнению с другими, что является важным фактором развития маркетинговых коммуникаций на четвертом этапе планирования.

Третий этап: выбор целевой аудитории.
Маркетинговое обращение, доставленное неправильно выбранной аудитории, заранее обречено на неудачу. При  использовании маркетинговых коммуникациях целевые аудитории индефицируются для конкретных коммуникационных действий.

Для правильной индефекации целевых аудиторий специалистам по маркетинговым коммуникациям, необходимо иметь подробную информацию как о рынке, так и товаре, его производителе и продавцах, а также о том, кто и как будет использовать этот товар и кто сможет влиять на покупательские решения потребителей и их восприятие продукции фирмы.

Четвертый этап: выбор маркетинговых коммуникаций.

Необходимо определить маркетинговые коммуникации.

Различные виды деятельности, используемые для достижения маркетинговых коммуникационных целей, образуют коммуникации. Состав коммуникаций должен подбираться индивидуально для разных сегментов рынка и разных рыночных ситуаций.

Пятый этап: выбор стратегии маркетинговых обращений.

Процесс определения информации, которую необходимо сообщить целевой аудитории, является трудным и чрезвычайно важным. Хотя разные целевые аудитории имеют различные потребности в маркетинговой информации, все используемые обращения должны быть согласованы с общим обращением компании, ее торговой марки или ее товара

Таким образом, туристической фирме «Карланж» необходимо развивать программу коммуникативности, то есть, информировать клиентов о своей фирме, предлагать интересную программу поездок, делать систему скидок для постоянных клиентов, 

обеспечивать качественные и надежные услуги туристам. Компания должна строго соблюдать выполнение договорных обязательств по туристическому обслуживанию населения, реализовывать необходимые мероприятия, направленные на информирование населения.
3.2.Рекомендации по повышению эффективного управления  деловой карьеры персонала туристической фирмы ООО «Карланж»
     Особое значение приобретают вопросы подготовки специалистов в туристической фирме ООО «Карланж» в области управления деловой карьеры персонала.

Компанию возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность.

Генеральному директору подчиняется Гл.бухгалтер и Управляющий директор, Гл.бухгалтеру подчиняется бугалтер, управляющему – юрист, специалист визовой поддержки и управляющий по работе с клиентами, ему в свою очередь – менеджеры, секретарь, курьер

Работа управления деловой карьеры персонала  в туристической фирме нуждается в совершенствовании.

В функциональном отношении под управлением деловой карьерой персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

-- определение общей стратегии;

-- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

-- привлечение, отбор и оценка персонала;

-- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

-- система продвижения по службе (управление карьерой);

-- высвобождение персонала;

-- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

-- политика заработной платы и социальных услуг;

-- управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление деловой карьерой персонала охватывает всех работников и все структурные подразделения на фирме, которые несут ответственность за работу с персоналом.

 Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления деловой карьерой персонала.

1. При формировании стратегии управления персоналом на фирме рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

-- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

-- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

-- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

2. При планировании потребности фирмы в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

-- провести анализ наличия необходимого фирме персонала;

--определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

-- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

3. Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

-- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

-- разработать критерии отбора персонала;

-- распределить новых работников по рабочим местам.

4. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

-- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

-- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

-- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

-- проводить оперативный контроль за работой персонала;

-- осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

5. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

-- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

-- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

-- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

-- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

-- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

6. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

-- планирование затрат на персонал;

-- разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

-- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

7. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

─ анализ  причин высвобождения персонала;

-- выбор вариантов высвобождения персонала;

-- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

8. Реформа фирмы предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на фирме работников, то есть рационализацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на фирме, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

9. В случае, если на фирме выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования фирмы рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:

-- сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии;

-- сохранять трудовые отношения и в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми

в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) фирмы; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на фирме; несоответствие между профессионально – квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);

г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформирования фирмы. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников и определить возможности их использования.

В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств с применением двух основных критериев. Использование первого критерия – уровня социальной напряженности в регионе – предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия – уровень душевых доходов в семье работника – позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы. Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

10. В случае дефицита численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития фирмы, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на фирме (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

11. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития фирмы) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию. 

Таким образом, рекомендации для улучшения эффективности управления  деловой карьеры персонала включают в себя планирование ресурсов; набор персонала; отбор; разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, увольнение; подготовка руководящих кадров.
Заключение
  В данной работе  я  показала,  как  человек  планирует  свое  будущее

(карьеру),  основываясь  на  своих  потребностях  и  социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он  желает  знать  перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной  организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В  противном  случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не  в  полную  силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает  организацию  как  место, где  можно  переждать  некоторое  время  перед  переходом  на  новую,  более перспективную работу.

      В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как  –  «карьера»  и

«профессиональный рост менеджеров».

     Планирование карьеры  работника  представляет  собой  организацию  его

продвижения по ступеням должностного и квалификационного  роста,  помогающую ему развить и реализовать  профессиональные  знания  и  навыки  в  интересах фирмы.

  При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу,  также  преследует  определенные  цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать  свои  деловые  качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация,  его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

  Допустим, что  человек  хорошо  знает  рынок  труда,  ищет  перспективные

области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и  умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в  этой  области.

В  результате  возникает  сильная  конкуренция.   Обладая   возможностью   к

самооценке и зная рынок труда, он  может  отобрать  отрасль  и  регион,  где

хотел бы жить и работать. Правильная  самооценка  своих  навыков  и  деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и  недостатков.  Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности,  определенную  работу, должность,  место  на  служебной  лестнице.   Она   имеет   более   глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел  бы иметь  эту   конкретную   работу,   занимать   определенную   ступеньку   на иерархической лестнице должностей.

Программа управления продвижением по службе дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

     Таким образом, карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Понятие карьеры не обязательно означает постоянное продвижение вверх по организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуальной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.
Список литературы

        

         1. Шегда А.В.Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998. –512с.

         2.  Управление карьерой: Учебное пособие. –М.: ИНФА – М, 2001. –408с. (Серия «Высшее образование»)
          3. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации: Учеб. Пособие для менеджера. – К.: Изд-во Европ. Ун-та, 2002. –350с.
          4.  Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2003 – 423 с.
           5. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. -   Ростов - на Дону: Феникс, 2004. - 512 с.
           6. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,

 Н. А. Саломатина. - М.: Инфра - М., 1996. - 432 с.

 

           7. Управление персоналом фирмы: Учебное пособие / Под.ред.д.э.н. Крамаренко В.И., д.э.н. Холода Б.И.- Симферополь: «Крымская академия природоохранного и курортного строительства», 2002. – 261с.
           8. Управление персоналом: Учебное пособие под редакцией профессора Зиновьева Ф.В., издательство Симферополь, «Таврия», 2002. 236с.