СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

1 Понятия корпоративная культура и корпоративный PR………………………………4-5

1.1  Типы корпоративных культур……………………………………………………...6-9

1.2  Корпоративный PR………………………………………………………………. .9-13

2 PR-инструменты в формировании корпоративной культуры ……………………...14-20

3 Практическая часть…………………………………………………………………….20-25

4 Проверка эффективности корпоративной культуры………………………………...25-26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………...27

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………………..28-29
ВВЕДЕНИЕ
В связи с промышленным переворотом, который случился в XX веке, человечество перешло в новую стадию развития – индустриальное или, как ее называют сейчас, – информационное общество. Информация цениться весьма высоко, а тот, кто ей обладает в большей мере, имеет доступ к новым ресурсам, к новым знаниям.

Информационные ресурсы позволяли человеку создавать свое дело, управлять другими и т.д. В любые виды ресурсов входят как материальные компоненты (технические устройства), так и нематериальные (программы, технологии ит.д.). Сами ресурсы и их составляющие компоненты представляют собой значительные ценности, охрана которых естественна и необходима.

Рассматривая информационные ресурсы в формате данной темы, можно согласиться с мнением А.В. Кострова: «Информационные ресурсы представляют собой сосредоточенный в компактной форме накопленный потенциалом фирмы и имеют соответствующую стоимость». Во многих зарубежных странах уже давно существуют специальные области права – информационное право. Стремление защитить любые ресурсы естественным образом обеспечивается соразмерно их масштабам, структуре и направленности деятельности предприятия. При этом используются наиболее подходящие средства защиты информации, .среди которых наиболее распространены компьютерные технологии – различные защитные программы, введение паролей, имений пользователя и т.д. [12]. По мнению В.А. Грабаурова, информационные технологии наиболее сильны в защите информации, чем остальные современные технологии, так как правильное применение именно информационных форматов не позволит получить доступ к информации [13].

Отличие информационных технологий от PR-технологий, конечно, очевидно, и кроется главным образов в разных подходах, методах и способах этой защиты. На мой взгляд, технологии связей с общественностью учитывают и информационные, и психологические, и организационные методы и способы защиты информации. Возможно, поэтому они на сегодняшний день так популярны и актуальны: как при помощи PR-технологий можно защитить информацию в организации? Какие методы PR будет здесь действенны и применимы ли они вообще на практике?

Объектом данной работы являются PR-технологии как средство информационной защиты; предметом – корпоративная культура. Целью работы является определение типа корпоративной культуры, наиболее эффективного в информационной защите на предприятии. Актуальность темы определяется тем, что на сегодняшний день применении PR-технологий пользуются успехом. Практикой доказано, что защита информации одна из составляющих общего успеха и процветания любой организации. Известно много различных методов информационной защиты, например, технологическая, психологическая и другие. На смену им пришли PR-технологии, которые развиваются динамично и быстро, а также более интересны и современны.

Для достижения поставленной цели в работе предполагается последовательное решение следующих задач:

1.                 Систематизировать и проанализировать теоретические положения в отношении корпоративной культуры и корпоративного пиара;

2.                 Классифицировать и дать характеристику PR-инструментам;

3.                 Проанализировать корпоративную культуру на фармацевтических предприятиях: «Отечественные лекарства», «Фарстандарт» и «ПРОТЕК»;

4.                 Выявить тип корпоративной культуры, наиболее эффективный в информационной защите на предприятии.

При выполнении данной работы я использовала такие методы, как анализ и моделирование. Проанализировав взгляды исследователей данной проблемы и также корпоративные культуры компаний, мной были сделаны выводы. На основе анализа я составила таблицы, которые наглядно отражают результат.

Следует отметить, что в данной работе PR-технологии информационной защиты будут рассмотрены с точки зрения корпоративной культуры организации, то есть какие методы PR могут предотвратить развитие в коллективе слухов, конфликтов; как с помощью применения PR-технологий возможно сформировать в организации такую корпоративную структуру, которая не позволит людям идти против своей организации.

Для выполнения работы использованы различные виды информационных ресурсов: учебная и научная литература; научные статьи специалистов, занятых в сфере PR-технологий, а также Интернет-ресурсы.







1 Понятия корпоративная культура и корпоративный
PR

Проблематика корпоративной культуры формируется на рубеже 70-80-ых гг XX века на основе процесса перехода от индустриально-промышленного рыночного общества к постиндустриальному (информационному). Культура поддерживает и ориентирует людей на долговременные цели, на определенный алгоритм поведения посредством влияния образцов мыслей и образцов поведения [1].

В современных условиях корпоративная культура способствует интеграции работников в жизнь организации, мобилизации творчества, применение неэкономических мотивов и стимулов как обязательных условий эффективных управленческих и трудовых процессов. На сегодняшний день понятие корпоративная культура или внутрифирменная культура получали большое распространение и это связано с необходимостью формирования и развития фирменной идеологии, духа команды в каждой организации.

На сегодняшний день нет единого определения понятия «корпоративная культура». Так, Н.В. Мерц определяет корпоративную культуру как «психологическое поле компании, сформированное ценностными установками руководителя и в котором сосуществуют все технологические и бизнес-процессы, составляющие конкретику организации» [2]. Э.А. Капитонов в своей книге «Корпоративная культура и PR» приводит определение Д. Уокера, по мнению которого корпоративная культура – это стиль компании, ощущение, которое она передает. Сам же Э.А.Капитонов, определяя понятие корпоративная культура, делает акцент на то, что это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этнической ответственности [1].

Многие авторы определяют корпоративную культуру как свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников [10,8,9].

На мой взгляд, вывести общее из всех вышеперечисленных или дать одно законченное определение невозможно, так как определение корпоративной культуры в конкретном предприятии зависит, как от целей и задач данного предприятия с одной стороны, а с другой – от целей и задач работы с корпоративной культурой.

Но, в целом, все определения авторов схожи между собой, и можно сделать вывод, что корпоративная культура – это культура организации, в которую заложены ее традиции, обычаи, нормы, миссия и которая направлена на повышение мотивированности и лояльности сотрудников.

Сейчас нередко можно услышать такие слова как корпоратив, корпоративное собрание, корпоративный PR. Корпоративный PR существует не так давно, но с каждым днем все больше и больше организаций используют его в своей работе и добиваются при помощи его проведения немалых успехов. Так же как с понятием корпоративной культуры, понятие корпоративный PR имеет много определений, каждое из которых кажется правильным и логичным.

По мнению Н.Володиной, внутрикорпоративный PR – целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании; это часть политики управления персоналом, которая должна быть построена в рамках единой концепции и отталкиваться от целей, которые стоят перед компанией [3].

М.В. Гундарин считает, что внутрикорпоративный PR направлен на налаживание коммуникационных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации; он включает существование традиций в организации, которые являются важнейшим механизмом передачи культурного опыта, включающего в себя исторически устоявшиеся формы деятельности и поведения, а также связанные с ними ценности, обычаи и правила [4].

Можно сказать, что корпоративный PR – это определенный действия, используемые для построения корпоративной культуры и также способствующие налаживанию доверительных отношений в структуре организации.

Важно отличать и разграничивать два понятия – корпоративная культура и корпоративный PR. Из приведенных выше определений данных понятий, похожих между собой, представляется возможным сделать следующий выводы: корпоративная культура – это система определенных духовных и материальных ценностей, проявлений, присущих данной организации, основывающиеся на ее деятельности и миссии и проявляющиеся в ее непосредственной деятельности; корпоративный PR – это система выработанных организаций инструментов, способных развивать и поддерживать существующую корпоративную культуру организации, а также внутренние коммуникации. На мой взгляд, корпоративная культура – это более широкое понятие, которое включает в себя корпоративный PR, то есть применение различных PR-технологий направлено на формирование определенного типа культуры, на его становление или поддержание.
1.1 
Типы корпоративных культур



Основной целью формирования и развития корпоративной культуры является, по мнению С.В.Иванова то, что работник должен осознавать свою причастность к деятельности организации, что повышает его мотивированность и отдачу. В такой ситуации, чем больше совпадений в ожиданиях работников, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры [5].

По мнению Э.А.Капитонова, корпоративная культура обеспечивает:

1.                  Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности корпорации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии;

2.                 Упрочнение связей работников с руководством компании;

3.                 Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту, кто в ней работает;

4.                 Создание фирменного стиля, направленного на развитие, процветание корпорации и повышение социального вклада в общество.

В своей работе Э.А. Капитонов уточняет какие составляющие и в каком объеме необходимо учитывать при формирование определенного типа культуры, ведь каждый тип требует определенных факторов в той или иной мере (таблица 1) [1].

Таблица 1– Факторы, влияющие на корпоративную культуру

Корпоративная философия

Национальная культура. Ментальность

Культура эффективного  бизнеса

Профессиональная культура

Конкурентная среда

Государственные законы. Идеология

Мода

Корпоративная культура

Элементы корпоративной культуры
Декларация миссии корпорации	Командный дух	Стиль руководства и лидерства	Деловой этикет общения	Мотивация и стимулирование работников	Фирменный стиль	Социальное партнерство	Культура качества

Далее будут рассмотрены классификации типов корпоративных культур разных авторов, которые наиболее популярны в современной структуре организаций.

Н.В. Мец полагает, что тип корпоративной культуры определяется осознанием сотрудников своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам, лояльности к компании и мотивации к работе и личной инициативе. Также автор считает, что успех организации и эффективность управленческих решений руководителя, прежде всего, зависит от корпоративной культуры – насколько эти решений будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в компании, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Таким образом, выводы автора основаны на классификации корпоративной культуры Джеффри Зоненфельда, признанную в классическом западном менеджменте общепринятой, которая различает четыре типа культур – «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура» и «оборонная культура».

По мнению автора данной классификации, в одной организации могут существовать все четыре типа культур в зависимости от ситуации и структуры компании. К примеру, «бейсбольная команда» возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется быстрые решения, а временной интервал между фактом принятия решения и выяснения того, было ли решение правильным, минимален. В данном типе культуры поощряется талант, новаторство, инициатива. Чаще всего такой тип культуры встречается в компаниях по производству фильмов, рекламу, IT, то есть где происходит очень быстрое движение бизнеса и где велик риск. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. В компаниях с такой корпоративной культурой любые перемены осуществляются медленно и постепенно. «Академическая культура», хорошо работающая в стабильной обстановке, предполагает постепенный карьерный рост сотрудников, долговременное сотрудничество с работниками, медленное продвижение по карьерной лестнице. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся институтов. Узкая специализация обеспечивают работу, но все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. «Оборонную культуру» автор расценивает как культуру, которая способствует выживанию компании. При таком типе культуры нет гарантии постоянной работы, нет возможностей для карьерного роста; происходит сокращение сотрудников, реструктуризация, адаптация к новым условиям существования организации [2].

Классификация Муттон-Блейка, приведенная С.В. Иванов, различает пять разновидностей корпоративных культур – «загородный клуб», «власть-подчинение», «организационное управление», «групповое управление или команда», «обедненное управление». В культуре «загородный клуб» первичны интересы личности, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера; в таком типе культуре существует высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. Среди минусов такой культуры выделяют низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений. Главный девиз такой компании – «Чтобы все были довольны». Тип «власть-подчинение» отличается жесткой дисциплиной, иерархичностью, подавлением интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. При таком типе организации хорошо и быстро управляемы. Минусы такого типа заключаются в низкой степени удовлетворенности сотрудников, большой текучестью кадров, отсутствием командного духа. Девиз: «У нас не болеют, свои проблемы оставь дома». В рамках «организационного управления» баланс сотрудников и компании установлен правилами и процедурами, определяющих все основные действия и решения в организации. Предприятия с таким типом культуры обычно стабильны, предсказуемы. Минус заключается в том, что данный тип культуры не позволяет компании быть гибкой и поворотливой, все, что не предусмотрено правилами или инструкцией решается с большим трудом и крайне медленно. Главный девиз: «Все должно быть в соответствии с процедурой». Корпоративный вид культуры «команда» представляет собой объединенных общими целями сотрудников, которые находятся в комфортной психологической обстановке, взаимодействуя не только как коллеги, но и как друзья. Данный тип отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений. Девиз: «Мы одна команда и стремимся к высоким целям». «Обедненное управление» автор типологии определяет как негативный тип корпоративной культуры, который подразумевает минимальное внимание, как к бизнесу, так и к людям. Девиз такой культуры: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют» [5].

Рассмотрев две типологии корпоративных культур, можно сделать вывод, что в данных типологиях встречаются похожие типы корпоративной культуры, только с разными названиями. Например, тип культуры с хорошо выстроенными взаимоотношениями между сотрудниками, работающими ради одной цели – «команда» (типология Муттона-Блейка), «клубная культура» (типология Д.Зоненфельда); корпоративная культура с четко выстроенными правилами и регламентами – «академическая» (типология Д.Зоненфельда) и «организационное управление» (типология Муттона-Блейка). Можно сказать, что, конечно, у каждого автора классификации корпоративных культур есть свои определенные типы, которые отличаются от всех остальных и не подчиняются сравнению с другими, например, «обедненное управление» в типологии Муттона-Блейка. Однако, типология Муттона-Блейка не совсем точна, так как нет четкой границы между такими типами культур как «загородный клуб» и «команда», обозначающих одно и то же. Также тип «обедненное управление» не вписывается в данную типологию, так как, на мой взгляд, это вообще отсутствие какой-либо корпоративной культуры. Проанализировав данные типологии, можно сделать вывод, что классификация Д. Зоненфельда наиболее логична и аргументирована, так как она отражает типы, которые не граничат друг с другом и действительно существуют.

По-моему мнению, каждый тип культуры может существовать в какой-то определенной организации с ее порядками, принципами, миссией, целью и т.д. Но, следует отметить, что в одной и той же организации может действовать несколько разновидностей культур, в зависимости от ситуации, в которой она находится – это и экономические условия, структура организации, состав кадров и многое другое. На мой взгляд, обеспечить наилучшую информационную защищенность предприятия способен семейный тип корпоративной культуры (в других классификациях команда/ клубная культура). Так как хорошая атмосфера, дружеские отношения между сотрудниками, учитывание личных интересов работников, удовлетворение их своей деятельностью, возможность повышения – это основные элементы, которые влияют как на успешную деятельность компании, так и формирование команды, которая работает для одной общей цели.



1.2 
Корпоративный
PR

О понятие корпоративный PR было сказано выше, теперь подробнее остановимся на задачах данной деятельности и попробуем найти причину столь быстрого роста популярности внутрифирменного PR.

По мнению Фрэнка Джефкинса, внутренний PR также важен, как и внешний, отношения сотрудников на предприятии зависят от правильно построенных коммуникаций. Автор считает, что внутренний PR эффективен в случаях:

1.                 Управление осуществляется на основе справедливости;

2.                 Администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе;

3.                 Есть менеджер по коммуникациям (PR-менеджер), который имеет достаточную квалификацию и опыт работы [6].

В основе понимания автором внутрикорпоративного PR лежит идея о том, что хорошая коммуникация всегда лучше слухов, которые служат основной причиной, вызывающей забастовки, недовольство и конфликты в организации. Для установления более эффективной и взаимной коммуникации внутри коллектива Ф. Джефинкс определяет следующие задачи корпоративного PR:

1.      Интегрирование персонала

2.      Безопасность

3.      Структура управления

4.      Пособие и льготы сотрудникам

5.      Законодательство

6.    Обратная связь

Обобщая, можно сказать, что автор книги считает, что правильно построенные коммуникации с сотрудниками могут повысить производительность труда, поскольку производительность – это не только вопрос более усердной работы каждого сотрудника, но и желание работать с большим энтузиазмом, получать больше знаний, гордиться своим трудом и добиваться эффективности.

Концепция М. В. Гундарина заключается в том, что коллектив должен существовать как единое целое, а для этого главным условием является коммуникационная связанность – успех в бизнесе достигается взаимодействием всех работников. Корпоративный PR занят налаживанием коммуникативных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации. В своих работах автор приводит следующие характеристики, которыми обладает внутрикорпоративные коммуникации:

1.                 Они должны давать информацию и быть при этом точными и ясными.

2.                 Внутриорганизационные коммуникации правдивы и основаны на фактах, а сама информация помогает людям сделать обоснованный выбор.

3.                 Они взывают к лучшим интересам людей и борются против атмосферы недоверия.

4.                 Они всячески обыгрывают слово «вы» и преуменьшают слово «я». Их девиз должен быть таким: «То,  что я думаю, гораздо менее важно, чем то, что вы делаете».

Главная цель, по мнению М.В. Гундарина, при работе с внутрикорпоративным пиаром – необходимо достичь совпадения определения желаний коллектива с целью организации. Здесь необходимо, чтобы человеческая составляющая организация  поддерживалась и гармонировала с другими составляющими – финансовой, управленческой и др. Итак, по мнению данного автора, корпоративный PR – это, прежде всего, прямая коммуникация с сотрудниками ради налаживания гармонии с руководством, а также нахождение общих целей в работе всех сотрудников [4].

Э.А. Капитонов в своих работах делает акцент на то, что внутрикорпоративная PR-служба должна создавать условия для полного раскрытия потенциала работников через мобилизацию их интересов, мотивацию и  удовлетворение потребностей, что является ключевым звеном управления. Но, помимо этого, автор расценивает связи с общественностью как часть системы эффективного управления, которая позволяет добиться обоюдного взаимопониманию во внутренней среде, между управляющими и управляемыми. Такое обоюдное согласие в организации достигается через мотивацию и стимулирование работников компании как главного компонента. При этом автор подчеркивает, что они являются одними из главных факторов достижения прибыли – главной цели производственной деятельности компании [1].

Деятельность PR-специалиста в построении внутрикорпоративного PR связана [1]:

А) с морально-психологическим воздействием на людей с целью их мобилизации, развития гордости за собственную фирму, свой трудовой коллектив;

Б) с информационно-разъяснительной деятельностью о намерениях менеджмента фирмы по изменению условий труда, вознаграждений за эффективную работу, вселяющих уверенность в работников;

В) пропагандой карьерного роста и популяризацией справедливости вознаграждения за результативный труд.

Особое внимание Э.А.Капитонов уделяют миссии организации – как основной составляющей внутрифирменного PR. Миссия организации – это концепция ее жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности и являющаяся основой всех проводимых мероприятий. Обобщая, можно сказать, что главной целью внутрикорпоративного PR, по мнению А.Э. Капитонова, является максимальное вовлечение духовного и эмоционального потенциала работников в достижение корпоративной миссии.

Джо Маркони уверен в том, что корпоративный PR будет действительно действенным только тогда, когда руководство компании поймет как это необходимо. Оно должно понимать, что сплоченный коллектив представляет для организации огромную ценность, а также признать, что отношения с этим коллективом нужно сделать как можно менее стрессовыми и конфронтационными.

Хорошо проводимый корпоративный PR позволяет привлечь квалифицированных работников, уменьшить текучесть кадров, улучшить посещаемость, повысить производительность и корпоративную мораль, гордость за компанию и верность ей. Кроме того, организация обретает репутацию престижного работодателя и в целом создает более благоприятный имидж в глазах общественности [7].

Система внутреннего PR, как считает Н. Володина – директор по персоналу «Московской ореховой компании», позволит наладить корпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании и как следствие объединить коллектив, показать, что все работники организации – одна команда, которая работает на достижение одной цели. С данная точка зрения схожа с мнением А. Несмеевой, слова которой можно добавить: «Внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности» [8]. Данные слова подтверждаются приведенной в статье Н.Володиной схемой. (рисунок 1).



Рисунок 1 – Система внутреннего пиара организации

Помимо этого, схожи и мнения авторов во взгляде на основные цели и главные задачи внутрикорпоративного PR, которые выглядят следующим образом:

·        выстраивание корпоративных коммуникаций;

·        формирование и укрепление корпоративной культуры;

·        укрепление лояльности персонала.

·        формирование единого информационного пространства;

·        преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания;

·        получение обратной связи от персонала компании;

·        демонстрация "открытости" руководства;

·        формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании [3, 8].

Можно сказать, что мнения А. Несмеевой и Н. Володиной определяются тем, что внутрифирменный пиар предназначен, прежде всего, наладить и сформировать крепкие и долгосрочные  коммуникации между руководством и сотрудниками организации, которые в дальнейшем будут работать на благо компании.

Каждый исследователь данной темы имеет свое представлении о корпоративном PR. Но, обобщая рассмотренные концепции, можно сказать, что корпоративный PR – деятельность компании, основанная на построение двухсторонней коммуникации между сотрудниками и руководством этой компании для достижения общей цели, выполнения миссии организации, причем такая коммуникация должна способствовать повышению лояльности и эффективности труда сотрудников. Мое мнение по поводу внутрифирменного пиара схоже со взглядом Э.А.Капитонова, который включает в корпоративный пиар не только определенные цели, задачи, которые основываются на мотивах и стимулах работников, но также уделяет внимание формированию и распространению миссии организации как составляющему компоненту в деятельности любой компании. Конечно, чтобы корпоративный пиар был эффективным нужно учитывать все факторы, влияющие на это, а также и возможности компании – финансовые, организаторские и т.д.

Также я считаю, что, если в компании нет корпоративного пиара, то и нет компании как такой. Следует начать с того, что корпоративный пиар дает гарантию информационной защищенности компании, в том плане, что применения специальные механизмы корпоративного пиара, возможно, избежать утечки информации с предприятия. Помимо этого грамотная работа с корпоративным пиаром позволяет привлечь профессионалов, создать должную систему внутренних коммуникаций, сформировать команду, которая, обладая одной целью, идет к ее достижению, прикладывая максимум усилий. Создается имидж четко организованной и структурированной организации. Затем именно компания с коммуникациями и с единым духом привлекает потребителей, отсюда следует, что растет паблисити компании и ее репутация, которые позволяют ей в любых условиях работать с успехом и хорошей прибылью. Но не надо забывать, что корпоративный пиар – это вещь, которая требует постоянной работы и поддержки, новых изменений и креативных решений.

2       
PR
-инструменты для формирования корпоративной культуры
Выяснив, для чего нужен внутрикорпоративный PR и как он важен в деятельности организации в современном мире, следует обратить внимание на технологии, с помощью которых можно сформировать корпоративную культуру. Конечно, авторы книг, статей и исследований приводят свои PR-методы, которые на их взгляд более действенны и эффективны, но нужно учесть, что определенный набор тех или иных технологий должен согласовываться с миссий компании, с ее организационными и финансовыми возможностями, а также, главным образом, с целью формирования корпоративной культуры.

Рассмотрим мнение автора книги «Паблик Рилейшенз» Фрэнк Джефкинс по этому вопросу: «Каждая организация должна определить небольшое число таких методов, которые будет подходить к ее работе наилучшим образом – тип, вид организации, состав кадров, расположение рабочих мест. Очевидно, что универмаг очень мал по сравнению с линией морского пароходства или международной компанией, также значительно отличается персонал, например, организаций, занимающихся компьютерным обеспечением и маринованием лука» [6]. В своей книге Фрэнк Джефкинс выделяет следующие методы корпоративного PR и дает им краткую характеристику:

·                    Внутрифирменные издания. Это такие издания, предназначенные для сотрудников организации, содержащих статьи и иллюстрации; информационный бюллетень – этот тип внутрифирменных изданий, заполненными краткими материалами; настенные печати – данный тип представляет собой небольшой плакат. Также автор выделяет еще четыре новых внутрифирменных изданий, к которым относятся аудиозаписи, видеоверсии внутрифирменных изданий, корпоративное видео, электронные газеты.

Опровергая односторонность фирменного издания, Фрэнк Джефкинс: «Фирменное издание – настоящее PR-средство двухсторонне коммуникации, которое должно быть для персонала, с одной стороны, удовлетворить и интересы часто опасающихся руководителей профсоюза, а с другой – поощрять большую открытость администрации» [6].

·                    Доска объявлений. Размещение PR-объявлений и сообщений в удобных местах по всей организации так.

·                    Видеоматериалы и системы закрытого телевидения. Польза этого современного способа заключается в личном общении, в варианте «лицом к лицу», которое может привести к более глубокому взаимопониманию между администрацией и персоналом.

·                    Радиостанция. Собственная радиостанция позволяет информировать сотрудников, не отрывая их от работы.

·                    Новости и идеи по телефону. Этот тип предполагает существования специального номера, позвонив по которому каждый сотрудник предприятия сможет выслушать сводку новостей, записанных заранее.

·                    Ящики для сбора информации. В ящики, размещенные на видных местах в каждом помещении, сотрудники могут опускать листки с записанными на них своими  идеями, предложениями, жалобами или замечаниями.

·                    Заводские советы и комитеты. Данный метод позволяет работникам больше сотрудничать, больше участвовать в жизни организации, могут оказать влияние на управление предприятием  

·                    Видео и слайды. Аудиовизуальные средства этого типа могут быть использованы для таких целей, как вводный курс для новых сотрудников, объяснение техники безопасности, описание достижений организации и др.


·                    Ознакомительная литература. Данный тип используется для введения новых сотрудников в дела организации (история организации, иерархическая структура, цель работы, должностные обязанности и т.п.).


·                    Конференции сотрудников и собрания на местах. Это полезные встречи, которые помогают объединять сотрудников  и создают хорошие отношения между администрацией и сотрудниками организации.


·                    Посещение руководителями. Посещение руководством своих филиалов или отдаленных подразделений может создавать хорошие отношение и устранить чувство, что «верхи» находятся где-то далеко и недосягаемы.


·                    Консолидация коллектива. К этому типу автор относит вечера, торжественные обеды, совместные выезды на природу и спортивные мероприятия, в том числе с приглашением членов семей и друзей.

·                    Выставки и показы. Данный метод помогает продемонстрировать и объяснить историю компании или ее политику, то есть то, чем она занимается и как она действует.

·                    Клубы и общества. Имеющиеся и хорошо функционирующие во многих компаниях клубы и общества поощряют людей заниматься своими увлечениями и различными видами спорта.

«Среди таких методов корпоративного PR коммуникации с помощью печати по-прежнему важны, но значительно больше пользы приносят коммуникации типа «лицом к лицу» [6].

По мнению автора книги «Корпоративная культура и PR» Э.А. Капитонова, использование PR-технологий способствует созданию благоприятного психологического климата, формированию у работников чувства заинтересованности, соучастия и ответственности в делах фирмы, а также мобилизации этих чувств в нужное время и с нужной интенсивностью. «Главной сложностью построения внутрифирменного пиара являются социокультурные барьеры - сочетание разнокультурных людей, оптимизация межличностных отношений в корпорации, снятие социальных конфликтов, адаптирование работников к фирменному стилю и какие PR-технологии будут наиболее уместны и эффективны. В организации должны существовать такие PR-технологии, которые позволяют задействовать конструктивный потенциал корпоративных отношений. Среди таких методы:

2.                    Фирменные публикации:

А) фирменная листовка – несет сверхоперативную информацию и адресуется конкретной аудитории;

Б) газета – листок новостей, фирменный журнал для персонала, выпускаемый 1-4 раза в месяц в установленный срок и в заданном объеме.

В) информационный бюллетень – официальные сообщения о событиях, персональных изменениях, имеющих общефирменное значение.

2. Аудиовизуальные средства – радио, телевидение, видеоролики и т.д. – с их помощью решается не только информационная задача, но и создается благоприятный эмоциональный фон отношений.

3.  Доски объявлений (текущие новости) – соединяют потоки официальной и неофициальной внутрикорпоративной информации. Они должны быть разделены на две обособленные друг от друга части:

 А) регулярные производственные и управленческие материалы: приказы, распоряжения руководства, финансовые дела, вакансии другие.

Б) другие сообщения о жизни производственного подразделения, интересующие работников.

4. «Горячий телефон» – прямое взаимодействие руководителей и подчиненных, дающее возможность быстрого прохождения сигналов «обратной связи».

5. Каналы личной коммуникации:

А) межличностное общение – неформальные встречи, ответы на вопросы, записки и д.р.

Б) корпоративные слухи – один из видов устной актуальной информации в информационном пространстве фирмы. Они выступают в форме суждений, оценок и прогнозов, для которых характерно наибольшее соответствие ожиданий людей, порождаемых как надеждами, так и страхами перед будущим» [1].

Говоря о механизмах корпоративного пиара, Э.А.Капитонов уделяет достаточно большое внимание именно слухам, распространяющимся внутри коллектива, как это делает и О. Дашевская (заместитель генерального директора по связям с общественностью группы компаний «РУСАГРО»). По мнению А.Э Капитонова, слухи могут возникнуть, например, из-за увеличения звеньев в руководящей цепочке, устное общение ведет к искажению информации в каждом звене до 15% или же в ситуациях сближения или отдаления позиций в общих вопросах, во взаимопонимании и сотрудничестве руководства и работников. О.Дашевская разделяет слухи на положительные и нежелательные: «Положительные слухи способствуют общению сотрудников, и одна из задач корпоративного пиара – создание древа распространения слухов и достижение 100% осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную вам тему, но при этом необходимо внимательно следить за этим процессом и управлять им. Нежелательные же слухи нужно удалять на корню» [9].

А.Э.Капитонов считает, что: «Работа по выявлению слухов очень важна, они должны своевременно выявляются, изучаться и в случае недостоверности их распространение должно быть остановлено» [1]. О. Дашевская предлагает: «При борьбе с нежелательными слухами необходимо применять «лом» –  опровергающие слухи или внутренние официальные источники информации с помощью высказываний авторитетных лиц, на интересующую персонал тему. Это будет иметь гораздо больший эффект» [9].

Как видно, А.Э.Капитонов и О. Дашевская уделяют большое внимание слухам как одному из инструментов корпоративного пиара, но мнения их по поводу поддержания или борьбе с ними расходятся.

Джо Маркони считает, что работа с PR-инструментами – это практический этап формирования корпоративной культуры. При этом, автор также разделяет механизмы проведения корпоративного PR на три категории: печатные, электронные и личные (на месте) (таблица 1) [7].

Таблица 2 – Механизмы проведения корпоративного PR

Печатные	Электронные	Личное (на месте)
1.                  Письма	1.                  Электронная почта	1.                  Собрание всех сотрудников с целью передачи им особой информации
2.                  Открытки-напоминания	2.                  CD-ROM	2.                  Собрания в малых группах
3.                  Настольные открытки-напоминания	3.                  Голосовая почта	3.                  Встречи тет-а-тет
4.                  Постеры	4.                  Конференц-связь	4.                  Общие корпоративные собрания по разным предметам и взаимодействия групп
5.                  Брошюры	5.                  Видео-конференц-связь	5.                  Круглые столы экспертных комиссий и комитетов.
6.                  Информационные бюллетени	6.                  Информация на кассетах и DVD
7.                  Записки-стикеры	7.                  Программное обеспечение для презентаций
8.                  Журналы	8.                  Общение в специальных чатах
9.                  Газеты	9.                  Услуги электронных бюллетеней
10.              Памятные сертификаты	10.              Электронная почта
11.              Программы корпоративных мероприятий
12.              Книги-сувениры
13.              Документы по брифингу

«Для более эффективного проведения корпоративного PR необходимо использовать комбинации разных коммуникативных средств и каналов связи, что убедит сотрудников в том, что руководство открыто для них» [7]. Приводя слова деятеля в области PR  из Чикаго – Джозефом Копесом, который советует работодателям «охотно делиться с подчиненными полезными сведениями», автор лишь добавляет, что сотрудники предпочитают личный контакт «с глазу на глаз» с руководством; при общении с сотрудниками «избегайте корпоративной риторики и говорите на простом и понятном «языке сотрудника» [7]. Обобщая мнения автора, можно сделать вывод, что механизмы внутрикорпоративного PR благоприятно действует на сотрудников, которые, выступая коллективно или индивидуально, могут сформировать имидж, весьма привлекательный для инвесторов и общественности, повысить производительность, снизить расходы.

По мнению автора книги «Теория и практика связей с общественностью. Вводный курс» С.Н.Емельянова, главное во внутрикорпоративном PR это коммуникации. «Коммуникации - это элемент внутренней среды организации, состоящий из средств, методов и каналов информационного взаимодействия между сотрудниками в интересах обеспечения выполнения стоящих перед ними задач, а также в интересах реализации социально-психологических потребностей» [10]. К технологиям корпоративного PR автор относит фирменный журнал, многотиражная газета, листовки, аудио- и визуальные средства ( видеоролики, реклама по радио и ТВ), «горячий телефон», доска объявлений, фотогазеты, стенная печать и др. Но, по мнению Емельянова, схожему с мнением Джона Маркони, особое место во внутрифирменных коммуникаций отводится межличностному общению (формальному и неформальному) как универсальному механизму не только обмена информации, но и взаимного познания.

А. Несмеева в своей статье «Ценности внутреннего PR» и Надежде Архипова (PR-директор компании Nordblom Group) в статье «Большой внутренний PR для маленькой компании» разделяют все инструменты корпоративного пиара на четыре группы и относят уже определенные методы, которые относятся к той или иной группе [8, 11]:

• информационные позволяют доносить до сотрудников достоверную и актуальную информации (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
• аналитические используют для изучения мнения рядовых сотрудников о деятельности компании, о руководстве и коллегах (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала);
• коммуникативные нацелены на сплочение коллектива в неформальной обстановке, гарантируют сближение коллег и отделов организации (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. д. );
• организационные также как и корпоративные  направлены на сближение сотрудников, отделов, но уже в более формальной, деловой обстановке (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п. ).

Классифицируя все PR-инструменты, А.Несмеева и Н.Архипова определяют и их цели, видные из названия. Оба автора считают, наиболее эффективны информационные и корпоративные инструменты, которые способствуют сплочению коллектива, повышения лояльности сотрудников компании, а также хорошо воспринимаются всеми работниками.

Н.Володина автор статьи «Как построить эффективную систему внутреннего PR?» также классифицирует PR-инструменты, но уже по другой типологии. Она выделяет имиджевые мероприятии – миссия, корпоративный кодекс организации, корпоративная символика; коммуникативные - личные встречи с руководителями, объявления на общем собрании, передачи корпоративного радио, доски объявлений, выпуск корпоративных газет, использование возможностей внутренней интернет-сети, работа внутреннего сайта компании; объединяющие -  корпоративные праздники, соревнования, традиции и т.д. Автор считает, что для формирования и развития корпоративного пиара действительно работающего на благо компании необходимо грамотно использовать несколько видов мероприятий, каждый из которых направлен на свои цели. «Применение только одних мероприятий ничего не изменит, это только бесполезная трата сил, денег и идей».

Задача имиджевых мероприятий – сформировать единые стандарты поведения и приверженность ценностям компании. Миссия организации помогает определить роль копании в обществе, на рынке и.т.д., корпоративный кодекс описывает правила ведения дел и взаимоотношений в организации. Здесь же Н.Володина уделяет большое внимание корпоративной символике, выдержанной в едином стиле. «Использовать символы компании можно двояко: с одной стороны, ежедневники, ручки, коврики для мыши с логотипом компании понадобятся в качестве рекламной продукции, а с другой стороны, в офисе на рабочем месте они будут признаком принадлежности человека к данной организации».

Коммуникативные мероприятия направлены на информирование работников о ситуации в компании. При этом Н.Володина считает, что корпоративные СМИ выполняют две функции: информирующую и комментирующую.

Объединяющие мероприятия - это организация корпоративных праздников, соревнований, а также создание, возрождение и поддержание традиций [3].

По мнению автора, аналогичному мнениям А.Несмеевой и Н.Архиповой, объединяющие мероприятия, а именно корпоративные праздники и соревнования - наиболее значимый элемент внутреннего PR, так как совместное празднование важных событий, участие в различных конкурсах способствуют сплочению коллектива. Продлить впечатления от совместного активного отдыха можно, разместив фоторепортажи о таких мероприятиях в корпоративной газете и на сайте [3, 8, 11].
3       
Практическая часть

В данной части работы будут представлены и проанализированы примеры корпоративной культуры в организациях, работающих в фармацевтической области.

Многие исследователи замечают, что за последние 1,5-2 года на российском фармрынке наметилась явная тенденция: для удержания сотрудников фармкомпании все чаще стали прибегать к помощи внутреннего PR – комплекса мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры, выстраивание эффективных коммуникаций между сотрудниками и повышение их лояльности. Прибегнуть к внутреннему PR, компании заставила необходимость: уровень заработной платы в компаниях практически одинаков, фармрынок довольно узок, и удерживать ценных сотрудников, а тем более привлекать новых, становится все сложнее. В такой ситуации главное разобраться в том, что хочет сотрудник. Заместитель директора по корпоративным коммуникациям  ООО «Фармстандарт» Ольга Лащенская: «Достойная финансовая компенсация еще не гарантирует уважения и лояльности к работодателю со стороны сотрудника. Только понимание общей цели компании и чувство личной значимости в достижении этой цели превращает «механизм» в «организм» и создает продуктивную общность людей, которую принято называть коллективом». Конечно, чтобы стать непобедимой компанией, необходимо иметь стабилизированную корпоративную культуру, которая станет мощным фактором повышения лояльности сотрудников, их удержания на рабочих местах. Чтобы не происходило уходов сотрудников из компании нужно создать благоприятную морально-психологическую атмосферу в коллективе, а это, как известно, достигается с помощью инструментов корпоративного пиара.
PR-инструменты в формировании корпоративной культуры фармацевтических компаний «Отечественные лекарства», «Фармстандарт» и «ПРОТЕК».

Среди рассмотренных организаций отечественными производителями фармацевтической продукции являются «Отечественные лекарства» и «Фармстандарт» и дистрибьютор – «ПРОТЕК». Далее рассмотрим на примере каждой фармацевтической компании ее «индивидуальные» PR-технологии для формирования корпоративной культуры. Изучив PR-технологии в формировании корпоративной культуры той или иной организации, будет определен ее тип по классификации Д.Зоненфельда, которая является общепринятой.

Система корпоративных ценностей компании ОАО «Отечественные лекарства», по словам Марии Масловой, начальника отдела по связям с общественностью, еще формируется, но ее основополагающими принципами являются:

– сотрудники холдинга имеют равные права на самореализацию (для карьерного роста определяющими являются факторы таланта, образования, опыта, достижений, интуиции);

– сотрудники холдинга имеют равные права на оценку своего труда; в коллективе холдинга не допускаются интриги; достижения сотрудников признаются и поощряются;
– холдинг заботится о своих сотрудниках и поддерживает их в сложных жизненных ситуациях;

– каждому сотруднику объясняется его роль и место в строительстве корпоративного храма.

Среди методов внутрифирменного пиара компании «Отечественные лекарства» можно назвать:

– предоставление доставки сотрудников на работу;

– компания имеет собственный сайт, гимн и планирует выпуск собственного корпоративного издания.

На мой взгляд, данная компания правильно выстроила задачи на пути формирования внутрикорпоративного пиара, который основывается на учете пожеланий сотрудников, а также на том, чтобы каждый сотрудник выполнял миссию организации и был верен ей. На мой взгляд, эта компания, судя из поставленных ей задач, формирует «клубную» корпоративную культуру. Но справедливо будет отнести корпоративную культуру компании «Отечественные лекарства» к типу академическая культура, так как компания выполняет мало действий во благо сотрудников, может быть, это происходит только на первых порах развития корпоративной культуры и руководство еще не совсем определилось с инструментами PR, подходящими именно данной организации. 

Еще один пример формирования и развития корпоративной культуры демонстрирует компания «Фармстандарт». Заместитель генерального директора по корпоративным коммуникациям ООО «Фармстандарт» Ольга Лещанская делает акцент на то, что особенностью корпоративной культуры компании являются активные внутренние коммуникации, высокая мотивация к профессиональному и карьерному росту и наличие партнерских отношений в проектных группах, созданных для решения определенных бизнес-задач. В данный момент компании не имеет собственного корпоративного издания или сайта, но, чтобы восполнят  необходимость нужной информативности сотрудников, для этого используются информбюллетени в электронном и печатном виде, письменные обращения гендиректора о ключевых событиях в жизни компании, регулярные информационные e-mail рассылки, позволяющие быть в курсе всех региональных совещаний. Помимо этого новым для компании PR-инструментов является проведение тренингов, которые способствуют развитию коммуникаций между сотрудниками, а также различные собрания на разных уровнях. Ольга Лещанская: «Налаживание обратной связи позволило нам узнать об эффективности внутрикорпоративного пиара, а также и привлечь сотрудников к творческой работе. Конечно, самым важным PR-инструментов считается корпоративные праздники, только они предоставляют редкую возможность – собрать более 300 работников компании в одном месте и поздравить каким-нибудь необычным способом».

В данной компании корпоративный PR более развит, чем в организации «Отечественные лекарства», он отличается наличием такого PR-инструмента как тренинги, информбюллетени, рассылки e-mail. На мой взгляд, внутрифирменная культура компании «Фармстандарт»  более современна и логична выстроенная, хотя относится к типу «академической культуры» как и «Отечественные лекарства». Это доказывается тем, что в данных компаниях внутрифирменный PR не нацелен на построение дружеских или даже семейных отношений между сотрудниками, только лишь деловые, партнерские.  Объединяет их одно – формирование корпоративной культуры, которая дисциплинирует и повысит мотивированность работы сотрудников, но не для создания комфортной психологической  атмосферы, повышения лояльности и доверия к руководству. Я считаю, что это сказывает на то, что в России корпоративная культура развита очень слабо, она существует только в крупных компаниях, да и то иногда не с той целью, с которой нужно.

Вот как охарактеризовывает корпоративную культуру компании ЦВ «ПРОТЕК» Нина Павличева, начальник департамента персонала: «Для обеспечения устойчивости компании и сохранения лидерских позиций департамент персонала ЦВ «ПРОТЕК» и PR-служба уделяет самое пристальное внимание формированию корпоративной культуры компании. Наши специалисты должны быть мотивированы на долгосрочную работу в компании, придерживаться правил корпоративной культуры, ценить не только материальные, но и нематериальные ценности, доступ к которым появляется в «ПРОТЕК».

Среди основных праздников «ПРОТЕК» начальник департамента выделила:

1.                  День рождения компании. Выпускается корпоративный фильм об очередном годе жизни «ПРОТЕК» – «Вот так и живем».

2.                  Новый год

3.                  8 марта

4.                  В честь 1 сентября устраивается торжественное поздравление сотрудников-родителей первоклашек с вручением детских подарков.

5.                  9 мая родственникам сотрудников – ветеранам ВОВ высылаются поздравительные открытки с фотографиями сотрудников и подписями руководства, теплыми словами от лица всей компании.

6.                  День медицинского работника – все сотрудники компании приглашаются на пикник.

Помимо этого, как замечает Нина Павличева, в компании существует ряд специальных мероприятий, не приуроченных к праздникам, среди которых:

·                    Конкурс детского рисунка – проводится каждый год специально для детей сотрудников. В рамках компании устраивается отдельная выставка и определяются лучшие работы.

·                    Литературный конкурс – в нем участвуют все желающие. По итогам был выпускается сборник стихов и прозы и компакт-диск – «Песни о ПРОТЕК».

·                    Фотоконкурс «Жизнь вокруг нас» (конкурс на лучшую фотографию) – проводится ежегодно для всех сотрудников компании.

·                    Спартакиада – проводится ежегодно по нескольким видам спорта: футбол, волейбол, баскетбол, настольный теннис.

·                    Подведение итогов – ежегодно проходит общее собрание, где высшее руководство поздравляет персонал и принимает участие в церемонии награждения наиболее отличившихся сотрудников по итогам работы за год. Награждение проводится по следующим номинациям: «Лучший наставник», «Лучший сотрудник», «Лучший руководитель» и «Лучшая команда ЦВ «ПРОТЕК». Затем фотографии лучших сотрудников размещаются на Доске почета.

·                    Посвящение в «протековцы» – мероприятие проводится ежемесячно по истечении испытательного срока для группы новых сотрудников, где каждому новичку вручается диплом «За первую пройденную дистанцию с компанией «ПРОТЕК».

·                    В «ПРОТЕК» проводятся коммуникативные и различные профтренинги для сотрудников, семинары и т. д. В компании также предусмотрены стажировки за рубежом для отличившихся сотрудников.

·                    Работая в фармотрасли, «ПРОТЕК» безусловно, заботится о здоровье своих сотрудников. Сотрудники страхуются по системе добровольного медстрахования. Каждый работник «ПРОТЕК», при желании, может пройти вакцинацию. Существуют у нас и бесплатные билеты для детей на елки, в детские лагеря, билеты на детские праздники во время каникул.

Рассмотрев структуру корпоративного пиара в данной компании, можно сделать вывод, что компания «ПРОТЕК» проводит очень активную работу с разнообразными технологиями внутреннего пиара, которые помогают организации достигать поставленных целей – создание морально-психологических условий в коллективе, повышение лояльности сотрудников, создание коллективной команды с единым духом. Судя по этому, можно определить тип корпоративной культуры данной компании как «клубная культура» с единством, преданностью и доверием сотрудников к компании, практически с семейным укладом бизнеса. Различные комбинации PR-инструментов очень интересны и сразу же привлекают внимание, на мой взгляд, каждый специалист данной области не отказался бы быть сотрудником такой компании, как «ПРОТЕК».

Сравнивая корпоративные культуры всех организаций, можно сделать следующий вывод, только компания ЦВ «ПРОТЕК» занимается действительно корпоративной культурой, которая направлена на двухстороннюю коммуникацию, которая в достаточной мере работает с сотрудниками и для них. Возможно, такая ситуация с российскими фармацевтическими компаниями обуславливается неразвитостью, молодостью и просто недопониманием основной цели корпоративной культуры.

Можно сказать, что в данных фармацевтических компаниях высокая степень информационной защищенности, так как они занимаются формированием клубного/семейного типа корпоративной культуры, PR-инструменты которого наилучшим образом способны оказывать такую защиту.
4       
Оценка эффективности корпоративной культуры
Оценивать качество системы внутреннего PR непросто, потому что зачастую отсутствуют изначально заданные четкие критерии, затраты децентрализованы, и посчитать все показатели затруднительно. Для определения эффективности существующей корпоративной культуры необходимо проводить регулярные мероприятия, которые смогут показать - какие задачи выполнены, какие цели достигнуты, а с какими еще предстоит работать. Также такого рода мероприятия помогут определить дальнейший план действий по улучшению корпоративной культуры или смены ее типа.

 Мероприятия целесообразно проводить с использованием как количественных, так и качественных показателей [14]. При проведении таких мероприятий, чаще всего выявляют:

ü     Понимают ли подчиненные распространяемые сообщения;

ü     Понимают ли они их;

ü     Какие чувства возникают у них по поводу данного сообщения;

ü     Каким было отношение к данному вопросу до «того» и каким стало теперь [14].

Среди количественных показателей могут быть:

·        показатели удовлетворенности сотрудников, такие как показатели текучести персонала и процент увольнений по инициативе работников (в т.ч. ключевых сотрудников);

·        показатели привлекательности предложения на рынке: конкурс кандидатов на позицию и коэффициент принятия ими предложений о работе.

Качественные показатели – основной метод проведения внутрикорпоративных исследований с целью получения информации об индексе лояльности сотрудников. Среди них можно отметить:

§        анонимное анкетирование всего персонала;

§        анкетирование фокус-группы;

§        проведение интервью с сотрудниками.

При проведении анонимного анкетирования важно максимально точно определить участников исследования: если в компаниях с численностью до 300 человек участвовать могут все сотрудники, в организациях с количеством персонала более 300 человек важно грамотно выделить фокус-группу. В этом случае в исследовании должны принимать участие представители всех подразделений, всех профессий, и также должно быть равномерное распределение между сотрудниками, которые работают в организации длительное время и теми, кто пришел недавно.

Важным фактором анкетирования является процент возвращенных анкет. Если он составляет менее 50%, это может означать, что сотрудники не доверяют организаторам исследования или не понимают важности этого мероприятия для компании. В этом случае необходимо с помощью внутреннего PR повышать статус исследования и гарантировать сотрудникам анонимность. [15]

После проведения приведенных выше мероприятий, проверяющих эффективность корпоративной культуры, необходимо провести проверку, сделать определенные выводы, внести коррективы и снова продолжить работу, потому что деятельность по формированию системы внутреннего PR не может быть окончательно завершена. Корпоративная культура требует постоянной поддержки, обновления, креатива, какие-то дополнений и проверки.

Регулярные проверки работы корпоративной культуры помогут избежать проблем с утечкой информации на предприятии, выявить нежелательный источник и отрегулировать каналы распространения той или иной информации. В совокупности все это работает на повышение уровня информационной защиты на предприятии.

На мой взгляд, главное в формировании внутрифирменной культуры не останавливаться на достигнутом. Систему внутреннего PR надо развивать, корректировать, используя ценный опыт, в том числе и других компаний, с которым можно ознакомиться в ходе отраслевых конференций.




ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура действительно влияет на имидж, образ, эффективность производительности труда сотрудников организации, но также и на защиту информации на предприятии. То есть корпоративная культура строится при помощи взаимодействия определенных PR-инструментов, которые и влияют на информационную защиту в организации. Помимо этого, чем лучше и грамотнее сформирована корпоративная культура, тем сплоченнее коллектив, тем он преданнее организации и, конечно, работая в комфортных условиях, сотрудник не пойдет на распространение нежелательных слухов или предательство своей компании.

Определившись с понятием корпоративной культуры и корпоративного PR, рассмотрев типы корпоративных культур и проанализировав PR-инструменты, способствующие формированию внутрифирменной культуры, следует сделать вывод.

Анализ корпоративной культуры на фармацевтических предприятиях показал на практике как действует корпоративная культура, какие инструменты наиболее эффективны и популярны среди компаний.

Итак, корпоративная культура – это уникальная и необходимая составляющая в деятельности любой организации, которая влияет на многие важные элементы всей деятельности компании. Она, как основа, поддерживает работу организации. 

На мой взгляд, если в компании нет корпоративной культуры, то нет компании как такой. Корпоративная культура дает гарантию информационной защиты компании, в том плане, что определенный тип корпоративной культуры и применение специальных механизмов корпоративного пиара способствуют работе в полной информационной защищенности. Помимо этого грамотная работа с корпоративной культурой позволяет привлечь профессионалов, создать должную систему внутренних коммуникаций, сформировать команду, которая, обладая одной целью, идет к ее достижению, прикладывая максимум усилий. Создается имидж четко организованной и структурированной организации. Затем именно компания с коммуникациями и с единым духом привлекает потребителей, отсюда следует, что растет паблисити компании и ее репутация, которые позволяют ей в любых условиях работать с успехом и хорошей прибылью. Но не надо забывать, что корпоративная культура – это вещь, которая требует постоянной работы и поддержки, новых изменений и креативных решений.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1.      Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR/Э.А.Капитонов, А..Капитонов. -Ростов-на-Дону: издательский центр «МарТ», 2003.-416с.

2.      Мерц, Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления/ Н.В.Мерц// Консалтинговое агентство «Лидер» [Электронный ресурс]/ Институт Экономики УрО РАН.- Электр. дан.- М., 2008.-Заглавие с экрана. -Режим доступа: http://www.aleader.ru/corporat.

3.      Володина, Н. Как построить эффективную систему внутреннего PR/ Н.Володина// журнал Кадровое дело [Электронный ресурс]/ ЗОА «Актион-Медиа».- Электр. дан. – М., 2007. – Заглавие с экрана. – Режим доступа: http://www.kdelo.ru/kd.pl/page--state/id--2018.

4.      Гундарин, М.В. Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации/ М.В.Гундарин. – СПб.: ПИТЕР, 2009. – 336с.

5.      Иванов, С.В. Типы корпоративной культуры/ С.В.Иванов//Все об организационной культуре [Электронный ресурс]/ Антон Зродников.- Электр. дан. – М., 2009. – Заглавие с экрана. – Режим доступа: http://www.stopcrisis.ru/archives/134.

6.      Джефкинс, Ф. Паблик рилейшенз/ Ф.Джефкинс, Д.Ядин. – М. : Юнити-ДАНА, 2003. – 416 с.

7.      Маркони, Д. PR: полное руководство/ Д.Маркони. – М. : Вершина, 2006. – 256с.

8.      Несмеева, А. Ценности внутреннего PR/ А.Несмеева// Профессиональный PR-портал Советник [Электронный ресурс]/ Электр. дан. – М., 2009. – Загалвие с экрана. – Режим доступа: http://www.sovetnik.ru/.

9.      Дашевская, О. Внутренний PR – профессиональные рекомендации/ О.Дашевская// Институт общественных связей [Электронный ресурс]/ Электрон. дан. – М., 2009. – Заглавие с экрана. – Режим доступа: http://www.ipr.by/ru/articles/2005/article_01.html.

10.  Емельянов, С.Н. Теория и практика связей с общественностью. Вводный курс: учеб. пособие/ С.Н.Емельянов. – СПб. : Питер, 2005. – 240с.

11.  Архипова, Н. Большой внутренний PR для маленькой компании/ Н.Архипова// Агентство «Экстраваганза» [Электронный ресурс]/ Электрон. дан. – М., 2008. – Заглавие с экрана. – Режим доступа: www.x-ganza.ru.  

12.  Костров, А.В. Основы информационного менеджмента/ А.В.Костров. – М.: ФиС, 2001. – 336с.

13.  Грабауров, В.А. Информационные технологии для менеджеров/ В.А.Грабауров. – М.: ФиС, 2001. – 368с.

14.  Ремедиум: ежемес. журнал. – №11. - М., 2008. – 34с.