Реферат

Реферат Направления совершенствования управления производством в сельскохозяйственных предприятиях

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 11.11.2024





                МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ



ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ

 УНИВЕРСИТЕТ»




Факультет Агрономический

       Кафедра менеджмента и

       маркетинга

Специальность  Агрономия

Форма обучения  Очная                        

                                                                                       Курс, группа 5,1
Юсупова Алия Рафаковна

( Фамилия, имя, отчество студента )
ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ
Направления совершенствования управления производством

в сельскохозяйственных предприятиях


                                                                                     «К защите допускаю»

                                     Руководитель:


                                          Ибатуллин Р.Н

                                                                                                  ( подпись )

                                                                                      «____»____________2011г.
Оценка при защите

_________________

_________________

            ( подпись )

«____»________________2011 г.   
                                                             Уфа 2011 г.

Оглавление
1 Совершенствование подбора, оценки и расстановки кадров управления. 2

2 Совершенствование экономических методов управления. 5

3 Улучшение организационно-административных методов управления. 7

4 Совершенствование стиля руководства. 9

5 Характеристика конкретного хозяйства. Опыт совершенствования управления производством в вашем хозяйстве. 13

Библиографический список
1 Совершенствование подбора, оценки и расстановки кадров управления

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Отбор- это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процес изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров.


Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбрр рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).
Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.


2 Совершенствование экономических методов управления




Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой и самостоятельно реализует свои экономические интересы.
В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.
Рассмотрим их более подробно.
          Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии). Главное в планировании как в экономическом методе руководства – выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.
         Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В экономическом анализе сердцевиной экономической работы выступают такие категории, как возможный объем ресурсов, который может быть вовлечен в организуемый производственный процесс; фиксация внеорганизационной цели организации или текущей потребности организации и нахождение конкретного способа использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного достижения внеорганизационной цели, т.е. ради удовлетворения в максимально высокой степени фиксируемой в текущий момент потребности организации. При экономическом анализе рассматриваются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных.
         Хозрасчет. Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы.
Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации к нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации:


·                     увеличение цены на реализуемый товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли;

·                     совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести путь сокращения (минимизацию) издержек производства. Таким образом, цена сохраняется не прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению другого – нормативной прибыли;

·                     одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства.

Финансирование. Данный метод также весьма эффективен. При его использовании происходит финансирование отдельных подразделений, в деятельности которых наиболее заинтересовано предприятие.
3 Улучшение организационно-административных методов управления

Организационная форма методов управления – воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
Задача организационно-распорядительной и организационно- административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Искусство менеджера будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов.
Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:


·                     обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

·                     согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);

·                     рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы – методы принуждения.
Принятые в коллективе методы руководства оказывают влияние на формирование системы подчинения. Формы подчинения должны носить самый благожелательный прогрессивный характер и не вызывать таких эмоций, как унижение, неловкость, досада, раздражение и даже стресс.
Административное воздействие связано чаще всего с тремя типами подчинения:


·                     вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается чувством зависимости и воспринимается подчиненными как нажим «сверху»;

·                     пассивным, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

·                     осознанным, внутренне обоснованным.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия, которое включает в себя следующие компоненты:

·  виды и типы воздействия;

·  адресат;

·  постановку задания;

·  определение критерия его выполнения;

·  установление ответственности;

·  инструктаж подчиненных и т.д.

Эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия, в конечном счете могут привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Косвенные методы являются наиболее эффективными, если они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

 

4 Совершенствование стиля руководства

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Общий стиль – это сложившаяся в организации система взаимоотношений между представителями руководящих должностей и подчинёнными.

Одной их составляющих стилей управления является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым и ряд других факторов.

В современном менеджменте к стилю руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю руководства можно привести следующие:

·                    Способность управлять собой.

·                   Разумные личные ценности.

·                    Четкие личные цели.

·                    Упор на постоянный личный рост.

·                   Навык решать проблемы.

·                   Изобретательность и способность к инновациям.

·                   Высокая способность влиять на окружающих.

·                   Знание современных управленческих подходов.

·                   Способность руководить.

·                   Умение обучать и развивать подчиненных.

·                   Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

В соответствии с поведенческим подходом учёные выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль, считающийся универсальным основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, иногда ограничивается узким кругом еди­номышленников.

Такой руководитель догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стра­тегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

Либеральный стиль руководства иначе называют невмешивающимся. Руководитель-либерал ставит перед исполнителями проблему, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Он обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения

Однако зачастую такого руководителя отличают безынициативность и нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях. Он легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Он готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

На практике в зависимости от ситуации, чаще всего происходит смешение этих стилей.

 

5 Характеристика конкретного хозяйства. Опыт совершенствования управления производством в вашем хозяйстве




СПК «Ай»   расположено в западной части Кигинского  района в северо-восточной лесостепной зоне РБ, на границе с Салаватским районом. Относится к деревне Юкаликулево, деревня расположена в25 км от райцентра- с.Верхние Киги .Ближайшая железнодорожная станция Сулея находится в 80 км, расположено в Челябинской области.

Пункт сдачи сельскохозяйственной продукции- г.Трехгорный Челябинская область- молокоприемный пункт, Кигинский мясокомбинат

Производственное направление СПК- скотоводческо-зерновое.

Общая площадь землепользования хозяйства составляет 7134 га, из них 6421га сельхозугодий, в том числе 4614 га пашни.

Для Кигинского района характерен умеренно-континентальный климат с теплым летом и относительно устойчивой холодной зимой.

Данные таблицы 1 показывают, что за период с2008 г. по 2010 г. произошло увеличение сельхозугодий на 60га, а также сенокосов на 381га. Однако при увеличении общей земельной площади сократилась площадь пашни на 69га. В процентном же соотношении эти колебания не велики, поэтому структура землепользования за последние два года не изменилась.
Таблица 1 Структура землепользования.

показатели

2008 г.

2009 г.

2010 г.

га

%

Га

%

га

%

Всего земли

в т. ч. с/х угодий

пашня

сенокосы

пастбища

Лес

Пруды

Прочее

7065

6352

4925

418

1009

146

107

460

100

9,9

9,7

9,9

4,3

2,1

1,5

6,5

7100

6387

4579

799

1009

146

107

460

100

89,9

64,4

11,3

14,2

2,1

1,5

6,5

7134

6421

4614

799

1008

146

107

460

100

0,0

4,7

1,2

4,1

2,1

5,5

6,4



Основными направлениями деятельности данного хозяйства являются производство и реализация продукции.
Таблица 2 Состав и структура трудовых ресурсов.

Показатели

2008

2009

2010

чел. р.

%

чел. р.

%

чел. р.

%

По предприятию, всего

264

100

243

100

253

100

в т. ч. занятых в с-х производстве

240

91

217

89

216

85

Служащие

50

19

43

18

42

17

из них: руководители

9

5

9

4

9

4

специалисты

38

14

32

14

31

12

Занятые в подсобных предприятиях

5

2

5

2

15

6

Работники торговли и общепита

8

3

9

4

9

4

Занятые на строительстве

11

6

12

5

13

5



Предприятие использует труд только постоянных работников, не привлекая временных. Следует отметить, что за период с 1997 г. по 1999 г. сократилось общее число занятых в сельском хозяйстве на 6%. Волна увольнений коснулась как простых рабочих, так и специалистов.

Далее рассмотрим основные показатели, характеризующие эффективность производства отрасли растениеводства.
Таблица 3 Эффективность отрасли растениеводства

Показатели

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Произведено валовой продукции отрасли, тыс. р.

Урожайность, ц/га:

зерно

сахарная свекла

подсолнечник

Валовой сбор, ц:

зерно

сахарная свекла

подсолнечник

Себестоимость, р./ц:

зерно

сахарная свекла

подсолнечник

Затраты труда, тыс. чел-ч:

зерно

сахарная свекла

подсолнечник

1076

31,1

103,2

3,0

74827

25790

334

30,2

28,0

81,0

15,0

34,0

1,0

1111

30,9

94,5

5,0

74158

22680

507

34,3

40,0

160,0

14,0

33,0

2,0

1064

23,9

88,3

12,1

46628

21200

1215

66,0

53,3

81,8

14,0

6,0

1,0



Наиболее производительным оказался 2009 г., так в этот год было получено максимальное количество валовой продукции за рассматриваемый период. Однако по остальным показателям лидирует 2008 г.
Таблица 4  Эффективность отрасли животноводства

Показатели

2008 г.

2009г.

2010 г.

Произведено валовой продукции отрасли, тыс. р.

Продуктивность, ц:

среднегодовой надой

прирост КРС

прирост свиней

Себестоимость, р./ц:

молоко

прирост КРС

прирост свиней

Затраты труда, тыс. чел.-ч.:

молоко

прирост КРС

прирост свиней

287

19,4

501

8
181

1511

3000

50,0

29,0

4,0

375
23,5

607

10
167

1773

3800
63,0

26,0

3,0

500
28,1

670

48
201

3343

3071
52,0

28,0

3,0



Валовое производство отрасли животноводства увеличивается. Это связано прежде всего с положительной тенденцией увеличения продуктивности животных и производительности труда.

Далее необходимо рассмотреть показатели, характеризующие экономическую эффективность по отраслям и по хозяйству в целом.
Таблица 5 Показатели экономической эффективности.

Показатели

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Произведено валовой продукции на 100га с-х угодий, тыс. р.

Надоено молока на 100га с-х угодий, ц

Произведено зерна на 1га пашни

Производительность труда, тыс. р./чел.

Получено прибыли на 100га пашни, тыс. р.

Фондоотдача, тыс. р.

Фондоемкость, тыс. р.

Уровень рентабельности, %

21,5
104,8

15,2

5,7

20,6

0,01

75,6

16,8

23,3
125,2

16,2

6,8

27,1

0,02

45,1

19,8

24,4
148,9

10,4

7,2

103,4

0,03

36,9

61,8



В 2010 г. высокий процент рентабельности был достигнут с помощью повышения производительности труда в животноводстве.

Не нужно доказывать, что перед хозяйством стоит еще множество неразрешенных задач в сфере организации производства и управления. Именно решения этих задач позволит достичь желаемого уровня эффективности производства, а следовательно и максимального уровня стабильности.

Организационная структура предприятия на 2010 г. представляет собой совокупность внутрихозяйственных подразделений основного, обслуживающего, обеспечивающего и культурно-бытового назначения.

Оргструктуры классифицируются по двум признакам:

·                   количество ступеней (2-х, 3-х, 4-х и комбинированные);

·                   по принципу построения (территориальные, цеховые, комбинированные).

В состав фактической оргструктуры хозяйства входят: подразделения основного производства (ТПБ, МТФ, СТФ); подразделения обслуживающего и обеспечивающего назначения (зерноток, склад, автогараж, бригада электриков, ЦРМ); подразделения культурно-бытового обслуживания (столовая).

Таким образом, в хозяйстве сложилась 2-х ступенчатая территориальная оргструктура по схеме: бригада – хозяйство.

Сравнив фактические размеры подразделений основного производства с оптимальными для нашей зоны можно сделать вывод, что размеры ТПБ, МТФ и СТФ ниже оптимальных.

Размеры подразделений обслуживающего , обеспечивающего и культурно-бытового назначения в основном соответствуют размерам основного производства.
Таблица 6 Состав аппарата управления (2010 г.)



Работники аппарата управления

Имеется, чел.

Ресурсы всего

Норма на 1 чел.

Кол-во работников, чел.

Отклонение

Руководители п/п и служб:

директор

зам. директора

бригадир ТПБ

бригадир МТФ

бригадир СТФ

зав. ЦРМ

зав. гаражом

агент по снабжению

инспектор по кадрам

инженер по технике безопасности

зав. складом

Специалисты:

гл. бухгалтер

зам. гл. бухгалтера

бухгалтер

гл. экономист

гл. агроном

агроном

ветврач, фельдшер

гл. зоотехник

гл. инженер

инженер

инженер по МЖП

Технические исполнители:

учетчики

кассир

секретарь-машинистка

статистик

прораб

техник нормировщик ЦРМ

зав. током

диспетчер

1

1

1

1

1

1

1

1

1

-

1

1

1

4

1

1

2

2

1

1

3

1

2

1

1

1

1

1

1

-

1на

1 на подразделение

47

253

1 на

1 на

253

253

253

1 на

4839

4839

937

937

128

81

937
1 на

1 на
1 на
1 на



хоз-во

>25

200-500

>300

хоз-во

хоз-во
>300
на 70

хоз-во

>2000

3500

850

>800

>50

33

500-1т.
хоз-во

хоз-во
мастер.
хоз-во



1

1

-

1

1

1

1

1

1

1

1
1

1

4

1

1

2

1

1

1

3

1
1

1

1

1



-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-
-

-

-

-

-

-

+1

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-1

-

-

1



Фактический состав аппарата управления предприятия во многом соответствует нормативным положениям. Однако существуют и отклонения. Так, ресурсы предприятия требуют введения в штат трех новых работников (инженера по технике безопасности, техника-нормировщика ЦРМ, диспетчера). Однако имеющееся поголовье скота не позволяет иметь двух ветеринарных врачей.

Библиографический список



1.      http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/13.html

2.     http://www.ahrm.ru/article/a-66.html

3.     http://www.allbest.ru/

4.      http://vtk34.narod.ru/barinova_menedjmet/book/book6.1.htm

5.     http://www.elitarium.ru/2007/05/02/podbor_i_rasstanovka_personala.html

6.  http://www.travellines.ru/upravlenie-personalom-gostinichnogo-predpriyatiya/organizacionno-administrativnye-metody-upravleniya-personalom/



1. Реферат Охрана водных ресурсов
2. Доклад на тему Ззачем нужна кнопка Reset на форме
3. Кодекс и Законы Уголовный закон и его признаки
4. Реферат Битлз и их роль в развитии молодежной музыкальной культуры
5. Реферат Большой желтохохлый какаду
6. Реферат на тему Анализ конкурентных преимуществ в российской экономике
7. Реферат на тему Control In The Motor Industry Essay Research
8. Реферат на тему Лекции - Терапия Вопросы из экзаменационных билетов по внутренним органам
9. Реферат Развитие музыкальных способностей детей идущих в школу
10. Реферат на тему Договор социального найма жилого помещения