Реферат Аутплейсмент сущность и целесообразность его проведения
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 3
АУТПЛЕЙСМЕНТ: СУЩНОСТЬ И ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ЕГО ПРОВЕДЕНИЯ
Аутплейсмент (от англ. outplacement - трудоустройство уволенных) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.
К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров - топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.
Используя аутплейсмент, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников - желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5 - 10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4 - 6 зарплат.
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60 - 70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников - например, в качестве консультантов или лоббистов.
Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что "человеческий фактор" оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один "сливает" компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату "в конверте". А раз так - необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой бизнесу. В этой связи аутплейсмент позволяет: избежать социальных выплат; избежать негативной рекламации; сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров.
В пакет услуг по аутплейсменту могут входить: консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. "Классический" аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.
Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. Наш вариант вышеозначенной процедуры более гуманен и человеколюбив, но при этом менее однозначен. Чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу, его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а "воспитательная беседа" с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.
В отечественной практике, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals Business, "аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране".
"Фактически мы оказываем услуги по аутплейсменту только нашим постоянным клиентам, в основном западным компаниям. Для них это стандартная практика, - говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании "АНКОР". - Наши работодатели только начинают понимать необходимость этой программы".
Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть - это мерчандайзинг, или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.
"Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, - говорит Дмитрий Дунилов, - уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы - помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата".
По мнению рекрутеров, консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. "Специалисты высокого уровня понимают, - уверена Вера Александрова, - что выработка алгоритма действий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем развитии их карьеры".
В любом случае программа аутплейсмента не дает 100%-ных гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается - дело в психологической установке кандидата.
Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет - программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем - успешно выдержать испытательный срок.
Пример пакета услуг аутплейсмента
Подписано в печать
25.02.2008
АУТПЛЕЙСМЕНТ: СУЩНОСТЬ И ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ЕГО ПРОВЕДЕНИЯ
Аутплейсмент (от англ. outplacement - трудоустройство уволенных) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.
К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров - топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.
Используя аутплейсмент, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников - желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5 - 10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4 - 6 зарплат.
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60 - 70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников - например, в качестве консультантов или лоббистов.
Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что "человеческий фактор" оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один "сливает" компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату "в конверте". А раз так - необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой бизнесу. В этой связи аутплейсмент позволяет: избежать социальных выплат; избежать негативной рекламации; сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров.
В пакет услуг по аутплейсменту могут входить: консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. "Классический" аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.
Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. Наш вариант вышеозначенной процедуры более гуманен и человеколюбив, но при этом менее однозначен. Чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу, его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а "воспитательная беседа" с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.
В отечественной практике, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals Business, "аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране".
"Фактически мы оказываем услуги по аутплейсменту только нашим постоянным клиентам, в основном западным компаниям. Для них это стандартная практика, - говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании "АНКОР". - Наши работодатели только начинают понимать необходимость этой программы".
Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть - это мерчандайзинг, или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.
"Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, - говорит Дмитрий Дунилов, - уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы - помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата".
По мнению рекрутеров, консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. "Специалисты высокого уровня понимают, - уверена Вера Александрова, - что выработка алгоритма действий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем развитии их карьеры".
В любом случае программа аутплейсмента не дает 100%-ных гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается - дело в психологической установке кандидата.
Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет - программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем - успешно выдержать испытательный срок.
Пример пакета услуг аутплейсмента
| Пакет услуг для сокращаемых senior- и top-менеджеров предполагает личный подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов и амбиций. Помощь в трудоустройстве такого специалиста предполагает использование личных деловых связей наших менеджеров с целью персональной презентации и рекомендации каждого отдельного специалиста. В зависимости от профессии, должности и пожеланий специалиста, разрабатывается индивидуальный пакет услуг, который может включать следующие пункты: |
| - Личное собеседование, тестирование, оценка специалиста, выяснение его карьерных целей. - Консультирование специалиста относительно составления резюме, оформления рекомендательных и сопроводительных писем. - Консультирование по вопросам состояния рынка труда: уровню заработных плат, спросу на специалистов аналогичного профиля. - Размещение резюме специалистов (по желанию может быть "обезличено") в электронных и печатных СМИ (в том числе специализированные сайты, форумы, "доски объявлений"). Список электронных ресурсов определяется индивидуально. - Индивидуально направляется резюме специалиста в кадровые службы предприятий (не менее 10; список согласовывается и прилагается). - Консультирование специалистов по вопросам подготовки и прохождения собеседования. - Консультирование специалистов после прохождения последними собеседований в компаниях-работодателях (по желанию специалиста и по мере необходимости). |
| Пакет услуг для сокращаемых специалистов дает возможность сделать акцент на активном "продвижении" специалиста посредством использования всех возможных средств массовой информации для размещения резюме сокращаемого специалиста и для получения информации о вакансиях, соответствующих его профилю. Специальные консультации под руководством наших менеджеров позволят специалисту правильно позиционировать себя на рынке труда, правильно "продавать" свою кандидатуру работодателю, не просто искать работу, а выбирать лучшие предложения из возможных. Пакет услуг включает в себя следующие услуги: |
| - Личное собеседование, оценка специалиста. - Оказание помощи в составлении резюме. - Размещение резюме на ведущих киевских и региональных сайтах по трудоустройству (список региональных сайтов составляется в зависимости от места жительства специалиста). - Подготовка и размещение объявлений о поиске работы в печатных СМИ в Киеве и регионах (выбор СМИ определяется в зависимости от места жительства специалиста) - количество размещений и СМИ, в которых будут размещены объявления, утверждаются Заказчиком и оплачиваются дополнительно. - Периодичность обновления резюме на сайтах, список которых согласован: - Первая и вторая неделя (10 рабочих дней) - каждый день. - Третья, четвертая неделя (10 рабочих дней) - размещение резюме через день. - Подготовка кандидатов к собеседованиям (правила поведения и самопрезентации, требования к внешнему виду, наиболее характерные вопросы на собеседовании и ответы на них). - Направление резюме в рекрутинговые и кадровые агентства (по месту жительства специалиста): не менее десяти. - Направление резюме специалистов в кадровые службы предприятий с аналогичным или близким профилем деятельности (не менее пяти, список прилагается). |
Подписано в печать
25.02.2008
