Содержание

Вопросы.. 3

1. Какие временные переводы  согласно Трудовому кодексу Вы знаете?. 3

2. Каковы основания отстранения от работы?. 4

3. Может ли быть увеличен перечень оснований для расторжения трудовых договоров для руководителя акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации?. 5

4. Имеет ли значение понятие «трудовая функция» для определения понятия «рабочее время»?...... 6

5. Определяет ли Трудовой кодекс Российской Федерации понятие «обязательные условия трудового договора»?  6

6. На какую статью Трудового кодекса должна быть сделана ссылка при призыве работника на военную службу?. 7

7. Включает ли Трудовой кодекс Российской Федерации понятие «аннулирование» трудового договора?  8

8. Может ли работник требовать от работодателя ознакомления с личным делом, мотивируя тем, что Трудовой кодекс РФ устанавливает право на полную информацию и свободный доступ к своим персональным данным?. 8

9. При каких условиях возможен перевод на другую работу?. 9

10. Начисляется ли заработная плата работнику в период отстранения его работы?. 10

11. Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером при установлении факта налогового правонарушения, допущенного по вине главного бухгалтера?................................................................................................................................11

12. Каковы права работника относительно персональных данных, хранящихся у работодателя?. 12

13. Работодатель поставил вопрос о возмещении ущерба, причинённого работником с учётом упущенной выгоды. Прав ли работодатель?. 13

14. Могут ли органы государственной власти и органы местного самоуправления выступать сторонами социального партнёрства и в каких случаях?. 13

15. Каково отличие коллективного договора от соглашения?. 13

Задачи. 15

Задача 1. 15

Решение. 15

Задача 2. 15

Решение. 16

Задача 3. 16

Решение. 16

Задача 4. 17

Решение. 17

Задача 5. 18

Решение. 18

Библиографический список. 21

Вопросы

1.     Какие временные переводы  согласно Трудовому кодексу Вы знаете?

Согласно ст. 72.2 ТК РФ[1], выделяют следующие виды временных переводов на другую работу:

1)    перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года;

2)    перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу;

3)    перевод без согласия работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4)    перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

11.           Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером при установлении факта налогового правонарушения, допущенного по вине главного бухгалтера?

Может, если это причинило ущерб имуществу организации. Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в данном случае необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным[7].

12.           Каковы права работника относительно персональных данных, хранящихся у работодателя?

Согласно ст. 89 ТК РФ, в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

·       полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

·       свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

·       определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

·       доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

·       требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

·       требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

·       обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

13.           Работодатель поставил вопрос о возмещении ущерба, причинённого работником с учётом упущенной выгоды. Прав ли работодатель?

Нет, поскольку ч. 1ст. 238 ТК РФ установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

14.           Могут ли органы государственной власти и органы местного самоуправления выступать сторонами социального партнёрства и в каких случаях?

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК РФ).

15.           Каково отличие коллективного договора от соглашения?

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК РФ).

Как видно из данных определений, коллективный договор, регулирует отношения внутри предприятия или учреждения, и этим определяется его отличие от соглашений[8].

Задачи

Задача 1

В связи с производственной необходимостью директор завода своим приказом перевёл инженера Павлова, технолога Зайцева, бухгалтера Сергееву, юрисконсульта Новожилова и всех работников планового отдела на работы по ликвидации стихийного бедствия.

Указанные выше работники отказались от такого перевода, мотивируя это тем, что имеет место перевод на не обусловленную трудовым договором работу.

Правомерны ли действия работодателя? Как осуществляется перевод на другую работу в случае производственной необходимости?

Решение

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Таким образом, действия работодателя правомерны. такой перевод необходимо оформить приказом.

Задача 2

Инженер-технолог типографии Пономарёва, находящаяся в состоянии беременности, была уволена по п. 2 ст. 81 ТКРФ РФ по сокращению штатов с согласия профкома. Спустя две недели после увольнения, беременность Понамарёвой была прервана. Пономарёва обратилась с иском в суд о восстановлении на работе.

Как должно быть разрешено дело в суде?

Решение

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, увольнение Пономарёвой, находящейся на момент сокращения в состоянии беременности, было незаконным, оэтому суд должен восстановить Пономарёву на работе.

Задача 3

Приказом руководителя предприятия городского транспорта по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом водители и кондукторы автобусов, троллейбусов и трамваев переводились на режим, согласно которому продолжительность их рабочей смены делились на две части и соответственно устанавливалась необходимость двух выходов на работу в течение смены. Часть работников обратились в органы прокуратуры с просьбой опротестовать этот приказ.

Обоснованны ли требования работников? Возможен ли соответствующий режим работы? Каковы условия его ведения? На основании чего? 

Решение

Указанным приказом на предприятии вводится сменный режим рабочего времени.

Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Следовательно, указанный режим, в который предполагается два выхода в смену подряд, незаконен. Требования работников в полной мере обоснованы.

Задача 4

В бухгалтерии предприятия сокращена должность ведущего специалиста, а работник, занимавший её, уволен по сокращению штата. Однако в отделе труда и заработной платы имелась вакантная должность ведущего специалиста, которую работник был согласен занять, но эта должность работнику предложена не была.

Правомерно ли такое увольнение? Какова процедура увольнения по сокращению штата?

Решение

Такое увольнение незаконно.

Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий:

а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);

б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК);

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК);

 г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82 и 373 ТК);

д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В данном случае работодателем нарушено положение ч. 3 ст. 81 – работнику не была предложена другая соответствующая работа.

Задача 5

Представитель работодателя организации и профком утвердили правила внутреннего трудового распорядка, в которых в числе других содержался пункт, предусматривающий право работодателя по согласованию с профкомом увольнять работников за однократное грубое нарушение технологической дисциплины.

Правомерны ли действия организации?

Решение

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТЕК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Ст. 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Следовательно, указанные в условии задачи правила внутреннго трудового распорядка являются незаконными и противоречащими положениям ст. 81 ТК РФ.

Библиографический список

1)    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

2)    Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // Собрание законодательства Российской Федерации от 1 января 1996 г. N 1 ст. 1.

3)    Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215.

4)    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6.

5)    Забаева, И.В. Основания и порядок отстранения от работы / И.В. Забаев, Б.Г. Санников // "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2005 г.,N 12, декабрь 2005 г., N 1, январь 2006 г.

6)    Колобова, С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов / С.В. Колобова – М.: ЗАО «Юстицинформ, 2005.

7)    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /  отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко – М.: Юрайт, 2009.

8)    Хныкин, Г.В. Коллективный договор / Г.В. Хныкин // "Законодательство", N 11, ноябрь 2005 г.

---