Курсовая Заработная плата сущность, формы и системы 2
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономической теории
Курсовая работа по
экономической теории на тему:
Заработная плата: сущность, формы и системы
Факультет: Бизнеса
Группа: ФБЭ-72
Выполнил: Поддубская С.А.
Проверил: Стукаленко Е.А.
НОВОСИБИРСК 2008
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.. 5
1.1. сущность заработной платы.. 5
1.2. формы и системы заработной платы.. 7
1.3. Государственное регулирование заработной платы.. 15
2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ.. 19
2.1. Временные характеристик. 19
2.2. 20
2.3. Инструменты регулирования денежной массы.. 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 25
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 27
введение
Темой моей курсовой является заработная плата, ее сущность, формы и системы. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработной платы и определение ее форм и систем. А главными задачами:
– анализ функций заработной платы;
– выявления различий в формах и системах заработной платы;
– анализ влияния государственной политики на заработную плату.
1. Сущность и функции заработной платы
1.1Сущность заработной платы
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда[3]. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?
- Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
- Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;
o Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;
o Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;
o Третий вариант достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р [3].
Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.
1.2 Формы и системы заработной платы
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категории регламентирует различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между мерой труда и его оплатой [8]. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по его индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или иными системами платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы[8].
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на малых предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет по времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
По почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (тарифных ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
Представляет интерес коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется делание работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих. Выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполненную им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификация рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Этот способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае. Если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность была у всех примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношения к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.
В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим. А только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ним квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.
В практике присвоения «условного»разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающий сдельный приработок и коллективно начисленную премию.
Одним из таких методов распределения коллективного заработка являются «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используется опыт распределения, практикуемый в бригадах.
Бестарифная система оплаты труда представляет такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:
1. рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;
2. предоставляется количество отработанных человеко-часов;
3. рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;
4. рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.;
5. рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;
6. определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со статьей 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в РФ реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудится в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:
1. Как соглашение о труде в качестве работника;
2. Как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. Как институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении[10].
Законодатель дает легальное определение трудового договора, указывая в статье 56 Трудового кодекса РФ, что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой тарификации, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законом и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенным этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Сторонами оговариваются условия, который делятся на необходимые и дополнительные. Необходимые условия – такие, при которых отсутствие трудового договора не может не быть. К ним относятся условия:
1. О месте работы
2. О трудовой функции, которую будет выполнять работник
3. О размере заработной платы работника.
Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего.
Уровень квалификации работника определяется по единому тарифному квалификационному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих. Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности.
При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме не работу и др.
Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств, без выделения на эти уели ассигнования из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1. Оплата за отработанное время
2. Оплата за неотработанное время
3. Единовременные поощрительные выплаты
4. Выплаты на питание, жилье, топливо.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым на выполнения монтажных, строительных и наладочных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг или отработанного времени. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так ака последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.
Указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.
1.3 Государственное регулирование оплаты труда
В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
2. Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предпринимателями, а также доходов физических лиц;
3. Установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
4. Установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами.
Существует три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов неизбежно стимулирует черный рынок. Поэтому главная надежда заключается в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению служб занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расходов бюджета прожиточного минимума по законам России, по социально-демографическим группам.
При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети в возрасте до шести лет и от семи до пятнадцати, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).
Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.
Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границ стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают два лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда[7]. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифом на услуги. Федеральным законом РФ №82 от 19.06.2000 г. «О повышении минимального размера оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен с 1 января 2001 года – 200 рублей, с 1 июля 2001 года – 300 рублей в месяц. С 1 октября 2003 в России введен минимальный размер оплаты труда в размере 600 рублей в месяц[22]
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия, работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, когда предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей бюджетной организации. При наличии в бюджетных организациях дополнительных коммерческих доходов, лицам, обеспечивающим поступление этих доходов устанавливаются дополнительные внебюджетные надбавки согласно трудовым договорам.
Оплата работников внебюджетной сферы определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных отношений, закрепленных в договорах и контрактах.
В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения им работы.
2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ
2.1 Временные характеристики заработной платы
Доля заработной платы обычно составляет более 70% денежных доходов населения. Это характерно для стран с развитой экономикой. Согласно данным Госкомстата, представляется целесообразным проанализировать динамику структуры денежных доходов населения РФ в период 2000-2007 гг. Для более наглядного представления результатов приведем следующую Таблицу 1:
Таблица 1 – Динамика структуры денежных доходов населения РФ, в %
| | 2000г | 2002г | 2003г | 2004г | 2005г | 2006г | 2007г |
| Денежные доходы – всего | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| В том числе: | | | | | | | |
| Доходы от предпринимательской деятельности | 15,4 | 11,9 | 12,0 | 11,7 | 11,4 | 11,1 | 10,0 |
| Оплата труда | 62,8 | 65,8 | 63,9 | 65,0 | 63,8 | 65,0 | 70,4 |
| Социальные выплаты | 13,8 | 15,2 | 14,1 | 12,8 | 12,7 | 12,0 | 10,9 |
| Доходы от собственности | 6,8 | 5,2 | 7,8 | 8,3 | 10,3 | 10,0 | 6,7 |
| Другие доходы | 1,2 | 1,9 | 2,2 | 2,2 | 2,0 | 1,9 | 2,0 |
Из Таблицы 1 видно, что доля оплаты труда имеет тенденцию к увеличению. В период с 2000-2007 гг. оплата труда в Российской Федерации увеличилась на 7,6%, что приблизило нашу страну к аналогичным показателям стран с развитой рыночной экономикой.
У большей части населения РФ заработная плата является единственным источником средств существования. На юге России зарплата является единственным источником существования примерно у трети населения. Но все равно в условиях, когда больше половины населения страны живет только на зарплату, рост ее доли в структуре денежных доходов свидетельствует о повышении уровня жизни. Материальная необеспеченность части населения является следствием усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам, что является следствием бедственного положения данных отраслей [20
2.2 Отраслевые различия в заработной плате в России
Определяющим фактором дифференциации населения в зависимости от заработной платы является отраслевая спецификация. Наглядным примером этому служит следующая аналитическая Таблица 1, характеризующая размеры заработной платы по отраслям в
Таблица 1 – Среднемесячная заработная плата по отраслям экономики за 2008 год, в руб.
| Вид отрасли | Зарплата, в руб. | Прирост в %, к 2008г. |
| Финансовая деятельность | 40272 | 124,2 |
| Производство нефтепродуктов | 38097 | 129,4 |
| Добыча топливно- энергетических полезных иск. | 35078 | 121,3 |
| Рыболовство, рыбоводство | 23409 | 113,6 |
| Операции с недвижимостью | 22104 | 142,6 |
| Добыча полезных ископаемых | 20502 | 124,4 |
| Государственное управление | 19961 | 132,0 |
| Транспорт и связь | 19225 | 124,3 |
| Металлургическое производство | 18256 | 127,3 |
| Здравоохранение, соц. Услуги | 12190 | 133,4 |
| Образование | 10786 | 134,6 |
| Обработка древесины | 10720 | 129,1 |
| Вид отрасли | Зарплата, в руб. | Прирост в %, к 2008г. |
| Производство кожи и обуви | 9249 | 128,0 |
| Сельское хозяйство, охота | 7520 | 141,4 |
Составлено автором по материалу [22]
К сферам экономической деятельности с наиболее высоким уровнем заработной платы относятся: финансовая деятельность, производство нефтепродуктов, добыча топливно-энергетических полезных ископаемых.
Более низкие заработные платы выплачиваются в таких отраслях, как: образование, производство кожи и обуви, сельское хозяйство, охота.
В сфере здравоохранения, обработки древесины, сельского хозяйства размер заработной платы в среднем в 4-5 раз ниже, чем, например, в финансовой сфере. Однако целесообразно заметить, что в связи с проводимой государством социальной политикой, направленной на реабилитацию данных отраслей, прирост заработной платы, допустим, в здравоохранении составил 33,4%.
2.3 Межрегиональные различия в заработной плате в России
Межрегиональная дифференциация в заработной плате существует во всех странах. Оплата труда не может быть единой для всех регионов страны, поскольку региональные рынки труда предъявляют спрос на работников разной квалификации и в то же время по-разному оценивают труд работников схожих профессионально-квалификационных групп. Более того, в условиях конкурентной экономики на рынке труда генерируются компенсирующие различия в заработной плате. Согласно теории компенсирующих различий, работники должны получать компенсацию в терминах заработной платы за занятость в регионах с относительно худшими условиями проживания и более высокой стоимостью жизни[4].
В России природно-климатические условия и издержки проживания существенно варьируют по регионам. В плановой экономике различия в условиях проживания компенсировались с помощью системы надбавок к заработной плате и специальных зарплатных коэффициентов, стимулировавших привлечение работников в отдаленные регионы или регионы с неблагоприятным климатом. Подобные региональные коэффициенты продолжают действовать и в настоящее время. Таким образом, принцип региональной компенсации не является для страны новым. В переходный период во внутренней миграции преобладали два тренда: из восточной части страны в западную (получивший название «западного дрейфа») и из северных регионов в центральные и южные. В качестве причин образования таких миграционных потоков называют резкое ослабление государственной региональной политики и политики поощрения миграции, вследствие чего население стало сталкиваться с высокими издержками проживания, которые недостаточно компенсировались получением более высоких доходов. И хотя уровень внутренней миграции в России низок по международным стандартам, она подвержена влиянию «классических» факторов - таких как различия в возможностях трудоустройства, в стоимости жизни, а также в неденежных характеристиках, связанных с проживанием в тех или иных регионах. В-третьих, межрегиональные различия в оплате труда в стране значительны и устойчивы и, значит, способны генерировать значительную вариацию в доходах и благосостоянии населения. Однако сколько-нибудь полного объяснения данного феномена до сих пор предложено не было.
В России вопрос о межрегиональных различиях в заработной плате обсуждается очень часто, что подтверждает его высокую социальную значимость
Различия в заработной плате между российскими регионами представлены в Таблице 3 .
Таблица 3 Среднемесячная начисленная номинальная заработная плата, рубль.
| | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 |
| Московская область | 1036 | 1579 | 2269 | 3450 | 4802 | 6071 | 7399 | 9557 | 12263 | 16234 |
| Новосибирская область | 955 | 1269 | 1819 | 2657 | 3708 | 4623 | 5833 | 7264 | 9165 | 12017 |
| Ростовская область | 645 | 931 | 1360 | 2092 | 3002 | 3806 | 4797 | 5944 | 7568 | 9779 |
| Республика Саха (Якутия) | 2394 | 3261 | 4539 | 6052 | 8171 | 9697 | 11315 | 13436 | 16167 | 19409 |
| Архангельская область | 1167 | 1770 | 2621 | 3700 | 4971 | 6242 | 7887 | 9874 | 11725 | 14400 |
Из таблицы 3 видно, что средние заработные платы в различных регионах резко отличаются. Так мы видим. Что заработные платы северных районов в период с 1998 по 2001 годы были в 2,5 раза выше, чем в южных областях. Начиная с 2002 года этот разрыв сокращается, и к 2007 году составил около 1,9 раза.
Заработная плата центральных регионах заработные платы также выше, чем в южных областях, но все же ниже, чем в Республике Саха.
Так мы увидели, что жители южных областей имеют самую низкую заработную плату, а жители Республики Саха – самую высокую, это связано с тяжелыми условиями жизни, обусловленными низкими температурами, малой плодородность почв и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Также мы можем сделать выводы о том, что:
1. Особая роль в структуре доходов принадлежит зарплате, так как в настоящее время именно она является основным источником дохода населения Российской Федерации.
2. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет по времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
3. Существует три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль над инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России.
4. Аналитически был проведён сравнительный анализ заработной платы в период с 2000-2008гг., выявлена дифференциация населения Российской Федерации в зависимости от размера заработной платы по различным отраслям. Можно наблюдать, что в таких отраслях экономической деятельности как здравоохранение, образование, сельское хозяйство хотя и сохраняется низкий уровень заработной платы, но присутствует явная положительная тенденция к её росту.
5. Было проанализировано, что оплата труда в Российской Федерации увеличилась на 7,6%, что приблизило нашу страну к аналогичным показателям стран с развитой рыночной экономикой.
Таким образом, в нашей стране складывается такая ситуация, что постепенно достигается стабильность в выплатах заработной платы. Но, конечно же, несмотря на позитивные прогнозы необходимо принимать меры по совершенствованию форм и систем оплаты труда, повышая эффективность деятельности профсоюзов и прочих коллективных объединений, направленных на защиту прав работников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Березкин И.В., Новое в заработной плате: монография - М.: Изд-во «Дело и сервис»,
2. Бобков В.Н., Волгин Н.А. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования. - М.: ЮРАЙТ,
3. Гену И.В.Заработная плата в вопросах и ответах.- М.:
4. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. –М.:
5. Ивлев А.Ф. Теория оплаты наемного труда как экономической категории. – М.: издательский дом ГУ ВШЭ,
6. Касьянова Г.Ю. Средний заработок. - М.: ЮНИТИ,
7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда. - М.:
8. Пискотин Р.В. Системы оплаты труда.- М.:2007 г.
9. Сидорова Е.С. Заработная плата. - СПб.: Питер,
10. Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда.- М.:
11. Яковлев Р.А. Оплата труда. - М.: Эдиториал УРСС,
12. Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд//Человек и труд. –
13. Бертунаев Л. Нормирование и стоимость труда//Человек и труд. - 2005 №1.
14. Волгин Н.А. Новый подход к оплате труда//РЭЖ. – 2006Г. №5,№6
15. Дудяшова А. Каждому по сложности и напряженности//Человек и труд – 2004 №1.
16. Ильин А. Регулирование доходов; результаты разочаровывают//Человек и труд – 2005 №6.
17. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности//Вопросы экономики. -
18. Мазин А. Минимальная заработная плата//Человек и труд -
19. Трубкин А. Оплата труда//Человек и труд – 2004г. №10
20. Тюленева Н Анализ оплаты труда//Человек и труд – 2004г. №2.
21. [Электронный ресурс] http://www.libertarium.ru (Коллекция текстов российских ученых по проблемам экономической теории и экономической политики, а также переводы статей и книг известных западных экономистов)
22. Структура денежных доходов населения, данные за 2000-2007 годы [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gks.ru (Госкомстат России).
